薪酬与激励之间的关系
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
薪酬福利对员工的激励作用
薪酬福利对员工的激励作用薪酬福利，管理领域术语，是指一种以非现金形式支付给员工的报酬。
下面是店铺为大家收集的薪酬福利对员工的激励作用，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬福利的激励作用1.提高薪酬福利有助于人才引进。
提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。
企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。
首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。
解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
发挥薪酬福利对员工激励作用的对策1.建立科学的薪酬福利管理体系。
我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。
因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。
企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
论员工的绩效薪酬与正向激励
论员工的绩效薪酬与正向激励1 前言绩效薪酬问题是现代企业管理中的核心问题。
作为一项重要的激励因素，绩效薪酬在激发员工的积极性、主动性和创造性上发挥着重要作用。
“科学管理之父”泰勒认为，谋求最高劳动生产率是企业科学管理的根本目的，也是雇主和雇员达到共同富裕目标的基础。
绩效薪酬可以激发出员工最大程度的积极性。
研究发现，人在没有科学激励的前提下，只能发挥其能力的20% ～30%，而在合理、高效的激励后，则能发挥其能力的80% ～90%，是激励前的3～4倍。
目前企业管理过程中，都将绩效薪酬作为一项重要的成本内容考核实施，正是为了充分调动员工创造价值的主动性和积极性，旨在达到劳资双方向着一个方向并肩前进、共同努力创造盈利最大化的目的。
三是营造“鼓励创新、崇尚创业、宽容失败”的市场创新环境。
加强知识产权保护，完善大连科技局出台的“企业专利权质押贷款贴息管理办法”，借鉴青岛“科技型中小微企业专利权质押保险贷款和资助办法”，给予科技型中小微企业更大的信贷资助力度和更加宽松的融资条件。
借鉴推广深圳“以市场化方式探索设立中试创新基金”做法，帮助企业突破中等规模创新试验环节资金瓶颈。
依托国家自主创新示范区政策优势和东北亚创新创业创投中心建设，集聚大批量中小微科技型高成长性企业，鼓励发展生产性服务业，围绕企业生命周期提供管理咨询服务。
绩效考核不仅是一项简单的方案，更应上升为一种管理手段和管理模式，要通过建立科学的考核体系，发挥员工的正向激励作用。
但在相当多企业中，绩效考核并未到达预期效果，仅流于形式，不但没有达到激发员工积极性的目的，有时反而激发了劳资双方的对立关系或引发员工之间的不当竞争。
本文针对此类情况作出分析并提出改进建议。
2 绩效管理普遍存在的问题(1)绩效考核指标与公司战略契合度不高一是未结合公司的短期目标和长期规划，指标僵化，未按公司不同发展阶段的特点和需要及时调整考核内容；二是考核目的不明确，模糊了改进员工、团队工作效率的初衷实质，流于管理形式。
薪酬考核体系和激励机制的想法
薪酬考核体系和激励机制的想法以薪酬考核体系和激励机制的想法为标题，着重探讨薪酬考核体系和激励机制的重要性以及如何设计有效的薪酬考核体系和激励机制。
一、薪酬考核体系的重要性薪酬考核体系是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度和工作表现。
一个好的薪酬考核体系可以激励员工积极工作，促进员工的个人发展，提升企业的竞争力。
薪酬考核体系可以激励员工的积极性。
通过设定合理的薪酬目标，员工会为了实现目标而努力工作，提高工作效率和质量。
薪酬目标的设定应该具备挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作激情，又能够客观评估员工的工作表现。
薪酬考核体系可以提高员工的满意度。
员工对于薪酬的公平性和合理性非常关注，一个公正的薪酬考核体系可以确保员工获得符合其工作贡献的合理报酬。
同时，薪酬考核体系还可以为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬考核体系可以提升企业的竞争力。
一个好的薪酬考核体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的整体素质和能力，为企业创造更大的价值。
高效的薪酬考核体系可以激发员工的创造力和创新力，推动企业不断进步和发展。
二、设计有效的薪酬考核体系和激励机制设计有效的薪酬考核体系和激励机制需要考虑以下几个方面：1.明确考核指标和权重。
考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，既要关注员工的个人表现，也要关注团队和整体的绩效。
权重的设定需要根据不同岗位的重要性和贡献度进行合理分配，使考核结果更加公平和准确。
2.设定合理的薪酬目标。
薪酬目标应该具备挑战性和可衡量性，既要考虑员工的个人能力和发展空间，又要考虑企业的业务目标和市场环境。
薪酬目标的设定应该与员工的工作内容和职责相匹配，既要激励员工追求更高的绩效，又要避免给员工过大的压力。
3.建立有效的绩效评估机制。
绩效评估应该客观公正，避免主观偏见和歧视。
可以采用多元化的评估方法，包括360度评估、绩效考核表、定期工作回顾等，以获得全面而准确的绩效评估结果。
薪酬制度与员工激励
薪酬制度与员工激励在任何一个组织或企业中，薪酬制度都是一个至关重要的因素。
它不仅仅涉及到员工的工资水平，更是影响到员工的积极性、创造力和工作效率。
一个良好的薪酬制度有助于激励员工，增强工作满意度，并推动组织的发展。
本文将讨论薪酬制度与员工激励之间的关系以及如何设计一个有效的薪酬制度。
首先，薪酬制度和员工激励之间存在着紧密的关系。
薪酬水平直接影响着员工的工作动力。
一个公平、合理、有竞争力的薪酬制度能够激励员工尽力工作，提高工作积极性。
相反，如果薪酬水平低下或不公平，员工则可能缺乏动力，导致工作效率下降。
因此，薪酬制度应该根据员工的贡献和绩效进行差异化设置，激励员工努力提升自己的绩效。
其次，薪酬制度不仅仅涉及到薪资水平，还包括其他福利待遇的设置。
员工对薪资的要求只是一个方面，他们还希望能够获得其他形式的回报。
例如，员工可能需要有一定的工作时间弹性，以便能够更好地平衡工作和生活。
此外，培训和晋升机会、员工福利和奖励制度等也是吸引和激励员工的重要因素。
因此，一个综合考虑各种因素的薪酬制度能够满足员工的多元化需求，并增强员工的工作动力。
然而，在设计一个有效的薪酬制度时，需要考虑到组织的实际情况和目标。
不同的组织具有不同的文化、价值观以及业务需求。
因此，薪酬制度不能一刀切，而应该因地制宜。
灵活的薪酬制度能够针对不同类型的员工进行个性化设置，以激发员工的潜力。
此外，在制定薪酬制度时，也需要考虑到市场竞争情况以及行业标准，以保持相对公平和竞争力。
只有根据实际情况合理设计薪酬制度，才能够真正激励员工，使其发挥最大的工作潜力。
最后，值得注意的是，薪酬制度本身并不能解决所有的员工激励问题。
除了薪酬之外，员工还需要得到其他形式的认可和奖励。
例如，及时的反馈、赞扬和表彰等都能够增强员工的工作满意度和激励感。
此外，良好的工作环境和团队氛围也是员工激励的重要因素。
因此，组织需要综合考虑各种激励手段，使之相互配合，发挥最佳效果。
关于薪酬管理问题的研究
关于薪酬管理问题的研究1. 引言1.1 研究背景薪酬管理作为组织管理中一个重要的方面，对于员工的绩效、激励和满意度都具有至关重要的影响。
随着全球化和市场竞争的加剧，薪酬管理问题日益凸显，成为各种组织都必须面对和处理的难题。
薪酬管理不仅关乎员工的个人利益，也关系到组织的稳定和发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更好地完成工作任务，提升组织的绩效和竞争力。
随着经济发展和社会变化，薪酬管理的形式和模式也在不断演变和创新。
如何设计合理的薪酬体系、如何平衡员工的薪酬福利和组织的成本效益、如何制定激励机制等问题，都是当前薪酬管理领域亟待解决的难题。
对薪酬管理问题进行深入研究，探讨其影响因素、相关理论和模型、实施策略以及效果评估，对于提升组织的管理水平和员工的满意度具有重要意义。
【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨薪酬管理在组织管理中的重要性，并分析其对员工绩效、组织绩效以及员工满意度等方面的影响。
通过研究薪酬管理的相关理论和模型，探讨薪酬管理的实施策略，并对其效果进行评估，旨在为组织提供科学、合理的薪酬管理方案，进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过对薪酬管理问题的现状进行分析，探讨薪酬管理的发展趋势，并提出未来研究方向，为学术界和实践界提供有益的参考和借鉴。
通过本研究，旨在增强人力资源管理者对薪酬管理的认识和理解，促进组织薪酬管理水平的不断提升，实现组织和员工的共赢局面。
2. 正文2.1 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是指企业通过设定与员工工作表现相关的薪酬策略，以激励员工积极工作，提高生产效率，增强员工的工作满意度，并最终实现组织的战略目标。
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的持续发展和员工的发展至关重要。
薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：薪酬是员工的主要收入来源，合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和士气。
薪酬调整与绩效的关联
薪酬调整与绩效的关联薪酬调整是企业管理的一个重要方面，它与员工绩效密切相关。
薪酬调整的目的是提高员工的工作动力和满意度，激励他们更好地完成工作任务。
本文将探讨薪酬调整与绩效之间的关联，并探讨如何通过薪酬调整来促进员工的绩效提升。
一、薪酬调整与绩效的概念薪酬调整是指根据员工的工作表现和市场行情，对员工的薪酬进行调整。
绩效是指员工在工作中的表现和成果。
薪酬调整与绩效之间存在着密切的联系，高绩效员工通常会得到更多的薪酬调整，而低绩效员工的薪酬调整相对较少。
二、薪酬调整对绩效的影响1. 激励作用：薪酬调整可以激励员工提高绩效。
当员工知道他们的工作表现与薪酬调整挂钩时，他们会更加努力地工作，以争取更多的薪酬调整。
这种激励作用可以提高员工的工作动力，促进绩效的提升。
2. 奖惩机制：薪酬调整可以作为一种奖惩机制，对员工的绩效表现做出相应的回应。
高绩效员工可以得到更多的薪酬调整，从而实现奖励；而低绩效员工则可能面临薪酬的下降或不增加，以达到惩罚的目的。
这种奖惩机制可以激励员工提高绩效，同时也可以提高整体的组织绩效。
三、薪酬调整的策略为了有效地促进员工的绩效提升，企业需要制定合理的薪酬调整策略。
以下是一些常见的策略：1. 基于绩效的薪酬制度：建立绩效评估体系，并将薪酬调整与绩效挂钩。
通过对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整，激励员工提高绩效。
2. 差异化薪酬：根据员工的绩效水平，给予不同的薪酬调整幅度。
高绩效员工可以获得更高的薪酬调整，以体现他们的价值和贡献，同时也可以激励其他员工朝着高绩效的方向发展。
3. 弹性薪酬制度：考虑到市场竞争和组织需求的变化，建立弹性的薪酬调整制度。
根据市场行情的变化和组织的需求，灵活地对员工的薪酬进行调整。
四、薪酬调整的实施薪酬调整的实施需要企业做好以下几点：1. 信息透明：对员工公开薪酬调整的原则和标准。
员工需要了解薪酬调整与绩效之间的关联，以及企业薪酬调整的政策和程序。
全面薪酬理论与员工激励的有效模式
全面薪酬理论与员工激励的有效模式全面薪酬理论与员工激励的有效模式2021. Ⅰ经济理论与实践全面薪酬理论与员工激励的有效模式（湖北省社会科学院430077）企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪酬理论，可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分，这种分类具有积极意义。
一、埃德·劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。
全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。
根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。
员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。
如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。
它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。
外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。
它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
二、外在薪酬激励在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬激励依然是企业员工激励的基本部分，具有广泛的意义。
（1）短期货币薪酬激励。
基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。
根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。
全面薪酬概念与薪酬激励理论
全面薪酬概念与薪酬激励理论一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
全面薪酬分为财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济薪酬，那么财务薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬。
打开百度APP看高清图片直接薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬。
也分两部分，包括固定工资和浮动工资。
其中，固定工资包括基本工资、津贴。
浮动工资包括短期激励和长期激励。
非直接薪酬是不直接以货币报酬的形式，间接地通过福利（如节假日礼品、商业医疗保险）、带薪假期、活动奖励等支付的薪酬。
非财务性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，但会给员工带来良好的心理感受，这里面也分两个部分，一个是工作内容，一个是工作环境。
工作内容包括工作成就，工作满意度，工作挑战性以及责任感，还包括成长的机会，晋升的空间等等。
而工作环境包括良好的工作条件，很nice的领导风格，与自己匹配的企业文化以及志同道合的同事等等。
这些都构成了非财务性薪酬。
二、工作特性理论工作特性理论是指有关的工作特性可以产生激励的理论，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。
学习这个理论，也许你会受到启发，通过调整工作特性，让员工自发形成工作内驱力。
工作分工是一个非常重要的经济现象，也是一个非常重要的经济观念，毫无疑问，分工越细致，专业化程度越高，进而效率也就越高。
但这也会增加工作的枯燥性。
也正是在这样的动因下，两位管理学家很早就在思考工作的丰富化问题。
工作的丰富化实际上和分工是两个方向的，所以这里面就存在一个权衡关系。
工作特性理论就是从工作丰富化这样一个概念延伸出来的理论，该理论的核心逻辑就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人的工作结果，这就是一种内在动机和激励的逻辑。
工作特性理论主要针对非财务薪酬中的工作内容。
该理论的核心维度一共有五个。
所需技能的多样性，任务的完整性以及任务的重要性。
事业单位薪酬管理与员工激励制度
事业单位薪酬管理与员工激励制度随着知识经济时代的到来，各行各业之间的竞争越来越激烈，事业单位也是如此。
越来越多的事业单位开始争取高素质的员工，在新一轮的科技革新和发展过程中，每个事业单位都面临着薪酬管理和员工激励制度的问题。
事业单位对员工的依赖度非常高，但是在当前的社会经济环境下，事业单位对员工的薪酬激励机制存在一些问题，造成了事业单位核心员工的流失。
因此，应完善和健全薪酬福利激励机制，分析事业单位薪酬激励方面的问题，并提出对策和建议，激发员工的主人公精神，提高员工在事业单位中的归属感和满意度，充分发挥员工的积极性和创造性，使其为事业单位的生产和创新作出更多贡献，最终促进事业单位的发展。
同时，员工薪酬激励机制是事业单位实现发展目标的重要支撑，在面对事业单位的发展问题时，员工仍然是推动事业单位前进的重要力量，建立有效的员工薪酬激励机制，能够吸引更多的高质量人才进入事业单位，提升事业单位的核心竞争力。
一、事业单位薪酬管理与员工激励制度存在的问题（一）薪酬水平普遍较低在薪酬福利设置方面，事业单位缺乏一定的弹性，不同部门员工的薪酬水平差异较小，比如管理岗位和专业技术岗位薪酬基本是同一个级别。
事业单位薪资组成包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等方面。
首先，事业单位的薪酬设置是缺乏一定弹性的。
基本工资应随着社会薪资水平的变化而变化，不随着经济的发展和物价的增长而逐渐提高绩效工资和津贴的比例是不合理的。
在调查事业单位薪酬设置的过程中发现，有的部门的绩效工资只是一种形式，缺乏针对性，导致激励理论的政策实施比较困难。
其次，事业单位内部的薪酬设置体系目前还没有体现出按劳分配、多劳多得的原则，这导致了员工职责和收入不对等，即在事业单位内部出现专业技术岗位的员工不能享有相应特权，尽管专业技术岗位的员工需要承担更多的工作任务和工作责任，但是其工资和待遇与其他岗位员工相差不大，严重打击了他们的工作积极性。
尤其是在事业单位的发展过程中，工作任务的繁重和过大的压力使他们产生抱怨的情绪，即便他们在工作中能够顺利地完成工作任务，但是其质量和精度也达不到要求。
薪资差距与员工激励程度
薪资差距与员工激励程度概述薪资差距是指在同一组织中不同员工之间的薪资差异。
这种差距可能由多种因素引起，如员工的工作职责、工作经验、学历等。
薪资差距在组织内部引发了广泛的讨论和争议，因为它与员工的激励程度之间存在一定的关系。
本文将探讨薪资差距与员工激励程度之间的关系，并分析在实践中如何管理好这种差距。
薪资差距的影响1. 员工激励程度薪资差距对员工激励程度有着重要的影响。
充实的研究表明，薪资差距较大的组织往往员工激励程度较低。
这是因为员工感受到自己与高薪员工之间的差距，从而降低了他们的激励和工作动力。
相反，薪资差距较小的组织可以更好地保持员工之间的平等感，从而激发员工的积极性和工作表现。
2. 组织内部士气薪资差距的存在可能会对组织内部士气产生负面影响。
当员工意识到薪资差距较大时，可能会导致羡慕和不满情绪的产生。
这种情绪可能会波及到整个组织，降低员工的士气和工作效率。
因此，管理好薪资差距对于维护组织的内部和谐和士气至关重要。
管理薪资差距的方法1. 公平的薪资体系建立一个公平的薪资体系是管理薪资差距的关键。
该体系应建立在清晰的评估准则和标准之上，确保薪资差距符合员工的工作表现和贡献。
另外，透明的薪资体系也有助于减少员工的猜疑和不满情绪，提升组织的透明度和信任度。
2. 激励机制和福利待遇除了薪资外，组织可以通过提供激励机制和福利待遇来缩小薪资差距。
例如，为员工提供培训和晋升机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和技能。
此外，额外的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险等，也可以帮助缩小员工之间的薪资差距，并提高员工的满意度和忠诚度。
3. 激励个人发展管理薪资差距还可以通过激励个人发展来实现。
组织可以建立并实施个人发展计划，为员工提供成长和发展的机会。
通过这种方式，员工可以逐步提升自己的技能和能力，从而有机会获得更高的薪资和职位。
这样的激励机制可以减少员工之间的薪资差距，并激发员工的积极性和动力。
薪资差距和员工激励程度之间存在着紧密的关系。
岗位责任的薪酬和激励方案
岗位责任的薪酬和激励方案一、岗位责任与薪酬关系密切在现代社会，薪酬扮演着员工的重要生活保障和激励机制的角色。
而岗位责任与薪酬之间存在着密切的关系。
员工在工作中所承担的岗位责任越重大，他们所应得到的薪酬也就相对较高。
岗位责任对薪酬的影响主要体现在以下几个方面。
首先，岗位责任的大小直接影响薪酬高低。
一般来说，担负着管理职责的岗位相较于一般员工的职位责任更重大。
这些管理人员需要承担更多的决策和管理任务，对组织的运营以及员工的工作表现负有更大的责任。
因此，他们所获得的薪酬相对较高。
而一般员工的岗位责任相对轻松简单，所获得的薪酬也就相对较低。
其次，岗位责任对薪酬的影响与行业特点息息相关。
不同行业对员工的岗位责任要求不尽相同，相应的薪酬福利也存在差异。
在一些需要高度专业技能的行业，如医疗、法律等领域，员工的岗位责任与风险相对较高，所需能力和知识也更为专业。
因此，这些岗位所获得的薪酬通常较高。
而在一些普通劳动密集型行业，员工的岗位责任较低，对知识和技能需求也不是特别高，所以薪酬通常不高。
最后，岗位责任对薪酬的影响还与员工的个人能力和贡献有关。
如果员工在某个岗位上的责任能够得到有效地履行，并且能够产生出优秀的业绩表现，那么他们所获得的薪酬也会相应地提高。
公司往往会通过绩效考核来评估员工的岗位责任履行情况，通过激励性薪酬来激发员工的积极性和创造力。
二、激励方案提高员工工作效率激励是推动员工工作的重要因素。
而一个合理的激励方案可以提高员工的工作效率，增强员工的凝聚力和归属感。
激励方案在设计时需要考虑到以下几个方面。
首先，激励方案应该与员工的需求相匹配。
不同员工有不同的需求，对薪酬福利的倾向也不同。
有的员工注重稳定的收入增长，他们可能更愿意选择岗位责任稳定的职务。
而有的员工则更加渴望挑战和发展的机会，他们更愿意承担更多的岗位责任以获得更高的薪酬。
因此，激励方案应该因材施教，根据不同员工的需求制定个性化的方案。
其次，激励方案应该具有契合员工的目标感。
科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究
科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究张娴初１，王迎春２（１．河海大学商学院，江苏南京２１００９８；２．山东大学学生就业指导中心，山东济南２５０１００）收稿日期：２０１１－１１－１０基金项目：河南省科技厅软科学项目（１０２４００４４００１０）作者简介：张娴初（１９８１－），女，江苏苏州人，河海大学商学院博士研究生，研究方向为人力资源管理；王迎春（１９７９－），女，山东莱芜人，山东大学学生就业指导中心讲师，研究方向为人才培养与职业生涯规划。
摘 要：科技创新人才是高新技术企业核心竞争力的重要来源，对科技创新人才的有效激励是高新技术企业获取市场竞争优势的关键。
在以往对于薪酬体系与激励效应关系的研究中，学者们多是从单一层面进行的。
但薪酬体系是一个多层面、多维度的建构。
从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式、付薪策略５个维度，构建了科技创新人才与激励效应的关系模型。
利用多个省市高新技术企业科技创新人才的调研数据，实证研究了薪酬体系结构维度对激励效应的影响作用，并提出了提升科技创新人才薪酬体系激励效应的相关策略。
关键词：科技创新人才；薪酬体系；激励效应ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１－７３４８．２０１２．０１．０３０中图分类号：Ｃ９６９：Ｇ３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－７３４８（２０１２）０１－０１５２－０４０ 引言近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。
据统计，２００９年，我国高新技术产业产品进出口总额达到７ ５７５．５亿美元，同比增长１９．３％，高新技术产品出口额和进口额占全部商品出口额和进口额的比重分别达到２９．１％和３０．２％［１］。
科技创新人才指的是科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动，及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。
由于科技创新人才掌握新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，占据市场份额并实现市场价值。
股权激励与管理制度、薪酬制度、绩效管理的关系
股权激励与管理制度、薪酬制度、绩效管理的关系股权激励是解决企业内生动力的一项制度设计，可以促使企业更好更快地发展。
作为中长期激励的主要途径，股权激励在公司治理、挽留人才、提升绩效等领域发挥了重要作用，但在实施股权激励前，需要厘清几个关系，才有利于最大限度的发挥其效用。
一、股权激励与管理制度完善的内部管理制度可以使股权激励更好的实施，同时实施股权激励可以完善公司管理制度，加强企业核心竞争力，促进企业经营业绩的提升。
股权激励需与公司管理制度相适应，不能脱离公司管理制度而单独存在，一个再完美的股权激励方案，缺少相适应的管理制度，也不能发挥其应有的作用。
很多成熟稳定发展的企业是家族企业，比如夫妻二人一人担任董事长、一人担任总经理；或虽然不是家族成员都在企业担任重要岗位，但是控股股东对公司的管理模式依旧是家族式的。
企业发展遇到瓶颈，需要转型突破，企业家也意识到原有管理模式存在一些弊端，尤其是员工激励方面，这时就会邀请外部咨询做股权激励方案。
在跟激励对象沟通的时候，激励对象最担心的就是：公司原有管理体制能否改变，能否真正做到责权利的统一。
激励对象往往会提出这样的问题：•“我出钱购买公司股份没有问题，老板能不能我正做到放权？我们毕竟是小股东，肯定是玩不过老板的。
”我们在做股权激励方案设计和实施的时候往往有很深的感触一一我们是在倒逼公司管理制度的改变。
一个方案的落地从本质上来说就是增加了N个股东，公司原有的管理制度就必须改变，否则一切都是空的。
二、股权激励与薪酬制度薪酬体系包括“薪”和“酬"，"薪”指薪水，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。
“酬”指报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳。
•有些企业,给的工资并不同工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐；•有的企业，给员工的地工资不低，福利不错，员工却对企业诸多不满，说企业坏话。
这是为什么呢？究其源，还是“酬”上出了问题。
企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱。
中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告
中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告引言：随着中国资本市场的快速发展，A股市场上的上市公司数量逐年增加。
而高管薪酬与激励问题一直备受关注。
在本报告中，我们将通过一步一步的研究，回答关于中国A股上市公司高管薪酬与激励的问题。
第一部分：背景介绍1.1 A股市场概况首先，我们将介绍中国A股市场的概况。
A股市场是中国境内企业在证券交易所公开发行股票的市场。
随着市场改革的推进，A股市场规模不断扩大，市场参与者包括上市公司、投资者、证券交易所以及监管机构等。
1.2 高管薪酬与激励的重要性高管薪酬与激励机制对公司的运营和发展至关重要。
合理的高管薪酬可以保持公司高管的积极性和主动性，提升公司的绩效和竞争力。
激励机制则可以有效地引导高管团队为公司创造更大的经济利益。
第二部分：高管薪酬情况调研2.1 高管薪酬水平比较在本部分，我们将对A股市场上的高管薪酬进行调研比较。
通过搜集不同公司的年度报告和公告，我们将分析高管薪酬的结构、水平以及行业差异等因素，探讨高管薪酬的现状和问题。
2.2 高管薪酬与公司绩效的关系在本部分，我们将分析高管薪酬与公司绩效之间的关系。
通过收集公司财务报表和经营报告等数据，我们将评估高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并进一步讨论激励机制对于公司绩效的影响。
2.3 高管薪酬的影响因素在本部分，我们将探讨影响高管薪酬的多个因素。
包括但不限于公司规模、行业特征、股权结构、企业治理水平以及市场竞争等。
通过对这些因素的调研，我们可以进一步理解高管薪酬的形成机制以及相关政策的作用。
第三部分：高管激励机制调研3.1 高管激励方式比较在本部分，我们将比较不同公司采用的高管激励方式。
包括但不限于股权激励、现金奖励、期权激励等。
通过分析这些激励方式的优点和缺点，我们可以评估不同激励方式对高管激励的影响效果。
3.2 高管激励机制的效果评估在本部分，我们将评估不同激励机制对高管团队的激励效果。
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
薪酬福利与激励机制的作用是什么
薪酬福利与激励机制的作⽤是什么⼤家在⼯作是都会出现倦怠的情绪，这是企业管理者最不想看到的，也是管理者和员⼯都要⾯对的问题。
管理者希望员⼯对⼯作积极上⼼，有⼯作效率，但员⼯在长期⾯对同⼀类⼯作后都会出现倦怠。
这时就需要管理者提出诱⼈的薪酬福利激励⼤家的⼯作热情。
那薪酬福利与激励机制的作⽤是什么?以下是店铺⼩编搜集整理的资料，希望可以帮助到⼤家。
薪酬福利与激励机制的作⽤是什么⼀、薪酬激励在⼈⼒资源管理中的意义(⼀)调动员⼯⼯作的积极性与主动性合理的薪酬对于员⼯在⼯作上的表现有着极⼤的激励作⽤，员⼯对⼯作有着很⼤的动⼒，提⾼了⼯作的效率与⼯作质量，保证了个⼈绩效的提升，进⽽促进了企业的绩效，员⼯在⼯作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性⼜在不断提⾼，⼜能够很好的完成⼯作任务，这样循环往复，员⼯的⼯作积极性与主动性就能够长远的保持。
(⼆)加强企业的凝聚⼒激励作⽤不仅能影响到个⼈，也能够影响到其他⼈，⼀个⼈通过薪酬激励⽽更好的完成⼯作任务，为⾃⼰在⼯作⽅⾯提供了很⼤的动⼒，渐渐的也会影响其他⼈，员⼯与员⼯之间达成了共同进步的⽬标，加强了员⼯与员⼯之间团结协作的能⼒，在此情况下企业就⾃然⽽然形成了向上⼒与凝聚⼒，通过激励机制，在促进企业员⼯的团结凝聚⼒发挥着不可替代的作⽤。
(三)帮助企业不断的吸引⼈才拥有⼈才是企业提⾼竞争⼒的主要动⼒之⼀，对⼈才的招揽，再进⾏⼀定得培训，符合企业的对⼈才的要求，在薪酬⽅⾯对员⼯加以⿎励，避免了⼈才的流失，以及⼀定程度上避免?T⼯会跳槽的现象，让员⼯能够感受到在企业的有⽤之地，在企业能够最⼤化的提⾼⾃⼰的能⼒与发展空间，员⼯在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员⼯能够尽⼼尽⼒为企业服务，企业在员⼯⼼⾥留下了很好的⼝碑，⼀传⼗⼗传百，企业的名声在外，⾃然⽽然的吸引着⼤量的⼈才，因此⼀个有效的激励机制是吸引⼈才的重要因素[1]。
⼆、薪酬福利激励机制的分类激励是企业管理的过程中对员⼯创造积极性的有利举措，⿎励员⼯，是对员⼯的精神激励，激励从另⼀⽅⾯来讲通过外部条件使得员⼯内⼼有着动⼒，并且能够对于⾃⼰的⼯作有了更⾼的认同感，从⼼理学⾓度分析，激励就是在某⼀个特定的时间段激发员⼯内⼼的过程，提⾼员⼯的精神状态，减少了员⼯的思想动摇性，能够更好的带领员⼯全⾯发展，企业与企业之间的环境、管理、⼯作等不同，对于⼈员的激励⽅式也是不同的，需采⽤各式各样的激励⽅式，才能因⼈⽽异更好的提⾼员⼯⼯作的积极性。
薪酬战略与员工激励：以南航空勤人员出差综合待遇为例的研究.pdf
内容提要国内三大航空公司重组已落下帷幕，随着航空公司的不断做大、做强，航空公司的机群也在不断扩大，而空勤人员的梯队培养一直处于滞后的局面。
现代航空企业的竞争直接体现的是人才的竞争，特别是国内各大航空公司空勤人员中飞行教员和责任机长的人才争夺战呈愈演愈烈的趋势。
根据二八原则，企业20%的关键人才创造了80%的价值，尽快调整公司的薪酬战略，吸纳和留住关键人才，稳定空勤队伍，确保飞行安全，提高企业竞争优势成为当务之急。
因此，适时调整企业的薪酬战略，使之与企业的发展战略相一致，是航空企业必须解决好的问题。
本文尝试从薪酬战略与员工激励出发，通过对原北航空勤人员飞行出差综合待遇薪酬战略的剖析，对南航股份空勤人员飞行出差综合待遇的解析，详细论述薪酬战略对激励员工，实现企业发展战略的重要作用。
关键词：薪酬战略与员工激励目录前言 (1)一、薪酬战略与员工激励 (2)（一）薪酬战略 (2)（二）员工激励 (6)（三）薪酬战略与员工激励的关系 (8)二、南航股份空勤人员薪酬战略 (11)（一）原北航空勤人员薪酬战略存在问题分析 (11)（二）南航股份空勤人员薪酬战略 (12)结语 (24)参考文献 (25)论文摘要(中文) (1)论文摘要(英文) (1)致谢导师及作者简介前言随着高新技术的发展，人力资源在生产中的地位迅速上升。
工业革命曾使往日的自由劳动者成为机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成为人的主宰。
高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，无论是知识创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。
在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
改革开放以来，我国的经济迅速发展，取得了举世瞩目的成就，综合国力和国际政治地位都有了很大的提高。
民用航空运输事业也得到了空前的发展，航空企业之间的竞争异常激烈，航空企业的竞争就是人才的竞争。
员工关系中的激励和奖励策略
员工关系中的激励和奖励策略员工是企业最重要的资源之一，他们的积极性和工作表现直接关系到企业的发展与成功。
为了鼓励员工积极进取、提高工作效率，企业需要采取激励和奖励策略。
本文将就员工关系中的激励和奖励策略进行探讨，并提出相应的建议。
一、激励策略1. 绩效考核与激励奖励绩效考核是企业评价员工工作表现的重要手段。
通过设立合理的绩效指标和评价体系，可以有效激励员工的工作热情。
基于绩效考核结果，企业可以给予员工相应的奖励，例如发放年终奖金、晋升职位、提供培训机会等，以激励他们持续提升自我价值和工作能力。
2. 薪酬激励薪酬是员工最直接的经济激励手段。
企业应该合理设定薪酬制度，通过连续的薪酬激励来激发员工的工作动力。
可以采用绩效工资、激励性津贴、提成制度等方式，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪资提升或奖金激励，从而提高员工的工作积极性和认同感。
3. 职业发展机会为员工提供广阔的职业发展机会也是一种重要的激励手段。
通过培训、学习和晋升机制，企业可以为员工创造更多的发展空间，并给予积极的反馈和奖励。
员工有机会在工作中展示自己的能力和才华，获得更高的职位和待遇，从而提高他们的工作动力和积极性。
4. 公司文化建设良好的公司文化有助于激励员工的参与和投入。
通过营造积极、和谐、团队合作的工作环境，增强员工的归属感和认同感。
企业可以通过组织丰富多样的员工活动、设立员工关怀基金、提供员工健康和福利保障等方式，为员工提供更多的关爱和回报，激励他们为公司付出更多的努力和心血。
二、奖励策略1. 资金奖励资金奖励是常见的奖励形式之一。
企业可以设立优秀员工奖金、创新能手奖励、工作竞赛奖项等，以激励员工的创新思维和工作表现。
此外，企业也可以设立员工股票期权或分红计划，让员工分享企业成果，提高他们的投入和忠诚度。
2. 荣誉奖励除了经济奖励，荣誉奖励也是一种重要的激励手段。
企业可以设立员工荣誉称号，如十佳员工、优秀干部等，为他们的杰出贡献予以表彰和奖励。
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•YiChi ZHANG
公平的定义
员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得
到的结果殊技能、努力程度
和花费的时间
结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的
挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬
员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的
收益与投入的比率是否相等
•YiChi ZHANG
感觉对自己的补偿不足的结果
要求提高自己的报酬水平
秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少
减少自己的投入，降低努力程度，辞职 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不
重要的 美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减
15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而 当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率 也恢复到原来的水平。
•YiChi ZHANG
激励的复杂性
每个人所期望的事物不同 每个人所期望的事物会变化 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，
这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作 会获得这项奖赏时才起作用
•YiChi ZHANG
维克多·弗隆(Victor Vroom)
只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且
要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的 细节都非常熟悉
虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但 是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差 距是多少
•YiChi ZHANG
因素比较法（上）
在每一类工作中选择标尺性工作
在很多组织中都普遍存在 工作的内容又相对稳定 市场流行工资率公开
把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为
补偿因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能 工作经验
•YiChi ZHANG
因素比较法（下）
根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种
标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资 其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外
•YiChi ZHANG
工作排序法
选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 进行评价排序
•YiChi ZHANG
工作排序法的评价
简单方便，容易理解和应用 适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司 缺点
对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比 较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中 很难避免主观因素
薪酬与激励之间的关系
2020年4月19日星期日
纲要
薪酬体系的理论基础 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理
•YiChi ZHANG
员工激励理论
激励理论的内容 有效激励系统的要求 公平理论
•YiChi ZHANG
手段-期望理论
努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于
努力、绩效和报酬之间的联系
•YiChi ZHANG
•YiChi ZHANG
工作评价
工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较法 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定
•YiChi ZHANG
薪酬结构
组织中各种工作之间的报酬水平的比例
关系
估价：目标的完成程度可以促使员工不
断提高工作绩效
•YiChi ZHANG
提供创造绩效的条件
为工作绩效的提升清除障碍
避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法
为工作绩效提升提供手段和充足的资源
提供充分的财力、物力和人力资源
精心确定人选，合理配置人员
既有区别又有联系 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得
到的数量
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比
与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺
公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人
两个方面
不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平
•YiChi ZHANG
薪酬体系的内部公平目标
完成这一工作所需要的知识和技能越多
，得到的报酬也越多
从事这种工作时所处的环境越不好，这
种工作得到的报酬就应该越高
一种工作对实现组织整体目标的贡献越
大，这种工作得到的报酬也应该越多
大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向 长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态
寿命相对比较短
•YiChi ZHANG
公平理论与薪酬制度
外部公平 内部公平 员工个人公平
员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的
资历差异
好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内
部一致性和员工贡献因素
完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要 的结果时，激励作用才会发生
•YiChi ZHANG
应用激励理论三要素
工作绩效的定义 提供创造绩效的条件 促进工作绩效
•YiChi ZHANG
工作绩效的定义
目标：使岗位责任更加明确，能够指明
员工的努力方向
度量：目标的实现情况必须便于经理人
员进行度量
员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和
工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大， 金钱才能成为一个有效的激励因素
•YiChi ZHANG
有效激励系统的要求
员工相信自己如果努力工作会得到好的工作
绩效
好的工作绩效会得到期望中的奖赏
部公平性的实现 各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬
金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资 将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比
较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该 得到的报酬金额
确保各种工作之间的内部公平性
将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额
•YiChi ZHANG
促进工作绩效
奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度 奖励的公平性
•YiChi ZHANG
激励有效性的心理学基础
强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素 有效的激励计划特征
简明 具体 可以实现
•YiChi ZHANG
公平感与满足感