单位职员管理制度集粹选集

制度模板1：任职资格评审制度
一、目的与原则
1）岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

2）公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
二、评定者与组织者
1）任职资格评定者
新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
部门经理任职资格由总经理进行评定；
总经理任职资格由董事会进行评定。

2）任职资格评定的组织者为公司人力资源部
三、岗位任职资格评审标准
1）新聘员工任职资格标准
参见《招聘管理规定》
参见《转正管理规定》
2）正式员工任职资格标准
公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
四、任职资格定期评定程序
1）公司员工任职资格年度评定程序
人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
人力资源部对各部门提交的评定进行整理；
人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
整个复议过程将在2周内结束。

各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
五、任职资格不定期评定程序
1）新聘员工的资格评定程序
在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

2）转正员工的资格评定程序
在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。

参见员工《转正管理规定》。

制度模板2：员工奖惩制度
第一章总则
第一条为更好地体现XX有限公司(以下简称集团公司)业绩文化、监督和规范公司日常制度的执行，充分发挥员工的工作积极性与主动性，特制订本制度。

第二条公司遵循“公平公正、奖优罚劣”的原则。

第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司。

第四条综合管理部为公司员工奖惩归口管理部门。

第二章奖励
第五条公司奖励主要方式分为精神奖励、物质奖励、职级晋
升，其中精神奖励包括表扬、通报嘉奖等；物质奖励包括发放奖金、奖品等；职级晋升包括员工的职位晋升、工资晋档等。

第六条对于工作业绩和工作表现出色，或有特殊贡献的员工，公司根据不同情况进行奖励。

第七条奖励的分类及条件：
（一）一类奖励：
1、单位（部门）或员工绩效评估一贯优秀，排名位列靠前或前20%或优秀的；
2、在年度考核中考评为先进集体、优秀管理者、优秀员工和良好员工的；
奖励方式：职级晋升或物质奖励。

（二）二类奖励（奖励范围包括但不仅限于下列所举）：
1、在年度考核中考评为先进集体、优秀管理者、优秀员工和良好员工的；
2、尽职尽责，圆满完成公司各项计划指标，经济效益显著的；
3、积极向公司提出合理化建议并被公司采纳的；
4、为维护公司利益和荣誉、防止事故发生或挽回经济损失，有卓著功绩的；
5、为公司节约各类成本，成绩突出的；
6、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；
7、敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为，为公司避免重大损失的；
8、获得社会奖励或受到业主表扬，为提高公司社会荣誉做出突出贡献的；
9、坚持自学，不断提高业务水平，并帮助同事一起成长，成绩
突出的；
奖励方式：物质奖励。

（三）三类奖励（奖励范围包括但不仅限于下列所举，可优先考虑）：
1、二类奖励中提到的，均可辅以三类奖励方式；
2、其他未达到一类、二类奖励条件的；
奖励方式：精神奖励。

第八条奖励基本流程：
1、员工职级晋升按《管理干部选拔与员工晋升管理制度》执行。

2、精神奖励、物质奖励由单位（部门）或员工的直接领导、业务分管领导及有关责任部门提议，由集团公司综合管理部审查、核实后拟订奖励方案，并经综管分管领导审核、总经理审批后组织实施。

第九条精神奖励的形式包括大会表彰、设立员工光荣榜、通报表扬、在《xx集团》报、《xx报》、《HOMExx》等刊物及公司网站上设立专栏介绍先进事迹等；物质奖励除发放奖金、奖品外，还可采取同等价值的奖励旅游、出国考察、学习培训等。

第十条综合管理部应对受奖励单位（部门）或员工的奖励证明整理存档。

第十一条综合管理部应对奖励效果进行跟踪和分析，及时完善奖励形式和措施，确保奖励达到最佳的效果。

第三章处罚
第十二条公司处罚主要方式分为口头警告、书面警告、留用
察看、开除辞退，并辅以通报批评、经济处罚、降职、降级等辅助手段。

第十三条公司员工须遵守国家的法律法规及公司的各项规章制度。

对员工违法/违规行为，将视性质和情节的严重程度进行相应处罚。

第十四条公司处罚的分类和条件：
（一）一类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：
1、违反国家法纪法规；
2、对公司应得知的个人重要信息有意欺瞒；
3、泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；
4、利用公司赋予的工作职权进行关联交易，或收受商业贿赂以获取个人利益。

5、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；
6、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司遭受名誉或经济损失。

7、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；
8、严重失职给公司造成重大损失（由董事长、总经理组成委员会对严重失职过失进行裁定）；
9、恶意破坏公司财产、设备、器材等。

10、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的
11、本人或教唆他人罢工、怠工。

12、有生活作风问题并在公司内部造成恶劣影响。

13、留用查看期满仍不能达到规定要求。

处罚方式：开除辞退，解除劳动合同，并不给予任何经济补
偿，且保留追溯相关法律和经济责任的权力。

（二）二类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：
1、不服从公司正常工作安排；
2、工作态度消极，不能按时完成工作任务；
3、无正当理由未完成工作计划与目标，对公司整体利益造成较大不利影响的；
4、半年（连续两个季度）绩效评估排名位列部门末尾或后10%或不合格、不称职的。

5、吵架、斗殴、酗酒；贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
6、在公司看黄色、反动的书刊杂志或浏览黄色、反动的站点；
7、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；
8、失职给公司造成重大损失。

9、两次书面警告后，工作表现未见明显改进的；
处罚方式：留用查看（视情节严重给予最长不超过3个月的查看期），视情节严重程度，可以给予开除辞退，解除劳动合同，并不给予任何经济补偿，且保留追溯相关法律和经济责任的权力。

（三）三类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：
1、有欺骗、欺诈行为，未给部门、公司造成不良后果的；
2、未经许可带公司以外的人进入工作区，并造成公司或个人损失的（视情节严重直至留用查看）；
3、擅自携带未经登记的公物离开公司；
4、失职给公司造成损失。

5、工作失职，造成客户投诉的（视情节严重直至留用查看或开
除辞退）；
6、两次口头警告后，工作表现未见明显改进的；
处罚方式：书面警告。

（四）四类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：
1、擅自携带违禁品、危险品及其他对公司正常工作秩序造成破坏的物品进入工作区域（视情节严重直至书面警告）；
2、上班时间从事与工作无关的事情（视情节严重直至书面警告）；
3、利用公司财物作私人用途（视情节严重直至书面警告并赔偿相应损失）；
4、上下班无故迟到、早退，每月累计3次（含）以上；
5、上下班无故不刷考勤卡，每月累计3次（含）以上；
6、季度绩效评估排名位列部门末尾或后10%或不合格、不称职的。

（视情节严重直至书面警告）；
处罚方式：口头警告。

第十五条处罚基本流程：单位（部门）或员工符合上述行为的，由其直接领导填写《处罚审批表》，由综合管理部会同相关单位（部门）进行审查、核实后提出处罚意见，经综管分管领导审核、总经理审批后组织实施。

第十六条所受处罚单位（部门）或员工如有疑义，可书面陈述理由，由综合管理部会同相关单位（部门）根据情况再次核查，必要时重新上报领导审批。

第十七条处罚实施后，公司视情况对处罚的单位（部门）或员工进行内部通报。

综合管理部应及时与受处罚单位（部门）负责人或员工面谈沟通，并帮助其端正心态、改正错误。

第十八条综合管理部应对受处罚单位（部门）或员工的处罚
相关材料整理存档。

第十九条综合管理部应对处罚效果进行跟踪和分析，及时完
善处罚方式和措施，确保处罚收到应有的成效。

第四章附则
第二十条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。

第二十一条本制度自印发之日起施行。

制度模板3：薪酬管理制度
第一条总则
本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。

第二条薪酬原则
2.1按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

2.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

2.3薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。

第三条薪酬构成及标准
3.1薪酬指员工全部收入。

3.2薪酬标准
总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。

第四条工资标准的确定
根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。

第五条工资的计算与发放
5.1工资计算以月为计算期
月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2
日工资额＝当月工资／月核定工作日
5.2公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。

5.3工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。

年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。

5.4财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。

其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。

5.5工资结构计算
5.5.1部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效
工资占50%。

绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。

5.5.2部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。

绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。

5.5.3绩效工资计算方法
5.5.4年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。

5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年
每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

5.5.6员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

5.6工资计算公式：
应发工资＝基础工资＋绩效工资
实发工资＝应发工资－扣除项目
基础工资＝工资总额×40%
绩效工资＝工资总额×60%×绩效工资计发系数
5.7特殊期间的薪金给付
5.7.1病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。

5.7.2事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。

5.7.3工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；②国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。

5.7.4员工参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；
②由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准减半计发；
③员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；
5.7.5新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。

5.7.6员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

5.7.7两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。

5.7.8与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：
①员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济赔偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。

②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。

劳动合同到期的不发给经济补偿金。

③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。

④员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。

第六条新进调整机制
6.1原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，
并根据年终综合考核成绩对全体员工发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。

年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

6.2员工工资核定、变更
6.2.1员工工资核定
员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理的工资直接由总经理确定。

对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。

6.2.2员工工资变更
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。

由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第七条公司员工的薪资不作公开，由财务部在指定银行设立个人账户。

第八条薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的新姿收入情况，避免盲目攀比。

第九条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。

第十条本制度适用于集团公司本部。

第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

制度模板4：医院考勤管理制度
为了加强劳动纪律的管理，严格考勤制度，建立良好的工作秩序，不断提高工作效率，确保工作任务的完成，做到有章可循，制定本制度。

（一）考勤方法及注意事项
1.考勤实行“签到”制度，除部分职能科室人员实行“刷卡”签到外，其他科室人员一律实行科室签到薄“签到”，不签到者视为缺勤。

各科室负责人负责科室人员考勤工作，认真、及时、准确记录员工的出勤情况，每月如实填写考勤表，并于次月3日前上报人力资源部。

2.职工每日在规定的作息时间内，严格按单位的规定进行“签到”。

（总值班负责上班前20分钟内的“刷卡”签到监督工作）。

3.职工上下班不得迟到、早退，未按时签到者视为迟到，未经批准提前下班者视为早退。

4.“刷卡”签到人员应亲自打卡，任何人不许替未上班者打卡，上班者也不得委托他人打卡。

如因事不能按时打卡者，应事先和科主任说明，并由科主任向人力资源部请假。

5.人力资源部每周随值周院长对科室考勤情况进行检查；每天对职工打卡情况进行检查；随时对科室考勤情况进行抽查，并如实记录存在的问题，在周五职能科室会上汇报。

（二）考勤处罚的管理
1.上下班每迟到或早退一次（不超过30分钟时），扣科室绩效考核分数1分，同一人当月累计迟到与早退5次，在扣除科室绩效考核分数的同时，对当事人按旷工半天处理。

2.一次性迟到或早退超出30分钟时，对当事人按旷工半天处理并扣科室绩效考核分数1分。

3.如发现有考勤弄虚作假者，每次扣科室绩效考核分数1分并对当事人按旷工一天处理，如因事不能按时打卡者，应事先请假，否则扣科室绩效考核分数1分并按旷工一天处理。

制度模板5：网络管理人员岗位工作制度
1、在科室主任领导下，承担医院网络管理工作。

违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

2、严格遵守各项科室工作制度。

违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

3、工作时间外应保证通讯畅通，根据医院工作需要随叫随到。

违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

4、认真做好科室设备的保养、维护工作。

违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

5、院内网络、各科室设备出现故障要及时解决，并做好记录，确保不影响医院工作开展。

违反此制度，医院有权对其进行处罚和待
岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。

6、负责对各科室计算机使用加强管理，保证医院管理系统的安全运行。

违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。

7、工作中要注意保密制度，严格做好计算机管理工作。

违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。

8、接待外来人员时服务态度热情和蔼。

违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

9、做好耗材管理，严禁医院设备、耗材流失。

违反此项制度，医院有权予以终止合同。

制度模板6：人事档案管理制度
一、人事档案管理的基本要求
1、公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督人事档案管理工作。

2、人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。

3、人事档案管理必须严格确保材料保密。

4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。

5、专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。

二、确立两级档案管理制度
1、一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档
案材料；
2、二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。

三、人事档案分类：
第一类：履历材料；
第二类：自传材料；
第三类：鉴定、考核、考察材料；
第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况的审查材料；
第六类：政治面貌材料；
第七类：奖励材料；
第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；
第十类：其他可供组织上参考的材料。

四、一般文档管理
1、人力资源部文件：
A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。

B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。

年终根据内容价值酌情归档。

C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。

2、公司文件：
A包括集团公司发文、各部门各项目部的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。

3、外部文件：
包括国家和市政府有关部门的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。

制度模板7：员工行为管理制度
第一条总则
为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。

第二条细则
2.1职业道德
2.1.1人人学法、懂法、守法，严格遵守国家法律、法规，不得有任何形式的违法犯罪行为。

2.1.2任何人不得利用工作之便贪污、行（受）贿。

2.1.3任何人均不得在公司内打架斗殴。

2.1.4禁止在任何场所进行赌博、涉黄等违法活动。

2.1.5主动、积极参加公司组织的各种集体活动以及突发性事件。

2.1.6敢于同坏人坏事做斗争，敢于伸张正义，敢于检举揭发。

2.1.7凡属公共财物均要自觉爱（维）护，不得损坏。

2.1.8今日事今日毕，对待工作不准拖、拉、推、压。