餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc_26)
2023餐厅薪酬体系方案(完整版)
2023餐厅薪酬体系方案(完整版)目标鉴于餐厅员工的重要性和团队合作的关键性，我们制定了2023年餐厅薪酬体系方案，旨在激励员工的工作表现、增强团队凝聚力，并提高员工的薪资待遇。
薪酬结构我们的薪酬结构将基于以下几个要素：1. 岗位级别：员工的岗位级别将根据其职责和工作难度进行划分，不同级别对应不同的薪资水平。
2. 绩效表现：员工的个人绩效将直接影响其薪资待遇。
我们将定期进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪资。
3. 薪资市场竞争力：我们将根据当前薪资市场情况，保持竞争力，并提供具有吸引力的薪资待遇，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬组成我们的薪酬体系将由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪资，根据岗位级别确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的个人绩效评估结果进行发放。
3. 加班费：加班时，员工将获得加班费作为补偿。
4. 福利待遇：我们将提供一系列福利待遇，如健康保险、年假、员工折扣等，以增加员工的福利感和满意度。
薪酬调整薪酬调整将根据以下原则进行：1. 年度调整：我们将每年对薪酬进行调整，以考虑通货膨胀和行业竞争情况。
2. 绩效调整：根据员工的绩效评估结果，我们将在合适的时间对员工的薪酬进行调整，以奖励优秀表现和激励更高的工作表现。
评估与反馈我们将建立有效的评估和反馈机制，以确保薪酬体系的公正性和透明度。
员工将接受定期的绩效评估，并获得针对其工作表现的正式反馈。
结论通过制定2023年餐厅薪酬体系方案，我们旨在激励员工、提高团队凝聚力，并增加员工的薪资待遇。
该方案将根据岗位级别、绩效表现和市场竞争力构建薪酬结构，同时提供福利待遇和薪酬调整机制。
我们相信这将对我们的餐厅经营产生积极影响。
感谢您的阅读和支持！。
餐饮连锁企业薪酬制度
餐饮连锁企业薪酬制度餐饮连锁企业薪酬制度是指该企业为员工提供的薪酬体系，旨在激励员工的积极性和提高工作效率。
一个良好的薪酬制度对于餐饮连锁企业的发展非常重要，它可以吸引人才、保留人才、激励员工努力工作，同时还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.公平和合理：薪酬制度需要公平和合理，不能出现明显的薪酬差距。
员工应该根据自己所承担的工作责任、个人能力、贡献度和市场行情来确定薪酬水平。
2.多元化：薪酬制度应该是多元化的，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
不同层级和岗位的员工可以有不同的薪酬激励方式。
3.绩效导向：薪酬制度应该与员工的工作绩效挂钩，即高绩效员工获得更高的薪酬回报。
这将有效激励员工提高自身能力和业绩，以及对企业的忠诚度。
4.长期稳定：薪酬制度应该具备长期稳定性，不宜频繁、随意地调整，以避免不必要的矛盾和冲突。
当然，在特定情况下，如企业经营困难或市场波动等，也可以进行适当调整。
5.激励机制：薪酬制度应该设计合理的激励机制，例如设立年度最佳员工奖、优秀团队奖等，鼓励员工为企业做出更大贡献。
在制定餐饮连锁企业的薪酬制度时，需要考虑以下几个因素：1.行业特点：餐饮业具有季节性、波动性等特点，因此薪酬制度需要灵活应对。
可以考虑通过提供弹性工作时间、弹性薪酬制度等方式，满足员工需求。
2.地区差异：不同地区的餐饮行业竞争环境和就业市场有所差异，因此薪酬制度应该根据地区实际情况进行调整。
3.员工需求：员工需求是制定薪酬制度的重要因素之一、对于不同层级和岗位的员工，可以针对其家庭状况、个人发展需求等进行个性化薪酬设计。
总之，餐饮连锁企业薪酬制度的设计需要考虑企业的实际情况、员工的需求以及市场的竞争力。
一个符合公平、合理、激励、多元化的薪酬制度可以有效地激发员工的工作热情和积极性，提升企业的竞争力和效益。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
餐饮薪资管理制度范本
餐饮薪资管理制度范本第一部分：总则1.1 本制度的目的是为了建立一个公平、合理、透明的薪资管理制度，激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现和满意度，以保障公司的长期发展和员工的利益。
1.2 本制度适用于公司所有员工，在任何工作岗位上均适用。
1.3 公司将按照本制度的规定，对员工进行薪资管理和调整，以确保员工的薪资水平与市场水平保持一定的竞争力。
第二部分：薪资结构2.1 薪资结构由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成。
2.2 基本工资是员工在公司正常工作时间内应得的基本报酬，根据员工的工作经验、技能、学历等因素确定。
2.3 绩效工资是根据员工的绩效评定结果来确定的，绩效评定结果通过年度绩效考核来确定。
2.4 奖金是公司根据员工的工作表现和成绩来进行奖励的一种报酬形式，奖金发放标准由公司制定。
2.5 福利包括社会保险、住房公积金、医疗保险、企业年金、带薪年假、节假日福利等。
第三部分：薪资管理3.1 公司根据员工的工作表现和表现，对员工进行薪资管理和调整，每年至少进行一次薪资调整。
3.2 公司将根据市场行情、公司经营状况、员工绩效等因素来确定薪资调整的幅度和标准。
3.3 员工在工作期间需要调整薪资的，须提前向公司提交书面申请，并经公司同意后方可执行。
3.4 公司将根据员工的薪资调整申请，进行审批和确认，并及时告知员工调整结果。
第四部分：薪资保密4.1 公司将对员工的薪资信息进行保密，不得向外部透露员工的薪资情况。
4.2 员工不得私下泄露自己或其他员工的薪资情况，如有违反将受到公司的处罚。
第五部分：制度执行5.1 公司将通过各种渠道向员工宣传和解释公司的薪资管理制度，确保员工了解和遵守该制度。
5.2 公司将派专人负责薪资管理工作，定期对员工的薪资进行审核和调整，确保薪资管理的及时性和准确性。
5.3 公司将不定期对薪资管理制度进行评估和改进，以适应市场变化和公司发展的需要。
餐饮薪资管理制度范本至此结束。
餐饮薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第八条工资构成1. 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪2. 每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
3. 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第九条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第十条绩效年薪1. 绩效年薪基数＝年薪总额×40%2. 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
餐饮企业员工薪酬管理制度
餐饮企业员工薪酬管理制度餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的.积极性和主动性，不断提高员工的.服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年x月x日起施行餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）2第一章总则1、适用范围：本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理1、成立考评领导小组，其组成如下：负责人：xx成员：xx2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。
在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法①考核周期考核分为月度考核和年度考核。
餐饮行业薪资结构
餐饮行业薪资结构为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。
第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。
根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。
特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。
第三条薪酬支付原则：（一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
（二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章薪资管理办法第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。
适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。
2. 固定工资制：A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金岗位工资：占基本工资总额60% ；绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；B、适用于固定工资岗位人员：收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
餐饮公司基本薪酬制度
餐饮公司基本薪酬制度在餐饮公司中，薪酬制度是员工待遇的重要组成部分，对于公司员工的工作积极性、归属感和忠诚度等各方面都具有重要意义。
而一套稳定、合理的基本薪酬制度可以帮助公司维持员工稳定性，吸引和留住人才。
本篇文章将介绍餐饮公司基于员工计薪等方面的制度。
工资组成餐饮公司工资由基本工资、绩效工资、奖金和津贴组成。
基本工资员工的月基本工资是公司与员工签订的合同约定中的薪资部分，并且是相对稳定的。
基本工资会根据员工的工作岗位、所属职级、工作工时等因素有所差别。
员工在公司入职后首先签署的是含有基本薪酬的明细合同，注明员工的基本薪酬标准以及考核计酬的分数、系数标准。
绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来确定的奖励性分配部分，是推动员工不断提升工作业绩的重要因素。
公司与员工签订的合同明确定义了考核计酬标准和绩效考核标准，基于此制定了绩效工资计算标准。
具体计算方法将在后续章节中讨论。
奖金奖金是给予员工的额外奖励，在餐饮公司中主要有年终奖和中秋节、春节等重大节日派发的节日奖金等。
奖金的发放标准将根据具体奖金种类和员工获奖情况有所差别。
津贴津贴主要包括餐补、交通补贴、住房补助等，主要是为了保证员工的基本生活开支和生活品质，也会因地区不同和岗位不同而有相应的差别。
薪酬档案管理为了方便核算和管理员工的薪酬档案，公司按照人事环节和财务环节进行分类，分别对档案进行管理。
人事档案人事部门对员工的个人信息、劳动合同、调动记录、岗位变动等相关资料进行储存和管理。
同时，记录着员工的考核、培训、晋升、离职等情况，记录着员工各个环节的详细信息，便于公司进行薪酬管理。
财务档案财务部门则有权管理工资发放和缴纳税费的相关信息，包括工资单、社保保单、个人所得税等。
同时财务档案也包含着员工的工作时间记录、请假记录等与薪资发放有关的信息，是员工薪酬管理过程中的另一关键环节。
绩效考核计算绩效考核计算是餐饮公司薪酬管理系统中的重要组成部分。
绩效工资是根据员工每月工作的总体表现结算的，是员工个人实际所得收入的一个重要组成部分。
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案一、引言在当今竞争激烈的餐饮市场中，人才是企业取得成功的关键因素之一。
而一个科学合理的薪酬管理体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
因此，设计一套完善的薪酬管理体系对于餐饮管理有限责任公司来说至关重要。
二、公司现状分析（一）公司概况餐饮管理有限责任公司成立于_____年，是一家专注于餐饮服务的企业，旗下拥有多个知名品牌和连锁餐厅。
公司员工数量约为_____人，涵盖了管理人员、厨师、服务员、收银员等多个岗位。
（二）现有薪酬体系存在的问题1、薪酬结构不合理目前公司的薪酬结构较为单一，主要由基本工资和绩效工资组成，缺乏其他激励性的薪酬项目，如奖金、津贴、福利等。
这导致员工的薪酬增长空间有限，难以充分调动员工的工作积极性。
2、薪酬水平缺乏竞争力与同行业其他企业相比，公司的薪酬水平处于中等偏下水平，难以吸引和留住优秀的人才。
尤其是对于一些关键岗位和核心人才，公司的薪酬待遇无法满足他们的期望。
3、绩效考核体系不完善公司的绩效考核体系不够科学合理，考核指标不够明确和量化，考核过程不够公正和透明，导致绩效工资的发放缺乏依据，无法真正发挥绩效考核的激励作用。
4、薪酬调整机制不灵活公司的薪酬调整机制较为僵化，主要依据员工的工作年限和职位晋升进行调整，缺乏对员工工作表现和市场行情的及时响应，导致薪酬的激励效果大打折扣。
三、薪酬管理体系设计的目标和原则（一）设计目标1、吸引和留住优秀人才，提高公司的人才竞争力。
2、激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3、建立公平、公正、合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
4、控制人工成本，提高公司的经济效益。
（二）设计原则1、公平性原则薪酬管理体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同层级之间的薪酬差距应合理，能够反映员工的工作价值和贡献；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业其他企业相比具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
餐饮连锁店公司薪酬管理体系设计方案
餐饮连锁店公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (4)第四章结构工资制 (6)第一节结构工资制的构成 (6)第二节职能人员的工资 (11)第三节业务人员的工资 (12)第四节店经理的工资 (13)第五节厨工及配送员的工资 (14)第五章固定工资制 (16)第六章工资定级与调整 (17)第七章工资特区 (19)第八章其他 (21)第九章附则 (25)附件一岗位等级工资对照表 (26)第一章总则适用范围本方案适用于xxx餐饮管理有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
餐饮管理公司薪酬管理制度
餐饮管理公司薪酬管理制度餐饮管理公司薪酬管理制度「篇一」1、总则（1）本制度经餐饮店董事会审议通过，自20XX年4月1日开始执行。
（2）本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
（3）本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
2、工资结构员工工资的具体结构如下：（1）个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资。
（2）职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴、独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。
（3）职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责和技能高低，经考核后确定。
（4）店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。
店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
（5）浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
（6）每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能本年度考核结果进行调整。
（7）上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
3、岗位工资等级酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
4、职务岗位变动后的工资级别确定（1）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
（2）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
餐饮薪酬管理制度
餐饮薪酬管理制度一、总则为规范餐饮企业的薪酬管理，提高员工对企业的认同感和工作积极性，订立本制度。
本制度适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣人员。
二、薪酬结构2.1 薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。
2.1.1 基本工资基本工资是依照员工所在职位对应的工资档次确定的，实在标准由公司财务部门和人力资源部门共同订立，依据员工的工作阅历、本领和绩效进行调整。
2.1.2 绩效奖金绩效奖金是依据员工的个人绩效情况和企业业绩情况进行考核，实在标准由公司人力资源部门订立，并经过公司高层审核确认。
2.1.3 福利待遇福利待遇包括五险一金、带薪休假、员工饭补、节日福利等，实在标准由公司人力资源部门依据国家法律法规和企业实际情况订立，并经过公司高层审核确认。
2.2 薪酬调整公司每年进行薪酬调整，在以下情况下可以进行调整：1.国家最低工资标准的调整；2.公司业绩的变化；3.员工的工作表现和绩效评定结果；4.市场薪酬的变化。
薪酬调整由公司人力资源部门负责，依据绩效考核结果和相关指标进行调整。
三、薪酬考核3.1 考核指标公司对员工进行绩效考核时，重要考核以下指标：1.工作质量：员工在工作中的工作质量和效率；2.工作本领：员工在工作中的技能和学问水平；3.团队合作：员工与同事之间的合作和协作本领；4.创新思维：员工对工作的创新本领和积极性；5.客户充足度：员工所服务的客户对其工作的充足度。
3.2 考核流程3.2.1 年度考核公司每年进行一次年度考核，考核内容包括员工的工作表现、本领进展、团队合作和创新等方面。
年度考核由直接上级主管进行评定，评定结果由直接上级主管和部门负责人共同审核确认。
3.2.2 绩效考核嘉奖依据员工的绩效考核结果，公司设立年度绩效奖金，奖金数额由公司财务部门和人力资源部门共同确定。
绩效奖金发放标准由公司所在地的劳动局规定，由公司人力资源部门负责实在执行。
3.3 不同岗位的考核标准不同岗位的员工依据职责和工作内容的不同，对应的考核标准也有所差异。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案一、背景介绍随着经济的不断发展，餐饮业日益壮大。
伴随着餐饮业规模的不断扩大，各个餐饮管理公司也在不断发展，在这个过程中，薪酬管理也逐渐显得非常重要。
一个科学合理的薪酬管理制度，可以有效地提高员工的积极性、减少人员流动率、促进企业不断发展。
二、薪酬体系设计方案1.目标设定薪酬管理系统应该根据公司的人力资源战略和核心业务目标，制定目标，并分析其对公司业绩的影响。
制定目标的过程中应该关注以下几方面：（1）公司愿景和使命。
公司的愿景和使命应该为员工提供激励，从而提升他们的绩效。
（2）公司的业务战略。
公司当前的业务战略应该为薪酬管理体系的制定提供指引。
（3）公司的核心价值。
公司的核心价值是基于公司文化建设的基础进行设定的。
2.薪酬结构薪酬结构是指公司的薪酬制度和薪酬体系。
设计薪酬结构的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，同时也是为了保障公司的长期发展。
（1）底薪制度。
底薪制度是一种基础薪资的制度，通常会根据员工的职位和工作性质设定不同的薪资。
（2）奖金制度。
奖金制度是一种根据员工绩效给予奖金的制度，通常评估的标准包括年度绩效、销售业绩等。
（3）福利制度。
福利制度是一种以企业为员工提供的福利待遇，包括保险、公积金、健康检查等。
3.绩效评估绩效评估是薪酬管理的核心。
有效的绩效评估可以帮助企业确定员工绩效，并将绩效与薪酬关联起来。
（1）制定绩效评估指标。
应该根据公司业务目标和员工职能要求设定绩效评估指标。
（2）直接上级评估制度。
直接上级应该负责对下属的绩效进行评估，并将评估结果反馈给人力资源部门。
（3）评估结果执行。
评估结果应该与员工的绩效有直接关联，通过评估结果实现薪酬与绩效的挂钩，提高员工积极性。
4.薪酬调整薪酬调整是薪酬体系的一个巨大的支撑。
薪酬调整应该根据公司经营状况、行业标准和员工绩效进行调整。
（1）启动调薪流程。
当公司发现员工薪资与市场不匹配或员工绩效提升较大时，应启动调薪流程。
餐饮员工绩效考核方案(餐饮员工绩效考核与薪酬管理方案)
餐饮员工绩效考核方案（餐饮员工绩效考核与薪酬管理方案）>餐饮员工绩效考核方案11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力气，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责依据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责依据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班依据考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将接受应用末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、关心精神等）、工作力气（包括方案性、缔造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等力气）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
公司(餐饮业)薪资管理制度
公司（餐饮业）薪资管理制度在餐饮业中，薪资管理制度起到至关重要的作用，对员工积极性和公司整体运营都有着深远的影响。
一个合理而公正的薪资管理制度不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还能够帮助公司吸引和留住人才，提升整体竞争力。
因此，设计一套完善的薪资管理制度对于公司的长远发展至关重要。
1. 薪资结构设计公司的薪资结构应当考虑到员工的工作内容和薪酬水平的公平性。
一般来说，餐饮行业员工的薪资主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇等构成。
在设计薪资结构时，需要根据员工的岗位等级和工作表现等因素进行合理的分类，并设定相应的薪资水平。
2. 绩效考核机制为了激励员工积极性，公司可以建立完善的绩效考核机制。
通过设立明确的绩效指标和评估标准，可以帮助员工清晰地了解自己的工作目标和表现要求，从而更有针对性地提升工作表现，并获得相应的奖励。
3. 薪酬发放方式薪酬的发放方式也是薪资管理制度中需要考虑的重要因素之一。
可以选择按月发放、按季度发放或者按年度发放等方式，根据公司的实际情况和员工的需求进行灵活设置，确保员工薪酬的及时、准确发放。
4. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，公司还可以提供一些福利待遇，如带薪年假、员工餐饮优惠、培训机会等，以提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提高整体业务绩效。
5. 薪资调整机制随着市场环境和公司运营情况的不断变化，公司需要建立灵活的薪资调整机制，及时调整员工的薪资水平以保持员工的薪酬竞争力和激励性。
6. 监督与评估为确保薪资管理制度的有效实施，公司需要建立监督和评估机制，定期对薪资管理制度的执行情况进行审查和评估，发现问题及时进行调整和改进，以确保公司整体薪资管理制度的公正性和合理性。
通过建立健全的薪资管理制度，公司可以有效激励员工的工作积极性，提升整体企业绩效，并获得员工和公司共赢的局面。
因此，公司在餐饮业中应高度重视薪资管理制度的设计和实施，确保其与公司的整体战略目标相一致，从而推动公司持续健康发展。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(总21页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二考核系数对照表其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第一条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章结构工资制第一节结构工资制的构成第一条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
某餐饮企业绩效考核绩效薪酬模式
某餐饮企业绩效考核、绩效薪酬模式调整建议姓名: 张巧平单位：＊＊＊**＊＊＊**＊*＊*摘要：餐饮行业属于劳动密集型企业,员工素质偏低，在太原餐饮市场激烈的竞争中,企业要想保持一定的市场地位和良好的运营情况,必须注重人力资源管理.同时，根据企业实际情况，选取切实有效的绩效考核和薪酬模式,对企业经营管理影响巨大。
关键词：绩效考核，KBI，宽带薪酬1 企业背景概述1.1 企业发展沿革该餐饮企业成立于1995年,以经营晋菜、川菜为主，是本土化经营的、面向大众消费的中档民营餐饮企业。
经过十几年的发展,现在太原市拥有6家分店，员工1000余人,营业面积一万余平米。
在太原餐饮市场中占据一定的市场地位，并拥有固定的顾客群体和良好的企业口碑。
从创业伊始到2008年，无论是企业规模、盈利能力，还是市场占有率等都保持着较快的增长.进入2009年以后，由于各种内、外部因素,企业发展速度明显放慢，企业利润直线降低，这两年一直处于停滞阶段。
1.2 企业现状从2009年开始，随着外部市场竞争加剧，原材料价格上涨,人力资源成本大大上涨,该餐饮企业经营成本急剧上升,经营利润率由原来的20%左右下降为8％左右，进入微利经营时代。
从2010年开始，公司董事会针对企业发展中面临的问题，引进了绩效考核制度，同时也对薪酬制度进行了调整。
但由于该企业高层大多不具备较高的文化水平，对人力资源管理缺乏系统专业的了解，企业所进行的绩效考核结果并未达到预期目标。
1.3 企业人力资源现状从2010年底开始，企业针对人力资源方面存在的问题，聘请人力资源专家,以人力资源部为主，进行了为期一个月的调查研究，根据调查结果显示，该企业人力资源主要存在以下问题：1。
3.1 人员流失严重，整体满意度低以普通员工和中层管理人员为主.员工平均流失率已达到20％，且员工对企业的整体满意度较低，如下图：其中，员工对企业整体状况满意的比率为10.3％；对企业整体状况较满意的比率为42.9%；对企业整体状况不满意的比率为46。
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某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (9)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (13)第六章工资定级与调整 (14)第七章工资特区 (16)第八章其他 (17)第九章附则 (20)附件一岗位等级工资对照表 (21)第一章总则适用范围本方案适用于x 沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7 个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表薪酬体系岗位名称职系年薪制总经理和副总经理高层管理者职系各部门负责人中层管理者职系单店经理基层管理者职系寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照业务职系管理员结构工资制规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产职能职系管理、单店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其他第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额× 60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二考核系数对照表A<8080-100101-120121-150150 以上B0其中， A 为年度综合考核得分， B 为绩效年薪系数第五条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余 10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章结构工资制第一节结构工资制的构成第六条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。
其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。
不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。
详见以下各节。
年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。
第七条基本工资基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资基础工资每月 350 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资（1）工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
（2）无职称人员的职称工资对应基本级。
表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为 5 元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为 5 元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为 5 元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为 5 元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为 5 元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。