人力资源管理(董克用教材学生用)
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
人力资源管理概论第二章职务分析董克用
服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材 料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作；
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种 形式的清扫，但是他的工作时间是从正 常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决? （2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
目的：保障小区安全、畅通、有序、文明
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（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 3、用谁（who） 是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： ●从事这项工作的人应具备什么样身体素质？ ●从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ ●从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ ●从事这项工作的人至少应具备什么样经验？ ●从事这项工作的人在个性特征上应具备那些特点？ ●从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？ 保安道闸岗 任职条件:身体、技能、培训、个性
员工的 自我知觉
最理想的状态
完全重合
正确的理解
正确的理解 最大化
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➢ （二）作用：为HR开发和管理提供基础信息，以保安为例 ➢人力资源规划：必要的信息
➢ 工作量计算——确定职位编制和人员配置；
➢ 监控、巡逻、道闸、车场、主管
➢ 是实现“人”“事”匹配的前提和基础。
➢员工招聘和选拔：明确的标准
➢ 员工上岗最低条件和人员调配的基本依据。 ➢ 避免盲目性，提高招聘录用的质量 ➢ 标准化操作，提高工作效率
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（三）职位分析的6W1H 公式（保安道闸岗）
➢ WHAT
指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
➢ WHY
目的：安全、畅通、有序、文明
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理的理论基础董克用版
自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层 次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意 义。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产 生威胁，产生不良的后果。
个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成 一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其 与组织目标相配合。
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素 保健因素
满意
满意
没有不满意
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内 容相关
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工 作条件相关
保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社会需要。
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。
X理论（1）
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有
《人力资源管理》课程大纲
中国海洋大学本科生课程大纲课程属性：公共基础/通识教育/学科基础/√专业知识/工作技能，课程性质：必修、√选修一、课程介绍1.课程描述人力资源管理课为培养学生的人力资源管理的基本理论、知识和能力设置的一门学科基础课，是阐述开发人力资源，提高人力资源素质以及如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的科学。
本课程主要讲授人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。
通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。
同时，融入“课程思政”教育理念，帮助人力资源管理人才形成正确的的思想政治素养、职业道德。
Human resource management course aims to help students focus to master relevant theory an d method of human resource management, form the consciousness of human resource management, make the student to have a systematic understanding of its main framework can and use relevant theory to solve the related problems in the process of case study. This course should be specifie d, teaching students to systematically related management case, through a variety of learning, firml y grasp the human resource management methods, improve the ability of practice.At the same tim- 1 -e, it integrates the educational concept of "Curriculum Ideology and Politics" to help human resour ce management talents to form correct ideological and political qualities and professional ethics.2.设计思路人力资源管理为企业管理中的重要一环，是管理学科的基础性知识。
人力资源管理书籍推荐
1、《人力资源管理》---加里·德斯勒著---中国人民大学出版社（入门级）
2、《人力资源管理》---哈佛商学院MBA教程---红旗出版社（专业级）
3、《人力资源管理实务及实例》---人力资源管理杂志社编 ---中山大学出版社
《人力资源管理理论与实务》---廖洪元编著---电子科技大学出版社
4、《员工招募、面试甄选和岗前引导》---王丽娟中国人民大学出版社
5、《雇员培训与开发》---徐芳译中国人民大学出版社
6、《薪酬管理》---董克用译中国人民大学出版社
7、《以KPI为核心的绩效管理》---饶征孙波---中国人民大学出版社
8、《组织变革中的人力资源管理》---译著人民邮电出版社
9、《战略薪酬：人力资源管理方法》----第二版，约瑟夫等著，社会科学出版社
以上自上而下，由浅入深的进行专业知识的学习，一定要循序渐进，否则就会捡了芝麻忘了西瓜。
hr必读的十本专业书籍
hr必读的十本专业书籍
作为HR，需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，以更好地完成工作。
以下是十本HR必读的经典书籍：
1. 《人力资源开发与管理》（美）雷蒙德·A·诺伊著；徐芳等译，中国人民
大学出版社出版
2. 《薪酬管理》（美）乔治·T·米尔科维奇著；董克用等译，中国人民大学出版社出版
3. 《组织行为学》（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著；孙健敏等译，中国人民大学出版社出版
4. 《人力资源管理》（美）加里·德斯勒著；刘昕译，中国人民大学出版社
出版
5. 《战略人力资源管理》（美）约翰·P·科特著；汪群等译，中国人民大学出版社出版
6. 《绩效管理》（美）罗伯特·巴克沃著；陈舟平译，中国标准出版社出版
7. 《职业生涯规划与管理》（美）詹姆斯·H·罗宾逊著；康青等译，中国人
民大学出版社出版
8. 《培训与开发》（美）雷蒙德·A·努伊著；徐芳等译，中国人民大学出版
社出版
9. 《组织文化》（美）埃德加·H·沙因著；郝继涛译，机械工业出版社出版
10. 《员工关系管理》（美）查尔斯·G·赫林格著；孙健敏等译，中国人民大学出版社出版
以上书籍涵盖了HR管理的各个方面，从组织行为学到薪酬管理再到员工关系管理，都有涉及。
建议HR从业人员阅读这些书籍，以提高自己的专业水平。
学生人力资源(董克用)复习题汇总
第一章（1）一、名词：1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和；2 、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
二、单选1、在下列资源中，（C ）是第一资源A自然资源B物质资源C人力资源D信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C )A人口资源、人力资源、劳动力资源B人口资源、人才资源、人力资源C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源3、人力资源最根本的特征是（ D ）A 智力性B 社会性C 时效性D 能动性4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（ C ）特征。
A可变性B生产性C能动性D消费性5人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面，这是（A ）A人力资源的功能B人力资源的水平C人力资源的内容D人力资源的作用6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（ B ）。
A人力资源B人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的有限性7通过体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等的使用，可以创造更大的价值，这是指（ C ）。
A人力资源B人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的有限性8、人力资源的概念是由（B ）首先正式提出并加以界定的。
A约翰·康芒斯B彼得·德鲁克C西奥多·舒尔茨D加里·贝克尔9、人力资源的实质是（B ）A具有劳动能力的人口的总称B人所具有的脑力和体力的总称C生产中最活跃的能动资源D形成财富的源泉10、人力资源和人力资本的关系描述正确是（D ）A人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果B人力资源是一个存量概念C 人力资本兼有存量和流量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础11下列说法错误的是（A ）A人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量B人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量C人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源12在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（A ）A能动性B时效性C社会性D可变性13 “士别三日当刮目相看”这句话体现了人力资源的（D）A能动性B时效性C社会性D可变性三、多选题1、现实的人力资源包括（ABE ）A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力资源和人力资本的区别在于（CDE ）A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同3人力资源的能动性主要表现在（CDE ）;A人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源B人力资源如果长期不用，就会荒废和退化C人力资源在活动过程中可以被激励D人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系E人在生产活动中处于主体地位4下列不属于人力资源作用的是（ADE ）A人力资源是财富形成的关键要素B人力资源是政治发展的的主要力量C人力资源是文化发展的的主要力量D人力资源是经济发展的主要力量E人力资源是企业的首要资源5决定人力资源数量的因素有（ABCDE ）A人口总量B人口基数C人口的年龄结构D出生率E死亡率6、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（ABDE ）A教育B培训C规划D迁移E医疗保健四、简答1、人力资源的性质.人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性2、人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源3人力资源管理的功能和目标是什么？；功能：吸纳、维持、开发、激励最终目标：实现企业的整体战略和目标具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理第一章（2）一、名词：1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
人力资源第四版董克用
第一章人力资源与人力资源管理概述第1节人力资源概述一、人力资源的含义（一）资源资源的含义：《辞海》资财的来源，财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源}萨伊—资源{土地、劳动、资本}马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者}熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神}现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识}（二）人力资源人力资源的概念：约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。
管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成）哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础根据研究的角度，可分为两类：1.从人的角度出发，称为：“人员观”（1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务（3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员（4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合2.从能力的角度，称为“能力观”（1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力（2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合（3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和（4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和（5）劳动过程中可以直接投入人的能力和基础素质，包括身心素质（6）企业员工所拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力（彼得·德鲁克）人力资源解释的要点：（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和（劳动能力）（2）要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（3）能被组织所用三、人力资源与相关概念（一）人力资源和人口资源、人才资源人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个最基本的底数，表现为人口数量人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造过程中起关键过重要作用的那部分人本质的不同：人口资源和人才资源是人，人力资源是智力和体力，人口资源是数量概念，人才资源是质量概念，人口资源数量是最大的，是人力资源的数量基础（二）人力资源和人力资本1.资本和人力资本资本的定义：①资本家的生产资料和雇用工人的货币②经营工商业的本钱③牟取利益的凭借④马克思—能带来剩余价值的价值人力资本的定义：“人力资本之父”西奥多·舒尔茨认为人力资本是劳动者所具备的能力，1.通过先天遗传获得的，由基因决定2.后天获得的，由个人经过学习形成，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
人力资源管理概论_董克用版.doc
人力资源管理概论_董克用版.人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、XXXX年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉.3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织"可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c）人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1)人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2)人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1)在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念)人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题.人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。