新时期下如何加强国企职业技能人才队伍建设

MODERN ENTERPRISE
CULTURE
企业战略
38MODERN ENTERPRISE CULTURE
新时期下如何加强国企职业技能人才队伍建设杜璐伶 中国石化燃料油销售有限公司浙江宁波分公司
摘 要 国企是国民经济的命脉，国企人才工作犹如“栽树工程”，事关国企的“枝繁叶茂”。

随着经济社会的发展，国企对职业技能人才提出了越来越高的要求，职业技能人才逐渐成为国企经济高质量发展的关键所在，关系到国
企战略目标的实现和稳健发展。

因此，国企要认识到加强职业技能人才培养和队伍建设的重要性，系统谋划、整体部署、统筹推进人才管理机制，构建横向到边、纵向到底、上下联动“一盘棋”的人才工作新格局，打好“引、育、用”系列“组合拳”，打造人才“新高地”，助力国企发展行稳致远。

文章立足于新时期的时代背景，阐述了加强国
企职业技能人才建设的重要性，分析当前国企职业技能人才建设面临的困境，并提出了与之相应的人才建设路径。

关键词 国企 职业技能人才 建设 新时期
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）06-038-03
一、引言
职业技能人才主要指掌握专业技术和知识且具备较强的操作技能，在具体的工作实践中可以合理运用自身的能力和专业技术进行操作的人员。

在国企中人才队伍中，职业技能人才是不可或缺的重要部分，是国企发展生产的中坚力量，一般来说职业技能人才可以分为三类，即初级工、中级工、高级工[1]。

当前国企正处在转型升级、提质增效的关键时期，如何解决和协调职业技能人才的供需关系，助力产业转型升级，推动产业向高端迈进，构建国企发展全新格局是当前摆在我们面前的重要课题。

党的十九大报告中提出：“在新时期下国家要加快人才培养步伐，结合实际，构建技能人才培养机制，依托人才，促进自身内核竞争力的提升，助力国家经济的稳健发展。

”党的十九届六中全会《决议》指出：“党和人民事业发展需要一代又一代中国共产党人的接续奋斗，需抓好后续有人的这个根本大计。

”国企是国民经济的支撑，国企职业技能人才是国企一线的“螺丝钉”和先锋力量，直接关系到整个国企生产运营活动。

特别是在“科技强国”战略背景下，对国企职业技能人才队伍建设提出了更高的要求，为强化职业技能人才队伍建设，有序推进人才队伍发展，精准激活人才效能，应当以人才建设品质化发展为支撑，为国企的稳健发展源源不断的注入活力。

二、新形势加强国企职业技能人才队伍建设的重要性
（一）提升企业核心竞争力的客观需要
国企生产发展中所面临的生产技术革新和生产经营难题，均离不开职业技能人才队伍的支撑，因而职业技能人才队伍的建设直接关乎国企的发展[2]。

基于此，国企要根据自身的发展战略目标，统筹谋划，整体设计，通过瞄准靶心、狠发力、有规划，加强职业技能人才队伍建设，培养一批高素质复合型的“领头雁”，夯实国企高质量和内涵式发展基础。

（二）推动国企高质量发展的内在动力
职业技能人才队伍是支撑国企创造力，谋划中国制造目标的重要力量，在推动国企经济发展方面大有裨益。

在新时期下，国企要聚焦自身战略发展目标，在内部形成分阶段、分层次性的职业人才队伍建设计划，营造良好的人才培育氛围，让职业技能人才产生加入高技能人才团队的期望，通过考核、选拔进入到高技术人才队伍中，发挥自身主观能动性，发挥自身的特长，激活企业发展活性，夯实企业稳健长远发展的基础[3]。

（三）构建高技能人才队伍的必然要求
在新时期下，国企实现精细化发展离不开高技能人才的支撑，对于国企而言，职业技能人才队伍建设的好坏事关自身的发展，在国企管理工艺和生产经营的各个环节中，主要是由职业技能人才来实现产品成果转化的，可见职业技术人才在工艺维护、任务执行、疑难攻关、成果转化等方面发挥着至关重要的作用。

加强职业技能人才队伍建设能通过多措并举，提升职业技能人才的综合素养，在国企内部构建一支高技能人才队伍，发挥人才队伍的力量，助力国企的精细化、高质量发展。

三、当前国企职业技能人才建设面临困境分析
（一）人才队伍建设意识孱弱
“思想是行为的先导。

”受多种因素掣肘，当前国企主要将工作重点放在抓生产经营方面，在一定程度上
企业战略
MODERN ENTERPRISE
CULTURE
39
2022.2(下)第6期 总第585期忽视了职业技能人才队伍的建设，虽然有部分领导者意识到了职业技能人才队伍建设的重要性，但是在具体的建设过程中，仍侧重于操作技能和理论知识方面的培养，在一定程度上弱化了技术人才工作责任心、协作能力、品德态度等“内功”的强化，导致在职业人才队伍建设中出现了高技能人才培养目标的错位，无法深入挖掘技能人才的潜力，难以发挥其主观能动性[4]。

（二）技能人才发展空间比较窄
由于有国企还没实现技术人员资历框架整合,技能人才一旦进入职业生涯,职业发展渠道往往比较单一,很难实现职业转换，导致成长通道狭窄和上升空间受限,职业发展面临着“天花板”。

同时，由于职业资格标准固化、更新迟缓,技能人才的职业发展难以与时俱进,出现职业发展动力不足的问题。

技能人才工作条件艰苦,待遇相对偏低,一些技能人才不安心技能岗位,不愿钻研业务。

从另一个角度来说，技术工人的培养周期长，无形中制约了一些年轻技能人才的积极性，加之技能人才职业存在社会地位不高、发展方向比较单一、劳动强度大、工作环境艰苦等问题，无形中制约了一些年轻技能人才发展的积极性。

（三）技能人才培养体制机制不够健全
“制度是行为规范的准绳。

”当前，虽然有国企制定了技能人才培养管理制度，但是受多种因素的影响，技能人才管理制度流于形式，或是由于缺乏全面的培训计划和充足的专项资金，在很大程度上制约了技能型人才发展水平，导致国企创新能力的发展受限，无法依托制度发挥技能型人才的主观性和积极性，难以促进国企市场竞争力的提升[5]。

另外，激励机制有待完善，如在构建技能人才队伍上，国企投入了人力物力，以期在内部营造一个“比知识、学技术、争成才”的氛围，不断优化完善竞岗机制，但是成效不尽人意，技能人才队伍建设实施细则缺乏操作性，导致相关细则流于形式，无法对技能人才形成激励，也无法推动技能人才队伍的建设。

另外，在国企内部还存在重管理、轻操作的观念，亟待提升技能人才的社会地位。

（四）人才队伍培养和建设形式不够丰富
随着国企改革的深入推进，国企定员要求和自动化水平日益提升，逐渐实现了员工的高效化和精简化。

但员工工作与学习中仍存在冲击，绝大多数技能人才“充电”时间不足，追本溯源主要是“一人顶多岗”或是“大倒班”制度，导致技能人才没有时间参与培训和学习，只能在一线或基层奋战，制约了高级人才队伍综合素养的提升。

另外，还有部分国企人才队伍培养方式落后，没有坚持与时俱进，还在延续传统人才队伍培养和建设形式，制约了国企的稳健长远发展，亟待优化人才培养
和建设形式。

四、新时期下加强国企职业技能人才建设的策略（一）正本清源革新认识，营造良好育人环境国企是国民经济命脉，要想保持国企发展活力，应从思想上认识到加强技能人才培养和建设的重要性，立足自身战略发展目标重抓技能人才队伍建设、组织和领导工作。

一是国企要在内部成立技能人才队伍建设领导小组，负责组织、协调和实施相关工作，进而将技能人才培养和队伍建设工作落到具体的人头，追溯到具体的责任，确保技能人才队伍建设工作井然有序。

二是国企要在内部加强技能人才队伍宣传工作，依托“两微一端”等新媒体载体，在内部营造良好宣传氛围，同时坚持宣传形式的与时俱进，在内部开展“高技能人才风采”“十佳技能人才评选”等主题活动，大力宣传技能人才培养和队伍建设优势，发挥技能人才的主观能动性，为企业的稳健长远发展贡献力量，最大化地展示技能人才在爱岗敬业、技术攻关等方面的风采，营造比学赶超、勇于创新的良好氛围，最大化地展现高技能人才的社会地位，推进技能人才队伍建设。

（二）搭建人才培养平台，拓展人才发展空间在新时期下，国企构建技能人才队伍要立足于实际，紧紧围绕技能人才能力素质升级，坚持以求质量、重效益的原则，为技能人才学习、构建良好平台。

一是构建实训平台。

毋庸置疑，技能过硬是生产力过硬的基础，对于国企而言，构建一支结构合理、技艺精湛的技能人才队伍，是国企产业转型设升级、提质增效的保障。

据此，国企要结合自身实际构建专业互培基地，坚持以分线为单位，交叉互培，促进技能人才技术经验和绝招绝活的横向交流，让技能人才创造活力竞相迸发，聪明才智充分涌流。

二是开辟实训基地。

劳动力技能水平直接关系到国企经济效率，保障国企高质量发展要坚持以满足生产为目标，优先选择技术带头人，在内部开辟技能实训基地，通过“师徒制”提升技能素养，进一步加快先进技术和在企业生产经营中的应用。

三是构建培训平台。

为在企业内部形成“主动学习、技能攀升”的局面，坚持以增强技能人才培训实效性和针对性为切入点，通过多措并举不断拓展培训形式，构建学习交流平台，同时还可以实施订单预培，调查摸底技能人才的技能需求和培训工种，根据实际情况制定培训订单，实施针对性、个性化订单教学，从整体上提升技能培训的效能。

另外，可实施现场送培，定期组织技术精英到基层进行实地指导，通过现场教学指导激发培训热情，扩大培训效应。

（三）完善人才培训机制，保障队伍建设有序面对全新的形式，国企应破除体制机制障碍，寻求
MODERN ENTERPRISE CULTURE
企业战略
40MODERN ENTERPRISE CULTURE
更大的发展空间。

一是要坚持与时俱进，不断拓宽核心人才发展渠道，将技能、品格、能力、业绩等作为衡量标准，打破过去唯职称、唯学历、唯资历的人才选拔模式，拓宽发现高素质技能人才的渠道，构建完善的核心人才选拔机制。

在选拔优秀技能人才的过程中，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极鼓励优秀技能人才竞争，在内部形成人才辈出、竞争有序的良好局面，真正让业绩突出、知识能力强、品德良好的技能人才脱颖而出。

二是国企核心技能人才的识别要基于核心岗位上，国企要定义核心人才，基于各类人才专业岗位设置，将一些岗序较高的岗位有效列入企业核心岗位上。

在核心人才的任用上应坚持任人唯贤的理念，尤其是在选拔过程中应当建立完善的标准，通过对业务、能力等纬度的考核评价，将表现优异、业绩突出、业务精湛的人员，纳入核心人才的备选范畴。

在具体调配和划分环节中，可以建立分层吸纳的模式，如高能力、高业绩、高素养的人员，可以作为重点培养对象，增强岗位激励和人才激励力度，而具备较高能力、较高业绩和较高素养的人员，可列入后备核心人才，通过持续地培养与激励，观察其发展的动向和成果，最终进行人才的升级转型。

同时，在人才培训中还应突出可持续性，确保聚焦力度下沉，力求从不同环节和岗位中选拔人才，做好候选对象的储备和培养，保持人才成长递进模型的构建，使之成为企业源源不断的资源。

三是要加强后备核心人才队伍建设，将思想素质过硬、能力强、业务精的优秀技能人才，吸纳到后备核心才人才队伍中，着重加强其领导力、创新意识、科技攻关能力、生产操作能力的培养，通过“走出去”和“引进来”的深度融合，选派优秀技能人才出去深造学习，定期邀请专家和学者开展专题培训班，培养复合型高素质技能人才，推进企业核心人才培养。

另外还可以构建定期轮训制度，依托多元化的方式实施培养，如技术大赛、岗前培训、师傅带徒弟、转岗培训、鉴定培训等，以促进技能人才操作技能的提升，在内部构建一支复合型技能人才队伍。

（四）依托多元培训形式，提升队伍综合素养国企在推进技能人才队伍建设，强化人才培训过程中，要根据不同的单位和工种，坚持因人而异、针对性培养方式，全面提升技能人才队伍的综合素养。

一是国企要最大化地发挥高技能人才技艺传授作用，在内部普及师傅带徒弟的模式，发扬和传承绝技绝活，因此国企还需不断完善“师带徒”的管理制度，召开拜师会，组织有潜力和具备相关条件的年轻技工拜师学艺，并签订“师带徒”协议，通过这样的举措发扬和传承精湛技艺
和“工匠精神”。

二是实行“师带徒”奖励机制，即“师带徒”作为一种模式创新，尤其需要明确师徒双方的责任与义务，依托全新的考核评价机制，建立一体化的人才培育方法，并构建好表彰激励平台，确保实现技艺能力的高质量流转。

利用文件形成规范，即采取制度化的模式明确师傅的年度任务目标，要求每年应至少完成两名以上高级工、技师的培养任务，并将其纳入考核指标体系，增强“师带徒”机制的发展动能，保持创新模式发展的持续性。

三是坚持工作与学习结合，一方面要采用技能鉴定和技术比武等赛考结合模式，另一方面还要结合岗位采用“周末素质培训课堂”“安全事故演练”“每日一题”“网络化”答题等基本功训练模式，以及岗位练兵模式，有效盘活一线技能人才学习时间，真正将学习和工作契合起来，提升技能人才的“内功”。

对于国企而言，还要构建“能力+业绩”的评价机制，用“岗位拔尖人才”奖励机制、“以用促学”激励机制，全面提升技能人才队伍的整体综合素养。

针对一些年轻又有潜力的技能人才，需采用内外培训基地集中培训的方式，不断优化人才队伍结构。

还可以邀请高技能人才到企业开展培训，传授知识、技能和经验，提升队伍综合素养。

坚持“一岗精、二岗通、三岗会”的培训理念，鼓励技能人才通过学习，掌握多种技能，获取职业资格证书。

五、结语
总之，在新时期下国企加强职业技能人才队伍建设，要从思想意识层面认识到过硬技能是过硬生产力的基础，技能人才关系到企经济提质增效、产业转型升级。

因此，我们要结合实际，全面谋划、整体设计，全面完善人才培训机制，保障队伍建设有序，并依托多元培训形式，提升队伍综合素养等维度入手，推进技能人才队伍建设，培养一批结构合理、技艺精湛、综合素质强的技能人才队伍，助力国企的高质量内涵式发展。

参考文献：
[1]袁世先,郭伟民,杨育红.国企高技能人才培训方式的实践与思考[J].机械职业教育,2017(3):8-10.
[2]吴婧.国企青年人才培养中所存在的不足及对策[J].赤子,2020(6):293-294.
[3]茅健.国有企业技能人才培训的管理对策[J].企业改革与管理,2017(14):85.
[4]郭艳.国企员工职业发展通道的建设与管理[J].城市建设理论研究（电子版）,2012(18).
[5]王健.国企人才管理机制的实践与探索[J].职业,2013(22):92-93.。