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法定节假日加班工资计算方法

法定节假日加班费是以200%还是300%支付，月工资收入包括哪些，月工作日20.83天与月计薪天数21.75天两者有何不同和用途。尽管法律已有规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对于规定的理解存在偏差，造成很多人对加班费的种种问题没能达成共识。本文以案例分析为基础，对加班工资相关规定、加班工资的计算方式等给予一些明确规范的说明，以减少大家对加班费的一些理解偏差。

【案例】

小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资为900元，其每月的实际收入为1200元，包含有交通费80元/月、通讯补贴40元/月、伙食补贴180元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额中体现。当地最低保障收入为750元/月。2008年春节前一月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。

春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小李补休1天。小李认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资240=750÷25÷8×32×2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1200

元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，她每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企业补给她282元加班工资。

企业不同意小李的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小李的自愿行为，(3)企业给小李发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小李补发加班工资。

双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李的加班工资=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对服装公司做出行政处罚。

案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班;(2)加班工资基数如何认定;(3)加班倍数如何确定;(4)法定假日加班是否可补休;(5)加班时间如何限定五个方面，下面逐个进行分析。

一、“加班”事实的认定

计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情

况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。

(2)有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。

(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》

第五条、最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法