国际贸易人员绩效考核方案
国际贸易公司业务员绩效考核
国际贸易公司业务员绩效考核一、业务员绩效考核的重要性作为一家国际贸易公司，业务员是公司的重要力量，直接关系到公司的业绩和市场份额。
因此，对业务员的绩效考核显得尤为重要。
通过科学的绩效考核，可以激发业务员的积极性和创造力，提高工作效率，促进公司的发展。
二、业务员绩效考核的关键指标1.销售额：销售额是衡量业务员业绩的核心指标，可以直接反映出业务员的工作效果。
销售额的考核可以按照月度、季度、年度进行，并根据不同的产品、市场和业务区域进行细分。
2.新客户开发：新客户的开发是业务员的重要任务之一，新客户的数量和质量可以反映出业务员的业务能力和市场开拓能力。
3.客户满意度：客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标。
通过定期调查客户满意度，可以了解业务员的服务态度、专业能力和解决问题的能力。
4.团队合作：业务员需要与其他部门和同事紧密合作，共同完成公司的目标。
团队合作能力可以体现在跨部门沟通、协作解决问题等方面。
5.个人能力：业务员的个人能力，包括学习新知识的能力、沟通表达能力、解决问题的能力等，也是考核的重要内容。
三、业务员绩效考核的方法1.定量和定性相结合：对业务员的绩效考核，既要考虑定量指标，如销售额、新客户开发等，也要考虑定性指标，如客户满意度、团队合作等。
2.考核周期：业务员的绩效考核可以按照月度、季度、年度进行，根据不同业务周期和市场情况进行调整。
3.考核主体：业务员的绩效考核主体可以包括上级领导、同事、客户等，通过多方面的评价，更全面地了解业务员的工作表现。
4.奖惩机制：根据业务员的绩效考核结果，可以设立奖励和惩罚机制，激发业务员的积极性和竞争力。
四、业务员绩效考核的实施与优化1.明确考核标准和目标：公司需要明确业务员的考核标准和目标，让业务员清楚自己的工作重点和方向。
2.培训和指导：公司应定期对业务员进行培训和指导，提高业务员的专业能力和工作效率。
3.反馈和沟通：公司需要定期与业务员进行反馈和沟通，了解业务员的工作情况和问题，提供帮助和支持。
(完整版)外贸业务人员绩效考核方案
公司外贸业务人员绩效考核方案
一、总则
1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，特制定本方案.
2、本方案适用于公司外贸业务部：外贸业务部经理、外贸主管、外贸业务员、电子商务部门。
二、业务考核目的
1、简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系.
2、使业务部门目标明确,激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。
4、加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度.每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会.
三、考核原则
1、以业务员业绩作为主要的考核依据。
2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。
3、实事求是、严肃、客观.
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩.
四、考核指标
考核指标实行层级考评,一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
业务部季度综合考核表
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：
外贸业务经理（主管）年度综合考核表
业务部被考核人签名: 考核人签名：考核时间:
外贸业务员年度综合考核表
业务部被考核人签名: 考核人签名：考核时间:。
国际贸易公司人员考核制度
国际贸易公司人员考核制度一、总则第一条为了加强公司的人力资源管理，建立科学、合理、有效的考核体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条考核原则：1. 公平公正：确保考核过程的透明度，让员工充分了解考核标准和流程，保证考核结果的公正性。
2. 客观实际：考核内容要紧密结合员工的工作实际，以实际工作成果为主要评价依据。
3. 激励发展：通过考核，激发员工的工作潜能，促进员工个人和公司的共同发展。
4. 动态调整：根据公司战略目标和市场环境的变化，适时调整考核指标和权重，确保考核制度的有效性。
第四条考核周期：分为季度考核、年度考核两种，特殊情况下可进行临时考核。
二、考核指标第五条考核指标分为通用指标和业务指标两大类。
1. 通用指标：包括职业道德、工作态度、团队协作、学习创新等方面。
2. 业务指标：根据不同岗位的工作特点，设定具体的业务考核指标，如销售额、订单完成率、客户满意度等。
第六条考核指标的设置原则：1. 针对性：指标要针对员工的工作职责和岗位要求，具有可操作性和可衡量性。
2. 平衡性：指标体系要兼顾公司的整体利益和员工个人发展，保持工作成果与工作过程的平衡。
3. 动态性：根据公司发展战略和市场环境，适时调整考核指标，确保指标的时效性和适应性。
三、考核流程第七条考核流程分为以下几个阶段：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和部门工作计划，制定考核方案。
2. 公示考核标准：各部门负责人将考核标准和相关要求向本部门员工进行公示。
3. 自我评估：员工根据考核标准，进行自我评估，形成自我评估报告。
4. 上级评估：上级领导根据员工的实际工作表现，进行评估打分。
5. 汇总评分：人力资源部对各部门的评估结果进行汇总，形成最终考核结果。
6. 考核反馈：各部门负责人向本部门员工反馈考核结果，分析存在的问题，提出改进措施。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案背景介绍：随着国家经济的高速发展，外贸成为国家经济增长的重要支柱。
外贸部作为公司外事业务开展的中心，其重要性不言而喻。
为使外贸部工作更加高效、优质，提高外贸部的绩效，制定本方案。
一、绩效考核目标外贸部绩效考核的目标是评估外贸部员工工作的质量和效率，以及实现外贸部工作质量与效率的提升。
主要考核内容包括外贸业务开拓、业务拓展、售后服务和客户管理等方面的工作。
二、考核指标1、外贸业务开拓：完成下一步外贸方案、确定下一步方案的质量和有效性，行业情况、客户需求、政策变动的掌握和了解等。
2、业务拓展：完成业绩目标，业务拓展的质量和有效性，合同签订率、合同过期率等。
3、售后服务：售后服务反馈率、客户反馈率、售后服务质量、售后服务时效等。
4、客户管理：客户满意度率、客户转化率、客户维系和维护的效果等。
三、考核周期和方式外贸部绩效考核以季度为考核周期，考核方式采用BSC(Business score card)和PMS(Performance management system)相结合的方式。
BSC方法：主要基于以下四个视角提供指标，并且使得这些视角之间的指标相互衔接，为了使得业绩指标与公司战略目标相对应，制定以公司战略目标和外贸部的业务使命为基础的BSC模型。
1、财务视角：要求外贸部员工在满足公司要求的业绩目标的情况下，实现销售收入和毛利率的增长，确保公司营利水平。
2、顾客视角：要求在满足财务指标前提下，保证合同执行情况、客户满意度、客户维系率等。
3、内部流程视角：要求优化内部工作流程，提高工作效率和生产力，确保工作质量和客户满意度指标的实现。
4、学习与发展视角：要求员工继续开展学习和个人发展，提高个人能力水平，并利用学习成果为外贸部业务的发展提供新思路、新方法。
PMS方法：主要是通过建立目标、绩效考核、激励与奖励等一系列环节，来管理外贸部的绩效体系，以实现工作目标。
四、考核标准考核结果以满分为100分来计算，考核周期内总得分在80分及以上为优秀，60~79分为合格，60分以下为不合格。
国际贸易人员绩效考核方案
国际贸易人员绩效考核方案一、背景介绍随着国际贸易的发展，企业之间的竞争越来越激烈，因此对于国际贸易人员的绩效进行评估和考核就显得尤为重要。
国际贸易人员的绩效不仅关系到企业的利益，更关系到企业的发展和竞争力。
因此，制定合理的国际贸易人员绩效考核方案对于企业来说是必不可少的。
二、绩效考核指标在制定国际贸易人员绩效考核方案时，需要确定合适的绩效考核指标。
根据国际贸易业务的特点，可以设置以下几个方面的指标：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额等指标，能够直接反映国际贸易业务的发展情况和成果。
2.客户满意度：通过客户满意度调查问卷和客户反馈等方式，评估国际贸易人员在服务质量、沟通能力等方面的表现。
3.新业务开发：评估国际贸易人员在开拓新市场、寻找新客户等方面的能力和成效。
4.团队合作：考核国际贸易人员在协调内外部资源、与团队成员合作等方面的表现。
5.专业知识与技能：评估国际贸易人员的业务知识、外语能力、谈判技巧等方面的素质。
三、考核方法针对上述的绩效考核指标，可以采用以下的考核方法：1.业绩考核：定期对国际贸易人员的销售额、利润等业绩指标进行统计和分析，将其与设定的目标进行比较，评估其业绩水平。
2.客户满意度调查：定期向国际贸易人员的客户发放满意度调查问卷，了解客户对其服务的评价，并根据结果进行评估。
3.业务活动报告：要求国际贸易人员定期提交业务活动报告，包括新业务开发的进展情况、与客户的沟通情况等，以便进行评估。
4.团队评估：通过团队成员的评价和团队目标的达成情况，评估国际贸易人员在团队合作方面的表现。
5.考试或培训：定期进行国际贸易知识和技能的考试，以评估国际贸易人员的专业素质，并提供培训机会以进一步提升绩效。
四、考核结果与激励机制考核结果应及时向国际贸易人员反馈，并根据不同级别的绩效，加以相应的激励措施。
常见的激励方式包括：1.工资奖励：根据绩效考核结果，调整国际贸易人员的薪资水平。
2.奖金制度：设置奖金制度，将国际贸易人员的绩效与奖金挂钩，表现出色的人员可以获得额外的奖金。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义外贸部门是企业开展国际贸易的核心部门，绩效考核是管理和激励外贸人员的重要手段。
合理的绩效考核方案可以帮助企业评估外贸团队的工作情况，激发外贸人员的工作积极性，提高团队效能，实现更高的销售目标。
绩效考核的目的是为了建立一套科学的评估体系，公正地评估外贸人员的工作业绩，并提供参考来优化工作流程和培养优秀的外贸人才。
通过绩效考核，可以激励外贸人员的工作热情，提高工作效率，促进业绩的增长，进一步推动企业的发展。
二、绩效考核指标1.销售目标达成率：考核外贸团队的销售业绩，包括销售额、销售量等指标。
根据每个外贸人员的销售目标，评估其完成情况，及时发现和解决销售问题，提高销售效率和质量。
2.客户开发和维护：考核外贸人员对客户的开发和维护情况，包括开发新客户、维护老客户、客户满意度等指标。
评估外贸人员与客户的沟通能力和关系建立能力，以及提供满足客户需求的服务能力。
3.团队协作能力：评估外贸人员在团队中的协作能力和贡献，包括与内部部门的沟通协调、协助其他团队成员解决问题、分享经验等方面的指标。
通过评估团队协作能力，可以促进团队之间的合作，提高整体工作效率。
4.业务知识和技能：考核外贸人员的业务知识和技能水平，包括对外贸政策、国际市场信息的了解程度，以及谈判、沟通、跟踪订单等能力。
通过评估业务知识和技能，可以协助外贸人员改进工作方法、提升个人素质和能力。
5.个人绩效表现：评估外贸人员的工作态度、专业素养、团队合作精神等因素。
通过评估个人绩效表现，可以提高团队成员的职业道德和职业操守，提升整体团队的形象和声誉。
三、绩效考核的具体操作1.设定明确的销售目标：根据企业的销售目标和市场情况，制定针对性的销售目标，并将其分解给每个外贸人员。
销售目标应具有挑战性，但也要合理可达。
2.提供必要的资源支持：为外贸团队提供所需的资源支持，包括市场信息、客户资料、产品知识等。
同时，提供拓展业务和提升技能的培训机会，帮助外贸人员不断提升能力。
国际贸易人员绩效考核方案
国际贸易人员绩效考核方案一、背景与目的国际贸易业务的竞争激烈程度与日俱增，如何提升团队执行力和业务水平，成为企业关注的焦点。
为此，我们制定了这份国际贸易人员绩效考核方案，旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进业务发展。
二、考核对象本方案适用于公司所有从事国际贸易业务的人员，包括业务员、业务经理、业务总监等。
三、考核指标1.业务指标（1）销售额：根据业务员、业务经理、业务总监的层级，分别设定销售额目标。
（2）利润率：考核业务团队的利润水平，鼓励团队提高利润率。
（3）客户满意度：通过客户反馈、回访等方式，评估业务团队的客户服务水平。
2.个人能力指标（1）业务知识：考核业务人员对国际贸易知识、产品知识、市场动态的掌握程度。
（2）沟通能力：评估业务人员在日常沟通、谈判、协调等方面的能力。
（3）团队协作：考核业务人员与团队成员的协作程度，以及团队整体的工作氛围。
3.工作态度指标（1）敬业精神：评估业务人员的职业操守、工作热情等。
（2）责任心：考核业务人员对待工作的态度，以及承担责任的能力。
四、考核周期考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核。
月度考核主要关注业务指标，季度考核关注个人能力指标，年度考核关注工作态度指标。
五、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定考核方案，明确考核指标、考核周期、考核流程等。
2.发布考核通知：将考核方案通知至全体国际贸易业务人员。
3.自评与互评：业务人员根据考核指标进行自评，同时进行团队成员之间的互评。
4.数据收集与整理：收集业务数据、客户满意度等，整理成考核报告。
5.绩效反馈：将考核结果反馈至业务人员，针对不足之处提出改进措施。
6.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的业务人员给予奖励，对表现不佳的业务人员给予处罚。
六、激励措施1.奖金：根据考核结果，设立月度奖金、季度奖金、年度奖金。
2.晋升：对表现优秀的业务人员，优先考虑晋升。
3.培训：为业务人员提供丰富的培训资源，提升个人能力。
国际贸易人员绩效考核方案
国际贸易人员绩效考核方案随着全球经济一体化趋势的不断加剧，各国之间的贸易合作也日益频繁。
在这种情况下，有效的国际贸易绩效考核成为保障贸易合作平稳进行的重要手段。
本文旨在探讨一种可行的国际贸易人员绩效考核方案。
一、绩效考核的必要性国际贸易人员绩效考核对于企业、员工和行业都具有重要的意义。
1. 对企业而言，绩效考核可以提高管理效率和经济效益。
通过对国际贸易人员进行绩效考核，企业能够了解自身的优势和不足，并采取相应的管理措施，提高经济效益。
同时，绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造力，进一步提升企业的绩效。
2. 对员工而言，绩效考核可以体现个人能力和贡献。
通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现和不足之处，并在日后的工作中加以改进，提高自己的能力和贡献，从而实现职业成长。
3. 对行业而言，绩效考核可以推动行业的发展。
通过对国际贸易人员的绩效考核，可以了解行业整体的发展状况和存在的问题，为行业转型升级提供指导和支持。
因此，建立一个适合国际贸易人员的绩效考核方案是非常有必要的。
二、绩效考核方案设计1. 绩效考核内容国际贸易人员绩效考核方案应包括以下内容：（1）业绩考核。
包括个人综合实力、客户业务拓展、目标完成情况等。
（2）工作态度考核。
包括工作积极性、责任心、团队合作等。
（3）专业素养考核。
包括财务、法律、税务等专业知识及应用能力。
2. 考核标准制定国际贸易人员的绩效考核标准应属于定量化考核和定性化考核的结合，既能量化考核业绩，又能考核工作态度和专业素养。
（1）定量化考核。
如销售额、销售增长率、市场份额、客户满意度等。
（2）定性化考核。
如工作积极性、责任心、团队合作情况、专业知识、文化素养、风险控制等。
3. 考核方法国际贸易人员的绩效考核应采用多种考核方法的综合评定，包括：（1）个人素质和业绩面谈。
管理层与员工进行面对面交流，询问关于业务的流程、工作成果和计划，引导员工思考远见和自我完善。
（2）评分卡。
国际贸易人员绩效考核方案
14.1出口部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
出口产品
销售收入
月/季/年度
考核期内出口产品的销售收入
财务部
2
出口量
月/季/年度
考核期内出口商品的数量
出口部
3
出口任务达成率
月/季/年度
出口部
4
出口利润率
年度
财务部
5
出口回款及时率
月度
财务部
6
出口收汇率
年度
被考核人姓名
职位
结算部经理
部门
结算部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计
划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
结算业务数量
15%
考核期内完成不少于笔的业务数量
3
部门费用
预算达成率
15%
考核期内费用预算达成率达到%
4
结算手续办理出错率
15%
考核期内结算手续办理出错率控制在%之内
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则
1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
外贸部业务员绩效考核办法
外贸部业务员绩效考核办法一、目的本绩效考核办法旨在激励外贸部业务员（以下简称业务员）积极拓展海外市场，提高公司业绩，同时提升业务员的职业素养和综合能力。
通过明确考核标准和奖励机制，引导业务员朝着公司整体战略目标的方向努力，实现个人与公司的共同发展。
二、考核原则1. 公平、公正、公开原则：确保考核过程公平、公正、公开，避免出现不正当操作和人为干扰。
2. 业绩导向原则：以业务员的销售额、客户满意度等关键业绩指标为考核重点，激励业务员提高业务水平。
3. 综合评价原则：综合考虑业务员的工作表现、能力提升、团队协作等多方面因素，确保考核结果全面、客观。
三、考核指标及权重1. 销售额（40%）：以业务员个人销售额为主要考核指标，衡量其市场拓展和销售能力。
2. 客户满意度（25%）：考察客户对业务员的满意度，包括服务质量、交货期、产品质量等方面的反馈。
3. 新客户开发（15%）：激励业务员积极开发新客户，拓展市场份额。
4. 团队协作（10%）：评价业务员在团队中的协作能力，包括沟通、协调、共同完成项目等。
5. 学习与成长（10%）：关注业务员的学习与成长能力，包括专业知识提升、技能提高等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：每季度进行一次绩效考核，年度进行综合评定。
2. 考核方式：采用自我评价、上级评价、客户评价、团队成员评价相结合的方式，确保考核结果全面、客观。
其中，上级评价占主导地位。
五、奖励与惩罚措施1. 根据考核结果，对表现优秀的业务员给予相应的奖励，包括晋升机会、奖金、提成等。
2. 对于考核结果不达标的业务员，进行面谈、培训等措施，促使其改善工作表现。
若仍未改善，视情节轻重采取警告、罚款等惩罚措施。
3. 对于弄虚作假、违反考核规定的业务员，一经查实，将取消考核资格并视情节轻重给予相应处罚。
六、其他说明1. 本办法仅适用于外贸部业务员绩效考核，其他部门可参照执行或另行制定考核办法。
2. 本办法由公司管理层解释并制定补充规定，如有未尽事宜，解释权归公司管理层所有。
外贸业务人员绩效考核方案
该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月.参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润.奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金,获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。
（5)优秀领导者奖
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项,奖金1000元.
1。
与业务员配合度
4 8 12 16 20
20％
2
内部员工满意度
2 4 6 8 10
10％
3
团队协作配合
2 4 6 8 10
10%
4
组织纪律性
2 4 6 8 10
10%
小计
50％
合计
100％
“雷区”
考核
1。坏账损失
扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外)
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的10％，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的,做分流处理.
分摊后:
月业务提成=季度业务提成×0。33
年度业务提成=部门年度净利润×0。25%×年度个人考核系数×部门考核系数
年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本
其中：
季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本
季度/年度考核系数定义
考核结果
优
良
基本合格
不合格
考核系数
2。简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
国际贸易行业绩效考核方案
国际贸易行业绩效考核方案在国际贸易行业中，绩效考核是评估企业和个人工作表现的重要工具。
一个有效的绩效考核方案可以促使员工更好地完成工作任务，提升工作质量和效率。
本文将介绍国际贸易行业绩效考核方案的制定和实施。
一、背景和目的国际贸易行业绩效考核的背景和目的需要清晰明确。
这个部分可以介绍国际贸易行业的发展现状和竞争态势，以及制定绩效考核方案的目的，如提高工作质量、实现目标销售额等。
二、关键绩效指标确定关键绩效指标是衡量个人和团队绩效的基础。
关键绩效指标应该与国际贸易行业的特点和目标密切相关。
例如，销售额、市场份额、客户满意度等可以作为衡量销售团队绩效指标的参考。
三、绩效评估标准绩效评估标准是根据关键绩效指标制定的具体标准和评分体系。
标准可以分为定量和定性两种，根据具体情况确定权重和得分范围。
例如，销售额可以分为不同等级，每个等级对应不同的得分。
四、评估周期和流程确定绩效评估的周期和流程是保证考核的有效性和公平性的重要环节。
评估周期可以选择年度、季度或月度，根据实际情况确定。
流程包括绩效评估表的填写、评审和反馈等环节。
五、奖惩措施奖惩措施是激励和约束员工的重要手段。
奖励可以包括晋升、薪资增长、奖金等；惩罚可以包括降职、薪资调整、警告等。
奖惩措施需要根据绩效评估结果和绩效目标进行相应调整。
六、持续改进绩效考核方案应该是一个不断优化和改进的过程。
根据绩效评估结果和企业目标的变化，及时调整和更新绩效指标、评估标准和奖惩措施，以实现更好的绩效管理效果。
结论一个有效的国际贸易行业绩效考核方案对于实现公司目标、激励员工和提升行业竞争力具有重要意义。
通过明确背景和目的、确定关键绩效指标、制定评估标准、规范评估流程、实施奖惩措施和持续改进，可以建立起一个科学合理的绩效考核体系。
参考文献：1. 李明. 绩效管理[M]. 北京：机械工业出版社, 2010.2. 纪敏, 王斌, 杨云岗. 现代企业绩效考核管理[M]. 北京：清华大学出版社, 2015.3. 刘宇. 国际贸易绩效考核的理论及实证研究[J]. 贸易经济导刊, 2018(11): 26-31.。
国际业务人员年度绩效考核方案
国际业务人员绩效考核方案建议一、总则1.为激励国际业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司竞争力和持续发展。
2.本方案适用于公司国际业务部人员，包括业务部经理、初级/中级/高级业务员、业务精英、大客户专员。
二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成总经办、各协作部门、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
4.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务考核体系，成为利润增长点。
5.确立明确的职业上升通道，激发业务人员积极性，打造一支长期稳定并富有战斗力的业务队伍。
6.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.业绩与综合能力并行原则。
2.激励与保障相结合，收入与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，内部员工互评；部门经理及协作部门经理对照考核标准对员工进行考评，被考评人有权对考评结果提出质疑。
评分等级定义建议国际业务部年度综合考核建议备注：1.得分=完成率x权重x100(下同)。
2.评价尺度以附录1“年度考核评价表”结果为准。
外贸业务经理年度综合考核建议备注：老客户指公司分配给业务员的已成交客户（下同）。
外贸业务员年度综合考核建议备注：客户信息管理与反馈包括但不限于客户对产品和服务的反馈、客户公司发展现状、关键人员变动、产品线变动、财务风险评估等。
（下同）大客户专员年度综合考核建议备注：大客户为公司分配给专员的年成交额达到100万美金以上的已成交客户。
五、薪酬标准1.业务人员采用“固定工资＋津贴＋提成+绩效奖金”的薪酬体系。
2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中级别津贴依据公司“薪资标准表”确定级次。
外贸业务员绩效考核5篇
外贸业务员绩效考核5篇第一篇：外贸业务员绩效考核外贸业务员绩效考核底薪+提成+奖金制度一底薪：因个人情况而定，底薪保密制度（3000至4000不等）提成：按销售额度百分点算销售额不超过2W美金按销售额的2.0%提；销售额在2W-4W美金按销售额的2.5%提；销售额在4W-6W美金按销售额的2.7%提；销售额在6W-8W美金按销售额的2.9%提；销售额在8W-10W美金按销售额的3.1%提；销售额超过10W美金以上按销售额的3.3%提。
二奖金：• 个人销售冠军奖500元；• 团队冠军奖300元/人；• 单笔奖500元（单笔销售额1W美金以上）• 季度奖1000元（凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；• 年终奖1000-1W元不等；以上的奖励都是独立的，可以兼得；三考核（淘汰考核机制，剩下的就是精英）1）任务量考核：月销售额到达5000美金才能有提成；2）连续两个月都未达标的（不完成任务量）为考核依准，劣质为离开，有潜力的延长一个月为再次考核，再不达标者离开。
第二篇：外贸业务员绩效考核外贸业务员绩效考核一、适用范围：仅适用于本公司的业务员二、本绩效考核分为三大项：工作任务、工作能力、工作态度（一）工作任务（每项10分，共60分）1、勤发帖子，定时更新。
每天保证不少于150个帖子，并定时更新，寻找有效的客户。
2、网站会员注册寻找有效的网站进行注册，并及时更新信息。
3、销售回款跟踪。
每个业务员都有义务负责跟踪销售回款。
4、完成当月的销售额根据每个业务员的实际情况制定出不同的销售任务5、销售报表和客户资料信息更新。
建立客户资料及客户档案，及时更新；完成相关的销售报表，并每天给经理发送6、市场信息的收集和反馈，随时向公司提出好的销售策略和建议。
（二）工作能力（每项5分，共20分）1、专业知识：不断的补充轴承的相关知识及市场营销知识，提高自己的产品知识和销售能力。
2、计划能力：对自己的工作任务，时间及相关资源能进行合理的安排。
外贸业务人员绩效考核方案
外贸业务人员绩效考核方案一、背景和目的在国际贸易竞争日益激烈的背景下，外贸业务人员的工作绩效对企业的发展至关重要。
为了激励和引导外贸业务人员的工作表现，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案旨在评估外贸业务人员在销售和客户服务方面的工作表现，并以此作为奖励和晋升的依据。
二、考核内容及权重1.销售业绩（权重：60%）销售业绩作为外贸业务人员能否实现销售目标的直接体现，是考核的核心内容。
销售业绩将通过以下指标量化评估：-销售额：完成的销售额与个人目标销售额的比例；-销售增长率：与前一年同期相比，销售额的增长率；-客单价：平均每个订单的金额。
2.客户满意度（权重：20%）客户满意度反映外贸业务人员在客户服务方面的能力和水平。
客户满意度将通过以下指标量化评估：-客户投诉率：客户对外贸业务人员服务不满意的投诉数量占总客户数量的比例；-客户续签率：已经合作的客户决定继续合作的比例；-客户评价：客户对外贸业务人员的评价，包括满意度调查和客户反馈。
3.团队合作（权重：10%）团队合作是外贸业务人员能否与内部其他团队有效合作的重要指标。
团队合作将通过以下指标量化评估：-团队目标达成情况：团队在外贸业务人员的带领下，是否达到了共同制定的团队目标；-团队合作意识：外贸业务人员与其他团队成员合作的态度和努力程度。
4.个人成长（权重：10%）个人成长是外贸业务人员在工作中的学习和成长情况的综合评估。
个人成长将通过以下指标量化评估：-培训参与度：参加公司内外组织的培训课程和活动的次数；-专业知识掌握程度：对外贸业务相关知识的掌握程度和应用能力。
三、考核方式和周期1.考核方式：采用定性和定量相结合的方式进行考核。
销售业绩和客户满意度将以具体的数据为基础进行评估；团队合作和个人成长将通过考核小组讨论和上级评估的方式进行评估。
2.考核周期：设定年度考核周期，从每年的1月1日开始，至12月31日结束。
每个季度结束时进行一次中期考核，年末进行一次终期考核。
出口外贸人员绩效考核方案
出口外贸人员绩效考核方案外贸部绩效考核方案为激励外贸业务人员的主动性，积极争创效益，确保公司产品和服务满足客户的最新需求，制定了外贸部绩效考核方案。
本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员和业务助理。
营业部总体目标营业部门目标明确，强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
为了简化管理流程，透明化管理流程，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
同时，提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
优、良、中、基本合格和不合格等五个等级。
考核结果将根据得分来确定考核系数。
薪酬标准业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。
其中，固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员）等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50%。
职等分级表（单位：元）职位职等业务津贴基本工资Ⅱ级浮动工资Ⅰ级业务助理 150 3350 450业务员试用期 200 4000 500初级业务员 250 4550 550高级业务员 300 5300 600业务组长Ⅲ级30＜Mnt≤35 200 3500 50035＜Mnt≤40 250 4250 55040＜Mnt≤50 300 4800 60050＜Mnt≤60 350 5550 650Mnt＞60 400 未列出未列出注：Mnt为月净营业额，t为季度团队净营业额，单位为万元。
国际贸易人员绩效考核方案
国际贸易人员绩效考核方案国际贸易人员绩效考核方案作为一种重要的经济活动形式，国际贸易对于任何一个国家的经济发展都有着重要的影响。
随着全球化进程的不断加速，各国之间的贸易往来也日益频繁。
对于参与国际贸易行业的个人和企业，如何提高业务水平、推动企业发展，成为了一个重要课题。
而这其中，绩效考核是一个非常关键的环节。
本文将针对国际贸易行业的绩效考核方案，进行详细的探讨。
一、绩效考核的意义绩效考核是企业管理中非常关键的一环，也是考核企业核心竞争力和员工绩效优劣的一个重要手段。
绩效考核实质上是一个多向度、多层次的综合评价过程，其目的在于评估员工在一定时间内的工作表现和业绩，同时也有利于为企业制定相应的激励和奖惩制度，提高员工的参与性和自我认知水平，促进企业与员工的双向发展。
对于国际贸易行业而言，其工作内容的复杂性和多变性非常强烈，工作质量和效率往往是企业能否立足市场和在激烈竞争中处于优势地位的关键因素。
因此，国际贸易人员的绩效考核更显得至关重要。
二、国际贸易人员绩效考核指标的确定国际贸易人员的工作性质主要包括以下几个方面：市场拓展、供应链管理、风险控制、财务统计、营销等。
对于不同的职位而言，对应的重点工作内容和责任范围也会有所不同。
因此，针对不同职位或者不同级别的人员，需要制定不同的考核指标体系，以全面反映对应人员的表现情况。
具体而言，在国际贸易人员绩效考核方案的指标体系中，一般会涉及以下几个板块：1.市场拓展效果：由于国际贸易行业和市场变化较快，市场开拓和业务拓展成为了国际贸易人员的重点岗位。
因此，在考核中，需要着重考察该员工所负责的市场销售额、市场份额、市场开拓情况等方面，同时也需要关注该员工在与客户协商和拓展合作关系等方面的表现。
2.供应链管理：由于国际贸易的物流环节较为复杂，因此对于关注供应链管理方面的人员，需要关注整个供应链的运作情况，包括发货、收货、货运时效、退款等方面的情况。
绩效评估也会根据该员工在供应商和客户之间协调合作的能力以及供货质量的控制等方面的表现进行评估。
国际贸易人员绩效考核方案
3
利润率
10%
小计
65%
营销过程指标
评价尺度
1
销售与传播的
组织与实施
2 4 6 8 10
5%
2
顾客满意度
2 4 6 8 10
5%
3
信息管理与反馈
1 2 3 4 5
5%
小计
15%
部管理指标
1
团队协作配合
1 2 3 4 5
5%
2
组织纪律性
1 2 3 4 5
5%
小计
10%
自
我
评
定
3
3%
上
级
评
定
7
7%
1 2 3 4 5
5%
3
团队协作配合
1 2 3 4 5
5%
4
组织纪律性
1 2 3 4 5
5%
小计
20%
自
我
评
定
3%
上
级
评
定
7%
合计
100%
外贸业务员季度综合考核表
国际业务部被考核人签名：考核人签名： 考核时间：
分类
序号
考核项目
指标
实际完成
完成率（%）
权重
得分
备注
财务业绩指标
1
客户跟进
10%
2
销售开单
3
个人销售额
10%
4
利润率
5%
小计
45%
营销过程指标
评价尺度
1
销售计划与组织
1 2 3 4 5
5%
2
顾客满意度
1 2 3 4 5
5%
外贸业务人员绩效考核方案
序号
考核项目
指标
实际完成
完成率（%）
得权重分
备注
1
净利润
70%
2
/赊销应收款
10%
小计
80%
1
内部员工满意度
1 2 3 4 5
5%
2
与其他部门的配合度
1 2 3 4 5
5%
3
内部协作配合
1 2 3 4 5
5%
4
组织纪律性
1 2 3 4 5
年度考核系数定义季度/不合格基本合格良优考核结果0.40.8 1.1 1.0考核系数（4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。
（5）具体考核细则如下表所示。
业务系统考核细则
适用范围：可参与提成的业务人员。
考核时间：分季度/年度评审。
考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
得备注%）权重指标序号考核项目实际完成完成率（分35% 1部门净利润3 15%个人销售净利润5%4赊销应收款/ 55%小计
评价尺度5% 4 5 1 2 1 3销售计划与组织5 5% 3 4 2 1 2顾客满意度5% 5 43 1 2 3品牌传播4 5 5% 1 2 3 4反馈信息管理/ 1 5 2 3 5% 4 5遗留问题处理25%小计4 5%5 1 1 2 3员工满意度5% 3 1 2 2 4 5指导对下属培训/ 5% 5 4 3 1 2 3团队协作配合3 1 2 4 4 5 5%组织纪律性20%小计
内容提要
具体表现的分值
自评
上级主管评定
业务经理评定
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14.1出口部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
出口产品销售收入
/年度月/季
考核期内出口产品的销售收入
财务部
2
出口量
月/季/年度
考核期内出口商品的数量
出口部
3
出口任务达成率
年度/月/季
额考核期内实际完成出口%100考核期内计划出口额
出口部
4
出口利润率
年度
严重损害的，做分流处理。“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。、业、业务员（独立开发业务）
务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表
职等1级2级3级岗位1100元1000业务助理元900元
1200元元1000元初级业务员1100/ 1200业务员元1100元/ 1200元业务主管1300元/
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核指标说明
费用预算达成率1.实际部门费用%100费用预算达成率=部门计划费用2.员工任职资格达标率
任职资格达标数100%员工任职资格达标率=部门员工总数
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
14.5外贸业务人员绩效考核方案
单位：万元
年度业务净利润0~10 11~20 21~30
35%
初级业务员提成比例25%
15%
业务员年度提成比例表
单位：万元
年度业务净利润0~30 31~80 81以上
60%
业务员提成比例50%
40%
业务员季度/年度考核系数定义
单位：万元
考核结果优良合格不合格
0.4
1.1
0.8
季度考核系数1
（2）业务经理/业务主管提成
进口部
14.3单证部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
单证部经理
部门
单证部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
单证任务达成率
20%
100%考核期内任务达成率达到
2
单证办理准确率
20%
考核期内单证办理准确率达到100%
3
退单率
10%
之内考核期内退单率控制在%
4
部门管理费用控制
15%
考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下
6
对账差错率
5%
以下考核期内对账差错率在%
7
结算档案管理的规范性
5%
根据检查结算档案管理是否符合公司相关规定，结果，每发现一次扣分2
8
部门协作满意度
5%
相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数分以上在
9
员工任职资格达标率
5%
%以上部门员工任职资格达标率在
出口部
8
客户满意度
年度
接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值
出口部
14.2进口部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
进口计划按时完成率
季/年度
实际完成进口额或数量%100计划完成进口额或数量
进口部
2
单位进口成本降低率
季/年度
单位进口成本降低额%100单位进口成本预算额
进口部
3
进口索赔事件发生次数
年度/季
考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数
进口部
4
进口供应商履约率
年度/季
供应商合同实际履约数100%供应商合同应履约总数
进口部
5
因贸易争议处理不当造成的经济损失
年度季/
考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额
财务部
6
供应商的满意度
季/年度
接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值
外贸业务经理（主管）季度综合考核表被考核人签名：考核人签名：考核时间：
得备注权重完成率（指标考核项目实际完成%）序号分1 35%部门净利润个人销售净利润3 15% 5%应收款/4
赊销
小计55%
评价尺度5% 4 5 2 1
销售计划与组织3 1
5 5% 3 4 1 2顾客满意度2 4 5% 5 1 2 3 3品牌传播5% 5 1反馈信息管理/ 2 3 4 4遗留问题处理1 2 3 4 5% 5
5
25%小计
1
4 5 5%员工满意度1 2 3
对下属培训2 /指导5 5% 1 2 3 4 3 5%团队协作配合4 5 2 1 31 2 3组织纪律性4 5%5
4
小计20%
100%
合计当月扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外）坏账损失1.扣罚曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，顾客投诉曝光2.引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。
10%
10
8 1
4顾客满意度6 2 10% 8 10
6反馈信息管理2
/ 4 2
20%小计
4 20% 8 12与业务员配合度1.
16 20
2内部员工满意度2 4 10% 6 8 10 2 4 10% 6 3团队协作配合8 10 2 4 6 10% 4
组织纪律性8 10
50%小计
100%
合计
当月扣罚责任坏账损失额的坏账损失1.5%（不可抗力除外）扣罚曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成顾客投诉曝光2.
其中：
季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本
年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本
年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本
业务经理（主管）年度提成比例表
单位：万元
年度业务净利润0~30 31~80 81 RMB
60%
40%
业务员提成比例50%
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计划完成率
15%
100%考核期内部门工作计划完成率达
2
结算业务数量
15%
笔的业务数量考核期内完成不少于
3
部门费用预算达成率
15%
%考核期内费用预算达成率达到
4
结算手续办理出错率
15%
之考核期内结算手续办理出错率控制在%内
5
结算手续办理的及时性
10%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
5
单证制作及时率
10%
每延迟考核期内单证制作在规定的时间内完成，分一次扣2
6
客户满意度
10%
考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度分以上评分的算术平均值达到
7
订单毛利率
5%
以上考核期内订单毛利率达%
8
订单准时交货率
5%
以上%考核期内订单准时交货率在
9
单证数据准确率
1300元1400元业务经理
3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
5.提成
（1）业务员提成
业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：
曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
外贸业务助理季度综合考核表部被考核人签名：考核人签名：考核时间：序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注
1销售开单5% 20%净利润2
3
应收款/赊销5% 30%小计
评价尺度
0.4
1
考核系数1.3
0.8
1.1
业务部年度综合考核表
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：分类财务业绩指标内部管理指标
序号
考核项目
指标
实际完成
完成率（%）
得权重分
备注
1
净利润
70%
2
赊销应收款/
10%
小计
80%
1内部员工满意度Fra bibliotek1 2 3 4 5
5%
2
与其他部门的配合度
1 2 3 4 5
5%
3
内部协作配合
季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数
分摊后：
月业务提成=季度业务提成×0.33
年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数
其中：
季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本
年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本
初级业务员年度提成比例表
5%
次以下考核期内单证数据出现差错次数在
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核指标说明
单证数据准确率
单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价