基于幸福人假设的人力资源管理

基于幸福人假设的人力资源管理
摘要：组织的管理原则是在人性假设的基础上形成的，人性假设的发展，促使组织的管理原则不断变化。

近些年随着心理学家及经济学家对管理的终极目标的研究发现，幸福是组织管理的最终目标，因此，组织的管理也应从传统的管理形式过渡到幸福管理。

幸福管理是基于幸福人假设理论提出的，组织的幸福管理原则，其核心必将是提高员工的工作幸福感。

关键词：人性假设幸福管理工作幸福感
传统的人力资源管理把人视为工具人，加以控制和管理。

随着经济学家，心理学家以及社会学家对管理的终极目标的思考，到底是追求财富最大化还是幸福最大化，及对幸福悖论的研究发现，管理的终极意义是追求个体幸福最大化。

因此，管理的原则也由传统的以经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设为基础，逐渐向以幸福人假设为基础过渡，实现组织的幸福管理。

1．人性假设：由经济人假设到幸福人假设
人性假设是组织管理的基础，不同时期、不同背景下的管理原则以不同的人性假设为理论依据。

西方组织心理学家雪恩（E.H.Schein）将人性假设分为经济人、社会人、自我实现人以及复杂人假设四种。

近些年，由于以人为本的研究以
及积极心理学的兴起，一些心理学和经济学研究者又提出了新的人性假设――幸福人假设。

1.1 传统的人性假设
经济人假设认为人的行为动机来源于经济诱因，目的在于追求自身的最大利益。

相应的管理重点是以工作任务为中心，管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制和监督。

采用专制型领导方式，员工只是服从命令，接受管理。

组织采用“胡萝卜加大棒”的奖惩制度，即用金钱刺激员工的生产积极性，用惩罚对待员工的消极怠工行为。

社会人假设是基于社会心理学家梅奥在霍桑实验中得
到的人际关系学说提出的。

该假设强调良好的人际关系是调动员工积极性的决定因素。

管理人员应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感。

并提倡集体奖励。

自我实现人假设，认为自我实现即个人潜能的充分发挥是人们的最大满足。

组织管理中主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥人的潜力和才能。

主要采用内部激励调动员工的积极性。

复杂人假设则认为人和人是不同的，不同时间、不同地点也会使人产生不同。

因此管理模式应根据不同类型采用不同的管理，即权变管理。

1.2 幸福人假设
从20世纪80年代兴起的人本管理开始，组织管理不断
转向以人为中心的原则。

组织寻求利益最大化，首先要满足组织主体――人的需要。

随着积极心理学的兴起，研究者发现，幸福是人们最本质的追求和最终目的。

幸福人假设认为人是追求幸福的人，组织的管理也要以满足人的工作幸福感为原则。

幸福人假设充分体现了马斯洛的人本主义精神。

他认为人类的所有行为都是为了满足需要，在他的需要层次理论中，从最低级生理需要到最高级自我实现的需要，每一种需要满足后，人们都会经历“高峰体验”，即一种幸福感的体验。

这
也正说明了人类的所有行为，本质上都是寻求幸福感的获得。

同样，一些研究者也发现传统的人性假设尽管有一定的历史局限性，但它们也都从某些方面反映了人生活的目的是为了追求幸福。

经济人假设把人当做工具人，追求利益最大化，是因为物质利益能够给人们带来幸福；社会人假设寻求归属感，是因为归属感能够带来幸福；自我实现假设为了满足成就需要，因为个体潜能的发挥能够满足人们的需要，带来幸福感；复杂人假设说明满足个体的各种不同需要，能够给个体带来幸福。

因此，传统的人性假设本质上也都是以寻求个体幸福感为目的的。

幸福人假设为组织管理提供了一个新的管理方向，要充
分调动员工的积极性，发挥员工的人力资本、社会资本以及心理资本，让员工真正地投入工作，在工作中获得情感上的满足，体验到幸福。

2．组织的幸福管理
2.1 幸福管理的含义
幸福管理以幸福人假设为基础，发掘和维持个体的积极心理，充分发挥个体的人力资本、社会资本和心理资本，调动其积极性，使个体获得幸福最大化的组织管理机制。

2.2 幸福管理的原则
每一种人性假设都为组织管理提供了一种理论依据，人性假设是组织管理的基础，是管理原则的整体导向。

经济人假设的管理以工作任务为中心，领导方式是专制型的，员工只是听从指挥，接受管理；社会人假设从以工作为中心转移到以人际关系为中心，管理人员的职能不仅是指导、控制和监督，而应重视员工间的人际关系，并且提出员工参与管理；自我实现人假设把重视人的因素转移到重视工作环境上，管理者的职能是良好工作环境的创造者，创造一个适宜的环境条件，发展人的潜能；复杂人假设的理论，要求组织采取权变的管理模式。

在幸福人假设的基础上，今后的组织管理将以满足人的幸福感为前提，调动和发挥人的积极性和潜在资本。

2.2.1 统一的价值观
从能力到价值是未来人力资源管理的发展趋势，即组织的管理应该着重于员工价值观的培育，只有个体和组织的价值观相统一，才能充分调动员工的工作积极性。

这就要求组织在招聘人才的时候，不仅要关注个体的能力，最重要的是要了解个体的价值观，识别其核心价值观是否与企业价值观相符，培育个体与企业共荣辱的观念，建立共同愿景。

只有个体和组织的价值观相统一、目标相一致，个体才能完全投入工作，把工作当做自己的兴趣，获得工作幸福感体验。

2.2.2 以人为本
管理的重心从环境再次转向以人为中心，从人的兴趣出发，使工作适应人。

人是企业的主体，幸福管理的本质是满足能够给企业带来利益的主体――人的幸福感，因此，一切管理措施都将围绕该目的展开。

2.2.3 创造条件发掘个体潜能
管理者的职能是创造良好的工作环境和工作机会，让员工在工作中体验到幸福，从情感上得到满足。

管理者创造适宜的工作条件，充分发挥和调动员工的积极性，开发员工的潜在资本。

尤其是在当今社会，市场竞争激烈，组织处在一个有潜在发展空间的市场中，而人才却相对减少，因此管理者要充分利用有限的人力资源，发掘他们的潜在资本，即人力资本，社会资本和心理资本。

特别是心理资本，它是个体所拥有的积极心理资源，其构成部分主要有自信或自我效能
感、希望、乐观和坚韧性。

员工拥有良好的心理资本，能更好的体验到幸福。

如乐观的心理资本，可以使员工从挫折情境中快速恢复过来，保持积极、健康的心理。

2.2.4 幸福导向的激励
调查显示，有幸福感体验的激励能够使激励的效果维持时间更长久。

幸福管理的激励原则考虑到，不能采用之前纯粹的金钱激励。

芝加哥大学的奚恺元教授提出的适应性理论表明，人们对变化会产生一定反应，然后逐渐对这一变化产生适应。

并且，他还指出，物质上带来的幸福感会让人们很快产生适应，而精神方面的活动，则要比物质财富带来的快乐维持时间更长久。

幸福学中认为，幸福感的一个重要来源是回忆，而精神活动往往比金钱更能带给人们更长久的快乐回忆。

比如，组织提供员工两种奖励选择：一种是香港两日游，另外一种是同等价格的奖金。

部分员工很可能会选择金钱奖励，因为这看起来最实在。

调查表明，在过后回忆起来，去香港游玩的人们会有更多的快乐体验。

因此，幸福管理的激励原则，应以员工的幸福为导向，提供能够给个体带来更长久幸福感体验的激励方法，有效地进行奖赏。

2.2.5 授权
幸福管理中的领导方式，和诸如以经济人假设为基础的领导方式不同，不再是专制的，员工只是一贯的服从命令，听从指挥；相反，领导要下放管理权限，适当授权给员工，
鼓励员工参与，能够提高个体责任心和归属感，提高个体的自我效能感，个体能够从中体验到自我实现的满足。

授权的领导方式要求领导和员工之间要建立充分的信任和尊重，彼此之间要从劳动契约逐渐转向精神契约，在情感上产生共鸣。

3．总结
人性假设的演变，为组织指引了今后的管理方向。

从经济人假设到幸福人假设，说明了当今社会人们对幸福感获得的重视在不断提升。

幸福是一个永恒不变的主题，是人们一切行为所追求的最终目的。

基于幸福人假设的人力资源管理，顺应人性发展规律，关注企业利益的创造者――人，以人为本，从人的幸福出发，创造良好环境和条件，调动员工工作积极性，提高员工自我效能感，充分发挥员工潜能，促使其工作幸福感的获得。

组织的幸福管理，是一种人性化的管理，以追求个体幸福最大化为宗旨，是管理思想的更新和完善。

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