天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

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高管人员薪酬与绩效考核管理制度

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度高级管理人员薪酬管理办法（草案二）第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。

第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）。

第三条本办法本着以下基本原则制定：（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；（三）工资总额纳入公司预算计划管理；（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过当年职工平均工资增幅和归属于公司股东的扣除非经常性损益后的净利润的增幅。

（五）薪酬激励与人才战略相结合。

第四条机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高管人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高管人员薪酬基数和绩效考核方案。

第二章薪酬管理第五条公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。

其中，基薪是对经营者的基本报酬；绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。

第六条公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，根据公司年度经营目标和重点任务情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准（建议总经理基薪基数按上年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的1-2%确定，绩效年薪基数按本年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的增加额的3-5%确定）。

公司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的60%-90%确定，绩效年薪按总经理基数的75%-90%确定。

高管人员薪酬与考核管理办法

高管人员薪酬与考核管理办法第一章总则第一条目的为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。

第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。

第六条董事会工作职责根据《董事会议事规则》，行使以下职权：（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

高管人员业绩考核及薪酬管理办法

高管人员业绩考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步提高LL股份有限公司（以下简称公司）规范运作的质量，提升公司法人治理水平，进一步完善绩效评价和薪酬激励、约束机制，充分调动所属企业高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大股东的根本利益，依据本公司有关规定，在总结以往薪酬与考核实践的基础上，特制订本办法。

第二条本办法实施对象指公司高管人员：包括董事长、副董事长、总裁、董事会秘书、副总裁、财务总监及公司章程规定的其他高管人员。

党委书记、副书记（含纪委书记）及其兼任的监事参照本办法考核管理。

董事长、总裁、党委书记为公司高管正职负责人。

第三条薪酬考核原则1.坚持激励与约束相统一，薪酬与责任、风险相一致，与经营业绩和考核结果挂钩。

2.坚持效率优先、兼顾公平，维护股东、公司各级高管人员与职工等各方的合法权益。

13.坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，不断推进公司各级高管人员收入分配的科学化和规范化。

第二章年度经营业绩考核第四条年度业绩考核构成及权重1.年度业绩考核构成。

年度业绩考核由经营绩效考核和管理绩效考核构成。

经营绩效考核包含净资产收益率和经济增加值率两个核心指标。

管理绩效考核包括科技创新、招标采购、预算符合度、经济运行短板、低效无效资产处置、内控管理等指标。

2.年度业绩考核权重（1）经营绩效考核权重和管理绩效考核权重合计为 100%。

（2）经营绩效考核权重由净资产收益率考核权重（Q1）和经济增加值率考核权重（Q2）组成。

管理绩效考核权重（Q3）为管理绩效各项考核指标的权重之和。

三者的关系是：Q1+Q2+Q3=1，Q1=Q2。

（3）各项考核指标的权重数值体现在年度经营业绩责任书中，每年可以根据管理重点进行调整。

3.低效无效资产处置、内控管理为约束性考核内容，不占权重分配，考核以扣分为主，直接扣减管理绩效考核总得分。

第五条经营业绩考核实行对标考核的方法1.对标企业的确定。

对标企业标杆库名单见《中材国际对标考核标杆企业名单》（附件 1），该名单每年可根据实际需要进行调整。

公司高管薪酬制度及考核办法

公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。

为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。

本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。

【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。

固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。

基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。

绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。

绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。

个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。

【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。

薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。

如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。

在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。

【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。

个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。

考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。

考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。

团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。

团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。

高管人员业绩考核及薪酬管理办法

高管人员业绩考核及薪酬管理办法高管人员业绩考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步提高LL股份有限公司（以下简称公司）规范运作的质量，提升公司法人治理水平，进一步完善绩效评价和薪酬激励、约束机制，充分调动所属企业高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大股东的根本利益，依据本公司有关规定，在总结以往薪酬与考核实践的基础上，特制订本办法。

第二条本办法实施对象指公司高管人员：包括董事长、副董事长、总裁、董事会秘书、副总裁、财务总监及公司章程规定的其他高管人员。

党委书记、副书记（含纪委书记）及其兼任的监事参照本办法考核管理。

董事长、总裁、党委书记为公司高管正职负责人。

第三条薪酬考核原则1.坚持激励与约束相统一，薪酬与责任、风险相一致，与经营业绩和考核结果挂钩。

2.坚持效率优先、兼顾公平，维护股东、公司各级高管人员与职工等各方的合法权益。

13.坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，不断推进公司各级高管人员收入分配的科学化和规范化。

第二章年度经营业绩考核第四条年度业绩考核构成及权重1.年度业绩考核构成。

年度业绩考核由经营绩效考核和管理绩效考核构成。

经营绩效考核包含净资产收益率和经济增加值率两个核心指标。

管理绩效考核包括科技创新、招标采购、预算符合度、经济运行短板、低效无效资产处置、内控管理等指标。

2.年度业绩考核权重（1）经营绩效考核权重和管理绩效考核权重合计为 100%。

（2）经营绩效考核权重由净资产收益率考核权重（Q1）和经济增加值率考核权重（Q2）组成。

管理绩效考核权重（Q3）为管理绩效各项考核指标的权重之和。

三者的关系是：Q1+Q2+Q3=1，Q1=Q2。

（3）各项考核指标的权重数值体现在年度经营业绩责任书中，每年可以根据管理重点进行调整。

3.低效无效资产处置、内控管理为约束性考核内容，不占权重分配，考核以扣分为主，直接扣减管理绩效考核总得分。

第五条经营业绩考核实行对标考核的方法1.对标企业的确定。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度

高管人员薪酬与绩效考核管理制度1.引言高管人员是公司发展的重要力量，他们的薪酬与绩效考核管理制度的设计对于公司的长期发展至关重要。

本文将详细介绍高管人员薪酬与绩效考核管理制度的内容，以及其实施和监督机制。

2.目标与原则3.薪酬设计（1）薪酬结构：包括固定薪酬和绩效相关薪酬。

固定薪酬是高管人员的基本工资，而绩效相关薪酬根据个人和公司的绩效表现进行奖励。

（2）绩效评估指标：根据公司的战略目标和高管人员的职责范围，制定具体的绩效评估指标，如业绩增长、市场份额、盈利能力等。

（3）薪酬差异化：根据高管人员的职位级别和绩效表现，薪酬差异化设计，以激励高绩效人员的表现，并保持相对合理的内部薪酬公平性。

（4）福利待遇：高管人员除了薪酬外，还享受公司提供的福利待遇，如年度奖金、股权激励、健康保险等。

4.绩效考核（1）考核周期：设定适当的考核周期，通常是一年一次。

周期结束后进行全面评估，制定新一年的绩效目标。

（2）考核方法：绩效考核采用多维度评估方法，包括360度评估、绩效面谈、工作成果分析等，确保考核结果全面、客观。

（3）权责明确：高管人员的职责范围和目标必须明确，并与绩效考核指标相匹配，防止产生职责不清、考核不公的问题。

（4）绩效奖励与惩罚：根据绩效考核结果，对高管人员进行奖励或惩罚，并与薪酬挂钩，以激励绩效优秀的人员，同时也提醒绩效不佳的人员进行改进。

5.实施与监督（1）制度宣贯：公司应向高管人员全面介绍薪酬与绩效考核管理制度，明确制度的内容和目标，并培训相关人员。

（2）监督机制：设立监督机构或委员会，负责监督薪酬与绩效考核管理制度的实施情况，审查薪酬调整和绩效评估结果。

（3）公平公正：管理层在薪酬与绩效考核管理制度的实施过程中，应确保公平、公正，避免任何不当干预或人为操纵。

（4）监督透明：公司应及时向高管人员公布薪酬与绩效考核管理制度的相关信息，包括薪酬结构、考核指标、评估结果等，保持透明度。

6.改进与调整7.结论高管人员薪酬与绩效考核管理制度是公司长期发展的重要保障。

商场管理人员薪酬办法

商场管理人员薪酬方法第一章：总那么第一条：为维护公司（以下简称公司）中高层人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远开展，特制定本。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3 年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几局部构成：1、根本年薪；2、年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险方案；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股方案 ( 另行规定 ) 。

第二章：薪酬管理方法第一条：根本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（根本年薪＋绩效年薪）的 60- 70%作为本年度根本年薪，按月核发（见附表二）；2、根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司资源政策为根底；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的根本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的 60 %—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的5 0 %—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的4 0 %—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的3 0 %—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的2 0 %—30%。

第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、或者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度，在现代企业管理中占据了非常重要的位置。

它不仅关系到企业的正常运营，还关系到员工的积极性和企业的长远发展。

因此，建立一个科学合理、能够激励高管人员积极工作的薪酬与绩效考核管理制度至关重要。

首先，高管人员薪酬的设置需要根据企业的情况来确定。

一般来说，高管人员应该享受较高的薪酬待遇，以反映其对企业的贡献和职责。

但薪酬的确定也应该考虑到企业的实际经济状况，不能过高过低。

可以根据企业的规模、行业竞争力、市场地位等因素来确定合理的薪酬水平。

其次，高管人员的薪酬应该与其绩效考核相挂钩。

绩效考核可以定期进行，以考核高管人员在工作中的表现和成果。

绩效考核的内容可以包括财务绩效、业务发展、团队管理、合规性、创新能力等方面的指标，以全面客观地评价高管人员的工作质量和贡献。

根据绩效考核的结果，可以给予高管人员相应的薪酬奖励，以激励他们更好地发挥作用。

另外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度还应考虑到公平性和透明度。

在制订薪酬和绩效考核制度时，应该明确规定制度的原则、标准和程序，不偏袒任何一个人或少数人，确保薪酬和绩效考核的公正性。

同时，应该保持制度的透明度，及时向员工公布薪酬和绩效考核的相关信息，让员工能够了解制度的运作机制，增强其对制度的认同感和参与度。

在执行高管人员薪酬与绩效考核管理制度时，还需要注重激励和约束的平衡。

激励是为了激发高管人员的工作积极性，因此薪酬和绩效考核制度应该合理设置，让高管人员感到受到公正的回报和认可。

同时，也要注重约束，防止高管人员滥用权力，违背企业利益，因此薪酬和绩效考核制度还应该设立相应的惩罚机制，以强化管理约束。

此外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度的执行还应该与企业的价值观和文化相结合。

要建立一种企业文化，强调诚实守信、公平公正、结果导向等价值观，让高管人员在工作中始终遵循这些价值观，并在薪酬和绩效考核制度中能够体现出来。

这样，不仅能够有效约束高管人员行为，还能够树立良好的企业形象和信誉。

高管薪酬与绩效考评管理制度

高管薪酬与绩效考评管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了激励和嘉奖高管，提高公司整体业绩，确保公司高效运营，订立本制度。

2.本制度依据国家相关法律法规以及公司管理规定订立。

第二条适用范围本制度适用于公司的高管薪酬和绩效考评管理。

第二章高管薪酬管理第三条薪酬构成1.薪酬构成由固定薪酬和绩效薪酬构成。

2.固定薪酬是高管基本工资，依据高管的职务级别和工作表现确定。

3.绩效薪酬是高管依据绩效考评结果获得的奖金，依据高管个人和公司和团队的业绩表现确定。

第四条薪酬调整1.高管薪酬调整应当依据公司的经营情形、行业市场竞争情况、高管个人表现等因素进行综合评估。

2.薪酬调整应当符合公司的薪酬管理政策，并经过合法程序和相关部门审核批准。

3.薪酬调整应当公平合理，不得存在性别、年龄、种族、宗教、婚姻情形等鄙视行为。

第五条绩效考评1.绩效考评应当依据公司订立的考评指标和标准进行评估，包含但不限于个人业绩、团队合作、岗位职责履行等。

2.绩效考评应当公正、客观、公平，并由相关部门或特地委员会进行评估，评估结果应当得到高管的知情和认可。

3.绩效考评结果作为高管绩效薪酬的紧要依据，绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励。

第三章绩效薪酬管理第六条绩效薪酬发放1.绩效薪酬发放应当遵从公司相关规定和程序，确保及时、准确、公正、安全。

2.绩效薪酬的发放方式可以采用现金方式或非现金方式，具体发放方式由公司决议。

3.绩效薪酬的发放应当在评估周期结束后的合理时间内进行，并经过财务部门核对和审批。

第七条绩效薪酬与职业发展1.绩效薪酬作为高管的紧要激励手段，应当与高管的职业发展规划相结合。

2.绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励，同时公司应当供应更多的晋升机会和职业发展空间。

第四章法律责任第八条违纪惩罚1.对于高管在薪酬管理和绩效考评过程中存在违规行为的，公司有权采取相应的纪律处分，包含但不限于扣减薪酬、降职、辞退等。

2.对于有意供应虚假信息、操作考评结果等违法行为的，公司有权追究相关法律责任。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分。

高管人员不仅承担着公司战略规划和决策的重要责任，还直接影响到整个组织的运营和绩效。

因此，建立科学合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。

一、高管人员薪酬管理制度1.薪酬策略确定：企业应该根据市场的薪酬水平、业绩要求、岗位需求等因素，制定高管人员的薪酬策略。

薪酬策略要与企业的战略目标相一致，能够激励高管人员为企业做出更大的贡献。

2.薪酬构成：高管人员的薪酬一般由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。

基本工资根据岗位职责和市场薪酬水平确定，绩效奖金可以根据高管人员的绩效表现来分配，福利待遇可以包括医疗保险、退休金等。

3.薪酬调整机制：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，并且应该有一定的激励机制，能够激发高管人员的工作动力和积极性。

薪酬调整可以根据绩效评估结果、市场薪酬水平的变化来决定，同时也要考虑到员工的发展需求。

4.透明度和公平性：高管人员的薪酬管理制度应该具有透明度和公平性，避免出现薪酬差距过大、不公正的情况。

企业应该建立薪酬公示制度，公开高管人员的薪酬构成和发放情况，提升薪酬管理的透明度和公信力。

1.目标设定：高管人员的绩效考核应该与企业的战略目标相一致，考核指标应该明确、具体，并且可以量化。

目标设定应该包括短期目标和长期目标，既要考虑到当前业绩的实现，也要考虑到企业的可持续发展。

2.绩效评估：高管人员的绩效评估需要建立科学有效的评估体系。

评估指标可以包括公司营收增长、利润增长、市场份额增长、员工满意度等多个方面的内容。

评估过程应该充分考虑到高管人员的实际工作情况，采用多方面的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。

3.绩效奖励和惩罚：绩效考核的结果应该与薪酬调整和激励机制相结合，对高绩效的高管人员给予奖励，对低绩效的高管人员给予相应的惩罚或者辅导。

奖励可以通过绩效奖金、提升职位等方式实施，惩罚可以通过降职、减少奖金等方式实施，以激励高管人员不断提升绩效。

高管人员薪酬考核方案

高管人员薪酬考核方案1、高管定义高层管理人员（以下简称高管人员）指的是副总经理级别及以上的高级管理人员，他们组成公司的核心经营管理团队。

2、高管人员的薪酬采用年薪制。

2.1 年薪构成：基本年薪（基础年薪+岗位年薪）+绩效年薪+年度激励+长期激励+其他基本年薪：是用于保障高管人员的基本生活所需，以使他们按照经验及资历水平进行工作。

分成 12 等份，按月计发。

绩效年薪：公司成立考核小组根据高管的一段时期的工作完成情况、工作态度、能力等级进行综合考评，由考评结果设定的工资报酬。

绩效年薪的发放时间可根据考核时间确定。

年度奖励：用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出突出贡献的高管人员或团队。

长期激励：公司通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益。

其他：包括在职消费计划及退休后的福利。

3、绩效考核对象包括两个层次：3.1 经理层整体层次：对经理层整体的半年度经营业绩和全年度经营业绩进行考核，据此制定对整个经理层的奖励方案；3.2 个人层次：对总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员个人的半年度和全年度经营业绩和能力、态度进行考核，据此制定对个人的奖励方案。

4、绩效考核指标体系包括以下三个部分：4.1 关键业绩指标（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情况以及公司整体计划完成情况；4.2 能力考核指标，衡量被考核人完成本职工作具备的各项能力；4.3 态度考核指标，衡量被考核人对待工作的态度、思想意识和工作作风。

5、考核实施5.1 考核小组组成：a)组长：董事长；b)执行组长（负责考核工作的执行）：薪酬与考核委员会主任委员或董事长指定人员；c)组员：其他董事、部分高层管理人员；d)组长负责提出年度绩效考核总体要求；e)执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核；f)薪酬与考核委员会作为执行机构，负责收集整理考核结果并统一备案。

g)考核人需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

天虹绩效管理规范

天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中非常重要的环节，它涉及到员工的工作表现评估、绩效目标设定、绩效考核和绩效奖励等方面。

为了确保绩效管理的公平、公正和有效性，天虹制定了以下绩效管理规范。

一、绩效目标设定1. 目标制定原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。

2. 目标协商：员工与上级进行目标协商，明确工作职责和绩效目标，并达成一致意见。

3. 目标分解：将组织目标分解到各个层级和部门，确保绩效目标的衔接性和一致性。

二、绩效考核1. 考核指标：制定科学、合理的考核指标，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。

2. 考核周期：按照年度进行绩效考核，同时可根据需要设立中期考核，以及针对特定岗位的季度考核。

3. 考核方式：采用多元化的考核方式，包括自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等，综合考核员工的工作表现。

4. 考核记录：建立完善的考核记录系统，记录员工的考核结果和评价意见，并及时反馈给员工。

三、绩效奖励1. 奖励制度：建立激励机制，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极工作，提高绩效水平。

2. 奖励形式：奖励形式多样化，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会、学习培训等。

3. 奖励公平性：奖励分配应公平公正，遵循绩效优先原则，确保绩效高的员工能够得到应有的奖励。

四、绩效改进1. 反馈与沟通：定期对员工进行绩效反馈，包括评价结果、改进建议等，同时鼓励员工提出自己的意见和建议。

2. 培训与发展：根据绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和业绩。

3. 绩效改进措施：根据绩效评估结果，及时采取改进措施，解决存在的问题，提高绩效管理的效果。

以上是天虹绩效管理规范的主要内容，通过制定明确的目标设定、科学的考核方式、公平的奖励制度和有效的改进措施，天虹能够更好地管理员工绩效，提高组织整体绩效水平。

天虹超市员工制度

天虹超市员工制度天虹超市员工制度是指天虹超市为其员工制定的一系列规定和管理措施，以保障员工权益、规范员工行为、提高工作效率和服务质量。

以下是天虹超市员工制度的一些主要内容：1. 入职与离职：- 入职：员工需经过招聘程序，包括填写入职申请、面试、身体检查等。

- 离职：员工主动离职需提前提交辞职申请，公司收到后进行审批。

2. 工作时间和休假：- 工作时间：设有定时上班制，员工需按时到岗，并遵守工作时间规定。

- 休假：员工可享受法定假日和年假等休假福利，需提前申请并获得批准。

3. 薪酬福利：- 薪资待遇：天虹超市根据员工的工作岗位、层级和工作表现等因素，设定相应的薪资待遇。

- 其他福利：员工还可享受包括社会保险、住房公积金、带薪病假等福利待遇。

4. 工作行为规范和纪律：- 衣着要求：员工需着装整齐、清洁工作服，并佩戴工作证件。

- 工作纪律：员工需遵守工作纪律，包括准时上下班、不迟到早退、不擅自离岗等。

- 守密责任：员工需保守天虹超市的商业机密和客户隐私，不得泄露给外部。

5. 培训与晋升：- 培训：天虹超市提供员工培训机会，以提高员工的专业技能和服务水平。

- 晋升：员工可以通过考核和业绩评估等方式，获得晋升的机会，提升职位和待遇。

6. 员工福利及关怀：- 定期健康体检：天虹超市提供员工定期健康体检的福利。

- 节日福利：员工在一些重要的节日可以获得相应的福利待遇，如节日礼品、团购优惠等。

这些制度旨在建立公平公正的员工管理体系，督促员工遵守规定，提高工作效率，创造良好的工作环境。

同时，也保障员工的合法权益，提供良好的福利待遇和发展机会。

天虹绩效管理规范

天虹绩效管理规范绩效管理是一种重要的管理工具，可以匡助组织实现战略目标，提高员工的工作效率和工作质量。

天虹作为一家知名的零售企业，为了更好地管理员工绩效，制定了一套绩效管理规范，以确保员工的工作表现与企业的目标相一致。

一、绩效目标的设定1. 战略目标：根据天虹的战略规划，制定年度绩效目标。

这些目标应该与企业的长期发展目标相一致。

2. 部门目标：各部门根据战略目标制定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。

3. 个人目标：员工根据部门目标制定个人绩效目标，并与直接上级进行讨论和确认。

二、绩效评估周期1. 年度评估：绩效评估周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。

2. 中期评估：在每年的6月进行一次中期评估，评估员工在上半年的绩效表现。

三、绩效评估方法1. 目标达成度评估：根据员工的绩效目标，评估其目标达成度。

评估方法可以包括定量指标和定性指标。

2. 行为评估：评估员工在工作中的行为表现，包括工作态度、团队合作、创新能力等方面。

3. 360度评估：通过员工自评、直接上级评估、同事评估和下属评估等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。

四、绩效结果反馈1. 年度绩效评估结果将由直接上级进行评估，并与员工进行面谈，详细说明评估结果和评估依据。

2. 中期评估结果将由直接上级进行评估，并与员工进行面谈，及时反馈员工在上半年的绩效表现。

五、绩效奖励与激励1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，赋予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。

2. 晋升与晋级：根据员工的绩效表现，考虑晋升与晋级的机会，为员工提供更好的职业发展空间。

3. 培训与发展：根据员工的绩效表现，为其提供相应的培训和发展机会，匡助其提升能力和职业素质。

六、绩效改进计划1. 针对绩效评估结果中存在的问题，制定绩效改进计划，并与员工一起制定具体的改进措施和时间表。

2. 定期跟踪绩效改进计划的执行情况，并提供必要的支持和匡助，确保改进计划的顺利实施。

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性,进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展,进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员.第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。

在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四条基本年薪每年年初,由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价,并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。

总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。

第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%.第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。

具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数,由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）.绩效年薪的核定程序如下:（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。

第七条EVA年薪总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪;当EVA〉0 时，EVA年薪=EVA×M2(M2为调节系数,由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。

天虹绩效管理规范

天虹绩效管理规范引言概述：天虹作为一家知名的零售企业，为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，实施了一套完善的绩效管理规范。

本文将详细介绍天虹绩效管理规范的内容和实施方式。

一、目标设定1.1 设定明确的绩效目标：天虹根据员工的职位和岗位要求，制定了明确的绩效目标。

这些目标包括销售额、客户满意度、工作质量等方面，能够直接反映员工的工作表现。

1.2 考虑员工的个人发展目标：天虹不仅关注员工的工作表现，还考虑员工的个人发展目标。

通过与员工进行沟通和了解，制定符合员工个人发展需求的目标，激励员工更好地发挥自己的优势。

1.3 设定挑战性目标：为了激发员工的潜力和动力，天虹在目标设定中注重挑战性。

通过设定一定难度的目标，激励员工不断提高自己的能力和工作水平。

二、绩效评估2.1 定期进行绩效评估：天虹定期进行绩效评估，一般为每个季度或半年。

评估内容包括员工的工作表现、达成的目标、工作态度等方面，全面客观地评价员工的绩效水平。

2.2 多维度评估：天虹采用多维度评估的方式，综合考虑员工的工作成果、工作能力、团队合作等方面。

通过多个评估指标的综合评定，更全面地了解员工的绩效水平。

2.3 引入360度评估：天虹还引入了360度评估的方式，除了上级对员工进行评估外，还包括同事、下属和客户的评估。

这样可以获取更多角度的评价，更准确地了解员工的表现和影响力。

三、绩效奖励3.1 设立奖励机制：天虹根据员工的绩效水平，设立了相应的奖励机制。

绩效优秀的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。

3.2 引入差异化奖励：为了更公平地奖励员工，天虹引入了差异化奖励制度。

根据员工的绩效等级划分，不同级别的员工可以获得不同程度的奖励，更好地体现员工的工作差异和贡献。

3.3 绩效奖励与个人发展挂钩：天虹将绩效奖励与员工的个人发展挂钩，鼓励员工通过不断提升自己的绩效水平来实现个人发展目标。

优秀的绩效表现将为员工的个人发展提供更多机会和资源。