医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

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医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。

一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。

绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。

2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。

绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。

3. 动态管理的原则。

医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。

二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。

对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。

2. 医疗质量管理能力。

医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。

3. 参与医院管理的主动性。

评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。

4. 临床路径管理水平。

临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。

5. 医患沟通、服务态度。

医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。

6. 科研实践能力。

医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。

三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。

医院绩效工资考核及分配实施方案

医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。

良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。

二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。

2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。

3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。

4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。

定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。

5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。

对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。

三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。

不同评分对应不同的绩效工资奖励。

2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。

3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。

4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。

四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。

2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。

一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。

二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。

绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。

2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。

绩效工资的20%将由护理服务指标决定。

3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。

绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。

4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。

绩效工资的10%将由住院服务指标决定。

5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。

绩效工资的10%将由医技服务指标决定。

6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。

绩效工资的10%将由行政管理指标决定。

三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。

2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。

绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。

3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。

四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。

以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。

2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。

3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。

4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。

例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。

5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。

6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。

以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案
医院作为服务于患者的重要机构，其绩效工资分配方案直接关系到医护人员的积极性和工作热情，也直接影响到医院的整体运营效率和服务质量。

因此，医院绩效工资分配方案的设计和实施至关重要。

首先，医院绩效工资分配方案应当与医院整体目标和发展战略相一致。

医院的绩效工资分配应当紧密围绕医院的整体目标和发展战略，确保医护人员的工作目标与医院的整体目标相一致。

只有这样，医护人员才能在工作中全力以赴，为医院的发展贡献自己的力量。

其次，医院绩效工资分配方案应当建立在科学、公正的评价体系基础上。

医院应当建立起科学、公正的医护人员绩效评价体系，确保医护人员的工作量、工作质量、专业技能等方面能够得到客观、公正的评价。

只有这样，医护人员才能在公平的环境中工作，不会因为主管的偏袒或者不公平的评价而产生不满情绪。

另外，医院绩效工资分配方案还应当注重激励和引导。

医院的绩效工资分配方案应当能够有效地激励和引导医护人员积极工作。

通过设立一些激励机制，如绩效奖金、岗位晋升等，来鼓励医护人员不断提升自己的工作水平，为医院的发展做出更大的贡献。

最后，医院绩效工资分配方案的实施需要不断完善和调整。

医院应当根据实际情况不断完善和调整绩效工资分配方案，确保其能够适应医院的发展和变化。

只有不断完善和调整，医院的绩效工资分配方案才能真正发挥作用，为医院的长期发展提供有力支持。

总之，医院绩效工资分配方案的设计和实施对于医院的发展至关重要。

医院应当根据自身的实际情况和发展需要，科学合理地设计和实施绩效工资分配方案，确保医护人员的工作积极性和工作质量，为医院的长期发展提供有力支持。

绩效奖金分配指导方案

科室绩效工资分派指导方案（征求意见稿）为更好旳贯彻绩效考核方案, 合理分派科室绩效工资, 现针对科室绩效工资分派措施做如下指导意见。

一、科室绩效工资旳形成科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目旳)]×科室提成比例×科室综合考核分数比例（一）科室收入构成: 包括直接受入、间接受入和其他收入三部分。

１、直接受入。

指一种核算中心（单元）, 运用本科室人员和设备, 不需要与其他科室合作, 自己独立完毕旳收入。

包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、急救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

２、间接受入。

指科室合作收入, 是两个或两个以上核算中心（单元）共同完毕旳收入。

包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入, 核算时按一定比例分别记到各科室。

３、其他收入。

医院予以科室旳奖励或补助。

（二）科室支出构成: 即科室成本支出, 重要包括固定成本支出和变动成本支出。

１、固定成本支出重要是人员费用和固定资产物资成本: 包括在岗人员工资、津贴、夜班费、多种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

２、变动成本支出1)人员旳零星支出: 包括加班费、误餐费等。

2)材料消耗: 包括氧气费、领用旳一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算, 其中包括:A.氧气费是指每月消耗旳医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药物库房）领取旳一次性注射器、纱布、手套、口罩等, 按物品旳进价计算支出。

C.总务支出是指从总务库房领用旳多种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类旳洗涤、缝制、更换支出。

Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室旳大包、中包、小包消毒灭菌产生旳费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用旳拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料旳支出。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案篇一：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改加大医院分配制度力度进一步调动职工工作积极性结合我院具体情况特制定本方案一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的推行成本核算突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则体现向第一线和特殊岗位适度倾斜努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性建立以质量为核心以绩效为重点的运行机制切实促进医院可持续发展二、组织领导为加强医院工作绩效考核特成立如下考核小组和监督小组（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩经济考核与奖励性绩效工资挂钩（三）以科室为核算单位实行成本核算四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行严格考核纪律和工作态度按评价指标客观进行评分所有的扣分要有相关性记录依据否则作为人情打分或帮派拉分并给予重新考核；（二）评分实行无名制由院长和副院长当场统计分数并公布且公布所有的扣分原因和事实依据接受监督小组的监督监督小组成员不得以任何理由不参与监督监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的要重新考核（三）绩效考核实行逐级考核综合评定即：医院领导考核中层领导中层领导考核科室人员１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）实行百分制分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值其中有4名是职工代表）实行百分制分值计算方法：院领导班子占总分值40％科室负责人占总分值40％其他中层领导占总分值20％；（四）打分结果在院内公示5个工作日征求和收集职工意见对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次考核评分实行百分制年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次即：分值85分以上（含85分）为优秀7084分为合格6069分为基本合格60分以下为不合格2）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资以下者扣发部分或全部基础性绩效工资五、经济考核方案(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分１、直接收入指一个核算中心（单元）利用本科室人员和设备不需要与其他科室合作自己独立完成的收入包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等２、间接收入指科室合作收入是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入核算时按一定比例分别记到各科室３、其他收入医院给予科室的奖励或补助（二）科室支出组成：即科室成本支出主要包括固定成本支出和变动成本支出１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本２、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等按物品的进价计算支出C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材如果统一计入当月的支出额中会造成科室成本核算信息的失真经主管领导批准可分月进行分摊但时间一般为一年(3)因科室本身原因造成的病人欠费(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例年度内计算核销完毕）(5)水、电、气、中央空调费用(6)其他能计入科室的所有费用(二)科室收入与支出的记入办法(1)科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室包括：１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入３、科室内部自开自做的各种检查４、各临床科室在自己科室所做手术以上所有材料支出计入本科室（二）临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配包括：１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室70计入操作科室材料成本计入操作科室２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室40％记入手术室材料支出计入手术室３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比篇二：医院绩效工资分配方案上海添檀医管医院绩效工资分配方案XX年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类......................................................... (3)二、绩效工资调整说明......................................................... .3（一）绩效工资构成......................................................... (3)（二）其他费用......................................................... . (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放......................................................... (3)五、津补贴分配方法......................................................... (3)六、可分配绩效工资分配方法 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定......................................................9附件1：核算科室绩效比例控制表................................错误！未定义书签一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴所发生的费用由医院支付其中法定节日加班费：医、技由医务科审核护士由护理部审核行政后勤及其他由办公室审核汇总报财务科核算三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况XX年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资科主任和护士长的绩效工资由医院发放1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金?说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《XX年医院成本经济核算管理方案》的规定执行2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%超出部分从科室绩效分配比例的扣除4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取封顶为1.2倍急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分收治率为2.5%未完成收治率每人次扣50分（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖?门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分收治率为2%未完成收治率每人次扣50分?门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分主治1.3分副高以上为1.5分?无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励（三）科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关科主任个人工作量、加班值班等补贴不计入个人直接计入科室进行分配科主任的绩效工资由医院支付1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金?绩效倍数：临床业务科室主任为1.4医技科室主任为1.3?提取比例：3%?科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍?医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取?科主任绩效工资总额的90%每月发放绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取封顶为1.2倍备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配主任分配所得绩效工资归由医院 3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配4、科室副主任参与科室二次分配在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴篇三：医院绩效工资分配方案(征求意见稿)卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度调动职工工作积极性和创造性根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神结合我院实际情况制定我院绩效工资分配方案指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律同时吸取现代企业管理的成功经验运行分配制度改革在推行准全成本核算的基础上坚持绩效优先、兼顾公平实行按劳分配、多劳多得的原则划小核算单位实行实际工资与档案工资相分离体现向第一线和特殊岗位适度倾斜努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量激发医院的内部活力提高职工的主人翁意识塑造以质量为核心以绩效规范管理的运行机制切实促进医院全面建设和可持续快速发展基本思路1、积极推行准全成本核算收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、逐步施行档案工资与实际工资分离即国家规定的职工工资作为档案工资保留并按规定报批后记录在职工的档案中作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资1、第一部分作为科室支出经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放2、第二部分科室进行二次分配科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质参考个人工作量、创造的效益因素本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则进行绩效工资的二次分配2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分经医院综合考核根据考核结果计算出科室当月的绩效总额由科主任、护士长制定二次分配方案科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核院长批准后由财务科核发3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级分配系数按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴由医院按月发放不计科室支出（科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配不另提津贴）医院核算单位内科、外科（包括处置室）、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等供应室按护理单元考核工作量以实际测算额确定新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算核算公式：收入－支出＝结余科室效益绩效＝结余*绩效指数*科室考核等级科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室（绩效指数0.40）；二类科室（绩效指数0.35）：手术类临床科室；三类科室（绩效指数0.30）：非手术类临床科室；四类科室（绩效指数0.15）：医技科室第二章科室绩效核算办法一、医技科室核算办法收入：全部实现的收入100%计入科室收入支出：人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）二、临床科室核算办法收入：全部实现的收入100%计入科室收入包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）、科间转帐支出五、行政后勤及其他科室绩效核算办法院平均奖＝临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数院领导正职绩效＝院平均绩效*1.2（副职*1.0）行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效*0.8*考核等级行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科（包括收费处、挂号室）总务科行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发六、其他科室供应中心（包括供应室）＝院平均绩效*0.8*考核等级绩效工资＝（院平均绩效*0.8）*考核等级药剂科等未列入的科室经测算后另行制定第三章临床、医技科室质量考核办法1、医、技质量考核标准（由医务科负责组织考核每月不定期抽调考核组部分人员进行考核）2、护理质量考核标准（由护理部负责组织考核每月不定期抽调相关人员进行考核）3、行政通用考核标准（由办公室负责组织考核每月不定期抽调相关人员进行考核）考核实行1000分制考核分甲（950分以上）、乙（900—949分）、丙（850—899分）、丁（800—849分）及等外（800分以下或一票否决）五个考核等及考核每降一个等级绩效工资降五个百分点（即甲等科室100%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%）考核为等外科室当月绩效工资全部扣除第四章行政后勤科室质量考核办法行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评2.院级领导对行政后勤科室测评行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数进行综合考核确定等级计算最终绩效工资第五章扣发、停发绩效工资的规定一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救新开展的手术及治疗项目由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告造成不良后果者对直接责任科室扣罚一个月绩效工资对责任人视情节按有关规定另行处罚二、医院实行院长领导下的总值班负责制凡总值班人员无故空岗、缺岗者发现一次扣罚当事人一个月绩效工资三、凡经举报查实科室、个人出现向外私自%《医院绩效工资分配方案》出自：百味书屋链接地址：http://.850500./news/32927.html 转载请保留,谢谢。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案1. 背景介绍绩效工资是指根据员工在工作中所取得的表现和贡献程度，按一定的评定标准进行综合评价，并以此作为确定工资水平的依据。

在医院管理中，绩效工资的分配方案是非常关键的，既能激励医务人员的积极性和责任感，又能提高医院的运行效率和服务质量。

本文将介绍一种医院绩效工资分配方案，旨在公平、公正地奖励医务人员的辛勤工作和杰出表现。

2. 绩效评价指标为了确定医院绩效工资的分配，需要明确绩效评价的指标和权重。

以下是一些常见的绩效评价指标：2.1 临床技术能力临床技术能力是医务人员的基本素质，通常包括医疗知识、临床技能、医疗操作等方面的评估。

医生的临床技术能力对于医院的临床服务质量有着重要影响。

2.2 服务态度与沟通能力良好的服务态度和沟通能力可以提高患者的满意度，也能改善医患关系。

因此，这一指标应该重点考虑。

2.3 团队合作能力医院是一个高度协同工作的组织，团队合作能力是医务人员必备的能力之一。

团队成员之间的配合和合作能够提高工作效率，并为患者提供更好的医疗服务。

2.4 学术研究与创新能力医院需要不断推动医学科研和临床实践的创新，因此对医务人员的学术研究能力和创新能力进行评价是很重要的。

3. 绩效奖励机制为了公平地分配绩效工资，可以采取以下的奖励机制：3.1 奖金制度可以按照绩效评价的结果，给予医务人员一定的绩效奖金。

奖金发放的数量和金额可以根据员工的绩效评价等级进行优先级划分。

3.2 职称晋升对于在绩效评价中表现杰出的医务人员，可以考虑加快其职称晋升的过程。

职称晋升可以作为一种绩效奖励的方式，激发医务人员的积极性。

3.3 培训和学术交流优秀的医务人员通常都愿意进一步提升自己的专业水平。

医院可以为绩效优异的员工提供培训和学术交流机会，以进一步激发其工作热情和创新能力。

4. 绩效工资分配流程为了确保绩效工资的分配公平、公正，可以制定以下的分配流程：4.1 绩效评价医院应该建立科学、可行的绩效评价体系，包括定期进行绩效评估，明确绩效评价的指标和权重，以确保评价结果客观、公正。

医院绩效工资考核及分配实施方案

医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景和目的随着医疗卫生事业的发展，医院绩效工资的制定和分配变得越来越重要。

为了激励医务人员的工作积极性，提高医疗服务的质量和效益，制定医院绩效工资的考核和分配实施方案是十分必要和意义重大的。

二、考核指标1.临床服务质量：包括病患治疗效果、病床周转率、病患满意度等方面的指标。

2.科研成果：包括主持和参与各类科研项目、发表的论文数量和质量等方面的指标。

3.教学工作：包括培养学生、医师等方面的指标。

4.患者安全：包括手术安全、用药安全、医疗事故等方面的指标。

5.工作态度：包括工作纪律、工作积极性等方面的指标。

三、考核方法1.定期考核：每年进行一次全面性的考核，包括个人考核和团队考核。

2.不定期考核：根据实际需要，随时对医务人员进行考核，以确保工作质量和效益的稳定提高。

四、工资分配原则1.公平原则：以考核结果为依据，根据个人或团队绩效情况，进行工资分配。

2.能力原则：根据个人的工作能力和贡献程度，进行工资分配。

3.奖惩原则：对表现优秀的医务人员给予一定的奖励，对表现差的医务人员进行一定的处罚。

五、工资分配方案1.个人奖励：根据个人的工作绩效，给予适当的奖励，可以是一次性奖金或者绩效工资的提高。

2.团队奖励：对表现良好的团队给予适当的奖励，可以是一次性奖金或者团队绩效工资的提高。

3.特殊贡献奖励：对在医疗救援任务、医疗教育培训等方面作出特殊贡献的医务人员给予额外的奖励。

4.处罚措施：对工作表现差的医务人员，可以暂时降低工资或者给予警告等处罚措施。

六、工资调整机制1.定期调整：根据医疗卫生事业的发展情况，定期对绩效工资进行调整，以保持其在市场上的竞争力。

2.突发情况调整：对于突发的重大疫情、自然灾害等情况，可以根据实际情况对绩效工资进行临时调整。

七、监督和评估1.监督机制：建立健全的监督机制，确保医院绩效工资考核和分配的公正性和透明度。

2.评估机制：定期对医院绩效工资考核和分配实施方案进行评估，及时发现问题并进行改进。

绩效工资分配办法(征求意见稿)

绩效工资分配方法〔征求意见稿〕按照上级有关文件精神，为进一步进步教职工收入程度，完善鼓励机制，鼓励员工勤奋工作，优质效劳，构建有利于人才成长的制度环境，结合学院实际，在对原绩效工资分配方法进展修改的根底上，特制订本方法。

第一章总那么第一条分配原那么1、以人为本，建立多元化鼓励机制，进步全院教职工的收入程度。

2、建立“以专业技术晋升为主线、管理职级晋升与员工自然晋升为补充〞的绩效工资“级档制〞。

3、坚持效率优先、兼顾公平的原那么。

逐步推行以绩效工资为主要内容的收入分配方法，实现“以岗定薪、岗动薪变〞。

4、改变教师绩效工资完全包含在课酬中的现状，引入“根本教学工作量〞、“超额教学工作量〞和“非课堂教学工作量〞概念，教师“根本教学工作量〞发放绩效工资，“超额教学工作量〞发放超课时津贴。

鼓励教师努力完本钱职工作、加强专业与课程建立、参与教研教改活动、强化自身程度提升，以促进学院的内涵开展。

5、坚持绩效工资向教学一线倾斜的原那么。

6、强化绩效考核，坚持“多劳多得、优劳优酬〞原那么。

第二条适用范围1、学院正式聘用的教职工。

2、校办企业按照“自负盈亏、量入为出〞的原那么自行制定绩效工资分配方法，报学院审批后执行。

3、实验小学绩效工资分配方法，根据义务教育的办学性质，由学院另行制定。

4、教师进修学校绩效工资参照本方法执行。

5、离退休人员不纳入绩效分配，按照国家和湖南省有关文件精神，发放生活补贴。

6、本方法只涉及绩效工资的分配，包括部分津补贴、岗位津贴和根本课时课酬。

绩效工资的调整和变动，按照国家有关文件和学校实际办学效益执行。

7、根本工资、政策性津补贴的核定与调整，按照国家有关文件规定执行。

第二章绩效工资标准第三条绩效工资按专业技术晋升、管理职级晋升和员工自然晋升三个序列晋级、升档。

绩效工资套改序列按照所在岗位确定，岗位类别可以根据工作需要流动。

第四条绩效工资计算公式绩效工资＝绩效工资基数×绩效工资系数绩效工资基数随学院财力而变动，暂定为1000元/月。

绩效薪酬方案(征求意见稿)

说明：
目前的薪资结构为：工资标准=基本工资+岗位工资+生活补助+五险一金补贴；
建议薪资结构调整为：工资标准=岗位基本+岗位绩效+五险一金补贴。

其中：岗位基本占（工资标准-五险一金补
干部薪酬方案（建议版）
位基本占（工资标准-五险一金补贴）的80%，岗位绩效占（工资标准-五险一金补贴）的20%。

资建议方案（）；或者其他建议方案（请详细描述）：
薪资建议方案（）；或者其他建议方案（请详细描述）：
干部绩效方案（建议版）
；或者其他方案（请详细描述）：）；或者其他方案（请详细描述）：
补贴）的20%。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案一、引言绩效工资是医院职工工资管理体系的重要组成部分，是根据医务人员的绩效水平来确定工资水平的一种管理方法。

绩效工资分配方案的设计对于医院的运营和员工的积极性都非常重要。

本文将探讨医院绩效工资分配方案的设计原则和具体操作。

二、设计原则1. 公平原则：绩效工资分配方案应当公平、公正、合理。

不同岗位、不同职能的医务人员对工作的贡献程度各不相同，因此绩效工资应当根据工作表现进行差异化的分配。

2. 激励原则：绩效工资分配方案应当能够有效激励医务人员提高工作绩效。

医务人员的工作表现和绩效水平直接影响绩效工资的多少，通过分配方案能够激励医务人员积极工作、提高绩效。

3. 可操作性原则：绩效工资分配方案应当简单易懂、透明易操作。

医务人员能够明确知道自己的绩效工资分配标准和流程，方便管理者进行绩效评估和绩效工资的核算。

三、具体操作1. 绩效评估指标的确定医院绩效评估指标可分为两大方面：医务人员个人绩效和团队绩效。

个人绩效评估指标包括工作完成量、工作质量、专业技术能力等等。

团队绩效评估指标包括科室工作效益、医疗质量指标、患者满意度等等。

具体的绩效评估指标需要根据医院的实际情况进行调整和确定。

2. 绩效工资分配比例的确定医院可以根据绩效评估结果将绩效工资分配比例分为固定比例和可变比例。

固定比例根据医务人员的基本工资水平来确定，可变比例根据医务人员的绩效水平来确定。

通过固定比例和可变比例的相结合，能够确保医务人员的基本工资权益，又能够激励医务人员提高绩效。

3. 奖励机制的建立医院可以设立一些奖励机制来激励医务人员提高绩效。

例如，设立绩效优秀者月度奖励，绩效突出者年度奖励等等。

奖励机制的建立需要经过一系列程序来保证公平公正，避免个别人员的偏袒。

4. 绩效评估的周密考虑为确保绩效评估的公正性和客观性，医院需要建立一套科学的、客观的绩效评估体系。

评估过程需要明确的流程和标准，并纳入专业的评委进行评估。

同时，医院要加强对评委的培训，提高评委的专业水平和评估的准确性。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案一、引言医院绩效工资是一种根据医务人员的绩效表现来确定工资水平的薪酬制度。

通过科学合理的绩效工资分配方案，可以激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效，进一步提高医院的服务质量和效率，实现医院和医务人员的共同发展。

二、绩效工资分配原则1. 公平公正原则：绩效工资分配应公平公正，不偏不倚，不偏向个人或部门。

2. 协调发展原则：绩效工资分配要考虑医院的整体发展需求，兼顾各个部门和个人的发展需求，实现整体和谐发展。

3. 绩效导向原则：绩效工资分配应与医务人员的工作表现直接相关，激励医务人员积极工作、创新思维和持续学习。

4. 可操作性原则：绩效工资分配方案应具备可操作性，方便医务人员和管理层的操作和管理。

三、绩效工资分配指标和权重1. 临床绩效指标（权重：40%）临床绩效指标是评估医务人员在医疗过程中的绩效表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的指标。

具体指标可以包括经济效益、手术技能、疾病管理效果等。

2. 科研绩效指标（权重：20%）科研绩效指标是评估医务人员在科研活动中的绩效表现，包括科研项目数量、科研成果产出等方面的指标。

具体指标可以包括科研项目数量、科研成果产出等。

3. 教学绩效指标（权重：10%）教学绩效指标是评估医务人员在教学活动中的绩效表现，包括教学效果、学生评价等方面的指标。

具体指标可以包括教学效果、学生评价等。

4. 管理绩效指标（权重：20%）管理绩效指标是评估医务人员在管理工作中的绩效表现，包括行政管理、团队建设等方面的指标。

具体指标可以包括行政管理、团队建设等。

5. 自我提升绩效指标（权重：10%）自我提升绩效指标是评估医务人员在个人综合素质和职业能力提升方面的表现，包括参加培训、学习新知识等方面的指标。

具体指标可以包括参加培训、学习新知识等。

四、绩效工资分配流程1. 绩效考核医院设立专门的绩效考核小组负责医务人员的绩效考核工作，根据绩效指标和权重，评估医务人员在各个方面的表现，并给出相应的评分。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则贯彻按劳分配的原则。

以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

坚持“公开、公平、公正”原则。

充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、分配方法1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。

2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。

全体教师按照2：4：4分成三类。

一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。

3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。

各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。

4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。

5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。

6、小教根据上级教育部门测算结果，平均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。

7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。

四、工作要求1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。

２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、逐步施行档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。

医院绩效工资分配方案范文

医院绩效工资分配方案背景介绍在医疗领域中，医院绩效工资的分配一直是一个争议话题。

虽然医生的工资并不高，但是对于医院来说，如何合理的分配绩效工资却对于医院和医生都有着非常重要的意义。

因为医院绩效工资的分配关乎医院中每个医生的收入，也与医生对于工作的积极性和主动性有着重要的关系。

因此，制定一份合理的医院绩效工资分配方案就显得尤为重要。

目的与目标制定一份合理的医院绩效工资分配方案，旨在合理分配医生工资，提高医生工作积极性和主动性，以提升医院的整体绩效。

方案制定的方法调研与收集制定医院绩效工资分配方案需要对医疗体系中的相关数据进行调研和收集。

我们需要收集包括以下数据：1.医生的工作量、职称和工作时间。

2.诊疗质量数据、手术成功率、门诊量和住院量等。

3.患者满意度数据和患者对医生的评价等。

分析与归纳在收集到医疗体系中的相关数据之后，需要对其进行全面综合的分析和归纳。

我们可以多维度对医生的工作进行评估，包括但不限于：1.患者医疗安全指标（包括门急诊与住院部门患者安全指标、药品和设备安全指标等）2.临床质量指标（如并发症发生率、感染率等指标）3.工作态度指标（如患者满意度等）制定方案在分析和归纳得到的数据的基础上，我们可以制定一份合理的医院绩效工资分配方案。

我们建议以以下几个方面为核心：1.考核方案为了对医生的工作进行全面评估，建议设计一套完整的考核体系。

考核方案要考虑到医生的工作的多个方面，例如：工作量、工作质量、专业能力标准等。

2.绩效考核得分公式为了让医生对绩效考核得分公式有一个直观的认识，建议以简单、透明、公正的方式来制定绩效考核得分公式。

公式应该根据考核方案的要求进行设计，在公式中明确考核因素的权重和计算方法。

3.绩效考核分配方式绩效考核分配方式直接决定了医生绩效工资的分配。

应该根据医生的绩效考核得分公式来设计绩效考核分配方式，让绩效考核分配方式更能够体现医生个人的实际工作状态。

4.绩效考核分配标准为了让医生更好地了解自己的工资分配，我们应该建立一套透明的绩效考核分配标准。