薪酬与激励之间的关系
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既有区别又有联系 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得
到的数量
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比
与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺
公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人
两个方面
不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平
•YiChi ZHANG
薪酬体系的内部公平目标
完成这一工作所需要的知识和技能越多
，得到的报酬也越多
从事这种工作时所处的环境越不好，这
种工作得到的报酬就应该越高
一种工作对实现组织整体目标的贡献越
大，这种工作得到的报酬也应该越多
的相关程度
•YiChi ZHANG
公平的定义
员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得
到的结果两者之间的平衡
投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度
和花费的时间
结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的
挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬
员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的
收益与投入的比率是否相等
•YiChi ZHANG
•YiChi ZHANG
工作评价
工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较Baidu Nhomakorabea 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定
•YiChi ZHANG
薪酬结构
组织中各种工作之间的报酬水平的比例
关系
•YiChi ZHANG
感觉对自己的补偿不足的结果
要求提高自己的报酬水平
秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少
减少自己的投入，降低努力程度，辞职 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不
重要的 美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减
15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而 当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率 也恢复到原来的水平。
要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的 细节都非常熟悉
虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但 是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差 距是多少
•YiChi ZHANG
因素比较法（上）
在每一类工作中选择标尺性工作
在很多组织中都普遍存在 工作的内容又相对稳定 市场流行工资率公开
•YiChi ZHANG
促进工作绩效
奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度 奖励的公平性
•YiChi ZHANG
激励有效性的心理学基础
强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素 有效的激励计划特征
简明 具体 可以实现
•YiChi ZHANG
公平感与满足感
大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向 长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态
寿命相对比较短
•YiChi ZHANG
公平理论与薪酬制度
外部公平 内部公平 员工个人公平
员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的
资历差异
好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内
部一致性和员工贡献因素
员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和
工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大， 金钱才能成为一个有效的激励因素
•YiChi ZHANG
有效激励系统的要求
员工相信自己如果努力工作会得到好的工作
绩效
好的工作绩效会得到期望中的奖赏
把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为
补偿因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能 工作经验
•YiChi ZHANG
因素比较法（下）
根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种
标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资 其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外
部公平性的实现 各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬
金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资 将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比
较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该 得到的报酬金额
确保各种工作之间的内部公平性
将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额
估价：目标的完成程度可以促使员工不
断提高工作绩效
•YiChi ZHANG
提供创造绩效的条件
为工作绩效的提升清除障碍
避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法
为工作绩效提升提供手段和充足的资源
提供充分的财力、物力和人力资源
精心确定人选，合理配置人员
完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要 的结果时，激励作用才会发生
•YiChi ZHANG
应用激励理论三要素
工作绩效的定义 提供创造绩效的条件 促进工作绩效
•YiChi ZHANG
工作绩效的定义
目标：使岗位责任更加明确，能够指明
员工的努力方向
度量：目标的实现情况必须便于经理人
员进行度量
•YiChi ZHANG
工作排序法
选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 进行评价排序
•YiChi ZHANG
工作排序法的评价
简单方便，容易理解和应用 适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司 缺点
对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比 较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中 很难避免主观因素
薪酬与激励之间的关系
2020年4月19日星期日
纲要
薪酬体系的理论基础 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理
•YiChi ZHANG
员工激励理论
激励理论的内容 有效激励系统的要求 公平理论
•YiChi ZHANG
手段-期望理论
努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于
努力、绩效和报酬之间的联系
•YiChi ZHANG
激励的复杂性
每个人所期望的事物不同 每个人所期望的事物会变化 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，
这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作 会获得这项奖赏时才起作用
•YiChi ZHANG
维克多·弗隆(Victor Vroom)
只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且
到的数量
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比
与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺
公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人
两个方面
不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平
•YiChi ZHANG
薪酬体系的内部公平目标
完成这一工作所需要的知识和技能越多
，得到的报酬也越多
从事这种工作时所处的环境越不好，这
种工作得到的报酬就应该越高
一种工作对实现组织整体目标的贡献越
大，这种工作得到的报酬也应该越多
的相关程度
•YiChi ZHANG
公平的定义
员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得
到的结果两者之间的平衡
投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度
和花费的时间
结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的
挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬
员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的
收益与投入的比率是否相等
•YiChi ZHANG
•YiChi ZHANG
工作评价
工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较Baidu Nhomakorabea 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定
•YiChi ZHANG
薪酬结构
组织中各种工作之间的报酬水平的比例
关系
•YiChi ZHANG
感觉对自己的补偿不足的结果
要求提高自己的报酬水平
秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少
减少自己的投入，降低努力程度，辞职 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不
重要的 美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减
15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而 当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率 也恢复到原来的水平。
要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的 细节都非常熟悉
虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但 是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差 距是多少
•YiChi ZHANG
因素比较法（上）
在每一类工作中选择标尺性工作
在很多组织中都普遍存在 工作的内容又相对稳定 市场流行工资率公开
•YiChi ZHANG
促进工作绩效
奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度 奖励的公平性
•YiChi ZHANG
激励有效性的心理学基础
强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素 有效的激励计划特征
简明 具体 可以实现
•YiChi ZHANG
公平感与满足感
大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向 长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态
寿命相对比较短
•YiChi ZHANG
公平理论与薪酬制度
外部公平 内部公平 员工个人公平
员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的
资历差异
好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内
部一致性和员工贡献因素
员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和
工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大， 金钱才能成为一个有效的激励因素
•YiChi ZHANG
有效激励系统的要求
员工相信自己如果努力工作会得到好的工作
绩效
好的工作绩效会得到期望中的奖赏
把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为
补偿因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能 工作经验
•YiChi ZHANG
因素比较法（下）
根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种
标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资 其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外
部公平性的实现 各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬
金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资 将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比
较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该 得到的报酬金额
确保各种工作之间的内部公平性
将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额
估价：目标的完成程度可以促使员工不
断提高工作绩效
•YiChi ZHANG
提供创造绩效的条件
为工作绩效的提升清除障碍
避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法
为工作绩效提升提供手段和充足的资源
提供充分的财力、物力和人力资源
精心确定人选，合理配置人员
完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要 的结果时，激励作用才会发生
•YiChi ZHANG
应用激励理论三要素
工作绩效的定义 提供创造绩效的条件 促进工作绩效
•YiChi ZHANG
工作绩效的定义
目标：使岗位责任更加明确，能够指明
员工的努力方向
度量：目标的实现情况必须便于经理人
员进行度量
•YiChi ZHANG
工作排序法
选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 进行评价排序
•YiChi ZHANG
工作排序法的评价
简单方便，容易理解和应用 适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司 缺点
对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比 较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中 很难避免主观因素
薪酬与激励之间的关系
2020年4月19日星期日
纲要
薪酬体系的理论基础 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理
•YiChi ZHANG
员工激励理论
激励理论的内容 有效激励系统的要求 公平理论
•YiChi ZHANG
手段-期望理论
努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于
努力、绩效和报酬之间的联系
•YiChi ZHANG
激励的复杂性
每个人所期望的事物不同 每个人所期望的事物会变化 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，
这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作 会获得这项奖赏时才起作用
•YiChi ZHANG
维克多·弗隆(Victor Vroom)
只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且