人力资源管理师备考之基础知识知识点
企业人力资源管理师基础知识
第一节企业战略管理一、企业战略环境分析㈠企业战略的特征企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性㈡企业环境的结构与特点微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响企业活动环境因素,包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
㈢经营环境分析的方法企业外部环境调研的方法:获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
㈣经营环境的微观分析现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
㈤经营环境的宏观分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境二、企业分析㈠企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。
包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。
㈡企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。
资源的开发和利用活动分成两大类,即基本活动和支持活动。
基本活动:生产加工,成品运输,市场营销,售后服务。
支持活动:采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
企业能力的分析方法:纵向分析、横向分析、财务分析。
在分析企业能力时,效率和效果是两个重要的指标。
所谓效率是指实际产出和实际投入的比率,所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
(三)企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT 分析方法WO :扭转战略SO:增长战略WT :防御战略ST:多种经营战略㈣企业的战略选择1、企业的总体战略:进入战略(购并、内部创业、合资等战略)、发展战略(单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略)、稳定战略、撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股分拆、资产互换与战略贸易等战略)。
2、一般竞争战略:低成本战略(原则:领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则)、差异化战略(原则:效益、适当、有效等原则)、重点战略。
3、不同行业阶段的战略:新兴行业(进入时机和竞争方式的选择)、成熟行业(明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争)、衰退行业(领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略)三、企业经营战略的实施与控制㈠企业经营战略的实施:建立企业组织、合理配置资源,制定预算和规划、调动员工积极性,实施有效战略控制。
《企业人力资源管理师基础知识》 重要知识点总结(考前必看)
第一章劳动经济学1. 劳动资源的稀缺性(有限性)1⃣相对性2⃣绝对性普遍性3⃣本质表现消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2. 市场运作的主体是企业和个人3. 个人追求的目标是效用最大化4.经济分析的基本假设—效用最大化5.生产要素市场,供给者是居民,需求者是企业6.商品市场,需求者是居民,供给者是企业7.劳动力市场,供给者是居民,需求者是企业8.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力9.劳动力市场的基本功能,就业量与工资的决定10.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学11.实证研究方法,是认识客观现象,向人们提供实在有用确定精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题12.实证研究方法的步骤1⃣确定所要研究的对象2⃣设定假设条件3⃣提出理论假设4⃣验证没有反馈12.劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者,即社会劳动力13.劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性,Es为劳动力供给弹性,dertaS/S表示供给量变动的百分比,dertaW/W表示工资变动的百分比Es=dertaS/S / dertaW/W当Es=0,供给无弹性当Es➡0,供给有无限弹性当Es=1,单位供给弹性<1,缺乏弹性,劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比>1,富有弹性,劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比14.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一15.把Es换成Ed,Ed=D/W其余一样16.完全竞争的市场结构中,资本等生产要素不变,唯一可变的生产要素是劳动投入(短期)17.劳动力市场均衡的意义1⃣劳动力资源的最优分配2⃣同质的劳动力获得同样的工资3⃣充分就业18.生产要素1⃣土地2⃣劳动3⃣资本4⃣企业家才能19.实际工资=货币工资➗价格指数20.货币工资=计件工资率(计件单价)✖合格产品数量21.总供给=各类生产要素供给的总和=各类生产要素相应的收入的总和=消费➕储蓄就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益22.总需求=消费品需求➕投资品需求23.工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用24.劳动报酬=基本工资➕福利25.福利的特征1⃣福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关2⃣法定性 3⃣企业自定性和灵活性没有公平性26.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点27.社会就业总量取决于1⃣均衡国民收入(=总供给=消费+投资/储蓄)2⃣总需求水平28.失业的类型1⃣摩擦性失业(正常性失业)自然特征,岗位变换2⃣技术性失业——如何解决,推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍实施职业技能开发3⃣结构性失业由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业,在正常失业中占有很大的比重解决——推行积极的劳动力市场政策4⃣季节性失业没有阶段性失业29.总需求不足是造成的非正常失业(非自愿失业)的主要原因30.常用的反映失业程度的指标1⃣失业率2⃣失业持续期(以周为单位)31.政府支出1⃣政府购买:国防用品,公共管理服务,公共工程项目,政府雇员,事业组织中劳动者的薪金报酬2⃣转移支付:政府发挥收入再分配的主要手段,是政府在社会保险福利,社会优抚,社会救济等方面的支出32.对就业总量影响最大的宏观调控政策,是财政政策,货币政策,收入政策1⃣财政政策扩张性的财政政策,扩大政府购买,增加转移支付,降低税率等,刺激消费和投资,增加总需求,以提高就业水平紧缩性的财政政策,减少政府购买和转移支付,提高税率等,削弱消费和投资,减少总需求,以稳定物价2⃣货币政策政府以控制货币供应量为手段,以促进充分就业,稳定物价和经济增长财政是税收,货币是利率3⃣收入政策重要作用①利于宏观经济的稳定②利于资源合理配置③利于缩小不合理的收入差距,限制收入分配不公平问题及其危害收入差距的衡量指标——基尼系数,判断某种收入分配平等程度取值0-1之间接近0,收入接近于绝对零度接近1,收入接近于绝对不平等基尼系数越大,表示收入越不平等正常的差距在0.2~0.4之间收入政策措施①调控收入与物价关系的措施②收入平等化措施第二章劳动法1.劳动法的基本原则的特点1⃣是劳动法律部门中具有指导性,纲领性的法律规范,而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定2⃣不同的法律部门有着不同的基本原则,反映了所调整的劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点3⃣有着高度的稳定性2.劳动法的基本原则1⃣保障劳动者劳动权的原则劳动法包括:平等的劳动就业权,自由择业权,劳动报酬权,休息休假权,劳动保护权,职业培训权等平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2⃣劳动关系民主化原则三方原则3⃣物质帮助权原则3.劳动法律渊源的类别1⃣宪法中 2⃣劳动法律3⃣国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据4⃣劳动规章 5⃣地方性劳动法规6⃣立法机关批准的相关国际公约7⃣正式解释(雇佣规则,劳动合同,集体合同,习惯法,法官法)集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议4.劳动法的体系1⃣促进就业法律制度 2⃣劳动合同和集体合同制度 3⃣劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度,工资制度,劳动安全卫生制度和女职工和未成年特殊保护制度每日8小时,延长的时间每月不得超过36h4⃣职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者技能方面的职责,管理权限,职业分类,通用标准,职业技能考核鉴定制度5⃣社会保险和福利制度 6⃣劳动争议处理制度7⃣工会和职工民主管理制度 8⃣劳动法的监督检查制度这个制度和其他各项劳动法律制度的区别在于①其他的主要规定劳动关系的内容,运行规则和调整原则与方式,而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施②其他的是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据,而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则③劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外,又是其他各项的组成部分,即各项劳动法律制度的范围与劳动监督制度的范围是一致的5.劳动关系和劳动法律关系的区别,劳动法律关系体现了国家意志6.劳动法律关系的种类1⃣劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态2⃣劳动行政法律关系 3⃣劳动服务法律关系7.劳动法律关系的特征1⃣劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2⃣劳动法律关系的内容是权利和义务3⃣劳动法律关系的双务关系雇主和雇员在劳动法律关系之中,既是权利主体,也是义务主体,互为对价关系。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲)一、劳动经济学(1-16)二、劳动法(17-24)三、现代企业管理(25-59)四、管理心理和组织行为(60-84)五、人力资源开发和管理(85-117)第一章、劳动经济学(1-16)第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支,劳动经济学既宏观也微观,劳动力的调控,又涉及到很多企业部门的需求,一个特定的研究对象。
大家注意,括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性,第一个是劳动力资源的相对稀缺,相对稀缺不是绝对稀缺,结构性的失调,市场劳动力很丰富,但是市场的要求不一样,要求招工有本岗位工作两年以上经验者,稀缺是相对的,另外一个地区的流动,不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性,我们说从出生到死亡,我们按照劳动法规定的话,14周岁算童工,我们国家65岁退休,再加上一些残障,也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构,为什么我们现在文科管理类的不好就业,我们国家现在所处的产业结构,技术人员,很多大专毕业生不够用,这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题,劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求:效用最大化:在个人可支配资源约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求:利润最大化:如果企业总收入减去总费用的差额是正值,则越大越好;负值则越小越好工资低的不愿意去,争取利益的最大化,这是可以理解的,但是你个人的能力能不能达到企业的要求,也就是说企业通过投资然后产出,取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价,这就涉及到很多的等级了,技术熟练程度,文化水平管理能力,分档次的。
总费用的差额应该是正值,差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场:居民:生产要素供给者,企业:需求者2、商品市场:居民:商品和服务需求者,企业:供给者3、劳动力市场:居民户供给方(工资率)企业:需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬,是生产要素的工具,那么企业要研发产品,需要专家,要搞了个财务需要会计,要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性(1)定义:相对于人类社会无限需要而言,客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2)企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4)实证研究方法(研究“是什么”)和规范研究方法(研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率(5)社会劳动力:在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者。
劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口5、劳动力供给(5—6)在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性(6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6)8、劳动力需求(7)指企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性(8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10)三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上:MRP=VMP=MP*P(11)短期企业劳动力需求决定的原则是:MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析(12)局部均衡分析(马歇尔)一般均衡分析(瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响(13)人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13)15、均衡价格论(14-15)(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬。
16、工资形式(15—18)生产要素分为四类:土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资:以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心,以集体主义为原则,以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求,以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容,以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则:忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方:市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化:个人追求的目标是效用的最大化,企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设,用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法:劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点:一是目地在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑;二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中,阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括:信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类:劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标(总人口劳参率=劳动力/总人口)。
劳动力供给弹性概念:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES),其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容:自然属性;心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1)人性具有能动性2)人性具有社会性3)人性具有整体性4)人性具有两面性5)人性具有可变性6)人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设,有四种不同的管理方式:1)“经济人”假设及其管理2)“社会人”假设及其管理。
3)“自我实现人"假设及其管理。
4)“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理,必须遵循一定的标准、要求或原则:1)人的管理第一2)满足人的需要,实施激励.3)优化教育培训,完善人、开发人、发展人。
4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5)和谐的人际关系6)员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制:1)动力机制2)约束机制3)压力机制4)保障机制5)环境优化机制6)选择机制6。
所谓人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一,人力资本是活的资本,它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三,人力资本独特的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四,人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1)人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2)人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来.3)人力资本具有时效性。
4)人力资本肯有收益性。
5)人力资本具有无限的潜在的创造性。
6)人力资本肯人累积性。
7)人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资,是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物),增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
最新人力资源管理师考试基础知识讲义
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是(有形的物质资料),而且还包括(无形的非“物质”资料)。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性:一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性;二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性;三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的,这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方,通过双方的无数次选择,按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍,使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类:一是信息障碍;二是体制障碍;三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(一)劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策,再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动,故它成为分析劳动力供给变动的工具。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总一、组织行为学基础知识人力资源管理师考试中,组织行为学是一个重要的考点。
在这个部分,我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。
1. 组织结构和设计- 组织结构类型:功能、地理、产品、多部门矩阵等- 组织结构优缺点分析- 组织设计原则和流程2. 领导与管理- 领导力与管理能力的区别- 领导风格:任务导向型、员工导向型、变革型等- 管理职能:计划、组织、领导和控制- 管理者的角色:人际角色、信息角色和决策角色3. 沟通与冲突解决- 沟通方式与技巧- 冲突的来源和类型- 冲突解决的方法4. 动机与激励- 动机理论:马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等- 激励方法:金钱激励、非金钱激励等- 激励策略与实施二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 人力资源管理与业务战略对齐- 人力资源规划- 人力资源需求与供给分析- 人力资源策略制定与实施2. 人力资源规划模型- 人力资源需求模型- 人力资源供给模型- 人力资源配置模型3. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的构建与应用- 人力资源数据分析与决策三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 员工培训与发展策略- 培训与发展的目标与策略- 培训与绩效管理的关系- 培训与发展计划的制定2. 培训与发展评估- 培训与发展效果的评估方法- 培训与发展效果评估的指标体系3. 职业生涯发展- 职业生涯管理的原则与方法- 职业生涯规划与发展路径四、薪酬管理与福利制度薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 薪酬管理- 薪酬管理的目标与策略- 薪酬管理的设计与实施- 薪酬管理的评估与调整2. 绩效考核与激励- 绩效考核与薪酬激励的关系- 绩效考核方法与指标体系- 绩效激励策略与实施3. 福利制度- 福利制度的分类与设计- 福利制度的评估与调整五、劳动关系与员工关系管理劳动关系与员工关系管理是人力资源管理师考试的重要考点之一。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法:实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期,是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期,附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在,由于两种效应作用方向相反,所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解:广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系;狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1.劳动力资源的最优分配;2.同质的劳动力获得同样的工资;3.充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面:通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化,影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此,作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资,是指工人单位时间的货币所得。
企业人力资源管理师基础知识笔记
企业人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经常学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下属性:其一,劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性。
其二,劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
普遍的属性。
其三,在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是:消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化。
市场主体的经济行为都有着自己的目标,并以明智的方式追求这一目标。
个人追求的目标是效用最大化.企业追求的目标是利润的最大化。
利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分,利润最大化的含义就是:如果上述的差额是正值,则越大越好;如果是负值,则越小越好.三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法:实证研究方法和规范研究方法(一)实证研究方法1、实证研究方法的特点:重点是研究现象本身“是什么”有两个特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑.其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验.2、实证研究方法的步骤P4(二)规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题特点:1、规范研究方法以某种价值判断为基础.2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
其主要障碍:(1)信息障碍(2)体制障碍(3)市场缺陷实证研究方法排斥价值判断,规范研究方法却以价值判断为基础.在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(一)劳动力和劳动力参与率的概念劳动力包括就业者和失业者,即社会劳动力劳动力参与率:总人口劳参率=劳动力/总人口*100%年龄别(性别)劳参加率=某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口*100%劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
人力资源管理师四级复习资料
人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级考试是一项重要的职业资格考试,对于从事人力资源管理工作的人士来说,取得这一资格证书具有重要的意义。
为了帮助考生顺利通过这一考试,以下是一些复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的基本概念和职能:复习人力资源管理的定义、目标和职能,了解人力资源管理在组织中的作用和重要性。
2. 劳动法律法规:复习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,了解劳动者权益保护的基本原则和规定。
3. 组织行为学:复习组织行为学的基本理论,了解员工行为和组织文化对组织绩效的影响。
4. 培训与发展:复习培训与发展的基本理论和方法,了解员工培训和发展的重要性以及培训评估的方法。
5. 薪酬管理:复习薪酬管理的基本概念和方法,了解薪酬制度设计和绩效考核的原则。
6. 绩效管理:复习绩效管理的基本理论和方法,了解绩效评估和绩效激励的原则。
二、案例分析在复习的过程中,可以通过案例分析来加深对人力资源管理的理解和应用能力。
选择一些实际案例,分析其中的问题和解决方案,思考如何运用所学知识来解决实际问题。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节,可以通过模拟考试来检验自己的学习成果和应试能力。
可以选择一些过去的考试题目进行模拟考试,考试后进行答案解析和错误分析,找出自己的不足之处并加以改进。
四、参考书目在复习过程中,参考书目是必不可少的。
以下是一些常用的人力资源管理相关书籍推荐:1. 《人力资源管理概论》2. 《人力资源管理实务》3. 《劳动法律法规与人力资源管理》4. 《组织行为学》5. 《绩效管理与薪酬管理》除了书籍,还可以参考一些权威机构和学术期刊的相关文章,了解最新的研究成果和行业动态。
五、备考建议1. 制定合理的复习计划:根据自己的时间和能力制定合理的复习计划,合理安排每天的学习时间和内容。
2. 多做练习题:通过做大量的练习题,熟悉考试题型和解题思路,提高答题速度和准确性。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者,了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。
因此,本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总,帮助考生朋友们更好地备考。
一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。
它研究了在组织中人的行为模式和决策过程,对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。
在考试中,会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。
首先,个体行为是组织行为学的基础。
个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。
在备考过程中,可以重点掌握个体行为的主要理论和模型,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。
其次,群体行为是组织行为学的重点内容之一。
组织中的员工往往以群体的形式存在,而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。
备考过程中,可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。
此外,领导和决策也是组织行为学的重要内容。
组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用,而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。
在备考中,可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。
薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性,提高组织的绩效。
在备考时,可以重点关注以下几个方面的内容。
首先,薪资制度是薪酬管理的核心。
备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。
其次,绩效评估是激励机制的重要组成部分。
备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立,以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。
此外,激励机制也是薪酬管理的重要内容。
备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类,以及如何设计和实施激励机制,提高员工的工作动力和满意度。
三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
企业人力资源管理师基础知识
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料,采用新的生产工艺和新的生产管 理方式,出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响,使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
劳动力供给需求曲线图
平均工资为P1时,劳动力供需平衡
平均工资为P2时,劳动力需求小于供给,会存在数量为Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时,劳平动力需求大于供给,会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。
均 工
需求
资
曲线
供给
曲线
A P2
E
P1
供求
均衡点
B
P3
0 Q2
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
劳动力市场的均衡
➢ 指导性、纲领性法律规范 ➢ 反映所调整劳动关系的特殊性 ➢ 高度稳定性 ➢ 高度权威性
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 2、基本原则的作用 3、基本原则的内容
➢ 保障劳动者权益的原则——首要原则 平等就业权和自主择业权是劳动权的核心 劳动保障:基本保护、优先保护、全面保护
➢ 劳动关系民主化原则(三方原则) ➢ 物质帮助权原则——社会强制保险
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策: (一)财政政策 为促进就业,实现稳定增长,防止通货膨胀,对政府支出、
2. 周期性失业
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学;2.劳动经济学的研究方法主要有两种:实证研究方法和规范研究方法;3.利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分;4.劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间;5.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性;6.劳动力需求,是指企业在某一特定时期内;在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量;7.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为:Es=△S/S/△w/w;通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类:81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变;92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0;103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;114供给富有弹性,即Es>1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;125供给缺乏弹性,即Es<1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比;劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化;13.劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为:Ed=△D/D/△w/w;根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性分为五类:141需求无弹性,即Ed=0152需求有无限弹性,即Ed→∞163单位需求弹性,即Ed=1174需求富有弹性,即Ed﹥1185需求缺乏弹性,即Ed﹤119.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格;20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类;21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想;22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系;23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成:1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度24.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体;25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件;26.劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权;27.所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益;28.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性;29.集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议;30.劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等;31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;32.试用期的规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;33.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略;34.政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件.35.一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略;36.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体;37.战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据;38.PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式;39.市场营销是企业经营管理的中心环节;40.商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分;41.企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力;42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略;43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化;44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发;45.态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向;46.工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的态度;47.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程;48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;49.团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度;50.在权变理论中,把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件,这一理论是领导情景理论;51.心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释过程;心理测量是心理测验的工具;52.心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验;53.信度又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性;54.效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性;55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,策略选择的种类有:择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略;56.测量方法在培训与开发中的作用:是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤;57.人本管理的原则:1人的管理第一;2满足人的需要,实施激励;3优化教育培训,完善人、开发人、发展人;4以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;5和谐的人际关系;6员工个人与组织共同发展;58.人本管理的机制:1动力机制;2约束机制;3压力机制;4保障机制;5环境优化机制;6选择机制59.人力资本概念,人力资本是通过费用支出投资于人力资源,而形成和凝结于人力资源体系中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和;60.人力资本概念包括以下几方面的含义:1人力资本是活的资本.2人力资本直接由投资费用转化而来,没有费用投入于劳动者,就没有人力资本的形成;3人力资本独特的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值;4人力资本内含一定的经济关系;61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程;62.人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态;它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力;63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展;64.人力资源创新能力运营体系有三个部分:1创新能力开发体系2创新能力激励体系3创新能力配置体系65.人力资源的特点:时间性、消费性、创造性、主观能动性;66.人力资源管理的基本概念:人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称;67.现代人力资源管理的特征:1在管理内容上,现代人力资源管理以人为中心;2在管理形式上,现代人力资源管理是动态管理;3在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理;4在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理;5在管理技术上,现代人力资源管理追求科学性与艺术性;6在管理体制上,现代人力资源管理属于主动开发型;7在管理手段上,现代人力资源管理以计算机为主;8在管理层次上,现代人力资源管理部门处于决策层;68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术:定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术;。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性:即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性,其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化:在个人可支配资源的约束条件下,使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法:实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点:①其目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑;②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点:①以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题,即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义;②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力:在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率,是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0,供给有无限弹性 Es → ∞,单位供给弹性 Es =1,供给富有弹性 Es ﹥ 1,供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给:在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势: 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降;女性劳参率上升;老年人口劳参率下降; 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求:企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系;狭义指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
人力资源管理师(二、三级)基础知识教材知识点汇总
人力资源管理师(二、三级)基础知识教材知识点汇总一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制,实现、调节资源的配置;解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种,主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率=劳动力×100%总人口年龄(性别)劳参率=某年龄(性别)劳动力×100%该年龄(性别)人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性E=0 无论工资率如何变动,劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性E=~工资率给定,劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性E=1 在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性E)1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E(1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期:1、15~19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25~55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为,在经济总水平下降的时候,由于衰退,一些一级劳动力处于失业状态。
企业人力资源管理师基础知识
企业人力资源管理师(基础知识)第一章:劳动经济学1劳动资源的稀缺性属性:a):相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。
b):具有绝对的属性c):在市场经济中,本质表现是消费劳动资源的支付能力,支付手段的稀缺性。
2 市场运作的主体是企业和个人。
企业:追求目标是利润的最大化。
个人:追求的目标是效用最大化,3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。
4 劳动经济学研究方法是:实证研究和规范研究5 障碍包括:信息障碍,体制障碍,市场缺陷。
6 劳动力供给:指在一定市场工资率下,决策主体愿意并且能够提供劳动时间。
7 经济周期:指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替8 劳动力市场:狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现实现劳动力的有效途径。
9 劳动力需求:在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量10 劳动力市场:主体:所有个体和使用劳动力的企业客体:即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力11劳动力市场的性质:a) 社会生产得以进行的前提条件b) 与工资进行交换行为,使双方得到各自使用的价值,在交换中从自身利益出发,进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换c) 劳动力市场劳动交换,决定了劳动力的市场价值-------工资12劳动力的本质属性:维护,反映和调节的经济利益的性质13均衡分析方法:是揭示经济变量之间的关系,说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法14劳动力均衡的意义:a)劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业15劳动力供给与人口规模成正向关系。
16工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用17生产要素:a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能18基本工资是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格20货币工资因素:a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排21实际工资:是经价格指数修正过的货币工资,用以说明工资的实际购买能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
人力资源管理师备考之基础知识知识点
人力资源管理师备考之基础知识知识点一、劳动经济学(1-16)
二、劳动法(17-24)
三、现代企业管理(25-59)
四、管理心理与组织行为(60-84)
五、人力资源开发与管理(85-117)
第一章、劳动经济学(1-16)
第一节、劳动经济学研究对象和研究方法
一、劳动资源稀缺性
1、相对稀缺性
2、资源的绝对稀缺性
3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性
劳动经济学是经济学的一个新分支,劳动经济学既宏观也微观,劳动力的调控,又涉及到很多企业部门的需求,一个特定的研究对象。
大家注意,括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性,第一个是劳动力资源的相对稀缺,相对稀缺不是绝对稀缺,结构性的失调,市场劳动力很丰富,但是市场的要求不一样,要求招工有本岗位工作两年以上经验者,稀缺是相对的,另外一个地区的流动,不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性,我们说从出生到死亡,我们按照劳动法规定的话,14周岁算童工,我们国家65岁退休,再加上
一些残障,也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构,为什么我们现在文科管理类的不好就业,我们国家现在所处的产业结构,技术人员,很多大专毕业生不够用,这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题,劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化
1、个人追求:效用最大化:在个人可支配资源约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度满足
2、企业追求:利润最大化:如果企业总收入减去总费用的差额是正值,则越大越好;负值则越小越好
工资低的不愿意去,争取利益的最大化,这是可以理解的,但是你个人的能力能不能达到企业的要求,也就是说企业通过投资然后产出,取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价,这就涉及到很多的等级了,技术熟练程度,文化水平管理能力,分档次的。
总费用的差额应该是正值,差额越大越好。
三、劳动力市场
1、生产要素市场:居民:生产要素供给者,企业:需求者
2、商品市场:居民:商品和服务需求者,企业:供给者
3、劳动力市场:居民户供给方(工资率)企业:需求方
生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬,是生产要素的工具,那么企业要研发产品,需要专家,要搞
了个财务需要会计,要管理机构需要办公的人员。
各种各样的人员在企业的感召下,作为生产要素来讲,企业既需要生产的物资,还需要劳动力,。
商品市场,我们需要的是供给,居民反而成了需求者,我们要拿钱来换取商品。
等价交换。
这样的话形成了一种市场的交易活动。
第三个就是劳动力,在这三个里面劳动力是最核心的,作为老百姓他又是劳动力的供给者,合格的高质量的劳动力提供了丰富的劳动力资源保护,这样的话,我们说如果在买方市场的情况下,那么劳动力本身就是充足的。
这样的话,就更多的招聘,生产更多的产品来供给劳动力市场。
不同能力的的,提的工资的要求,都有不同的体现。
我们现在的生产的结构赶不上我们人才培养的投资。
所以显得结构性的问题,这是一个基本的问题。
第四,劳动力经济学研究方法。
这是另一个起点,研究方法又是一种,第一种时政研究,研究方法向人们提出,重点是研究是什么?这是经济规律内在的要求,书上有两个特点。
我们来看他的主要步骤,有四个,可以是理论题也可以是简单题,那么也就是说,我们要研究要素,生产力生产关系,生产方式,第二个,假设条件,在什么情况下,奴隶社会的什么关系,封建社会的什么关系,我们社会主义市场经济条件下的什么关系。
准备承认中国的市场经济地位,给中国的市场经济地位加了一个词叫计划市场经济地位。
理论的假说,就是设计的结论,不然的话,没有计划市场经济之说。