教育部门实行绩效工资的利弊
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作者简介： 李晓娟（1982-），女，籍贯：重庆市永川区，汉 族，职称：中级会计师，学历：本科，研究方向：教育部门实 行绩效工资的利弊。
结语
我国教育部门在实行绩效工资体制的过程中，注重学校的总 体利益，从而忽视了员工的私心与个人利益以及团队合作精神， 这充分证明了绩效工资体制在教育部门的实行是双刃剑，意味着 绩效工资体制的实行有利也有弊，不可依据绩效工资体制所获得 的利益进行一概而论。
求，比如入学时可免费享受优先选择班级与教师以及座位等，这 些举动均会使教育部门因为员工的承诺付出原本并未计算在内的 成本。然而，家长识破员工担保的假承诺后，会降低其对学校的 信任程度，甚至会依据法律程序让学校进行赔偿。此时，教育部 门均不能因超额成本从而开除员工，否则会降低员工之间的向心 力，严重影响学校严谨的工作作风。再次，在教育部门单位中， 不论是基础工资的发放或是绩效工资的发放均是由单位领导决 定，此时，绩效工资体制极有可能加大单位领导的个人权利，从 而容易产生教师向单位领导私下送礼，由此行为滋生腐败，破坏 学校原本严谨治学的教学风范。由此可见，教育部门实行的绩效 工资制度依然存在非常多的弊端[2]。
合理运用绩效工资体制的方法
首先，教育部门需要拥有精准的用来测试业绩的标准，制定 公平公正公开的考核大会，绩效工资的最后考核结果将会直接影 响到教师的师品师德以及最终教师获得的绩效工资奖励。考核大 会的考核主官由学生与家长以及部分学校领导来担任，从而保证 此考核大会的公平性与透明性。其次，学校可制定评判绩效工资 体制的合理理论，在学期末评教师的最优绩效时，理论上能够拥 有证明教师拥有最优绩效的标准理论文本，能够通过理论证明绩 效工资对教师今后的前程将会产生举足轻重的影响。再次，绩效 工资制度应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在 教育部门中推行绩效工资制度，需要严格按照以上制度，严格的 按照原本程序进行，对教师实行强化监督。最后，学校应实施对 绩效工资制度的总体控制。绩效工资奖金的额度应由教师的基础 工资按合理的百分比计算来决定，并且同教育部门人事与财务部 商量过后再与教师发放。完善分配制度，分配方案需要具体到每 位教师的基础工资加上绩效奖金，切实守护好每位员工的利益， 广泛征求每位教师的工作意见，尽力做到公平合理。由此可见， 教育部门推行的绩效工资体制还有诸多有待改造的模块。
理论探讨
摘要：教育体制在全面改革以及创新过程中，教师的工资制度逐步进入正轨。绩效工资制度在多种程度上证明了教师自身的能力与学校严 谨的教学能力，然而，绩效工资体制仍然存在容易滋生单位领导腐败的弊端。为分析教育本门实行绩效工资的利弊，本文拟从实行绩效工 资的利与弊分别来论述实行绩效工资对教师的影响，证明了绩效工资有利也有弊，不可一概而论的现实状态。 关键词：绩效工资 利弊 教育部门
实行绩效工资的弊端
实行绩效工资制的弊端主要体现在以下几点：首先，绩效工 资相当于教育部门之间对于员工的奖励制度，其最主要的作用就 是鼓励员工相互竞争，但这种方法在另一种程度上起到了破坏了 员工之间建立的信任，间接的导致员工之间只懂得一味比拼，缺 乏团队合作。再次，绩效工资的又一特点就是鼓励员工争取得到 高绩效，虽然所有员工工作所得的盈利均是归教育部门所有，但 是，员工之间存在的利益关系却可能并不与团体利益相关联，例 如，员工个人绩效工资提升了，却拉低了整个团体的绩效工资奖 励程度，在员工含有本身私心的情况下，这种状态是极有可能发 生的。此时，绩效工资体制就失去了其原本存在的意义。其次， 员工既有可能因为自身的利益而不顾一切去损害学生的利益。 例如，教师在挽留或者向学生推销本校优势时，夸大学校原本 不具有的性能与特点，或者私下承诺学生学校原本并未承诺的要
教育部门实行绩效工资的利弊
文| 李晓娟
绩效工资体系是以科学的工资标准与管理程序基础上所产生 的体系，其鲜明特点在于将雇员的固定收入与其业绩挂钩，依据 其业绩的多少来计算其绩效工资。但依据美国1991年《财富》杂 志对500加企业公司的含有绩效工资，有65%的公司实行绩效工资制 度，并且颇受好评。事实上，绩效工资的利弊评判标准在于员工 心底的公平性，与工资多少并没有过多的联系。
（作者单位：重庆市永川区双石中学校） 参考文献： [1]陈亮.高职院校奖励性绩效工资分配的问题与建议[J].江苏教育研 究,2016,(12):61-63. [2]范晓强.激励理论视域下高校教师绩效评价范式探索[J].教育评 论,2016,(06):67-70.
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实行绩效工资的好处
首先，绩效工资不仅仅局限于基本工资，其将员工的个人 收入与员工的个人业绩直接联系起来，有利于鼓励员工积极向上 的工作进取心，有助于给员工创造并且带给员工更多更为实际的 经济效益，并且是以不增加教育部门的成本为前提提升员工的个 人利益。其次，绩效工资体系是严谨的长期控制员工工资的有效 方法，相对于教育部门而言，绩效工资有利于提升员工的上进 心，能使员工原本不完善的工作制度进行不断的优化与改进，使 员工找到正确的工作方法，与此同时，也能适当增加教育部门的 盈利。再次，绩效工资凸显了优秀员工的长处，使教育部门能够 通过员工自身的长处以及优点更好的去经过对员工的培训，从而 达到增加利润的效果。最后，绩效工资体制使员工心底富有安全 感。即使教育程度在低迷时，绩效工资奖励额度较少，但是由于 部门原本的工资成本就低，使部门对员工的去留问题并不是那么 在意，相对的，当学校教育程度复苏时，丰富的绩效额度奖励可 有效的挽留部分优秀员工，避免出现众多员工跳槽的情况，从而 为教育部门保留了有用的优秀人才[1]。
2017/5/9 11:21:51
结语
我国教育部门在实行绩效工资体制的过程中，注重学校的总 体利益，从而忽视了员工的私心与个人利益以及团队合作精神， 这充分证明了绩效工资体制在教育部门的实行是双刃剑，意味着 绩效工资体制的实行有利也有弊，不可依据绩效工资体制所获得 的利益进行一概而论。
求，比如入学时可免费享受优先选择班级与教师以及座位等，这 些举动均会使教育部门因为员工的承诺付出原本并未计算在内的 成本。然而，家长识破员工担保的假承诺后，会降低其对学校的 信任程度，甚至会依据法律程序让学校进行赔偿。此时，教育部 门均不能因超额成本从而开除员工，否则会降低员工之间的向心 力，严重影响学校严谨的工作作风。再次，在教育部门单位中， 不论是基础工资的发放或是绩效工资的发放均是由单位领导决 定，此时，绩效工资体制极有可能加大单位领导的个人权利，从 而容易产生教师向单位领导私下送礼，由此行为滋生腐败，破坏 学校原本严谨治学的教学风范。由此可见，教育部门实行的绩效 工资制度依然存在非常多的弊端[2]。
合理运用绩效工资体制的方法
首先，教育部门需要拥有精准的用来测试业绩的标准，制定 公平公正公开的考核大会，绩效工资的最后考核结果将会直接影 响到教师的师品师德以及最终教师获得的绩效工资奖励。考核大 会的考核主官由学生与家长以及部分学校领导来担任，从而保证 此考核大会的公平性与透明性。其次，学校可制定评判绩效工资 体制的合理理论，在学期末评教师的最优绩效时，理论上能够拥 有证明教师拥有最优绩效的标准理论文本，能够通过理论证明绩 效工资对教师今后的前程将会产生举足轻重的影响。再次，绩效 工资制度应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在 教育部门中推行绩效工资制度，需要严格按照以上制度，严格的 按照原本程序进行，对教师实行强化监督。最后，学校应实施对 绩效工资制度的总体控制。绩效工资奖金的额度应由教师的基础 工资按合理的百分比计算来决定，并且同教育部门人事与财务部 商量过后再与教师发放。完善分配制度，分配方案需要具体到每 位教师的基础工资加上绩效奖金，切实守护好每位员工的利益， 广泛征求每位教师的工作意见，尽力做到公平合理。由此可见， 教育部门推行的绩效工资体制还有诸多有待改造的模块。
理论探讨
摘要：教育体制在全面改革以及创新过程中，教师的工资制度逐步进入正轨。绩效工资制度在多种程度上证明了教师自身的能力与学校严 谨的教学能力，然而，绩效工资体制仍然存在容易滋生单位领导腐败的弊端。为分析教育本门实行绩效工资的利弊，本文拟从实行绩效工 资的利与弊分别来论述实行绩效工资对教师的影响，证明了绩效工资有利也有弊，不可一概而论的现实状态。 关键词：绩效工资 利弊 教育部门
实行绩效工资的弊端
实行绩效工资制的弊端主要体现在以下几点：首先，绩效工 资相当于教育部门之间对于员工的奖励制度，其最主要的作用就 是鼓励员工相互竞争，但这种方法在另一种程度上起到了破坏了 员工之间建立的信任，间接的导致员工之间只懂得一味比拼，缺 乏团队合作。再次，绩效工资的又一特点就是鼓励员工争取得到 高绩效，虽然所有员工工作所得的盈利均是归教育部门所有，但 是，员工之间存在的利益关系却可能并不与团体利益相关联，例 如，员工个人绩效工资提升了，却拉低了整个团体的绩效工资奖 励程度，在员工含有本身私心的情况下，这种状态是极有可能发 生的。此时，绩效工资体制就失去了其原本存在的意义。其次， 员工既有可能因为自身的利益而不顾一切去损害学生的利益。 例如，教师在挽留或者向学生推销本校优势时，夸大学校原本 不具有的性能与特点，或者私下承诺学生学校原本并未承诺的要
教育部门实行绩效工资的利弊
文| 李晓娟
绩效工资体系是以科学的工资标准与管理程序基础上所产生 的体系，其鲜明特点在于将雇员的固定收入与其业绩挂钩，依据 其业绩的多少来计算其绩效工资。但依据美国1991年《财富》杂 志对500加企业公司的含有绩效工资，有65%的公司实行绩效工资制 度，并且颇受好评。事实上，绩效工资的利弊评判标准在于员工 心底的公平性，与工资多少并没有过多的联系。
（作者单位：重庆市永川区双石中学校） 参考文献： [1]陈亮.高职院校奖励性绩效工资分配的问题与建议[J].江苏教育研 究,2016,(12):61-63. [2]范晓强.激励理论视域下高校教师绩效评价范式探索[J].教育评 论,2016,(06):67-70.
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实行绩效工资的好处
首先，绩效工资不仅仅局限于基本工资，其将员工的个人 收入与员工的个人业绩直接联系起来，有利于鼓励员工积极向上 的工作进取心，有助于给员工创造并且带给员工更多更为实际的 经济效益，并且是以不增加教育部门的成本为前提提升员工的个 人利益。其次，绩效工资体系是严谨的长期控制员工工资的有效 方法，相对于教育部门而言，绩效工资有利于提升员工的上进 心，能使员工原本不完善的工作制度进行不断的优化与改进，使 员工找到正确的工作方法，与此同时，也能适当增加教育部门的 盈利。再次，绩效工资凸显了优秀员工的长处，使教育部门能够 通过员工自身的长处以及优点更好的去经过对员工的培训，从而 达到增加利润的效果。最后，绩效工资体制使员工心底富有安全 感。即使教育程度在低迷时，绩效工资奖励额度较少，但是由于 部门原本的工资成本就低，使部门对员工的去留问题并不是那么 在意，相对的，当学校教育程度复苏时，丰富的绩效额度奖励可 有效的挽留部分优秀员工，避免出现众多员工跳槽的情况，从而 为教育部门保留了有用的优秀人才[1]。
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