人力资源管理3微软公司的用人之道
微软人力资源分析
微软的人力资源管理微软被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，公司拥有约25000名员工，市场价值已达2000亿美元，名列全球第二。
微软在人力资源管理方面有自己的特点，具体如下：一.只用聪明人●比尔·盖茨认为“聪明”是指能迅速地有创见地理解并深入研究复杂的问题。
“聪明人”在比尔·盖茨看来就是反应敏捷，善于接受新事物；能迅速地进入一个新领域，对之作出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学的知识，博闻强记；能把原来认为是互不相关的领域联系在一起并使问题得到解决；富有创新和合作精神。
●这种人才的高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激励竞争中操作自如、得心应手。
微软正是有了以比尔·盖茨为代表的一大批“聪明人”，使微软公司在技术开发一路领先，在经营上手段高超，推动微软成为世界上发展最快的公司之一。
二.严格的招聘制度●为招聘人才，微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员既去名牌大学，也留心地方院校以及国外学校。
1991年公司人事部雇佣2000人，走访了137所大学，查阅了12万份履历。
●高级员工经常亲自面试候选人。
开始盖茨、艾伦和其他高级技术人员亲自面试，现在在招聘如程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员，高级员工还会对他们进行逐一面试。
●年轻人进入公司之前，在校园内就要经过反复考核，大约要化费一天时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，在下一轮子面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。
有希望的候选人还要再回公司总部进行复试。
正是用这些手段，微软收进了全国技术、市场和管理方面许多优秀的年轻人。
●总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。
微软公司的人力资源管理
4）责任至上、善始善终 公司和领导者有了关注的目标之后，还要有足够的责任
心，才能把事情做好。微软公司要求每一个部门、每一个员
工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是 “SMART”的，也就是： S – Specific （特定的、范围明确的，而不是宽泛的） · – Measurable （可以度量的，不是模糊的） M
2）自由平等、以德服人 公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”， 依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位， 每个人的办公室基本上都一样大。 有一个新的员工开车上班时撞了比尔· 盖茨停着的新 车。她吓得问老板怎么办，老板说：“你发一封电子
邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之
内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就 好，还对她加入公司表示欢迎。
服务客户。
1）充满激情、迎接挑战 比尔· 盖茨：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人
类生活带来的发展和改进而激动不已。”
当DOS刚取得成功时，微软就果断地决定要取代自己的成功产
品，开始发展 Windows。当Windows还远远没有成型时，微
软又决定花大量的资源做Windows版本的Word和Excel。 在Windows 之后，微软在Office、Windows NT、Internet、 NET等机会来临时，一次又一次地“把公司当作赌注”，并一 次又一次地在重重挑战之下给公司带来了新的生命力。
目标制订，而是双向沟通，更好地体现
公司尊重员工、发展员工主动性的一面。
组织设计
人力资源管理的两大衍生职能： 组织设计与企业文化建设
比尔· 盖茨:“即使我们是大公司，也不能像大公司
那样思考问题，否则的话我们就完了”。
微软的用人文化
微软的用人文化一、微软价值观念微软过去乃至将来的成功主要有两个方面的因素:在技术发展趋势方面的深谋远虑以及公司存在的价值观念。
以下观念作为一系列的原则自公司成立之日起便不断得以发扬光大，时刻激励公司上下员工努力奋斗和工作。
这些观念并不陌生，但它们有效地保证了公司在强调与客户、合作伙伴及员工关系方面所长期克守的原则而得以更有效地执行。
客户：微软长期以来取得的成功的关键在于有效地帮助客户实现他们的目标。
我们必须认真倾听客户的心声，并迅速作出反应推出相应的更新、更好的产品，把与客户的关系建立在信任的基础之上，彼此尊重，彼此了解。
伴随我们的产品，我们将一如既往地为客户提供无以伦比的技术支持和服务。
创新：面对产业如此飞速发展，创新是我们与对手竞争至关紧要的筹码。
微软公司长期的研发计划，再加上我们在预见客户需求、提高产品质量和降低成本方面不懈地努力，终将使我们能够开发出最佳产品和技术。
合作伙伴：以协助合作伙伴取得成功、得以发展为己任。
诚实：我们所有的员工，上至经理下至雇员，都必须绝对诚实，处处为客户利益着想。
公平竞争，凭实力竞争。
员工：我们的目标是使在微软工作的每一个人都拥有一份颇具挑战性的工作，拥有发展的机会，优厚的报酬以及家庭和事业之间的一种平衡关系。
在快节奏，充满竞争的工作环境当中，实现这一目标是微软和员工共同的责任。
企业家精神：我们要员工每天都能以饱满的热情投入一天的工作，坚信自己的一丝一毫的努力都将是对科技事业发展的贡献，都将对千万人的生活产生积极的影响。
我们将一如既往地坚持弘扬这样的企业文化，以此来促进公司的发展。
我们鼓励员工各抒己见，勇于开拓创新。
多样化：我们致力于实现工作环境的多样化，不仅在微软公司内部，同时也在整个产业中。
我们将努力实现在聘用及升职方面的机会均等，并帮助员工拥有更为宽广的接触科学技术的渠道以及在整个产业范围内的职业机会。
服务社会：微软及其员工深深地认识到，作为社会的一份子，我们有责任有机会对社会做出贡献，而微软产品对人们生活所产生的深远的影响和意义将使该责任得以实现。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示微软和IBM是两家全球知名的科技巨头，不仅在技术领域拥有强大的竞争力，同时在人力资源管理方面也具备不同的特点和经验。
以下是微软和IBM人力资源管理比较及启示。
一、招聘策略微软：微软注重创新，因此在招聘过程中，更注重选择具有创新思维、掌握前沿技术技能和能与公司文化相匹配的人才。
此外，微软还实行自上而下的招聘体系，即高层管理人员亲自挑选和面试人才。
IBM：IBM强调招聘应该基于能力和潜力，而不是基于经验和学历等传统标准。
因此，IBM更注重选择具有创新和变革意识的人才，同时更加重视对员工的职业发展规划和培养。
启示：企业在招聘过程中应该根据企业文化和竞争需要，选择具有创新思维和前沿技术能力的人才。
同时，招聘应该注重人才的潜力和发展空间，为员工提供更多的培训和职业发展机会。
二、员工激励微软：微软实行以结果为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升取决于其工作表现和业绩。
此外，微软还实行了内部竞争机制，员工之间竞争既是激励手段，也是员工晋升的唯一途径。
IBM：IBM实行以价值观为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升不仅取决于业绩，还取决于员工是否符合公司价值观，并且要求员工与公司的共同目标相匹配。
此外，IBM还注重员工的工作与生活平衡，鼓励员工积极参与社会公益活动。
启示：企业应该根据自身特点和文化选择激励方式，同时注重激励制度的公平性和可持续性。
企业还应该关注员工的工作与生活平衡，鼓励员工参与社会公益活动。
三、员工培训微软：微软注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
此外，微软还注重团队协作和分享经验，鼓励员工参与内部培训和知识共享。
IBM：IBM重视员工的全面发展，提供多种培训和学习机会，包括专业技术培训、领导力培训和全球交流计划等。
此外，IBM还注重员工的职业规划和发展，为员工提供多元化的职业发展机会。
启示：企业应该注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
论微软公司人力资源管理策略及其启示
论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。
微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。
微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。
微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。
关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。
微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。
一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。
所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。
微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。
论微软公司人力资源管理策略及其启示
论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。
微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。
微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。
微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。
关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。
微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。
一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。
所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。
微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。
微软的人力资源战略
微软的人力资源战略微软：应对变革的人力资源战略微软，这个软件巨头，自1975年成立以来，已在计算机科技领域取得了卓越的成就。
然而，随着科技的飞速发展，微软也面临着激烈的竞争和巨大的挑战。
为了保持领先地位，微软必须有效应对行业变革，而在这个过程中，人力资源战略将起到关键作用。
微软的人力资源战略在业界一直备受。
目前，微软采用了一种多元化、包容性的人力资源管理模式，注重员工的发展和福利。
然而，尽管微软在人力资源战略方面做出了许多努力，但也存在一些问题和弊端。
首先，微软面临的最大挑战是技术人才的竞争。
为了吸引和留住顶尖的技术人才，微软需要提供更具竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，微软也需要更加员工的职业发展，为他们提供更多的晋升机会和培训资源。
为了解决这些问题，微软需要创新其人力资源战略。
首先，微软可以尝试实施员工持股计划，以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，微软还可以通过设立专门的职业发展计划和培训机构，提高员工的技能水平和职业素养。
在实践过程中，微软可以采取以下具体措施。
首先，微软可以与大学和研究机构建立紧密的合作关系，共同培养具有潜力的人才。
其次，微软可以通过设立竞赛和奖励机制，鼓励员工积极创新和贡献自己的想法。
最后，微软可以通过定期的绩效评估和反馈机制，了解员工的需求和问题，并及时采取相应的措施加以解决。
总之，微软的人力资源战略在业界具有一定的影响力。
然而，为了应对变革和竞争，微软需要不断创新和完善其人力资源战略，以提高员工的积极性和创造性，增加公司的竞争力和应变能力。
只有这样，微软才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
引言微软公司作为全球知名的科技企业，其成功背后的关键因素之一在于有效的人力资源管理。
人力资源管理在微软公司的成长与发展中扮演了至关重要的角色，为公司吸引了大量优秀人才，并建立了稳定的员工队伍。
本文将从人力资源管理的定义与目标、微软的特点与策略等方面，对微软的人力资源管理进行浅析。
人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业通过一系列管理手段，对员工进行选拔、培训、激励和评价，以实现企业目标的过程。
微软人力资源分析
微软的人力资源管理微软被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，公司拥有约25000名员工，市场价值已达2000亿美元，名列全球第二。
微软在人力资源管理方面有自己的特点，具体如下：一.只用聪明人●比尔·盖茨认为“聪明”是指能迅速地有创见地理解并深入研究复杂的问题。
“聪明人”在比尔·盖茨看来就是反应敏捷，善于接受新事物；能迅速地进入一个新领域，对之作出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学的知识，博闻强记；能把原来认为是互不相关的领域联系在一起并使问题得到解决；富有创新和合作精神。
●这种人才的高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激励竞争中操作自如、得心应手。
微软正是有了以比尔·盖茨为代表的一大批“聪明人”，使微软公司在技术开发一路领先，在经营上手段高超，推动微软成为世界上发展最快的公司之一。
二.严格的招聘制度●为招聘人才，微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员既去名牌大学，也留心地方院校以及国外学校。
1991年公司人事部雇佣2000人，走访了137所大学，查阅了12万份履历。
●高级员工经常亲自面试候选人。
开始盖茨、艾伦和其他高级技术人员亲自面试，现在在招聘如程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员，高级员工还会对他们进行逐一面试。
●年轻人进入公司之前，在校园内就要经过反复考核，大约要化费一天时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，在下一轮子面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。
有希望的候选人还要再回公司总部进行复试。
正是用这些手段，微软收进了全国技术、市场和管理方面许多优秀的年轻人。
●总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。
【世界名企用人之道】 关于用人之道
【世界名企用人之道】关于用人之道微软：用人唯能以比尔·盖茨为首的微软是世界著名的"工作狂"的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。
数据显示，微软的人才流动率是IT业中最低的，这与其独具特色的用人机制是分不开的。
"让小组成员充分了解什么方面应该改善，更开放，使员工学会思考，激发他们的潜能"构成了微软的用人哲学。
因此，能力、热情、自觉性及发展潜力是微软用人时考虑的首要因素。
微软善于雇佣从学校刚毕业的"新鲜人"，几乎占到被录用人员总数的80％以上。
这主要是因为他们投入工作中的热情很高，更善于掌握新知识，对问题更敏感，更能发现各种不同知识领域间的联系，负担和压力较少，容易激发对工作的狂热，发挥自身潜力。
摩托罗拉：工作轮换摩托罗拉公司自成立之日起，就将"尊重人性，为员工、客户和社会创造效益"作为指导企业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度。
在用人方面，本着"在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上"的原则，在公司内部普遍实行工作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。
为此，摩托罗拉创建了真正的"跨国大学"，总部设在伊利诺伊州，全球共14所分校。
美国政府曾提出，企业用于教育培训的资金占工资总额的比例不应少于1.5％，而摩托罗拉则高达3.6％，每年大约花费1.2亿美元以上。
摩托罗拉大学的建立为员工提供了很多培训机会，完善了职工的职业生涯发展规划，同时使摩托罗拉拥有了大批人才。
英特尔：快速轨道法有人说，英特尔不仅生产计算机芯片，也生产ＩＴ产业的带头人。
可见，卓有远见的人才战略保证了英特尔不断前进的动力。
在用人方面，英特尔每年都举行一次员工评估活动。
凡属同种工作、同等级别的全世界范围内的员工，都参照同样的标准――以结果为导向、具有冒险精神、良好的工作环境、质量、以客户为导向和纪律――即英特尔的价值观，分组进行评估。
微软独具一格的人力资源管理分析
微软独具一格的人力资源管理分析一、四大招聘理念在微软，招聘有四个主要理念：第一，“Hire the best”(招最优秀的人)。
很多人会谈到，某某人对某岗位是正好合适的人，微软并不这样思考。
因为微软很大，只要你是人才，微软一定会想办法帮你找到合适的位置。
第二，“Every hire is for Microsoft”，不仅从某个岗位的角度，而且从整体上看应聘者对微软是否合适，从文化、发展潜力等多方面来看他是不是适合微软，这样可以保证人才进来之后，有很大的灵活性。
第三和第四则分别是看重潜力和多元化。
微软的面试通常有五至六轮，一般的面试环节里面会做笔试，里面包含的内容有逻辑，跟专业相关的和其他的测试。
由于CSS是对全球的客户提供技术支持服务，所以第二轮是用英文面试，而且请外籍的专业人士把关。
之后会请一些技术专家来测试技术方面的能力、经验。
再之后就是业务经理面试，重点放在软技能，比如文化、团队协作等方面的能力。
最终通常还会有一个比较高层的人从整体上考察人员素质和思维能力。
这是一个聪明人组成的公司，经历和背景独特的也不乏其人。
公司里就有一个同事，作为舰艇学院的学员参加过国庆五十周年大阅兵。
此后非常想来微软工作，跑到上海来，在微软旁边的思考乐书店看了一年书，最后如愿以偿。
有过部队背景的他，要提高英语，硬是二话不说，每天早上七点起来学习，两个月之后突飞猛进。
二、培养员工发展：灵活而有章可循对于招进来的人，微软的培训有两块，一个是技术培训，二是软技能培训--管理能力、沟通能力、演讲的能力、包括跨文化的能力等。
此外，公司还有导师制度，让经验丰富的员工帮助辅导新人。
微软在人才的培养和发展上一直秉承70、20、10的原则：70是on the job(工作中学习)，20 是from other people(向他人学习)，10是classroom(课堂培训)。
另外，微软很鼓励员工内部流动，公司推出了员工职业发展模型(career model)，所有的员工可以在网上查到和自己现在所做的职位相关的所有的信息：包括对能力、结果和经验方面的要求。
微软经营理念人性化管理员工模式一览
微软经营理念人性化管理员工模式一览在当今竞争激烈的商业世界中，企业的成功不仅仅取决于技术创新和市场策略，更关键的是如何有效地管理员工，激发他们的创造力和潜力。
微软作为全球知名的科技巨头，其在人性化管理员工方面有着独特的模式和理念，这些举措不仅为微软赢得了员工的忠诚度和高效的工作团队，也为其他企业提供了宝贵的借鉴经验。
一、注重员工个人发展微软深知员工的个人成长对于企业的长远发展至关重要。
因此，公司为员工提供了丰富多样的培训和学习机会。
无论是新入职的员工还是经验丰富的老员工，都能根据自己的职业规划和需求，参加各种内部培训课程、在线学习资源以及外部研讨会。
此外，微软还鼓励员工自主学习和探索新的领域。
员工可以在工作时间内抽出一定比例的时间用于个人的学习和研究，这不仅有助于提升员工的专业技能，还能培养他们的创新思维和解决问题的能力。
为了更好地支持员工的职业发展，微软建立了完善的导师制度。
新员工入职后，会被分配一位经验丰富的导师，导师会在工作和职业发展方面给予指导和建议，帮助新员工尽快适应公司文化和工作环境。
二、灵活的工作安排微软充分尊重员工的生活需求，提供了灵活的工作安排。
这包括弹性工作时间、远程办公和工作地点的选择等。
弹性工作时间让员工可以根据自己的生活节奏和习惯来安排工作时间，只要能够保证工作任务的按时完成和高质量交付。
这种模式有效地提高了员工的工作效率和满意度，减少了因固定工作时间带来的压力和不便。
远程办公则在特殊情况下（如疫情期间）或对于一些特定岗位，给予员工在家办公的选择。
通过先进的技术手段，员工可以与团队保持紧密的沟通和协作，确保工作的顺利进行。
工作地点的选择也相对灵活，员工可以根据项目需求或者个人意愿，在不同的微软办公地点工作，甚至可以在一些合作的创新空间工作，为员工创造了更加舒适和便利的工作条件。
三、激励与奖励机制为了激发员工的工作积极性和创造力，微软建立了一套完善的激励与奖励机制。
除了具有竞争力的薪酬和福利外，还有丰富多样的奖励形式。
人力资源案例之微软的用人文化
⼀、微软价值观念 微软过去乃⾄将来的成功主要有两个⽅⾯的因素: 在技术发展趋势⽅⾯的深谋远虑以及公司存在的价值观念。
以下观念作为⼀系列的原则⾃公司成⽴之⽇起便不断得以发扬光⼤，时刻激励公司上下员⼯努⼒奋⽃和⼯作。
这些观念并不陌⽣，但它们有效地保证了公司在强调与客户、合作伙伴及员⼯关系⽅⾯所长期克守的原则⽽得以更有效地执⾏。
客户：微软长期以来取得的成功的关键在于有效地帮助客户实现他们的⽬标。
我们必须认真倾听客户的⼼声，并迅速作出反应推出相应的更新、更好的产品，把与客户的关系建⽴在信任的基础之上，彼此尊重，彼此了解。
伴随我们的产品，我们将⼀如既往地为客户提供⽆以伦⽐的技术⽀持和服务。
创新：⾯对产业如此飞速发展，创新是我们与对⼿竞争⾄关紧要的筹码。
微软公司长期的研发计划，再加上我们在预见客户需求、提⾼产品质量和降低成本⽅⾯不懈地努⼒，终将使我们能够开发出产品和技术。
合作伙伴：以协助合作伙伴取得成功、得以发展为⼰任。
诚实：我们所有的员⼯，上⾄经理下⾄雇员，都必须绝对诚实，处处为客户利益着想。
公平竞争，凭实⼒竞争。
员⼯：我们的⽬标是使在微软⼯作的每⼀个⼈都拥有⼀份颇具挑战性的⼯作，拥有发展的机会，优厚的报酬以及家庭和事业之间的⼀种平衡关系。
在快节奏，充满竞争的⼯作环境当中，实现这⼀⽬标是微软和员⼯共同的责任。
企业家精神：我们要员⼯每天都能以饱满的热情投⼊⼀天的⼯作，坚信⾃⼰的⼀丝⼀毫的努⼒都将是对科技事业发展的贡献，都将对千万⼈的⽣活产⽣积极的影响。
我们将⼀如既往地坚持弘扬这样的企业⽂化，以此来促进公司的发展。
我们⿎励员⼯各抒⼰见，勇于开拓创新。
多样化：我们致⼒于实现⼯作环境的多样化，不仅在微软公司内部，同时也在整个产业中。
我们将努⼒实现在聘⽤及升职⽅⾯的机会均等，并帮助员⼯拥有更为宽⼴的接触科学技术的渠道以及在整个产业范围内的职业机会。
服务社会：微软及其员⼯深深地认识到，作为社会的⼀份⼦，我们有责任有机会对社会做出贡献，⽽微软产品对⼈们⽣活所产⽣的深远的影响和意义将使该责任得以实现。
人力资源管理3微软公司的用人之道
人力资源管理3微软公司的用人之道微软公司的用人之道在当今这个跳槽普遍盛行的时代，美国微软公司却能够“生产”数以千计的百万富翁，且使其对公司忠心耿耿，这是为什么呢？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才、珍惜顶尖人才的机制，建立了一种“宁缺毋滥，人尽其才”的选人用人模式。
难怪比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
”也许，这就是微软成功的秘诀所在。
精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”根据微软的记录，公司每年接到来自全世界各地的求职申请达12万份。
面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。
据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他都不惜任何代价将其弄到微软公司。
他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。
他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。
在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。
比尔·盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立了一个研究院。
低薪高股，留住顶尖人才微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15％的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。
微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。
公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。
不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。
这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。
微软的用人之道——人力资源管理
微软的用人之道——人力资源管理择人任事人尽其才——微软公司的用人韬略微软公司从1975年成立至今，在短短20多年中，从一家默默无闻的小型软件开发公司一跃成为统治全球个人电脑操作系统，以及提供全方位应用软件开发的软件巨无霸。
微软公司年销售额也由最初的几百万美元，变为今天的几百亿美元。
Win98、Win2000、WinME、WinXP 等几乎成为个人电脑操作系统的代名词，Office2000等应用软件已成为个人办公和在互联网联络、通讯的首要选择。
谈到微软公司令人惊愕的迅猛发展，不禁发人深思。
有人认为，规模迅速膨胀的全球个人电脑软件市场为微软发展开辟了广阔的舞台；也有人认为，工安、苹果、等公司在个人电脑市场的错误决策成就了微软的霸业；还有人认为，群英汇聚的员工队伍是微软发展的原动力。
当然，这些内部因素都在微软的发展历程中曾起过重要的作用，但我们决不能忽视的一个因素是，作为微软的开创者，企业领导人比尔·盖茨在微软发展过程中所做出的卓越贡献。
正是他独到的战略眼光和非凡的创造天赋、高超的领导艺术和用人韬略使微软能在与同行业的竞争中始终领先一步，屹立潮头。
他择人任事的。
人尽其才的领导艺术，奠定了微软公司人力资源管理的基调，也为众多人才密集型的高科技企业在人力资源管理领域提供了有益的范例。
一、择人任事（一）占据市场“制高点”的捷径1981年底，“微软”已经控制3PC机的操作系统，并决定进军应用软件领域。
盖茨决定把微软公司改变成不仅开发软件，而且具有零售营销能力的公司。
他打算一边从事产品开发生产，一边从事产品销售，全方位投人市场竞争。
但是，与软件程序设计相比，市场营销让盖茨感到寸步难行，因为在软件设计方面，微软人才济济，不乏高手，而在市场营销方面，则找不出一个很在行的人来。
没有这方面的人才，微软进人市场，谈何容易。
没有营销人才，微软的“创收火山”软件设计大师西蒙也只能是一座死火山。
盖茨深知问题的症结，于是四处打听，八方网罗。
不拘一格用人才 微软公司的用人之道
作者： 杨德斌
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 31-32页
主题词： 微软公司 应聘者 人事部门 软件工程师 员工 内部流动 软件测试工程师 人才培养模式 有吸引力 集体合作精神
摘要： 不拘一格用人才微软公司的用人之道杨德斌微软──对人才最有吸引力的公司之一微软公司在其成立后的二十二年里，逐渐壮大，从几个人发展到今天的近两万人，从一个小公司发展到数十个国家拥有分公司和办事处的大型跨国公司，在个人计算机软件领域里居于领先地位。
一个公司...。
微软人力资源管理
微软人力资源管理：招聘战略人才微软公司从企业全局出发招聘员工，而不只着眼某个具体职位。
要想在业内领先，你当起而从之。
Dinna Dayao不少公司的经理在面试应聘者时，遵循的往往是列有岗位职责说明等正式文件。
但在微软公司（Microsoft Corp.）的一些亚洲办事处，经理们用作参考的却是一些彩色卡片。
这些绝非一般卡片。
它们根据微软公司以下的“成功六要素”提出了多种“才能”：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。
微软的经理选出五至七项“才能”来描述对每个职位的要求，而一般做法则是用工作内容及职责来描述。
所有经理以彩卡上列出的问题为指导，在面试及评价候选人时都有同样的标准和要求。
聘用精英人才是软件业成功的关键，因为企业的真正资产在员工的头脑里。
因此，企业越成功，招聘工作也越关键。
George Taninecz （乔治）在Industry Week （编者译：工业周刊）写道：“随着新技术的采用、目标市场的繁荣及产品销量的猛增，企业的成功往往带来对员工的大量需求。
”近十年来，微软公司的员工激增，无人可比。
据《工业周刊》报导，这个位于华盛顿州Redmond （编者译：雷德蒙市）的公司截止1995年6月30日，在全球各地聘用了17,800人，是这十年增长率的三倍多。
随着这软件业巨头在亚洲不断壮大，招聘成了更艰巨的挑战，不仅因为当地熟练员工供不应求，更因那里的信息技术专业人员纷纷投靠他们认为有机会增强才干的公司。
“他们平均在一个公司呆三、五年就跳槽，”Microsoft (Malaysia) Sdn. Bhd.（编者译：微软马来西亚有限公司）总经理Benedict Lee （李尼特）说道。
聘人哲学为了保持不同凡响的增长率，微软必须不断积极聘用高素质员工。
它的招聘举措有员工推荐、报纸及行业广告、贸易展和会议、校园招聘会、网上设置公司起始页、实习计划及猎头公司。
但微软之所以能独步业内，并不是因为有这些活动。
办公文档范本微软经营理念人性化管理员工模式一览
微软经营理念微软的企业理念是“以人为本，追随智慧”。
1975年，保罗o艾伦和比尔o盖茨合伙创建微软公司。
质量本协议合同支付资金服务是微软BASIC，雇员为3人，当年收入16000美元。
1977年在日本推BASIC。
1982年，在英国建立欧洲分部。
1986年，微软在NASDAQ上市。
1986年上市后，经营利润率持续保持在30%以上，到1995年，年收入已达59亿美元，拥有大约200多种质量本协议合同支付资金服务，约17800名雇员。
微软控制了PC软件市场中最重要的部分--操作系统的85％。
这些软件在操作系统上运行，使用户能在计算机上执行特定的任务。
没有哪一个与计算机或信息技术有关的行业和用户不受到微软及其质量本协议合同支付资金服务的影响。
微软从最早卖程序设计语言，到出售操作系统，再到向零售店出售各种应用软件质量本协议合同支付资金服务，从国内到国外，不断获得发展。
但微软始终保持着公司早期结构松散、反官僚主义微型小组文化等特性的基本部分，从而与顾客更接近，更了解市场的需要。
面对市场和技术方面的挑战，微软总是奉行最基本的战略，向未来进军。
它拥有出色的总裁和高级管控管理管控队伍，以及才华过人的雇员，拥有高度有效和一致的竞争策略和组织目标，组织机构灵活，质量本协议合同支付资金服务开发能力强、效率高。
微软人有一种敢于否定自我，不断学习提高的精神。
当然，在其优点和成绩之后也潜藏着很多弱点。
但微软正是在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。
微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。
透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管控管理管控，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。
一、比尔o盖茨缔造了微软文化个性比尔o盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。
这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人，极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理相关有关人员。
他向来强调以质量本协议合同支付资金服务为中心来组织管控管理管控公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。
微软用人理念
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微软竟然在莘莘学子中挑选一个普通院校的女大 专生作正式员工，实在让人感到惊奇。 专生作正式员工，实在让人感到惊奇。为什么微软选 择录用来自于高职院校的一名女大专生呢？ 择录用来自于高职院校的一名女大专生呢？
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微软一个著名的用人理念：求人不求才。 微软一个著名的用人理念：求人不求才。在他
们认为信息时代，知识更新快。 们认为信息时代，知识更新快。任何刚毕业大学生 很难是完全适应的“ 很难是们认为只要是一个“ 名校品牌和高学历。他们认为只要是一个“人”就 可以进入公司后，边干边学，并很快成为“ 可以进入公司后，边干边学，并很快成为“才”。 微软所谓的“ 微软所谓的“人”是指聪明、好学、踏实、自信， 是指聪明、好学、踏实、自信， 具备高尚道德和较强的团队合作精神的人。 具备高尚道德和较强的团队合作精神的人。
『案例』微软用人理念
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河南南阳理工学院软件学院学生李文怡， 河南南阳理工学院软件学院学生李文怡，在大一 时就被选拔到微软中国的集训营集训，最终成为30名 时就被选拔到微软中国的集训营集训，最终成为30名 30 实习生之一。通过努力，她最终成为30名实习生中留 实习生之一。通过努力，她最终成为30名实习生中留 30 在微软中国总部工作的3人之一。 在微软中国总部工作的3人之一。
• 微软特别青睐“三心”人才。 微软特别青睐“三心”人才。
• 一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情， 一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情， 对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法， 对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法， 又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家， 又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和 同事同结协作、荣辱与共。 同事同结协作、荣辱与共。 • 二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准 二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷， 确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、 确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握 所需的知识和技能。 所需的知识和技能。 • 三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。 三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
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微软公司的用人之道
在当今这个跳槽普遍盛行的时代，美国微软公司却能够“生产”数以千计的百万富翁，且使其对公司忠心耿耿，这是为什么呢？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才、珍惜顶尖人才的机制，建立了一种“宁缺毋滥，人尽其才”的选人用人模式。
难怪比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
”也许，这就是微软成功的秘诀所在。
精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”
根据微软的记录，公司每年接到来自全世界各地的求职申请达12万份。
面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。
据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他都不惜任何代价将其弄到微软公司。
他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。
他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。
在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。
比尔·盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立了一个研究院。
低薪高股，留住顶尖人才
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15％的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。
微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。
公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。
不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。
这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。
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“知识地图”，协调员工与团队的发展
有人把微软比作全世界最大的脑力压榨机。
在这座知识工厂里，盖茨是全球知识精英的超级工头。
在其带领下，员工的心血智慧结晶为众多畅销软件，使微软成为有史以来最具价值的知识创造型企业。
为了让这一群知识精英能够合作无间，微软的IT团队花费了相当多的时间和精力，建构起一套敏捷的知识管理系统，微软的人员“知识地图”可以说是这套知识管理系统的最佳代表之一。
这张“知识地图”是1995年10月开始制作的。
当时，微软的资讯系统小组开展了一项“技能规划与开发计划”，他们把每个系统开发人员的工作能力和某特定工作所需要的知识制作成地图，以便协助公司维持业界领导地位的能力，同时让员工与团队的配合更加默契。
对于员工的知识能力，微软采用了基础水准能力、地区性或独特性的知识能力、全球水准能力和普遍性能力等四种知识结构形态来评估。
当管理者想为新专案建立团队时，他无须知道所有员工中谁符合工作条件，而只要向这个系统咨询就可以了。
微软推动“知识地图”的做法，表现出公司管理阶层重视知识，并支持知识的交流。
“知识地图”不但使员工更容易找到所需的知识，也表明企业知识属于企业全体而非个人。
微软公司的用人之道，充分体现了对人才的重视，“把人当人看”的管理学观点，由此才能使得微软一直立足于软件公司的前沿，不断为社会乃至全世界创造着宝贵的财富。
思考问题：
“宁缺毋滥，人尽其才”是所有企业招聘人才的理想境界，但为何做起来这么难呢？根据本课所学内容与您本人企业的实际情况，试着从人事管理的角度分析企业无法做
到人尽其才的原因。
微软公司的用人之道对你有什么启示呢？。