人力资源三级考试复习资料
人力资源三级考试复习材料(劳动关系管理)
第一节：劳动关系的调整方式1。
1 劳动关系的含义劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接联系。
雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同,为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。
1.2 劳动法律关系的含义和特征1.2。
1劳动法律关系的含义劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
1。
2.2 劳动法律关系的特征1. 劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍,如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系持续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。
2. 劳动法律关系是双务关系劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权力的主体又是义务主体，互为对价关系。
3。
劳动法律关系具有国家强制性1.2.3 劳动法律关系的构成要素1.劳动法律关系的主体（1)用人单位（雇主）（2）劳动者（雇员)2。
劳动法律关系的内容(1）依法享有的权利（2）依法承担的义务3。
劳动法律关系的客体权利义务所指向的对象：如劳动、工资、休息休假、保险福利、工作时间、劳动安全卫生等1.2。
4 劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
需双方意思表示一致.并不是所有事都能成为劳动法律事实。
1。
劳动法律行为以当事人的意志为转移，包括合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等.行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要求: （1）必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图（2）必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容.（3）必须将自己的内心意图表示于外部2。
《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理（三）》复习资料一、单项选择题1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
参见教材P22.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。
参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
人力资源三级复习资料
人力资源三级复习资料人力资源三级复习资料人力资源三级是国家对从事人力资源管理工作人员的执业认可证书。
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第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5(简答多且选)问题2. 直线职能制特点、事业部制优势 P6-8(简答且多选)问题3. 工作说明书内容 P17-18(方案设计)问题4.岗位规范和工作说明书的区别 P18(简答且多选)问题5.工作岗位分析的程序 P18-20 (简答且多选)问题6. 劳动定额水平的概念? P28 (多选)问题7. 衡量劳动定额水平的方法 P29-30(简答且多选)问题8. 企业定员管理的作用和原则 P44-46 (选择)问题9.企业人力资源费用的构成 P60(多选)第二章招聘与配置问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选)问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选)问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选)问题4. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78(综合分析题)问题5. 筛选简历的方法 P79-80 (简答)问题6. 面试的基本程序 P83-84 (简答)问题7. 进行面试提问注意问题 P89(综合)问题8. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估+录用环节)P97-104(计算题且单选、多选)问题9. 工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选)问题11. 改进过细劳动分工的方法 P112-113 (选择)问题12. 组织工作工作轮班注意问题 P129-130(简答)第三章培训与开发问题1. 前瞻性培训需求评估模型 P133-134 (简答)问题2. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137(简答且单选、多选)问题3. 基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141(综合且多选) 问题4. 培训项目的开发与管理 P141-146(综合分析题)问题5. 培训有效性评估的内容 P150-152(简答)问题6. 培训效果评估的方案的设计 P158-159 (多选)问题7. 培训回报率计算 P172-174 (计算)问题8. 培训课程设计的程序 P175-176(简答且多选)问题9. 培训课程设计的项目和内容 P178-183 (选择)问题10. 现代常用教学设计内容 P184 (简答)问题11. 形成培训教学方案 P185 (简答、综合)问题12. 培训方法(研讨发、个别指导法、头脑风暴法) P187-192 (选择)问题13. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207(综合且单选、多选)问题14. 简述企业培训制度的基本内容 P210(简答且多选)问题15. 培训服务制度 P210-211(方案设计)第四章绩效管理问题1. 绩效管理系统评估的`内容 P232 (选择)问题2. 绩效合同的设计 P241-244(方案设计)问题3. 按效标的不同，绩效考评方法可分为几类? P244-245(单选、多选)问题4. 绩效改进的方法与策略 P274-280 (综合)第六章劳动关系管理问题1.平等协商与集体协商的区别和联系 P358-359(简答且多选) 问题2. 员工满意度调查的基本步骤 P362-364(简答且多选)问题3. 员工沟通程序与方法 P365-366 (选择)问题4. 降低沟通障碍和干扰 P366 (选择、简答)问题5. 各类标准感知时间计算方法 P377 (选择)问题6. 确定和调整最低工资标准应考虑的因素P379-380(多选、简答)问题7. 集体合同与劳动合同的区别 P395 (选择)问题8. 订立集体合同的原则和程序 P396-399、400-401(简答) 问题9. 劳动争议处理程序 P410 (简答)问题10. 调解委员会调解的程序 P411-413(综合且多选)问题11. 领导安全卫生预算编制程序 P415 (简答)。
人力资源三级考试必备知识点
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长久规划（5年以上的计划）、中期计划（规划限期在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对公司人力资源开发和利用的大概目标、政策和策略的规定，是各样人力资源详细计划的中心，是事关全局的重点性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、办理和应用，组织结构图的绘制，组织检查，诊断和评论，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度系统建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应展望和人员供需均衡等。
【单多】⑤花费规划。
人力资源花费规划是对公司人工成本、人力资源管理花费的整体规划，包含人力资源花费估算、核算、审察、结算（三算一审一控），以及人力资源花费控制。
5、p2【单】人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与公司其余规划公司管理活动的系统关系1.是公司规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划拥有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节供应了详细的安排。
人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容（三）战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
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三级重点复习资料广义的人力资源规划是公司所有人力资源计广义的人力资源规划划的总称，是战略规划和战术计划的一致狭狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发义的人力资源规划展战略，达成公司的生产经营目标②依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对公司人力资源的需乞降供应进行展望④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源人力资源规划可分为：长久规划（5 年以上的计划）、规划可分为中期计划（规划限期在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及之内的计划）。
人力资源规划人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、的内容人员规划、花费规划。
人力资源是公司内最人力资源是公司内最活跃的因素，活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划, 的纽带。
决定性作用的规划,是 HR 的纽带。
工作岗位剖析是对各种工作岗位的性质任务、职责权剖析限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工肩负本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并拟订出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位剖析的内容工作岗位剖析的内容：①某一工作岗位剖析的内容职位应当成什么②什么样的人来做最适合③拟订岗位说明书与任职资格。
工作岗位分工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工析的作用确定了基础②为员工考评、荣膺供应了依照③是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件④人材供应和需求展望的重要前提⑤是薪酬（岗位）议论的基础。
工作岗工作岗位剖析信息根源：位剖析信息根源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘任的广告等）②任职者报告（访谈和工作日记）③同事的报告④直接的察看岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标岗位规范准，它是对组织中各种岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调.8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。
企业人力资源管理师三级内部复习资料 (史上最全 最新精华版)
企业人力资源管理师三级内部复习资料(史上最全最新精华版)人力资源师三级基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
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第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述企业人员规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求。
2、促进企业人力资源管理的开展。
3、协调人力资源管理的各项计划。
4、提高企业人力资源的利用效率。
5、使组织和个人发展目标相一致。
三、简述企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
6、评估人力资源规划。
四、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
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第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法学习目标各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募的优点：1、准确性高（有效性、可靠性）2、适应较快3、激励较强4、费用较低（对本组织的价值观有一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低）内部招募的不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新（近亲繁殖）二、外部招募的特点优势：1、带来新思想和新方法。
2、有利于招聘一流人才。
3、树立形象的作用。
不足：1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
能力要求：一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定合适的招聘来源。
4、确定合适的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（宣传品和招聘申请表)（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作（简历整理，通过电话和电子邮件的方式与应聘者取得联系三、内部招募的主要方法（一）推荐法（可用于内部招聘，也可用于外部招聘）它是本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
企业内部最常见的推荐法是主管推荐优点：主管一般比较了解潜在候选人的能力缺点：比较主观，容易受个人因素的影响（二）布告法目的：企业的全体员工都能了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感到企业在招募人员这方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气。
PS：将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏，内部报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1. 劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2. 效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4. 实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5. 实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1. 劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2. 劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3. 劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4. 劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5. 经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6. 劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7. 边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8. 劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二.人力资源规划的内容：1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
四.工作岗位分析的作用1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。
2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要）1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七. 岗位规范的主要内容：1.岗位劳动规则2.定员定额标准3.岗位培训规范4.岗位员工规范八. 岗位规范的结构模式：1.知识能力规范2.岗位培训规范3.技术业务能力规范4.生产岗位操作规范九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
十.工作说明书的内容：（重要）1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评十一.工作岗位分析的程序：准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。
4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成。
5.组织有关人员学习掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二）调查阶段，根据调查方案，对岗位进行细致的调查研究。
（总结分析阶段）首先要对岗位调查结果进行深入细致分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
十二.起草和修改工作说明书的具体步骤：（重要）1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关工作人员，分别召开工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正和修改提出具体意见。
一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书的“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布施行。
十三.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标原则2.合理分工协作原则3.权责利相对应原则.1 十四.改进岗位设计的基本内容：岗位工作的扩大化与丰富化2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时制度4 劳动环境.1 的优化。
十五.工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术 2.现代工效学的方法 3 其他可以借鉴的方法如工业工程.1 第二节、企业劳动定员管理企业定员的基本概念：（重要）.一企业定员，亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业的生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员管理的作用.二合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划.1的基础。
3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的基本原则：.三1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3. 各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准要适时修订。
核定用人数量的标准.四（一）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率沱出勤率凡是有劳动定额的人员，特别市以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合这种方法来计算定员由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，可以相应按工时或产量来表示。
例如：计划期内某车间没轮班生产某产品的产量任务为1000 件，每个工人的班产量定额为5 件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。
1. 定员人数= 1000 =178（人）5X1.25 ®.9如果采用工时定额计算：班产量定额=工作时间工时定额则单位产品的工时定额=8/5=1.6 （工时/件），定员人数二生产任务量（件）＞工时定额二1000 ＞1.6=178工作班时间淀额完成率地勤率8X1.25 0.9如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，采用定员人数二（每种产品年总产量＞单位产品工时定额）宁（1-计划期废品率）年制度工日＞8淀额完成率＞出勤率）二（按设备定员定员人数二需要开动设备台数＞每台设备开动班次工人看管定额地勤率（三）按岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要与休息放宽时间（四）按比例定员某类人员的定员人数二员工总数或某一类人员总数淀员标准（百分比））五（按组织机构、职责范围和业务分工定员五.企业定员新方法：1. 数理统计法2.概率推断法3.排队法六.定员标准的概念：（重要）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。
［強力晏:R ］一*定灿杯淮旳細苔侧厳节自硯式血严申按體因象林來f 匕］什争则的翌求编写.二定员标掘的总幅铝治右以下三戈陛牡輪症：I*概还！曲封面*目次*血言、肯贡尊募眾构底趴 林徘『工：时一像亚承［包拈嫌笊柱荊：，找闻 引用标那人技术盟叭（包括运电.罚号、墙菇稠， 缶工科*、岗位r 址布.各美人员的川人扯曲和脈出翌求）购诫乳补充：由提京的阴诡,脚注、杀丈注.表注、图逹導血内荐・三'•疋罚标惟的民次创为四.第妙宜协林滩刑林成说il】、淡的轴号匕檢表】至最暗2. 袁酌I 計帕 睜过一貝吋、需加亠盍1 （绫）宇萍"3*应悄的isrlt 封闭戊*制血杠线+弭抓小位标沮4, 涯头叫型H 设ih 序号、編屿‘「1刊或岗T1若梢;*主爱仪蒂名椒、尽号、规略、车.邃・日I 年）空产魄力*产效件业［台时T 率纾捅扮5、 谢位主輕工柞职蛍塑求b,劳动定訓定员的理•式.计撬单也科贬求r 同时可蝌定出勤琴、柞业章或作业时何标准八 人员畫肌零求，如耿业标准1同等撅雯求，七. 企业定员标准的分级分类：（重要）分级：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定 员标准分类：按定员标准的综合程度分为：单项定员标准和综合定员标准按定员标准的具体形式可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、 比例定员标准、职责分工定员标准。
八.编制定员标准的原则：1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5. 形式要简化6.内容要协调 九定员标准的总体编排:1.概述2.标准正文（标准名称、范围、引用标准）3.补充第三节.人力资源管理制度规划-.制度化管理的优点：1.个人与权力相分离2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的基础3.适合现代大型企业的需要。
制度规范的类型: 1.企业基本制度2管理制度3技术规范4.业务规范5行为规范三. 企业人力资源管理体系的特点:企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能的统四.人力资源管理制度规划的原则：1.共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4符合法律规定5.与集体合同 协调一致1.朮用、忧抡.霞加、沐训馆 2.企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识6保持动态性五. 人力资源管理制度规划的基本步骤：（重要）1.提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论 3•逐步修改调整, 充实完善。
|一，制定具体人力铁瀏背理制冬的稈序:］岀關则、主文祖附财成1. 说明建必制度置is 図.杠人力笛册悴即屮的地價和杵：用.九彊u 「卩渡性和胚要性2. 对罚吿农理醫理机构设置、职畫is 围、业务井工.韬功人员的吿任.枫ta 、见势作出具棒規定乩叽硼规宅-乍理脅理的H 标，捋序和歩强.展書虹m 柑中局竝吁旳展济攝则L 说叨木制厘逢il 的依拡和丛本底理，柞山解释和说期5.详纳规迨話功的类削、层找相期隈尊氐 对制度叩所便用的报诙播式、最农*上报丽国捉川具件朗嘰求代对杠蓿动的给黒色用原则和聲求「以及与之配窘的规章制膜比吧M 耐施卄出!川哋的规运乩 对各个职能和业务部门的年麼总结、壺蔚轩訪和暑求柞山廉则规定次炖本旳人力蟄・律理活幼中员工fit 利和义务、只体程序利管浬办涯作出明僦H 釧的加Cio.对制按陌解徘、爼施和概改缨相夬问魁柞狙必箜的迎M, /去由、第四节•人力资源费用预算的审核与支出控制-.审核人力资源费用预算的基本要求：（重要）1.确保人力资源费用预算的合理性2.确保人力资源费用预算的准确性3确保人力 资源费用预算的可比性。
■ F"V f l r p p - j-m —匕、审檢人工应本拽豹旳方朗（-）注亜内外部坏境变配・进厅劝恚调侶1, 刘?血冏fj 英部门安加的审廉e 业工哥听号搀 川从酬咗、朋怦组、挖期F 茂if 川木金-业也产经烤狀况.2, 定期通行勞琦力工琵术平的M 场调令3, 关注涓親杆拘诈折数 巴（-）析劭用便川心堵| （三）保证企业支忖昶力$i 頃工利a 摊怡《? 了再T ・也就址收人-利润・应徘（重要）I~巨审檢扎力協澹彎蝴费出矗如符方轴底则绘彷泊用舁・总节拧制、牛茱执厅：讥还岡谶起t 人罚现即和上".人眞T 笹木呵一“人力馆源恢rtfSEill 挖制恂网;保旺负工利蒂*降低Iff 聘培训劳沏第仪壽氏期、前止SCftJW^Jli二人力资源费用支出控制的原则：1.及时性原则2•节约性原则3•适应性原则4•权责利相结合原则三. 人力资源费用支出控制的程序：（重要）1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章：人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施-.内部招募的特点：1.优点：准确性高2适应较快3.激励性强4•费用较低缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。