薪酬管理课程设计方案

《薪酬管理》课程设计总体方案 (1)

薪资设计基本流程 (2)

一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3)

二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5)

（一）、组织结构分析 (5)

1、组织结构图： (5)

2、组织结构分析： (6)

（二）、部门职责及岗位工作分析 (6)

1、厂部办公室 (7)

2、财务部 (7)

3、质检科 (8)

4、设备科 (8)

三、人力资源市场薪资水平调查 (9)

四、职系或者部门薪酬模式选择 (12)

（一)、岗薪酬模式和结构设计: (12)

（二）、薪酬总构成结构 (13)

五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21)

（一）、薪酬弹性 (21)

（二）、薪酬结构 (21)

（三）、薪酬水平的确定 (22)

六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23)

（一）、非常岗位价值评价系统 (23)

1、系统概述 (23)

2、评价要素释义 (23)

3、职务形态构成分类 (24)

4、系统涉及的表单 (26)

(二)、非常基准工资等级核定 (30)

1、职务分类图 (30)

2、岗位系数的确定 (31)

3、岗位基准工资等级核定表 (33)

4、岗位职等职级对照表 (34)

5、职等职级基准工资对照表 (35)

七、薪资管理流程及实施规定 (37)

薪酬方案审批流程说明书 (37)

工资发放流程说明书 (39)

附件 (41)

附件一岗位说明书 (41)

附件二薪资管理流程表单列举 (50)

表单一：工资调整表 (50)

表单二：工资计算表（按日计薪人员适用） (51)

表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (52)

后记 (53)

《薪酬管理》课程设计总体方案

在本次《薪酬管理》的课程设计当中，我们第五小组的作品总体上共涵盖了企业内部人力资源管理概况分析、组织结构分析与部门职责确定和岗位岗位工作分析、人力资源市场薪资水平调查、职系和部门薪酬模式选择、薪酬弹性和薪酬结构与水平的确定、岗位价值评价及基准工资等级核定、薪资管理流程及实施规定等七个大的涉及到人力资源管理薪酬部分的核心模块，力求对以前学过的有关薪酬的理论进行一次总的回顾和实践。在具体的设计当中，我们的目标企业选择了著名的娃哈哈集团公司下属的非常可乐分公司。之所以作出这样的选择，首先是因为娃哈哈非常可乐分公司作为一家快速成长起来的土生土长的民族企业，她曾经经历过中国绝大多数企业都曾经经历过的残酷的市场环境和宏观调控并得以生存下来，从这个意义上来说，她是中国千千万万个企业的典型代表，选择对她作薪酬制度的设计具有一定的代表性和学术与实践的价值；其次是因为在暑期当中，我们小组中的宁晓东、童敏侦两位组员曾经深入到该企业进行了为期一个月的实习调研，在这个过程当中，他们学习和熟悉了该公司的许多管理制度和流程方面的材料，这些为我们本次课程设计的顺利开展铺平了道路。有了理论的支撑，再加上实践的浇注，完美的将二者结合到一起并迸发出智慧的火花，是本次我们小组课程设计的最高的。相信经过诸位组员的共同努力，我们一定可以做出令老师满意，令我们自己心动的设计方案。

薪资设计基本流程

一、非常公司内部人力资源管理概况分析

在娃哈哈非常可乐公司，人力资源管理工作历来隶属公司五大块管理之一，在公司的发展过程中始终扮演着重要的角色，受到公司领导的高度重视。在集团公司人力资源部的领导之下，经过几年的发展完善，非常可乐公司现在已经形成了一套比较完善的选人、育人、用人、留人的体系。在与集团公司人力资源部协作、分工的模式下，人力资源工作在分公司地位的重要性体现的日益明显。现在公司已经完成了定岗定编、关键岗位的岗位说明书的编制、人才培养计划的制定、岗位责任制的说明以及基于KPI的绩效考核体系的建

立等一系列人力资源管理中的核心工作，从而为公司顺利开展人力工作奠定了坚实良好的基础。

在具体的人力资源操作方面，娃哈哈非常可乐公司实行富有弹性的等级薪酬制度，在进行职系划分的基础之上，对于处于不同职系的不同性质和属性的岗位分别建立不同的薪酬结构，力求实现薪酬的内部公平性和外部均衡性。在绩效考核方面，娃哈哈建立了完备的以KPI为基础的绩效考核制度，通过公司KPI、部门KPI、岗位KPI的层层分解，将公司的整体战略化为每一个部门和岗位可考核的指标，保证了公司战略的顺利实施。在选人方面，公司以内部选拔为主，外部招聘为辅。在外部招聘的方式上，公司更倾向于选拔新近毕业的大学生进行自己培养任用；在公司内部，公司实行竞争上岗的机制，每一个员工都提供了一个公平的竞争机会和平台。在培训方面，非常公司会为一些有发展潜力的员工提供大量的学习机会，制定完善的培养计划，建立完备的员工培训档案。在留人方面，娃哈哈公司非常强调员工对企业的忠诚度，为了鼓励员工为企业长期效力，公司出台了年功工资制度、临当正制度以及优厚的福利补贴制度等大量的长期利益计划。

公司下属的厂部办公室、质检科、设备科、财务科等几个核心部门中，员工普遍是大专以上学历，在公司内部学历相对较高，享受正式工待遇。在制瓶、罐装、配料、原辅料仓库等几个基础部门之中，员工的学历和素质相对较低，不享受正式工待遇，工资也比较低。从整体上来看，由于临时工的流动性大，学历和素质相对较低，一直以来，在公司的人员管理中属于较难管理的一块。在薪酬和绩效的具体操作方案上面也有很多地方尚未理顺，存在简单操所，有的时候容易参杂较多的个人主观意志。本次我们小组的薪酬课程设计的出发点之一也是力图能使这个问题得到一定程度的解决，使得非常可乐公司针对临时工的薪酬操作能够进一步的规范合理公平。

分公司现有职工150多人，其中正式工60人，正式工中，高中以上学历占了近85％，其中大专以上学历人员有21人，中共党员11名，共青团员24人。从短短的7年时间中，非常可乐公司已为集团公司的发展输送了各类人才，其中被集团公司提拔为总经理的一名（现大理公司总经理），副总经理四人（制盖公司、乐维公司、双城工作、非常可乐公司），科级干部十余人。

在娃哈哈业已进入第三次创业的紧要关头，面对日益激烈的市场竞争环境，非常公司在树立信心、坚定信念打好这场攻坚战的同时，也更加认识到实施人才战略的重要性。从人员的学历结构上作简单分析就不难发现，非常公司的人才瓶颈问题已经初步的显现出来。员工整体学历不高，在为公司节省人力资本的同时也加大了公司在其他方面的开支。尤为重要的是影响了公司整体的人才素质的提高和绩效的进一步改善。所以当务之急，我们所要解决的问题制定和完善人力资源战略，实施好年度的人力资源计划，建立未来导向的人力资源体系，为公司的长远发展储备大量优秀的人才。