从中高层离职四种不同的处理类型看老板的格局和胸怀
想要做领导，必须要明白：职位越高的领导，格局越大
想要做领导，必须要明白：职位越高的领导，格局越大罗振宇在奇葩说讲过一个故事：有一个员工在上班时候把公司的玻璃门给不小心打碎了，之后老板听到声响后赶紧跑了过来，对这个员工说：“哎呀，你人有没有受伤呀，伤的重不重呀，用不用去医院啊，哦不用不用好好好，那你们赶快处理一下！”看到这里你肯定感觉这个老板真的很亲切，真的很会办事，情商高，没毛病，精彩的还在后头。
老板离开后马上把部门经理叫到了办公室，然后对经理直接说了三个字“让他赔”。
1、越是大领导，越不会直接得罪人越是大领导，越会做人。
能当大领导都是从小兵升上去，一路上不知道淘汰多少人了，那都是人精。
当一个人的职位已经到高层，势必经历了很多，职场情商智商都已经在风雨中历练出来。
好不容易爬到高层，一定会更加珍惜这个职位，所以越不会轻易得罪人。
大领导只是在你面前和蔼可亲而已，你做得不好的地方，他会直接让你的小领导来批评给你。
他既要塑造个人形象，维护公司的形象，又要用和蔼可亲的形象来笼络人心。
你会感觉大领导非常的和气，是因为很多基层员工因为接触不到大领导，他只需要管理好中层领导就可以。
2、领导职位越大，格局越大曾国藩刚在翰林院任职时，上司赵楫的父亲进京，下帖子请同事赴宴。
当时曾国藩刚做官不久，俸禄少，日子很拮据，没有去捧场，因此得罪了赵楫。
幸好当时曾国藩紧接着连升几级，官职大过赵楫，赵楫对曾国藩不满，只能压在心里。
可惜好景不长，后来曾国藩遭弹劾，连降数级，再次在赵楫手下做事。
当时曾国藩皮癣发作，严重到不能久坐，便去向赵楫请假在家修养。
赵楫终于等到报仇的机会，训斥道：“你才被降职，就要请假，是看不起本官吗？你的假，我不准！”曾国藩只得继续带病工作。
平日里，只要逮着机会，赵楫就要训斥他一番，还到处说他坏话，处处压制他，连同事们都看不过去。
曾国藩却当作没事一样，只管做好手上的工作。
后来曾国藩立下丰功伟业，始终没有伺机报复赵楫。
格局越大的人，越不爱纠缠。
曾国藩说：“士有三不斗：勿与君子斗名，勿与小人斗利，勿与天地斗巧。
辞职技巧和领导相处法则
辞职技巧和领导相处法则一、引言在职场生涯中，我们难免会面临辞职的时刻。
辞职是一个重要的决定，而如何辞职以及如何与领导进行良好的沟通和相处，也是我们需要掌握的技巧。
本文将从辞职技巧和领导相处法则两个方面进行探讨，帮助大家更好地面对这一挑战。
二、辞职技巧1. 提前计划：辞职是一项重大决定，需要提前进行思考和计划。
首先，要明确自己为什么要辞职，是否已经做好了离开当前工作的准备。
其次，要合理安排时间，避免临时决定辞职，给自己和公司带来不必要的困扰。
2. 书面辞职信：书面辞职信是正式辞职的方式，它需要简洁明了地表达自己的离职意愿，并且要感谢公司给予的机会和培养。
辞职信的格式要规范，语气要诚恳，避免冲突和过激言辞。
3. 面谈沟通：在提交辞职信后，与领导进行面谈是必要的。
在面谈中，要坦诚地表达自己的离职原因，同时也要尊重领导的意见和决定。
在沟通中，保持冷静和理性，不要表现出过度情绪或过分激动。
4. 完成交接：离职前，要认真完成自己的工作交接，确保公司的业务不受影响。
与接手人员进行充分的沟通和培训，将工作顺利交接给他人。
这样不仅能够保证公司的正常运转，也是对自己职业道德的尊重和展示。
5. 离职礼仪：在最后的工作日，要与同事和领导进行友好的道别。
可以给予一些小礼物或写一封感谢信，表达对他们的关心和感激之情。
这样的离职礼仪不仅能够保持良好的人际关系，也是对自己职业形象的维护。
三、领导相处法则1. 尊重和理解：与领导相处，首先要尊重和理解他们的权威和决策。
尊重领导的意见和决定，不要随意置疑或反驳，要保持良好的沟通和合作态度。
2. 沟通畅通：与领导进行有效的沟通是关键。
要保持良好的沟通习惯，及时向领导汇报工作进展和问题，及时寻求帮助和反馈。
同时，也要学会倾听领导的意见和建议，虚心接受并加以改进。
3. 积极主动：领导喜欢积极主动的员工。
要主动承担责任，主动解决问题，主动提出建议和改进措施。
积极主动的态度能够赢得领导的赞赏和信任。
老板对离职员工的态度,最见一个公司的格局
老板对离职员工的态度，最见一个公司的格局公司的格局决定一个公司的未来，从员工离职时，能看出一个公司是否有格局。
“格”指一家公司对行业的认知程度，也就是一家公司在所在领域的专业程度。
而“局”则指一家公司是否有在这个行业内立足的资本。
员工在找工作的时候，大多将公司的格局作为公司发展前景的评判标准。
而一家能够留住人才的公司，老板在其中发挥着重要的作用。
没格局，就没前途一家没有格局的公司，简直就是员工前途的坟墓，自然留不住人才。
一年前好朋友给我电话，说自己要升职了，将从北京调离到公司总部任职。
他很高兴，因为他一直想离开北京，而且这一次调离月薪也能上涨三分之一。
但没过几天，朋友又在电话中告诉我，他升职的事情被搁置了。
原来他所在的项目组缺人手，而调离需要顶头上司签字盖章，这位上司总是拿忙推脱，迟迟不肯在文件上签字。
公司总部经理也因等不到朋友的回复，聘请了新人，顶替了朋友的位置。
就这样，朋友失去了一次升职的机会。
之前公司项目组几位老员工相继离职，一直是我的这位朋友独自一个人带整个项目团队，经常半夜12点也会到工厂车间去处理事故，尽职尽责。
从来不会因为自己是项目组的小领导而偷懒。
对于他现在的上司来说，他是位得力的助手，失去他就意味着“开天窗”。
升职的机会“被搁浅”后，朋友气不过，今年年初的时候，他向公司递交了辞呈。
最近联系他，问他离职手续办的如何，他说“别提了，又没信了”。
他的辞职申请上司迟迟不批，手头上的项目也没做完，就一直从年初拖到现在，遥遥无期。
朋友之前职位的调动，可以看做是一家公司资源配置优化，如果公司能给员工带来更好的平台，那么员工自然会给公司带来更多的效益。
先不说以朋友现在的能力可以找到更好的工作，就说这家公司本身就没给员工创造良好的晋升环境。
员工因为一位领导一己私利而失去升职机会，员工会对公司失去信心。
而像这种越做越没前途的公司，留不住人才。
找准位置，切忌用力过猛一个好的领导，是一家公司的基石。
优秀的老板能够凝聚员工力量，带动员工的主动性，这对公司发展非常有利。
对于离职员工的态度，最见公司的格局
对于离职员工的态度，最见公司的格局公司人员流动是正常的事情，但从一家公司如何对待离职员工，能看得出公司的格局和老板的气度。
01小雅毕业于名牌大学，年年都拿奖学金，才艺也不错，是学校的“风云人物”。
大四那年，校招期间就和一家颇有名气的互联网公司签约，顺利步入职场，让人羡慕不已。
入职后，小雅尽力去适应公司的节奏和环境，奈何这种996的强度，以及办公室一些斗争，让小雅很不适应。
因此对工作产生了厌恶感，差点得了抑郁症。
最后在父母的劝说下，小雅辞职回家，参加考试，找了份体制内的工作。
原本是一次正常的离职，没想到公司却把她的事情当做了“反面典型”，在公司内部大肆宣扬：现在的年轻人都太矫情了，原本还以为名校毕业的人，有很强的适应能力，却没想到如此“脆弱”，一点都不成熟，这样的人估计在哪都混不好，是一个巨婴。
小雅知晓后，气得都哭了。
不能接受996，不想天天熬夜，离开公司就是巨婴了吗？这是什么鬼逻辑！！每个人都有选择的权利，工作和生活如果得不到平衡，总得有取舍吧。
难道非得屈从公司，压抑自己的想法，每天让自己活得不开心，就是成熟了吗？工作本来就是双向选择，你情我愿，员工正常离职，有什么错呢？一个大公司，在小女生离职后，还踩两脚，不得不说，格局真是太小了。
职场上一直有句话：离职，不仅能看出员工的人品，也能检验出公司的格局及老板的气度。
02一家公司只有在员工离职的那一刻，才会卸下伪装，露出本来的面目，格局和层次的高低展露无遗。
去年张小平离职事件在网上引发热议。
张小平在某研究所任科研人员，但是工资非常低，担任副主任设计师年薪也才12万，张小平跳槽到名企后，年薪可达100万。
研究所在张小平离职后，发表公开信说张小平的离职造成了巨大的损失，甚至可能会影响到国家的登月计划。
先不说张小平的离职有没有那么大的影响，至少每个人都有自由选择的权利，假如人才真的那么重要，为何平时不重视且待遇如此低呢？理想和生活，总得忠于一个吧，我在职的时候，拼命奉献，加班加点，你们看不到，我离职后，你们却来落井下石，踩一脚，是不是有点太不厚道了？卸磨杀驴，过河拆桥的公司并不少见：员工刚办完离职手续，在交接期间就防贼一样的对待；离职前必须把公司所有同事的微信删除，不删不签字；老板不准现在的同事和离职同事联系，否则一律开除；故意拖延离职者的工资，找借口克扣等等。
人力资源-离职处理技巧
人力资源-离职处理技巧人事经理别忘记离职面谈员工跳槽HR须自醒面对员工跳槽的危机，企业必须采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失。
1、严格把好招聘关如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。
如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。
所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
2、抓人才培养，拓展发展空间当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。
所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。
在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。
不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。
员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。
薪酬福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。
当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。
对于企业而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。
3、诚实面对员工企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。
所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。
对待离职员工的态度,暴露了领导的层次
对待离职员工的态度，暴露了领导的层次在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。
1面对员工离职，老板的四种心态现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。
1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。
他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。
”感觉受到欺骗是他们常见的反应。
2. 惊讶、疑惑这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。
因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。
3. 惊恐也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。
他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。
4. 从容还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。
这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。
因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。
否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。
2为什么没能赢得员工的信任如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。
除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。
其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。
听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。
其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。
思辨企业中高层人员的离职原因
思辨企业中高层人员的离职原因思辨企业中高层人员的离职原因回顾近几个月的招募实践，在跟一大批中高层人员面试交流时，我都要问到他们的离职原因。
得到的答案很多。
有的说企业老板对不住他，许诺给的东西没有兑现；有的说虽然老板支持他的工作，但公司内部人际关系太复杂，因为处理不好内部关系处理而只好辞职；有的说是因为企业高层不团结，战略方向也有问题，战术层面的工作改变不了企业宏观发展方向……凡此种种。
总而言之，都是外部的原因，是客观的原因，不是与他们无关，就是他们无能为力。
如果求职人员是刚毕业的学生或刚步入社会的青年，说这样的话还可以接受，但企业中高层求职者还这样认为、理解，根本没有想到从自身上找原因，从主观上找原因，就不能让人理解，不能让人接受。
思辨一下，中高层求职人员离职的深层原因究竟有哪些呢？一、缺乏正确的人生观与使命感正确的人生观应该是，人活着，就要为社会和人类创造价值，并善于将价值转化为快乐和报酬，从而激发出更大的生命体能和激情、智慧，投入新的事业和事业的新的循环，生命不止，创造不息。
有了正确的人生观，就是有了信仰，人的使命才有方向。
对于一个职业人，其使命应该是通过从事一定的工作，透过对企业的贡献去实现其对社会的价值。
比如说有些人的使命是救死扶伤，有些人的使命是教书育人，有些人的使命是帮助他人或企业获得成功，有些人的使命是带领企业做行业的标兵等，为了这些目标的实现，只要不危及自己的生命，都要义无返顾并持之以恒地去完成。
可见，使命具有不动摇感，过程中变化的是岗位或者手段，绝不是变化方向，更不是以简单的收入报酬作为天平。
作为企业的中高层人员，已经具备较强的业务能力与实践经验，应该明确自身的使命与追求，清楚自己追求什么、需要什么，反对什么、厌恶什么，就会对行业与企业的选择非常慎重，一旦选定相关行业与企业，就应该毫不犹豫的坚持下去，哪怕出现暂时的价格与实际的价值不相符，甚至相差很远。
有些人可能不同意，认为老板许诺的报酬没有兑现，就得离开，凭什么我得到的比我付出的要少，我可是完全尽到了我的职责与本分。
领导者眼光与胸怀的8重境界
领导者眼光与胸怀的8重境界千军易得，一将难求。
一个卓越的企业领导者应该具备那些素质？优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。
因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要眼光和胸怀。
胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短；容人之异；容人之过；容人反对；容人分享；无私。
容人之短不求全责备领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。
现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。
例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马；建立工作联系也可能被人认为是拉关系；实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派；……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。
林肯受到极大的启示，他大胆任命格兰特将军为总司令，发挥他‚善统兵打仗、可决胜千里之外‛的帅才优势，而容人他‚嗜酒贪杯‛的弱点。
南北战争的历史事实林肯选择格兰特将军做统帅是多么正确。
著名的管理大师德鲁克曾经指出：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。
所谓样样都是，样样精通，可能一无是处，样样稀松。
有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越显著。
正如列宁所说：‚一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续。
‛容人之异接纳多样化这里的‚异‛，是指人与人存在着差别，一个人（员工）在其发展的不同阶段也存在着差别。
当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。
在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。
现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。
承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。
例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。
承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异，从理论上说，人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。
员工的离职和领导及管理风格有着明显的关联
员工的离职和领导及管理风格有着明显的关联.员工离职和领导及管理风格之间存在着明显的关联。
.一般员工都会以工作环境、工作氛围不好为由而提出离职,这样的比例可以达到40%~50％。
其实在这样理由背后,最直接的原因可能来自于管理者的性格和风格,管理者的风格不受员工的认同,直接导致35％左右的员工离职。
一般来说,员工直接接触到的管理者,往往是员工选择离开的最直接原因,所以才会有这样的说法:员工选择离开的是老板而不是公司。
关注隐形成本员工离职的成本可以分为有形和隐形两种。
一般的人力资源管理者关注的往往可能是有形的成本,比如支付员工离职时付出的经费、形成法律行动的费用、再次招聘的费用等,这样的费用是可计算的,一般相当于离职员工全年薪酬的50％左右。
面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。
但陈国涛先生认为员工离职达到一定比例后,企业更应关注的是隐形的离职成本,因为如果有太多的员工选择离开公司,首先是公司的声誉受到了影响,其次是相对于竞争对手而言竞争力下降了,第三是企业的生产率下降了。
离职员工走前的一至三个月中,他的生产率会下降到40%~50％,而招聘到的新手,前三个月的生产率只能达到60％,也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。
流失率的可控范围每一个企业的性质各不一样,因此,对可控范围的离职比例,陈国涛认为不可能得出一个.放之四海而皆准.的数据,但一个行之有效的方法来检视具体企业的离职率是否属于正常范围,就是和同行对比,如果同一行业的其他企业员工离职率都在5％左右,求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
而自己企业却达到15％,这样就可看出企业的离职率肯定是.超标.了,这10％的超标比率会让企业丢失一大笔的利润。
他举例说联合利华的员工离职率比它的竞争对手高6％～8％,那么该公司的离职成本就比竞争对手高150万美元,该公司总计要支付250万美元的离职成本。
辞职后老板的心态
辞职后老板的心态
老板在员工辞职后可能有不同的心态，这取决于许多因素，包括员工的表现、离职原因、公司的文化等。
以下是一些老板可能有的心态：
1. 理解和支持：如果员工离职是出于个人发展的需要，老板可能会理解并支持员工的决定。
这种情况下，老板可能会祝愿员工未来顺利，并感激其在公司的贡献。
2. 失望和困扰：如果员工的离职给公司带来了困扰，老板可能会感到失望。
这可能是因为员工在团队中扮演了关键角色，离职可能导致项目延误或团队动荡。
3. 接受和淡定：有些老板可能已经预见到员工的离职，对此并不感到太过意外。
在这种情况下，老板可能会表现得较为淡定，迅速寻找替代方案。
4. 机会的看法：一些老板可能会把员工的离职视为一个新的机会，认为这是给其他员工更多成长和提升的空间，也可能是公司发展的契机。
5. 责任和反思：有些老板可能会反思员工离职的原因，是否与公司管理、文化等方面有关。
这可能会促使老板重新审视公司的管理方式，以避免将来类似情况的发生。
总体而言，老板的心态因人而异，取决于具体的情况和公司的文化。
在处理员工辞职的情况时，老板通常会采取一种积极解决问题的态度，以确保公司的正常运转和团队的稳定。
为什么很多人在离职之前，领导会对其讲格局、讲情怀？原因太真实
为什么很多人在离职之前，领导会对其讲格局、讲情怀？原因太真实曾经就有这样一个领导，被我怂的哑口无言。
我记得我刚步入职场不久，就比较现实，我最讨厌的一种领导就是只知道讲情怀，讲奉献精神，画大饼，讲未来。
但现实中，总会遇到这样只知道以言语激励画饼的领导。
我的第一份工作，薪资很低，低于同行业。
为了改变现状，我做了一个决定，那便是换工作换行业。
当我向领导提交辞职申请书之后，领导鉴于我优秀的表现，于是想方设法的挽留我，找我谈话就找了多次。
每次和我交谈的时候从来不提及薪资待遇，只是和我谈未来，谈情怀，给我画很大很大的饼。
那时的我虽然刚步入职场，但是并不傻，因为我打工的目地很纯粹，那就赚钱，不以谈钱为目地的工作，在我看来都是耍流氓。
虽然领导被我委婉拒绝多次，但是他依旧不依不饶，待我提交离职申请书一个月之后，我便去找他办理离职。
他却找各种理由与借口挽留我，甚至以没有收到我的辞职申请为由妄图将我留下。
当时的我强压住自己内心的情绪，本来想着好聚好散。
哪曾想领导依旧和我谈未来，谈情怀，谈理想。
我没能压抑住自己的情绪，便怂了回去：“你这么有情怀，这么有格局，这么有追求，怎么当初老板给你薪资待遇不合你意你要选择离职。
既然你这么高大上，又何必在乎薪酬待遇，又何必要求老板给你长工资。
少给我画饼，我要的并不是饼，而是薪资待遇，给不了我待遇。
就让我离职。
”领导听完之后，瞬间哑口无言。
他犹豫了很久，一言不发，最终给我办理了离职申请。
无可否认，我对于工作方面很现实，自从第一份工作之后，我所从事的每份工作我很少和用人单位讲情怀，通常都是讲结果，讲待遇。
后来，我自己也创过业，也带过团队。
我也和团队成员讲格局，讲情怀，但这都是建立在待遇之上的。
作为过来人，我知道员工最需要的是什么，既需要薪酬待遇又需要发展前途，如果用人单位两者都不能给予，真的不配和优秀的员工讲这些。
毕竟，社会很现实，人也很现实。
当付出与收入长时间不成正比，试问，又有多少人愿意继续付出！为何很多领导喜欢和员工画饼？谈情怀？谈格局？下面就从领导的角度要分析：一、画饼与情怀是留住员工的最佳方式之一毫无疑问。
从中高层离职处理看老板胸怀
从中高层离职处理看老板胸怀中高层离职处理是企业管理中的一项核心工作，也是每个老板都需要面对的难题。
一个老板处理中高层离职的方式，不仅仅反映了他的管理水平，更表现出了他的胸怀和品格。
正确处理中高层离职，是老板们展现胸怀的一个重要机会。
首先，老板需要具备理性的思维和冷静的态度。
在中高层离职的过程中，情感和理性往往都处于极端状态。
而此时的老板，就需要保持头脑冷静，客观分析事实，避免情绪化引发不必要的矛盾和纠纷。
只有理性审视问题，才能找到合适的解决方案。
其次，老板需要尊重离职者的选择，为其提供支持和关心。
经过长时间的工作，一个人对于一家公司的归属感非常强烈，离开对于其来说是一种决绝的选择。
这时，老板需要明确表达尊重和关心，给予离职者适当的安排和离职福利。
离职福利不仅能够给离职者留下好的回忆，还能够增强他们对于公司的认同感和忠诚度。
最重要的是，老板需要坚持公正、公开和透明的原则。
中高层离职涉及到公司的利益、领导层各自的利益以及员工的利益，如果处理不当，不仅会影响公司声誉，也会影响员工的信任和忠诚度。
老板需要遵循公正、公开和透明的原则，对于离职的原因、过程、结果等做到让员工放心、公众看得懂、往后可查。
总之，处理中高层离职是一项成人之美的管理工作。
一个有胸怀的老板，需要具备理性思维、尊重离职者的选择、公正公开透明的态度，给予员工足够的尊重和关心。
他们在治理公司的同时，也在培养信任、建立品牌的过程中一步步走向成功，成为众人所敬佩的企业领袖。
除了以上所述的基本原则，处理中高层离职还需要考虑一些具体的情况。
比如，如果一位中高层领导是因为个人理由而离开，这时候老板需要耐心地倾听他的心声，了解他的诉求和需要，尝试给予他合适的支持和建议，同时妥善处理好公司内部的权力转移和组织架构调整。
另外，如果离职的是一位业务能力强、领导风格特殊的中高层领导，这时老板需要注意避免呈现出公司无法胜任其工作的印象。
最好的处理方式是，与这位领导进行深入的沟通，了解他的业务、理念和管理风格，寻求出彼此都能接受的方案，最终实现两方共赢。
掌握这四个正确的离职技巧,做个高情商人员,避免不欢而散
掌握这四个正确的离职技巧，做个高情商人员，避免不欢而散如何正确的离职?这四个技巧可以帮你做个高情商人员工作的不开心要离职，与别人发生矛盾要离职，被领导批评了要离职，现代年轻人离职的理由真的是太多了，大部分人有了离职的想法后，都会选择立即离开公司;但是大量的年轻人都不懂正确离开的方式，有些年轻人认为离职的事情，没有什么可以保密的，甚至将心中的不满意，在公司里随意的跟同事抱怨;心中的不满意向同事抱怨后，确实心情会畅快一些，但是下属的这种行为会让领导不爽，要是在工作交接上出现问题，那么下属是不能体面的进行离开小孟自从年后就做好了离职的打算，由于没有找到合适的工作，小孟也是将自己离职的事情藏在心里;可是上个月小孟突然要跟同事说，自己要离职了，已经找到了合适的工作，不想再受领导的压榨，没想到第二天就传到领导耳朵里了;本来小孟是可以按照正常的流程离职的，没想到领导选择了刁难小孟;一个月的时间工作不仅没有交接清楚，而且自己找到的新工作也黄了，这个月底领导就要放人走了，可是小孟又得重新找工作，这让小孟的压力瞬间变大;最近小孟天天睡不好，整天在忙着交接工作和找新工作的事情。
一、不要将离职的消息提前告诉同事每个人在离职的时候，从有了离职的想法，到做出离职的决定，期间会有很长的一段时间;有些不懂的年轻人，都会在想法的起初，就跟同事分享自己想要离职的事情，虽然只是简单的倾诉，但是同事不会对你保密的，用不了几天就会传到领导的耳朵里;当员工有了离职的想法，正式提出申请之前，领导也是不会做招人准备的，但是领导已经知道了下属的想法，公司里有好的机会时，自然就会主动跳过你;甚至离职的想法，同事很快给你运作成真的离职;所以说，大家想要离职的想法，不要提前跟同事说，二、站好最后一班岗有些人向公司提出离职的申请后，在接下来的交接时间应付工作，放松懈怠的态度，不仅会影响交接的顺利，也会给原领导留下不好的印象;在离职的问题上，是最考验一个人的人品，年轻人在离职时只有做个成熟的职场人，站好自己的最后一班岗，做到有始有终，才是正确的交接过程;自己使用过的账号、没有完成的工作、平时工作中用到的资源，进行详细的交接;只有在站好最后一班岗的情况下，才能继续维护好与原公司之间的关系，总之多一个朋友比多个敌人要好，而且最后一个月的时间，自己也不用付出过多的事情。
如何在辞职后处理好与老板之间的关系
如何在辞职后处理好与老板之间的关系
辞职是职业生涯中一个重要的转折点,如何与老板保持良好的关系对于未来职业发展至关重要。
以下是一些建议:
离职沟通
首先,要提前与老板沟通辞职的决定。
可以先约见老板,诚恳地解释辞职原因,例如寻求新的发展机会、个人原因等。
耐心听取老板的意见和建议,表现出对公司和老板的尊重。
在离职时间的安排上也要与老板商量,给公司留出足够的过渡期。
保持专业态度
即使决定离职,在离职期间仍需保持专业、积极的工作态度。
确保工作交接顺利,尽量减少给公司带来的不便。
可以主动提出在离职后提供必要的协助,以表达对公司的支持。
表达感谢
在离职时,一定要向老板和同事表达感谢。
感谢他们在工作中给予的帮助和指导,感谢公司提供的发展机会。
这不仅体现了你的职业素养,也有助于维系良好的关系。
保持联系
即使离职后,也要主动与老板保持联系。
可以在新的工作岗位上取得成绩后与老板分享,表达对他的感激。
也可以在有合适的机会时主动向老板咨询业务动态,维系双方的联系。
总之,在辞职后如何处理与老板的关系需要从沟通、专业态度、表达感谢等多个角度着手。
保持良好关系不仅有助于未来的职业发展,也体现了你的职业操守。
离职如分手见人品也见公司的格局
离职如分手，见人品，也见公司的格局！离职如分手，见人品，也见公司的格局！导读临近年底，不少人或许刚刚经历了离职跳槽，或许也正在经历着别人的离职。
在选择度越来越高的现代社会，离职已经不是一个需要付出很大决心和代价才能做出的选择。
于是我们越来越经常地面对离职的状况，看到离职的故事。
有人说，离职就像分手，分手的时候见人品。
同样的，一场离职最能暴露一个人的格局，也体现了一个公司的格局。
员工：我要离职了作为员工，你会有这样的疑问：我要离职了，但上还有好几份工作，我要完成吗？我要交接吗？我是推给交接人还是直接闪人？离职时，最离职能体现一个人的责任感和职业素养。
格局大的人，会提前提出离职，在准备离职的这段时间里完成自己手上的工作，或做好工作的交接。
能够顾及上司和同事的颜面，把辞职的原因归结到自己身上，让自己给公司留在一个好印象。
现在很多大公司会看重推荐信，如果一个人辞职之后，还能拿到上司给他写的推荐信，那这个人无疑有着极好的人际关系，工作能力以及处理离职的经验。
公司：他们为什么要离职马云曾说过员工的离职原因，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。
一个员工曾为公司服务，贡献了自己的时间、才华和努力。
作为老板，作为管理层，你可能会想：是什么导致他的离开？毕竟，离职是员工和公司双方面的损失网上有这么一段：2周离职，与hr的入职沟通有关。
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关。
6个月内离职，与直接上级有关。
2年左右离职，与企业文化有关。
3～5年离职，与晋升空间受限有关。
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
如果说离职体现了一个人的人品和格局，那么如硬币的另一面：离职，也体现了一个公司的格局。
@有一种感觉再也找不到哎，这个工作干了三年多了，感觉就像是等死了一样，终于要离职了。
老板找我谈过两次希望留下，看我很坚持要离开也就不勉强了，只是说以后如果想回来就给他打个电话。
然后叫财务给我多算了1000的工资。
哎，真不知道说些什么好@ZT集团首席公关全是扯淡！#亲身经历# 在原公司工资太低，我找到了新工作本来可以一走了之的当时刚月初公司也不欠我工资，可是为了把手头工作做完，也为了让公司缓过来劲儿，我没有立马走，而是又待了一个月，可最后公司死活拖着最后一个月工资不给我了！妈的，永远不要跟公司讲情谊！员工的离职，除去个人原因，公司的原因自然也占一半，公司应思考，在管理上存在哪些问题。
离职看人品的正确方法
离职看人品的正确方法
离职是每个人都可能会经历的事情，但是在离职时，如何看清老板或同事的人品，是很多人都需要掌握的一门技巧。
以下是离职看人品的正确方法：
1. 了解公司文化
首先，要了解公司的文化，因为文化往往能够反映出公司领导层的价值观和管理风格。
如果公司文化积极向上，注重员工的成长和发展，那么很可能老板和同事们的人品也比较好。
2. 观察老板和同事的行为
在工作中，我们可以通过观察老板和同事的行为来判断他们的人品。
比如，老板是否经常发毒鸡汤式的微信朋友圈，是否经常骂人或者不尊重下属；同事之间是否经常互相攀比、嫉妒、诽谤等等。
这些都是不好的行为习惯，往往意味着这些人的人品存在问题。
3. 了解公司历史
了解公司历史也是判断老板和同事人品的一个重要方法。
有些公司曾经发生过丑闻，比如资金问题、侵吞公款等等，如果老板或同事曾经涉及其中，那么他们的人品就值得怀疑。
4. 听取其他人的意见
在离职前，可以向其他曾经在公司工作过的人或者与老板、同事有过合作的人了解他们的印象和评价。
不过需要注意的是，这些人的评价和印象并不一定准确，还需要自己做出判断。
总之，在离职时，要慎重考虑老板和同事的人品，以便做出正确
的决策，同时也能够给自己的职业生涯带来更好的发展。
从中高层离职四种不同的处理类型看老板的格局和胸怀
从中高层离职四种不同的处理类型看老板的格局和胸怀从中高层离职四种不同的处理类型看老板的格局和胸怀中高层离职的原因很多，但中高层离职和普通员工离职不同，普通员工的离职大多与待遇有关，而多数的中高层离职往往不是待遇问题而是与老板信任及授权有关；对于离职处理一般也不相同，通常而言普通员工离职老板不会过问的，而中高层的离职往往老板都会亲自进行面谈，恰恰在这一处理过程中最能体现出一个老板的胸怀和智慧。
很多老板在处理中高层离职时出现不欢而撒，有的甚至会反目成仇。
笔者对此颇有感触和体会，对于一些老板处理高层离职现象我对此总结了四种不同处理的类型，这四种处理类型充分说了老板不同的格局和胸怀。
1、自责惋惜型自责惋惜型的老板往往在处理和面对高层离职时总是把高层离职原因归咎于自己，表达愿与听取离职者的倾诉和建议，愿意改正自己的不足，表示愿意继续与离职者合作，这种处理方式往往会让离职者感到很不好意思，离职者一般也不再说什么公司的做的不好，只是对自己做轻猫淡写不足而已过。
这种处理方式的老板高明之处在于，即使离职者走啦也不会传播公司什么坏话，甚至让离职者感到惭愧，就是离职了也会和老板保持一定良好关系。
2、苛刻指责型这类型正好与自责惋惜型老板恰恰相反，在面对高层离职时总把原因归咎对方，总是说对方这做的不好那做的不好，别说你要离职，即使你不离职我也要找你谈这事呢，不仅指责对方很多不足，而且在工作交接和工资结算方面往往也比较刻薄，不是扣这就是扣那的，最终是双方两败俱伤，反目成仇。
笔者曾遇到过这类老板，每当有高层离职的时候，他总是说人家那不好这不好的，所以也经常与离职者怒而相对，反目成仇。
员工在的时候是朋友，一旦离开马上视员工如敌人，心胸表现十分狭窄，试想一下，你这样对你高层离职者，那么离职者也会以同样的方式对你。
苛刻指责性的老板往往心胸比较下狭窄，处理事情比较小气，因此，最后导致多数的离职者不是成为他的仇人就是竞争对手，而且离职者对其评价很差，而到处传播企业负面的东西。
面对核心高管突然提出离职的理性处理
当核心高管突然提出离职正是聘用了李XX，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。
然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
COO提出辞职正在外地出差的MBT通信公司CEO吴XX，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李XX发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴XX才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。
辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。
作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。
辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。
这些与李XX高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，MBT 与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。
他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。
正是聘用了李XX，使MBT 公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。
然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
吴XX很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李XX因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT 正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。
想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李XX离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。
该下结论吗？吴XX匆匆赶回公司时，李XX没来公司上班，秘书解释说，COO这两天家里有些私事需要处理。
一个人的离职行为 能暴露出一个人的格局 是大还是小
一个人的离职行为能暴露出一个人的格局是大还是
小
很多人以为辞职就是递交一份辞职信那么简单，其实辞职也是非常讲究的，做不好损害的也是自己的利益，如果你辞职是因为下面的几点，那只能说是最傻的一种员工离职了。
第一就是任务繁重而辞职;在工作中难免会遇到不开心的事情，如果老板有意栽培你，会给你比较多的任务，这是在给你历练的机会，也是有一定成长空间的，还可以获得更多的知识，如果你因为任务繁荣辞职，那简直太不聪明了。
第二就是公司在进行人事大变动的时候辞职;大部分大公司都有裁员的现象，很多人害怕自己被公司辞退，会非常没有颜面，然后就有了主动辞职的想法，但是你怎么就知道自己是被裁员的一部分呢?往往公司在进行人事变动的时候，是为了给新人机会，大部分“老人”退出。
第三就是遇到麻烦就想辞职;很多人在工作的时候会遇到困难，就非常想逃避，逃避问题什么事情都做不好，如果遇到一点问题就选择辞职，如此循环下去对自己的也是非常不利的，只有解决问题才是正确的。
第四就是新领导上任你辞职的;这种就不用明说了，就是最傻的，如果新领导是空降，大家都不了解，领导需要人支持，如果好好配合工作，也会获得领导的好感，如果是内部晋升的，那大家都是比较熟悉的，能更好的配合彼此工作。
其实关于离职还有很多不聪明的方法，比如说自己是不合适或者工作环境不喜欢等，现在找到一份合适的工作非常难，更何况有的人既想要舒适又想要钱多，那就更不可靠了，当然了，如果你已经考虑好了要离职，就必须做好自己该做的。
企业高管如何体面地离职
企业高管如何体面地离职
一、提前沟通
在决定离职之后，应该尽早与上级或人力资源部门进行沟通。
告知他们你的离职意向，这样可以给他们留下足够的时间来寻找替代人选或进行工作安排。
在沟通过程中，要保持冷静和礼貌，说明自己的离职原因，同时避免涉及过多个人情感或批评。
二、交接工作
在离职前，应该尽快将手头的工作进行交接。
这包括将你的工作职责、工作内容、工作进展和存在的问题进行整理，并与接替你的人进行详细说明。
在交接过程中，要保持积极的态度，提供必要的帮助和指导，确保接替人能够顺利地接手工作。
三、保持冷静
离职时，可能会面临各种复杂的情绪，如失望、挫败、焦虑等。
在这种情况下，要保持冷静和理智，不要让情绪影响自己的决策和行为。
同时，要尊重公司的规定和程序，避免出现违规行为或给公司带来不必要的麻烦。
四、积极面对
离职并不是世界末日，它只是你职业生涯中的一段经历。
在离职后，应该积极面对新的挑战和机会，继续提升自己的能力和素质。
同时，要保持与前同事和公司的良好关系，这可以为你的职业发展带来更多的机会和资源。
总的来说，体面地离职是一个职场人士应该具备的基本素质。
通过提前沟通、交接工作、保持冷静和积极面对，可以让自己在离职过
程中保持良好的形象和声誉，同时为未来的职业发展打下坚实的基础。
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从中高层离职四种不同的处理类型看老板的格局和胸怀
中高层离职的原因很多，但中高层离职和普通员工离职不同，普通员工的离职大多与待遇有关，而多数的中高层离职往往不是待遇问题而是与老板信任及授权有关；对于离职处理一般也不相同，通常而言普通员工离职老板不会过问的，而中高层的离职往往老板都会亲自进行面谈，恰恰在这一处理过程中最能体现出一个老板的胸怀和智慧。
很多老板在处理中高层离职时出现不欢而撒，有的甚至会反目成仇。
笔者对此颇有感触和体会，对于一些老板处理高层离职现象我对此总结了四种不同处理的类型，这四种处理类型充分说了老板不同的格局和胸怀。
1、自责惋惜型
自责惋惜型的老板往往在处理和面对高层离职时总是把高层离职原因归咎于自己，表达愿与听取离职者的倾诉和建议，愿意改正自己的不足，表示愿意继续与离职者合作，这种处理方式往往会让离职者感到很不好意思，离职者一般也不再说什么公司的做的不好，只是对自己做轻猫淡写不足而已过。
这种处理方式的老板高明之处在于，即使离职者走啦也不会传播公司什么坏话，甚至让离职者感到惭愧，就是离职了也会和老板保持一定良好关系。
2、苛刻指责型
这类型正好与自责惋惜型老板恰恰相反，在面对高层离职时总把原因归咎对方，总是说对方这做的不好那做的不好，别说你要离职，即使你不离职我也要找你谈这事呢，不仅指责对方很多不足，而且在工作交接和工资结算方面往往也比较刻薄，不是扣这就是扣那的，最终是双方两败俱伤，反目成仇。
笔者曾遇到过这类老板，每当有高层离职的时候，他总是说人家那不好这不好的，所以也经常与离职者怒而相对，反目成仇。
员工在的时候是朋友，一旦离开马上视员工如敌人，心胸表现十分狭窄，试想一下，你这样对你高层离职者，那么离职者也会以同样的方式对你。
苛刻指责性的老板往往心胸比较下狭窄，处理事情比较小气，因此，最后导致多数的离职者不是成为他的仇人就是竞争对手，而且离职者对其评价很差，而到处传播企业负面的东西。
3、重情关系型
重情关系型的老板往往对高层离职总是晓之以情动之以理，讲道理，讲一起合作、打天下的日子，对过去的一起共事的点点滴滴都历历在目，尽力挽留，实在挽留不住啦，就会说兄弟呀，无论到哪你都是我的兄弟，无什么时候公司大门都对你敞开，以后有什么困难和需要你招呼一声等。
在行为上重感情老板往往会以宴会形式欢送离职者，双方都比较体面，关系十分融洽，甚至始终与离职者保持联系。
这种类型的老板往往给离职者留下深刻的印象，是离职者往往会回心转意，使好马吃了回头草。
案例：某速冻食品公司李老板就是重情关系型，大胆任用曾经从他那离职过人员，而且委以重用，这种做法往往是离职者很感动。
4、无所谓型
这一类型的老板在处理高层离职时往往表现一种为所谓的思想，反正地球离了谁都能转，不能合作大家就好聚好噻，过去的什么都不说啦，大家都平常对待就行啦，这种类型老板既不合离职者说那么多，也不希望离职者给他说什么，表现无所谓。
宜兴人才网HR总结，通过员工的离职更能看清楚老板是什么样人？更能看
出你的老板有没有大胸怀？作为老板能不能成大事关键是看胸怀，没有大胸怀，就没有大智慧，没有大智慧就很有大成就。
老板你的胸怀大了吗？。