人力资源绩效管理的培训课程
人力资源十大培训课程
contents•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理contents•员工关系管理•劳动法律法规与政策目录•人力资源信息系统应用•组织变革与发展趋势预测•跨文化人力资源管理挑战及应对策略01人力资源规划1 2 3企业战略分析人力资源战略制定人力资源规划与企业战略对接企业战略与人力资源规划人力资源供需预测与平衡人力资源需求分析通过对企业业务、组织结构、岗位设置等方面的分析，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
人力资源供给分析评估企业现有人力资源的数量、质量和结构，预测未来一段时间内企业可供给的人力资源。
人力资源供需平衡策略针对人力资源供需不平衡的情况，制定相应的策略，如招聘、培训、调岗、裁员等，以实现人力资源的供需平衡。
人力资源规划实施与评估人力资源规划实施人力资源规划监控人力资源规划评估与调整02招聘与选拔招聘渠道分类渠道选择依据渠道整合与优化030201招聘渠道选择与策略简历筛选与面试技巧简历筛选标准面试流程设计面试技巧掌握背景调查与录用决策录用决策依据背景调查方法综合考虑候选人的能力、经验、背景等因素，做出科学的录用决策。
风险防范措施03培训与开发任务分析针对特定工作岗位或任务，分析员工需要掌握的知识、技能和态度，以确定具体的培训需求。
组织分析通过对组织的使命、愿景、战略、文化和业务目标进行分析，确定组织对培训的需求。
人员分析评估员工的现有能力、知识水平和潜力，找出与工作要求之间的差距，从而确定个性化的培训需求。
培训需求分析培训计划制定与实施培训目标设定01培训内容设计02培训实施与管理03培训效果评估与转化培训效果评估通过问卷调查、考试、面谈等方式收集员工对培训效果的反馈，对培训效果进行客观评估。
培训成果转化制定有效的转化计划，将员工在培训中获得的知识、技能和态度应用到实际工作中，提高工作绩效。
培训持续改进根据培训效果评估和转化情况，对培训计划进行持续改进和优化，提高培训质量和效果。
人力资源十大模块培训课程
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——课程设计 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
培训体系建设
“井字型”培训体系 横向：基层培训方案、中层培训方案、高层 培训方案。
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
人力资源规划
人力资源 供给
人力资源管理实践
•内部供给 •外部供给
人力资源规划：
▪ 定义：企业从战略规划和发展源自标出发， 根据其内外部环境的变化，预测企业未来 发展对人力资源的需求，以及为满足这种 需要所提供人力资源的活动.
▪ 内容： 1.组织架构的设置 2.企业组织结构的调整与分析 3.企业人员供求分析 4.企业人力资源制度编制 5.人力资源费用预算
规划的作用：
▪ 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。 ▪ 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的
需求。 ▪ 3．有利于人力资源管理活动的有序化。 ▪ 4．有利于调动员工的积极性和创造性。 ▪ 5．有利于控制人力资源成本。
绩效管理循环：
绩效计划——绩效实施——绩效评估——绩 效改进 注：绩效评估的使用：员工发展计划、培训、 薪酬调整、奖金发放、人事变动。
返回
企业与员工工关系：
▪ 工作模块：
▪入、转、调、离。
企业文化建设
▪ 企业文化含义 ▪ 企业文化落地载体：
▪ 1、制度建设 ▪ 2、文化活动 ▪ 3、行为规范 ▪ 4、表彰奖励
人力资源管理培训
人力资源管理培训人力资源管理培训是为提高企业人力资源管理水平而开展的一项重要工作。
通过培训，可以增强企业人力资源管理人员的专业能力和素质，提升其对人力资源管理的理解和应用能力，进而为企业的发展提供有力的支持。
人力资源管理培训需要具备一定的系统性和全面性，要围绕企业实际需求展开。
首先，培训内容要涵盖企业人力资源管理的核心知识和方法。
其中，包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利、劳动关系等方面的内容。
通过系统地培训这些知识和方法，能够帮助人力资源管理人员建立完善的管理体系，提升管理效能。
其次，人力资源管理培训要注重实战能力的培养。
人力资源管理是一项实践性较强的工作，仅仅掌握理论知识是不够的。
因此，培训中应结合实际案例，进行实践操作，提高人力资源管理人员的解决问题的能力和应变能力。
此外，还要培养其对企业发展战略的理解和把握，使其能够根据企业实际情况，制定相应的人力资源管理策略，为企业的发展提供有力的支持。
再次，人力资源管理培训要注重与时俱进，关注新技术、新理念的学习。
随着时代的发展，管理理论和管理工具也在不断变化和更新。
因此，人力资源管理培训要及时了解最新的管理理论和研究成果，引进新技术和新方法，提高人力资源管理人员的专业水平。
比如，可以引入人工智能、大数据分析等技术手段，优化人力资源管理的流程和效率，提高管理的精准性和科学性。
最后，人力资源管理培训要注重培养团队合作精神和沟通能力。
人力资源管理工作需要与各部门和员工密切配合，因此，人力资源管理人员需要具备良好的团队合作能力和沟通协调能力。
培训中可以通过团队合作项目、沟通模拟等方式，培养人力资源管理人员的合作和沟通能力，提高工作效率和团队凝聚力。
综上所述，人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平的重要手段，通过培训可以提升人力资源管理人员的专业能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
培训内容要全面系统，注重实战能力的培养，与时俱进地学习新技术和新理念，培养团队合作精神和沟通能力。
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
23
绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据， 明确面谈目的和重点。
14
劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析，提高仲裁实 践能力。
2024/1/29
15
员工关怀与企业文化建设
1 2
员工关怀策略
制定员工关怀计划，提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化，营造良好工作氛围。
3
团队活动组织
策划和组织各类团队活动，增强团队凝聚力。
2024/1/29
16
04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
17
薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
18
福利策略及实施方法
福利策略
2024/1/29
培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式，深入了解组织及员工的培训需
求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，结合组织战略和业务发展目标，制定
全面、系统的培训计划。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
人力资源管理师课程
人本原理
人力资源管理应以员工为中心，尊重 员工的权益和需求，关注员工的成长
和发展。
互惠互利原理
人力资源管理应注重员工与企业的互 惠关系，通过提供有吸引力的待遇和 良好的发展机会，实现员工和企业的 共同发展。
系统原理
人力资源管理应将各项活动视为一个 整体，注重各环节之间的协调和配合， 以实现最优的管理效果。
02 增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，为企 业提供稳定的人力资源支持，从而提升企业的竞 争力。
03 促进企业可持续发展
合理的人力资源配置、培训和激励机制有助于企 业实现可持续发展目标。
人力资源管理的基本原理
战略匹配原理
人力资源管理应与企业战略相匹配， 确保人力资源活动与企业目标保持一
策等能力。
创新与学习成长
评估员工在工作中是 否有创新思维，以及 个人学习成长的情况。
绩效评估方法
360度反馈
通过上级、同事、下级、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的绩效表现。
KPI考核
目标管理法
根据工作目标和岗位职责， 通过设定具体、可衡量、
确定关键绩效指标（KPI）， 可达成、相关性强和有时
通过考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估， 及时反馈评估结果，为下一轮培训计划的制定提 供依据。
05
绩效管理
绩效评估标准
目标达成度
评估员工是否达成工 作目标，包括数量、 质量、时间等指标。
工作态度
评估员工的工作态度， 如责任心、团队合作 精神、工作积极性等。
职业能力
评估员工的职业技能、 专业知识和工作能力， 包括沟通、协调、决
案例讨论与分享
组织学生进行案例讨论，鼓励他们分享自己的见解和经验，促进彼此之间的交流和学习。
人力资源6大模块培训课程
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
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培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
--优点： 介绍速度较快，费用较低。 --缺点： 来源局限，范围较小
委托猎头公司：
委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。 --优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 --缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。
430 0
技
A1级
130 0
370 0
术
部
A3级
120 0
330 0
助理工 程师
A2级
0
290 0
重要性
1、吸引优秀员工 。 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 。 5、凝聚员工 。 6、提高企业经济效益。
返回
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤：
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
绩效管理课程标准
《薪酬管理》课程标准适用专业：人力资源管理课程代码：学制：3年学时：50学分：开设时间：第4学期一、课程定位《绩效管理》是人力资源管理专业的核心主干课程。
该课程帮助学生认识绩效管理的基本规律，了解绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决企业人力资源管理中的问题，达到正确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础的目的。
二、课程教学目标通过系统学习，使学生，尤其是学会进行工作分析，做出正确做出正确的绩效评价，合理地设定薪酬福利，为以后从事人力资源管理工作奠定基础。
（一）课程能力目标1、信息收集与整理能力：能采集、处理、归档和保管绩效考评数据。
2、分析与评价能力：对企业的绩效管理状况进行诊断。
3、设计、操作能力：能自己动手撰写工作说明书；能设计并发放绩效考评表格；能帮助企业设计出科学合理的绩效制度草案；能进行绩效考评；能检查绩效考评的执行情况，分析存在的问题，提出改进制度的建议。
4、自学能力：具备相关学科的自学能力。
（二）课程知识目标1、掌握工作分析与评价的内容2、掌握绩效管理的概念、特点3、掌握绩效管理系统地基本内容4、掌握制定绩效管理制度的要求5、掌握绩效考评的类型、内容和方法（三）课程素质目标1、运用一切有效手段激发学生的求知欲，培养学生的动手习惯、创造性和探索精神。
2、培养学生作为人力资源管理者应有的诚实公正、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、勤勉好学、追求卓越等职业操守和素养。
3、培养学生关注、熟悉时事政策、法律法规的意识（四）课程教学内容与建议学时三、学习资源的选用1、教学参考书（1）中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师（四级）》：中国社会保障出版社，2007 （2）中华人民共和国劳动和社会保障部.《企业人力资源管理师国家职业标准》：中国社会保障出版社，2007（3）石金涛.《绩效管理》：北京师范大学出版社，2007 （4）付亚和.《工作分析》：复旦大学出版社，2008 （5）高艳.《工作分析与职位评价》：西安交通大学出版社，20062、教学参考网站（1）青年人网（2）中国人力资源专业网（3）中国人力资源网四、教学条件要求（一）教学地点：多媒体教室和人力资源模拟实训中心（二）教学设施：多媒体教具、计算机、人力资源管理软件（三）师资力量：主要由任课老师完成理论教学和实践教学的过程。
人力资源专业课程设置
人力资源专业课程设置
作为一个现代化的教育体系，人力资源专业应当拥有一系列完整的课程设置，以满足学生的学习需求，并为未来的职业发展做好准备。
以下是一些关键的人力资源专业课程设置：
1. 人力资源管理概论：介绍人力资源管理的基本概念、原则和技能，为学生提供人力资源管理的基础知识。
2. 劳动法律法规：介绍国家劳动法律法规的基本知识，包括劳动合同、劳动报酬、劳动保护等方面。
3. 绩效管理：介绍企业如何通过绩效管理来提高员工绩效和生产力，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面。
4. 员工培训与发展：介绍企业如何通过员工培训与发展来提高员工素质和竞争力，包括培训计划、培训方法、培训评估等方面。
5. 招聘与选拔：介绍企业如何通过招聘和选拔来获取优秀的员工，包括招聘渠道、选拔方法、面试技巧等方面。
6. 薪酬管理：介绍企业如何通过薪酬管理来激励员工，包括薪酬设计、薪酬结构、薪酬调整等方面。
7. 组织行为学：介绍人力资源管理与组织行为学的关系，包括个体行为、群体行为、组织设计等方面。
8. 职业规划：介绍员工如何通过职业规划来实现自我价值和职业发展，包括职业定位、职业规划、职业生涯管理等方面。
这些课程是人力资源专业必不可少的课程，可以帮助学生掌握人力资源管理的核心理论和实践技能，提高职业素养和竞争力。
同
时，这些课程还可以为企业提供人才储备，为社会经济发展做出贡献。
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
人力资源管理师课程
人力资源管理师课程人力资源管理师课程是一门专门培养人力资源管理人才的课程，旨在提供学员所需的知识和技能，使其能够胜任人力资源管理的工作。
本文将介绍人力资源管理师课程的内容和重要性。
一、人力资源管理师课程的内容人力资源管理师课程包括以下几个方面的内容：1. 人力资源管理的基本概念和原理：学员将学习人力资源管理的基本概念、原理和理论框架，了解人力资源管理的核心任务和职责。
2. 人力资源规划与招聘：学员将学习如何进行人力资源规划，包括确定组织的人力资源需求、制定招聘计划和招聘渠道的选择等。
3. 员工培训与发展：学员将学习如何进行员工培训与发展，包括制定培训计划、组织培训活动和评估培训效果等。
4. 绩效管理与激励：学员将学习如何进行绩效管理与激励，包括制定绩效评估标准、进行绩效评估和设计激励机制等。
5. 薪酬管理与福利待遇：学员将学习如何进行薪酬管理与福利待遇，包括制定薪酬政策、进行薪酬调查和设计福利计划等。
6. 劳动关系与员工关系：学员将学习如何处理劳动关系和员工关系，包括与工会的协商与沟通、解决劳动争议和维护员工关系等。
7. 人力资源信息系统：学员将学习如何建立和管理人力资源信息系统，包括选择合适的信息系统、数据管理和信息安全等。
人力资源管理师课程对于培养具备专业知识和技能的人力资源管理人才具有重要意义。
以下是人力资源管理师课程的重要性：1. 提升专业素养：人力资源管理师课程能够提升学员的专业素养，使其具备扎实的人力资源管理理论基础和实践能力。
2. 适应变化环境：人力资源管理师课程能够帮助学员了解和应对不断变化的组织环境和法律法规，提高其适应变化的能力。
3. 优化人力资源管理：人力资源管理师课程能够帮助学员学习和掌握先进的人力资源管理方法和工具，提高人力资源管理的效率和效果。
4. 促进组织发展：人力资源管理师课程能够培养学员具备战略眼光和组织发展的能力，为组织的长期发展提供支持。
5. 提升职业竞争力：通过学习人力资源管理师课程，学员可以获得国家认可的人力资源管理师资格证书，提升自身的职业竞争力。
人力资源管理师(三级)培训绩效管理ppt课件
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
19
• 在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性 和可靠性最难把握。（2004年6月二级真题）
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
17
• 绩效考评的类型有（）（2003年7月二级真题） （多选）
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
18
• 企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年 11月二级真题）
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
20
• 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是（ ）（2005年5月三级真 题）
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
15
（一）准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括（）（2004年11月二
级真题） • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
16
• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针 对企业（）开展的。（2006年5月三级真题）（2003年 7月二级真题）
人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力
下
人力资源管理培训的内容
人力资源管理培训的内容一、引言人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平、提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
随着市场竞争的加剧，人力资源管理培训越来越受到企业的重视。
本文将对人力资源管理培训的内容进行详细阐述，以期为我国企业的人力资源管理培训提供参考。
二、人力资源管理培训的内容1. 人力资源规划人力资源规划是企业根据发展战略和经营目标，对企业人力资源进行系统分析和预测，从而制定人力资源供需平衡的策略。
人力资源规划培训内容包括：人力资源供需预测方法、人力资源规划流程、人力资源信息系统应用等。
2. 招聘与配置招聘与配置是企业获取和整合人力资源的过程，包括招聘、选拔、录用、配置等环节。
招聘与配置培训内容包括：招聘渠道的选择与拓展、招聘广告撰写、简历筛选、面试技巧、人才测评方法、员工配置策略等。
3. 培训与开发培训与开发是企业提高员工素质、提升工作能力、促进个人与企业共同发展的关键环节。
培训与开发培训内容包括：培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估、职业生涯规划、人才梯队建设等。
4. 绩效管理绩效管理是企业对员工工作过程和成果进行监控、评价、反馈和激励的过程。
绩效管理培训内容包括：绩效管理体系构建、绩效指标设定、绩效考核方法、绩效反馈与沟通、绩效改进策略等。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是企业对员工薪酬和福利进行设计、调整和管理的活动。
薪酬福利管理培训内容包括：薪酬体系设计、薪酬调查与分析、薪酬结构优化、福利制度规划、社会保险政策等。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业处理劳动者与雇主之间关系的过程，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系沟通等。
劳动关系管理培训内容包括：劳动合同法解读、劳动争议处理流程、员工沟通技巧、员工满意度调查等。
7. 人力资源信息系统人力资源信息系统（HRIS）是企业利用信息技术手段进行人力资源管理的过程。
人力资源信息系统培训内容包括：HRIS选型与实施、HRIS功能模块介绍、HRIS数据维护与管理、HRIS报表分析等。
人力资源管理课程教案完整版
设定考核周期和流程
明确考核的时间节点、参与人员、评估标 准等，确保考核过程公正、透明。
绩效反馈面谈技巧
03
招聘与选拔策略及实践
Chapter
招聘需求分析与方法选择
招聘需求分析
深入了解公司业务需求，明确招聘岗位的工作职责、任职 要求和招聘数量等。
01
招聘方法选择
根据招聘需求和目标人群特点，选择合 适的招聘渠道和招聘方法，如校园招聘 、社会招聘、内部推荐等。
02
03
招聘流程设计
制定详细的招聘计划，包括招聘广告 发布、简历筛选、面试安排、背景调 查等环节。
现代企业人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，通过制定 人力资源战略来支持组织整体战略的实现。
现代企业人力资源管理将人力资源的各个环节视为一个整体系 统，注重各环节的协调和整合。
现代企业人力资源管理关注员工的需求和发展，通过提供培训 、激励和职业发展规划等措施来提高员工的工作满意度和绩效
。
现代企业人力资源管理注重创新，不断探索新的管理方法和工 具，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
人力资源管理定义
01
阐述人力资源管理的基本含义，包括人力资源规划、招聘与选
拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面。
人力资源管理的重要性
02
强调人力资源管理对企业战略实施、员工个人发展以及组织整
体绩效的影响。
人力资源管理的发展趋势
03
介绍当前及未来人力资源管理领域的发展趋势，如数字化、智
能化、人性化等。
人力资源管理课程教案完整版
目录
• 课程介绍与教学目标 • 人力资源管理基本概念与理论 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与开发策略及实践 • 绩效管理策略及实践 • 薪酬福利设计策略及实践 • 员工关系管理策略及实践 • 总结回顾与展望未来发展趋势
人力资源专业要学的课程
人力资源专业要学的课程
人力资源专业是一个涉及到人力资源管理、组织行为学、劳动法律等多个领域的综合学科，以下是人力资源专业要学的课程：
1. 人力资源管理课程：该课程主要涵盖人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利与补偿等方面的内容。
2. 组织行为学课程：该课程主要研究人在组织中的行为和心理特征，包括个体行为、团队动力、组织变革等方面的内容。
3. 劳动法律课程：该课程主要涵盖劳动合同法、劳动争议调解法、劳动保障监察条例等方面的法律法规，帮助学生了解劳动法律的基本知识。
4. 统计学课程：统计学是管理学的基础，人力资源专业中也需要掌握一定的统计学知识，以便在日常工作中进行数据分析、制定决策等。
5. 心理学课程：心理学是研究人类思维、情感和行为的学科，对于人力资源管理来说也非常重要，学习心理学可以帮助人力资源专业者更好地了解员工的心理需求和行为规律。
6. 商务沟通与谈判课程：人力资源管理过程中需要进行大量的交流和谈判，因此商务沟通与谈判课程是人力资源专业学生必须学习的内容。
以上是人力资源专业要学的课程，通过系统学习这些课程，学生可以获得全面的知识和技能，为未来的职业发展打下坚实的基础。
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人力资源部员工培训计划与绩效管理方案
人力资源部员工培训计划与绩效管理方案为了提高企业员工的综合素质、激发员工的工作潜力与创新能力，促进员工个人与企业目标的契合，有效提升企业绩效，我公司制定了人力资源部员工培训计划与绩效管理方案。
一、培训目标1. 提高员工专业技能：通过不断的专业培训，使员工在岗位上具备所需的技能与知识，保持竞争力。
2. 增进员工个人发展：为员工提供个人发展的机会，以提高员工的职业素养和职业道德。
3. 培养员工的团队合作精神：通过团队合作培训，增强员工的沟通能力和合作意识。
二、培训内容1. 岗位技能培训：根据员工所属岗位的不同，制定相应的技能培训课程，培养员工在岗位上所需的专业知识和技能。
2. 职业发展培训：为员工提供个人发展的机会，包括职业规划、个人成长等方面的课程。
3. 领导力培训：重点培养公司管理层和潜在管理人才的领导能力，从而提高公司的管理水平。
4. 团队合作培训：通过团队活动、角色扮演等形式，培养员工的团队合作精神，提高团队的协作效率和口头表达能力。
5. 沟通与协商培训：培养员工良好的沟通与协商能力，提高员工之间的合作与协调能力。
6. 创新思维培训：鼓励员工勇于创新，提供相应的培训和激励机制，激发员工的创新潜能。
三、培训实施1. 培训计划制定：人力资源部根据企业发展需求，制定年度培训计划，包括培训内容、培训对象、培训方式、培训费用等。
2. 培训资源整合：整合内部和外部培训资源，选择合适的培训机构或讲师进行培训。
3. 培训方法灵活多样：采用多种培训方法，如讲座、研讨会、案例分析、团队活动等，以适应不同员工的学习需求。
4. 培训效果评估：通过培训后的效果评估，了解培训的实际效果，并根据评估结果进行调整和改进。
四、绩效管理1. 目标设定：根据公司战略和员工实际情况，制定年度目标，明确工作重点和绩效指标。
2. 绩效评估：通过360度评估、KPI考核等方法，对员工的绩效进行评估。
3. 绩效激励：根据员工的绩效评估结果，激励高绩效员工，并提供晋升、薪酬调整等激励措施。
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1. 绩效改进 2. 员工培训 3. 激励 4. 人事调整 5. 薪酬调整
6. 工作成果与 目标比较
7. 员工之间 绩效比较
阳光教育
从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：
过程
结果
1. 目标发展—确定未来目标及行动计划 2. 解决问题--- 工作成果检讨与辅导改善 3. 意见沟通--- 提供互相沟通、反馈的机会 4. 前程规划--- 员工潜能与发展评估 5. 论功行赏--- 奖惩与调薪的重要依据 6. 人力发展--- 换岗、升迁与培训需求 7. 激励士气--- 创造提升士气的机会
1. 可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充 分必要条件。
2. 没有反馈的绩效管理制度将失去存在意义。
阳光教育
请记住这两句话！
2－绩效管理制度
绩效管理制度的基本内容
结构：总则－主文－附则
225助
1. 原因、地位、作用
（对员工和评估者的好处）
2. 机构、职责、权限
6. 表格、填写、上报 7. 结果应用原则要求
3. 业务部门管理人员－结果＋行为＋品质
4. 支持部门管理人员－结果＋行为＋品质
5. 中高层管理人员－－结果＋行为＋品质
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
绩效考评的类型
1. 上级考评 比重
60～70％
2. 同级考评
10％
3. 下级考评
10％
4. 自我考评
10％
5. 外人考评
？％
6. 评估中心（Assessment Center）
请看书上226页（助）的例子
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3－人力资源部门的管理责任
绩效管理的实施主要是 领导 与
各级直线管理人员 的职责
227助
人力资源部 负责 贯彻实施 与 改进完善
设计、试验 改进、完善 示范、宣传 培训、督导
收集反馈 人力计划、决策
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4－绩效管理系统的设计
五个阶段
138师
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准备
P
实施
3. 目标、程序、步骤 8. 部门绩效总结
4. 方法、依据、指标 9. 申诉权利和程序
5. 类别、层次、期限
阳光教育
10. 解释和说明
2－绩效管理制度
起草绩效管理制度应体现的要求
226助
1. 全面性与完整性－－－影响绩效的各种因素 2. 相关性与有效性－－－集中在工作绩效上 3. 明确性与具体性－－－对绩效标准的要求 4. 可操作性与精确性－－对绩效标准的要求 5. 原则一致性与可靠性－标准适用性 6. 公正性与客观性－－－执行要求 7. 民主性与透明度－－－执行要求
如何综合使用？ 0－90－180－270－360度评估！！！
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4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
效标：
特征性（品质）效标 沟通、诚信、管理、领导 能力
行为性效标 日常工作方式和行为
结果性效标 可测量的工作结果
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4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
效标的来源：
1- 工作职责说明书 2- 公司规范与标准 3- 业务指标 4-绩效考评 VS
制度 策划 目标 指标 定期 考核 奖惩 措施
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绩效管理
系统 策划 制度 策划 目标 指标 定期 沟通 改善 措施 定期 考核 奖惩 措施 发展 措施
绩效管理基础知识
管理系统图
HR系统 绩效管理 绩效考评
阳光教育
绩效管理基础知识 绩效考评对公司的作用
绩效
阳光教育
资源 ?
绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理
1. 绩效考评－－评价－－评估制度
① 内涵：对人与事的评价 ② 外延：有目的、组织地对日常工作中
的人进行观察、记录、分析和评价
③ 229（助）
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绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理 绩效管理－－系统－－管理体系
229（助）
或考评中心！？！
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4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
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绩效考评方法的选择基本原则：
生产企业
1. 一线员工－－－－结果
2. 班长线长－－－－结果＋行为
特征
3. 生产管理人员－－结果＋行为＋品质
4. 职能管理人员－－结果＋行为＋品质
公司
1. 营业，销售员工－－结果＋行为
2. 服务，支持员工－－行为＋品质
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勿用于考试！
绩效管理基础知识 绩效考评的一般程序
1. HR—制定办法－考评表 2. 员工自评 3. 主管评分 4. 综合评分 5. 主管与员工面谈 6. 结果交HR 7. HR上报总经理
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2－绩效管理制度
绩效管理制度的基本原则
1. 公开和开放 2. 反馈与修改 3. 定期化制度化 4. 可靠性（信度）与正确性（效度）
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勿用于考试！
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
效标的思考方法：
业务目标
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外
内
目标
外
内
勿用于考试！
非业务目标
效标原则一
FEW Focus on main area
集中在主要工作
Employee Join in
必须有员工参与
Weight Trade
绩效管理培训课程
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我们将会一起探讨：
1. 绩效管理基础知识 2. 绩效管理制度 3. 人力资源部的职责 4. 绩效管理系统的设计 5. 绩效管理的实施（运行） 6. 绩效考评的方法
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绩效管理基础知识
1. 绩效考评－老板最喜欢的游戏。
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绩效管理基础知识
游戏规则
HR 各管理层
各级员工
5. 企业外部人员
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可能都是考评者 又是被评者
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
通常使用的评估类型
1. 上下评估 2. 矩阵式评估 3. 平行评估 4. 360度评估
勿用于考试！
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4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
绩效考评方法的选择基本原则：
1. 效标分类：
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① 特征性（品质）效标
D
考评
D
总结
C
应用开发 A
绩效管理系统应该包括：
1. 确定评估目标和标准 2. 绩效沟通、反馈和目标调整 3. 绩效统计分析与评估 4. 结果应用和员工发展计划
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勿用于考试！
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
参与者：
1. 考评者：各级管理人员、HR专员 2. 被评者：全体员工
3. 被评者的同事 4. 被评者的下属
沟通、诚信、管理、领导能力
② 行为性效标
日常工作方式和行为
③ 结果性效标
可测量的工作结果
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
绩效考评方法的选择基本原则：
1. 工作成果可以测量－结果导向考评 2. 工作行为可以观察－行为导向考评 3. 上述两种皆备－－－行为＋结果考评 4. 上述两种皆无－－－品质特征导向考评