《员工晋升管理办法》
员工晋升、降级管理办法
员工晋升、降级管理办法第一章总则第01条为奖优罚劣，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，建立完善岗位职务能上能下，薪酬收入能增能减的动态用人机制，根据公司《人事管理规定》，制定本办法。
第02条适用范围：公司本部全体人员。
第03条人力资源部负责员工晋升和降级工作的日常管理。
第二章晋升第04条晋升分为薪酬晋升和职称晋升二种形式。
第05条薪酬晋升：每半年综合考评为S或全年累计四次综合考评为A的员工岗位薪级增加一级；连续两年被评为公司级优秀员工的，岗位薪级增加一级；年度综合考评为S的干部岗位薪级增加二级；第06条职称晋升：年度综合考评为S或连续两年被评为公司级优秀员工的,可予以职称晋升一级。
第07条员工年度综合考评成绩是员工职务晋升的重要考虑因素。
年度综合考评为S的员工和连续被评为公司级优秀员工的，公司在实施职务晋升时优先考虑。
第三章降级第08条降级分为薪酬降级和职称降级二种形式：1、薪酬降级：年度累计两次综合考评为D或全年累计四次综合考评为C的员工岗位薪级下降一级；年度累计两次综合考评为D的干部岗位薪级下降二级；2、职称降级：连续两次综合考评或年度累计三次综合考评为D者，给予职称降级；第09条全年累计四次综合考评为C的员工，取消当年职称评定晋升资格。
第四章晋升、降级程序第10条操作程序：员工的晋升、降级程序分三个步骤进行。
1、人力资源部根据《员工绩效考核评估管理办法》对员工进行季度综合评估，半年、年度综合考评等级由季度结果累计得出。
员工季度、半年、年度综合考评得分是公司实施晋升、降级管理的直接依据。
2、人力资源部根据综合考评结果，年中、年底分别提出员工晋升、降级情况汇总报告，呈请总经理办公会研究决定，总经理审签。
3、员工晋升、降级意见经总经理办公会通过后，人力资源部按照本办法及相关文件之规定办理各项手续。
第五章附则第11条本办法由人力资源部负责解释。
第12条本办法经总经理办公会讨论通过，自下发之日起执行。
员工晋级、晋升管理暂行办法
员工晋级、晋升管理暂行办法第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的薪资晋级、职位晋升工作，特制定本办法。
第二条本办法适用合同制员工，工作积极认真负责，并在自身的工作岗位上做出积极贡献的员工。
第三条晋级、晋升的条件在公司工作一段时间，能完全胜任本岗位工作职责，工作过程中无严重违规违纪现象的员工。
第四条晋级、晋升的原则符合公司的发展需要的情况下，建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高员工综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力，增强员工的凝聚力和归属感。
第五条薪资晋级条件1.根据员工工作表现及考核结果薪资晋级，具体参照《经济目标责任考评管理办法（试行）》执行。
2.对公司有特殊贡献，表现优异的员工，经公司经理办公会研究决定，按程序审批后，随时晋级；3.薪资晋级由综合管理部统一制《薪资异动通知单》，按程序审批后执行。
第六条薪资晋级说明1．薪资晋级是对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。
2．薪资晋级不得超过个人岗位职务最高的薪资级别，如员工薪资级别已是所在职级高线，不参加此次薪资晋升。
第七条员工晋升方式1．公司决定：公司根据工作需要，经公司经理办公会研究决定对符合条件的员工岗位或职位进行必要的调整。
2．个人申请：在公司职位空缺的情况下，员工可以根据个人能力申请部门内职位或其他部门职位。
第八条员工晋升程序在公司岗位职务空缺的情况下，由员工个人申请，经上级领导同意后，将个人书面申请材料（对过去的工作进行总结，并阐述对新的岗位职务的观点及下一步工作目标）送综合管理部，经公司统一考核后，报公司经理办公会研究后决定。
第九条本办法作为公司《人力资源管理办法（试行）》的补充。
第十条本办法在实际管理应用过程中补充并完善，解释权归人力资源部。
第十一条本办法自发布之日起执行。
员工晋升管理办法(很实用)
员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。
晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。
晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。
XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。
第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。
纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。
横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。
第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。
二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。
三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。
同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。
员工晋升管理办法
员工晋升管理办法一、总则1、为了规范员工晋升管理，建立公平、公正、公开的晋升机制，激励员工积极进取，提高员工工作绩效和职业发展，特制定本办法。
2、本办法适用于公司全体员工。
二、晋升原则1、德才兼备，注重业绩：晋升员工应具备良好的职业道德和工作能力，工作业绩突出。
2、公平公正，机会均等：为所有符合条件的员工提供平等的晋升机会。
3、逐级晋升，择优提拔：原则上员工应按照职位等级逐级晋升，特别优秀者可破格提拔。
三、晋升条件1、基本条件（1）在公司连续工作3年，且绩效评估结果良好以上。
（2）具备拟晋升岗位所需的知识、技能和经验。
（3）无违规违纪记录。
2、岗位条件（1）不同岗位的晋升有相应的具体要求，如学历、专业资格证书、管理能力等。
四、晋升流程1、员工提出晋升申请或部门推荐，填写《员工晋升申请表》。
2、人力资源部门进行资格审核，包括工作年限、绩效、违规记录等。
3、组织晋升评估，评估方式包括但不限于笔试、面试、360 度评估等。
4、评估通过后，由拟晋升员工的上级领导、跨部门领导和人力资源部门共同讨论决策。
5、决策结果公示，公示期为 7 个工作日。
6、公示无异议，发布晋升通知，办理相关手续。
五、晋升后的管理1、晋升员工有3个月试用期，试用期满进行考核，合格者正式任职，不合格者降回原职或调整岗位。
2、为晋升员工提供必要的培训和支持，帮助其适应新岗位。
六、监督与申诉1、晋升过程接受全体员工监督，如有违规行为可向人力资源部门或公司高层举报。
2、员工对晋升结果有异议的，可在公示期内提出申诉，公司将进行调查和处理。
七、附则1、本办法由人力资源部门负责解释和修订。
2、本办法自发布之日起施行。
员工晋升管理办法
版本（一）员工晋级、晋升补充管理办法一、目的：提高公司员工晋级、晋升的公正性和激励性，规范员工晋级、晋升操作流程的科学性和合理性。
二、范围：在公司工作的正式员工，工作积极认真负责，在自身的工作岗位上做出积极的贡献。
三、晋级、晋升的条件（一）、晋级：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。
（二）、晋升：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，参加公司储备干部培训有发展潜力的，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。
四、晋级、晋升的操作程序（一）、晋级1、晋级：指对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。
2、晋级的资格确认（1）一级员工转正后工作满3个月，能按质按量完成本职工作，可申请晋级为二级员工；二级员工转正后工作满6个月，能按质按量完成本职工作并在本岗位上做出一定成绩，可申请晋级为三级员工。
（2）三级以上员工（含）在前次晋级时间满12个月，管理人员、文职人员、专业技术人员（财务人员、电脑技术人员）转正后满12月的，工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩，可由部门经理或分管总监提出晋级申请。
3、晋级员工的晋级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。
4、晋级操作程序（1）经理级（含）以上员工晋级，由本人事先提交书面申请报告经分管领导考核签字后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在优秀以上，由部门经理提出0A申请报请人力资源总监和总经理批准。
（2）主管级（含）以下员工晋级，由员工本人提交《员工评估表》（主管级、员工级两类）及述职报告经部门经理和区域经理考核签名后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在良好以上，由部门经理提出0A 申请报请人力资源总监和总经理批准。
（3）CA申请签批完，由人力资源部劳资专员提交名单给培训部，培训部在每月最后一周组织员工（主管及主管级以下）考核，考核成绩在考核一周后公布，考核成绩合格者人力资源部以总经理签批日期为生效日期。
员工晋升管理办法
员工晋升治理办法(草案)第一章总则一.目标为达到人尽其才.各尽其能的目标,达成优秀的工作绩效,促使本公司职务升迁管道疏浚,知足公司和员工小我成长须要,进步公司和员工小我的焦点竞争力,进而晋升经营绩效,特制订本治理办法.二.规模实用于公司所有员工.三.基起源基本则(1) 德能和事迹着重的原则.晋升需周全斟酌员工的小我本质.才能以及在工作中取得的成绩.(2）逐级晋升与越级晋升相联合的原则.员工一般逐级晋升,为公司做出了凸起进献或有特别才干者,可以越级晋升.(3）纵向晋升与横向晋升相联合的原则.员工可以沿一条通道晋升,也可以跟着成长偏向的变更而调剂晋升通道.(4）能升能降的原则.根据绩效考察成果,员工职位可升可降.(5）职位空白时,起首斟酌内部人员,在没有合适人选时,斟酌外部雇用.四. 晋升需具备的前提：（1）具备较高职位所需的工作才能;（2）相干工作经验和资格;（3）在职工作表示及操行;（4）完成职位所需的有关练习课程;（5）具有较好的顺应性和潜力.五. 晋升审定权限：(1)高层由董事长提议,经董事会审定;(2)副总司理及以上职位由董事长审定;(3)各部分主管或助理,由公司总司理审定;(4)各部分主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总司理审定.六.治理职责划分企划部负责员工晋升工作的组织.任职资格前提的审查.任职颁布等营业运作,是员工晋升的具体履行部分.各用人部分负责向公司推举相符晋升前提的员工;由员工自动提出晋升时,任职部分负责对其任职前提进行初步核查.第二章员工职业成长通道一.纵向成长部分通俗员工－部分主管或助理－部分司理或副司理—公司司理或副司理—高层—董事会—股东二.横向成长有时员工选择的工作不必定是本身最合适的,假如发明其另有所长,可以在公司内从新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗亭治理职位;或者是集团内各子公司之间各岗亭的调剂（集团—物流管控中间——商业公司—旅游公司—仓储）.第三章员工职业成长治理根据公司的现实情形,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业成长实施筹划治理.职业成长治理模式：一.企划部负责树立员工职业成长档案,并负责保管与实时更新.各部分司理为本部分员工职业成长指点人,假如员工转换部分或工作岗亭,则新部分司理为指点人.二.实施新员工与部分司理谈话轨制.新员工入公司三个月内,由地点部分司理负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工根据本身的情形如职业兴致.天资.技巧.小我布景剖析斟酌小我成长偏向,大致明白职业成长意向.由企划部跟踪督促新员工谈话轨制履行情形.三.进行小我特长及技巧评估.企划部和职业成长指点人指点员工填写《员工职业成长筹划表》（附件一）,包含员工常识.技巧.资格证书及职业兴致情形等内容,以备日后对比检讨,不竭完美,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写.四.企划部每年组织一次员工培训需求查询拜访,员工需根据今朝岗亭职责及任职资格要乞降小我职业成长筹划,联合自身现实情形填写.企划部制订年度培训筹划及科目时,斟酌从需求动身,参考员工培训需求肯定培训内容.五.企划部每年对比《员工职业成长筹划表》检讨一次,懂得公司在一年中有没有为员工供给进修培训.晋升机遇,员工小我一年中考察情形及晋升情形,并提出员工下阶段成长建议.六.各部分司理在每岁尾考察成果肯定后,与本部分员工就小我工作表示与将来成长谈话,肯定下一步目标与偏向.七.员工根据小我成长的不合阶段及岗亭变动情形选定不合的成长计谋,调剂才能需求,以顺应岗亭工作及将来成长的须要.八.职业成长档案包含员工职业成长筹划表.员工培训需求.每次的考察.培训记载等,作为对职业生活筹划调剂的根据.第四章员工晋升治理第一节员工晋升的根本前提二.员工晋升时,同时知足以下前提的具备职务晋升资格：（1）在部分内担任低一级职务满一年,或在公司内不合部分管任低一级职务满两年;（2）积年来的年度考察成绩:平均80分以上,且无受过处罚;（3）具备拟任岗亭任职前提：自身根本前提相符岗亭解释书列明的任职资格前提;（4）具备拟任岗亭所需才能：经考察,相符拟任岗亭所须要的分解本质与才能请求,考察成绩请求在80分以上.第二节员工晋升的筹划一.晋升机会：（1）根据公司经营须要及成长筹划,为包管高效运作,同时充实内部人才储备,企划部每两年组织一次员工晋升.（2）职务消失空白时,若已有具备晋升前提的恰当人选,可随时依本办法晋升程序筹划晋升.二.晋升筹划程序1. 肯定拟晋升职位：企划部根据公司计谋筹划及人员需求,按期宣布拟新任引导者的职务类别.数目及具体请求.2. 推举合适人选：(1)推举：由员工任职部分推举的,填写《治理职务晋升推举表》（附件二）并初步审查后交企划部;(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三）,经部分负责人.公司司理核查后交企划部.3. 晋升考察：企划部根据职位请求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查相符前提的,组织用人部分及其他相干人员对其按照拟任职岗亭请求进行考察.填写《员工晋升分解本质与才能考察表格》(附件四:主管人员实用;附件五:治理人员实用).4. 决议人选：企划部汇总考察成果,经会议评论辩论后决议最后人选,由最高审定人签发录用通知.第三节其他相干划定一.经赞成晋升后,员工需接收新岗亭的任职培训,且考察及格方可正式上任.二.聘请期一般为二年,聘请期满根据考察成果决议是否续聘.三.晋升前提缺少时可设职务代理：(1)各级职务消失空白时,若无具备晋升前提的人员派任,应晋升恰当人员代理职务.(2)主管级以上人员,除任职年限缺少外（以缺少一年为限）,其余前提缺少者,不得晋升.(3)一致职位代理,视代理时代工作绩效于恰当机会筹划直接调任;不合职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可筹划晋升.第五章职位轮换一.职位轮换的对象：(1)在统一职位超出五年的治理人员;(2)大学专科以上,有必定的专业技巧常识和治理经验,有较大成长潜力的员工,储备引导者优先.二.筹划程序：(1)每年根据公司运作须要,由企划部会同各用人部分拟定介入轮换的治理岗亭名单.(2)职位轮换的具体操纵按内部调动情势进行,审批手续按内部调动程序履行.第六章储备引导者治理按期统计剖析各公司的人员构造,树立公司人才储备库.一.储备引导者的前提:工作中表示一般,分解本质高.才能强,具备较大成长潜力,小我职业成长筹划中所愿望任职的职位是公司的焦点症结职位.二.工作流程：(1)肯定症结职位.企划部会同各用人部分,对公司中的职位进行剖析,肯定哪些是症结的,是须要树立人才储备的职位,并明白症结职位请求.(2)交班人的起源.由部分按期或不按期推举,或每年筹划员工晋升时提拔出的后备人选.(3)对初选的交班人的考察.按其筹划要接替职位的请求进行考察.(4)储备引导者的任用.公司消失职务空白时,直接筹划晋升审批手续.第七章引导者优化体系体系性地发明不及格引导者,用科学的办法进行剖析,最后用公正的方法对他们进行处理.优化流程：一.找出不及格的引导者.知足下列前提之一的应视为不及格引导者：(1)年度考察成绩为“不成接收”的;(2)持续两次季度考察为“不成接收”,同时年度考察为“须要改良”的;(3)持续两年年度考察为“达到请求”的.二.收集每个个案的材料,并进行剖析.对于部分司理层,由企划部预备小我材料,组织对不及格的引导者进行评论辩论与剖析.对于主管人员,由地点部分预备小我材料,企划部和地点部分司理进行剖析.三.决议处理计谋引导者表示不佳的原因有许多,透过事前材料汇集以及会议中充分的评论辩论后,拟定响应的处理办法报总司理赞成.(1)降级运用：对于才能不敷的引导者予以降级,但必须按比例严厉履行.(2)轮换：对于才能不合适现职的赐与职位轮换.(3)留职不雅察（转入不雅察期）：对于有潜力或原因不明的引导者要转入不雅察期,树立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当引导者有显著改良时,勉励并告诉他们.当无显著改良时,采纳其他措施处理.(4)解雇：解雇无改良可能的引导者,但也赐与情有可原或仍有潜力的引导者改良的机遇.第八章附则本办法由企划部负责解释和修订,自宣布之日起履行.附件：1.员工职业成长筹划表2.治理职务晋升推举表3.员工晋升申请表4.员工晋升分解本质与才能考察表(主管人员实用)5.员工晋升分解本质与才能考察表(治理人员实用)6．员工才能开辟需求表7．续聘人员汇总表附件一:员工职业成长筹划表填表日期：年月日填表者：填写指点：1．本表格在员工与主管引导充分沟通后,由员工填写.填写表格的目标是帮忙员工明白职业成长筹划,联合公司的成长请求知足员工自我实现的须要,最大限度地成长员工的才干.2．“介入过的培训”栏包含填写者进修过的.取得过资格认证的所有专业. 3．“今朝具备的技巧/才能”栏重要包含四方面的技巧：第一.技巧技巧,指运用专业常识的才能,有证书的需填写证书名称;第二.人际沟通才能,指在群体中与他人共事.沟通,懂得.鼓励和引导他人的才能;第三.剖析才能,指在信息不完整情形下发明问题.剖析问题息争决问题的才能;第四.情感控制才能,指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱.能保持沉着.受到鼓励的才能,以及在较高的工作义务压力下保持镇静和理性的才能.4．“其他公司/部分工作简介”栏填写者应从小我职业成长的角度（才能和特长是否施展,是否感兴致,是否有成长空间,是否能学到愿望控制的常识/技巧等）填写知足和不知足的方面.5．“你以为对本身最重要的三种须如果”一栏用于填写者明白本身的职业目标,从而明白填写者须要什么样的工作来知足最强烈的三种需求,这也是上级治理者明白填写者的职业偏向.指点填写者进行职业成长轨制的根据. 6．“请具体介绍一下本身的特长”栏可以重申本身以为最重要的技巧/才能和工作以外的兴致快活爱好.7．“请具体介绍本身愿望选择哪条晋升通道”指治理/技巧/发卖营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道.8．“请具体介绍你的短期.中期和长期的职业筹划假想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上.附件二:治理职务晋升推举表（主管及以上人员实用）解释:“推举来由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本身填写并签名;公司（部分）推举时,由公司（部分）负责人填写并签名.附件三：员工晋升申请表申请日期 : 年代日附件四：员工晋升分解本质与才能考察表（主管人员实用）姓名：拟任职部分：拟任职职务：解释：1.请根据行动消失的频率,联合以下尺度进行评价,满分为100分.评分尺度：老是90-100%分值;经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶然10-30%分值分;从不0 分.2.“小计”栏的成绩盘算为：员工评分*0.4+主管评分;各项合计得分为考察成绩.附件五：员工晋升分解本质与才能考察表（治理人员实用）姓名：拟任职部分：拟任职职务：解释：1.请根据行动消失的频率,联合以下尺度进行评价,满分为100分.评分尺度：老是90-100%分值;经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶然10-30%分值分;从不0 分.2.“小计”栏的成绩盘算为：员工评分*0.4+主管评分;各项合计得分为考察成绩.附件六：员工才能开辟需求表填表日期：年月日填表者：填写指点：1．才能开揭橥是帮忙员工认知自身现有常识.技巧及将来所需进修偏向的对象,公司为员工供给培训和成长机遇的根据,是帮忙员工实现职业成长的重要手腕.2．“所承担的工作”一栏,员工填写重要的和重要的工作内容.3．“自我评价栏目”,由本身根据现实工作完成情形进行评价,假如所承担的某项工作干得十分一般,就在“完整胜任”上打√;略有错误,但根本胜任,就在“胜任”上打√;工作中消失较大掉误,或力有未逮,就在“不克不及胜任”上打√.自我评价是高低级之间沟通和反馈的起点.4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者现实的工作完成情形进行评价,办法同上.“上级评价的实施根据”指被评价者具备或不具备何种才能由上级做出的评价.上级评价的目标不在于考察,而在于向下级反馈考察的成果,让填写者客不雅懂得本身已具备的才能僧人待进步的才能.5．“我对工作的愿望和设法主意”由填写者在联合现实的基本上提出挑衅性的工作目标;“今朝实施的成果”填写为实现这些目标员工已具备的才能,已做的预备,公司对本身的支撑情形.6．有关培训等栏的内容是企划部肯定培训筹划和改良培训工作的根据.7．“须要公司供给的非培训方面的支撑”由填写者填写为实现小我职业生活筹划,须要公司.上级供给除了培训以外的支撑和机遇,如在岗指点.工作轮换.经费上的支撑等等.8．才能开辟需求表一年填写一次.附件七：续聘人员汇总表填表日期:年代日解释：此表实用于主管级及以下人员,用人部分填写完交企划部审核,后报总司理赞成生效.总司理审批：企划部：部分负责人：日期：日期：日期：。
员工晋升管理办法(2023最新版)
员工晋升管理办法员工晋升管理办法⒈引言员工晋升是企业激励和培养人才的重要手段之一，本文档旨在规范员工晋升的管理程序和要求，确保晋升过程的公平、公正和透明。
⒉晋升资格⑴基本资格员工晋升的基本资格包括但不限于以下条件：- 在所在职位上工作满一定时间。
- 达到晋升的技能和知识要求。
- 履行岗位职责，表现良好。
- 具备良好的团队合作和领导能力。
⑵职级资格员工晋升的职级资格根据岗位级别的要求进行评估，包括但不限于以下标准：- 工作经验与职级的匹配程度。
- 相关证书、资格和学历的要求。
- 职业技能和专业知识的掌握程度。
- 业绩和绩效的评估结果。
⒊晋升程序⑴晋升申请员工可以根据个人发展和职业规划的需要，在规定的时间段内向人力资源部门递交晋升申请。
申请材料要包括个人简历、绩效评估报告、推荐信等。
⑵部门评估部门主管将对申请人的能力、表现和适应能力进行评估，并提交评估报告给人力资源部门。
⑶职级评审人力资源部门将组织职级评审委员会对申请人的晋升资格进行评审，评审结果将作为晋升的决策依据。
⑷审批和通知根据职级评审结果，人力资源部门将进行最终的审批，并将晋升结果通知申请人和相关部门。
⒋晋升管理的其他要求⑴职业发展计划晋升后，员工应制定职业发展计划，明确晋升后的职业目标和发展方向，并定期进行评估和调整。
⑵培训和培养为了促进员工晋升后的能力提升和发展，公司将提供相应的培训和培养机会，包括但不限于内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式。
⑶晋升评估公司将定期对员工晋升管理制度进行评估，并对制度进行优化和改进，确保其有效性和公平性。
附件：无法律名词及注释：- 晋升：指员工在职业发展过程中由较低的职位晋升到较高的职位的行为。
- 员工晋升资格：指员工达到晋升所需的条件和要求。
- 职级：指职位在组织机构中的等级或级别。
- 晋升申请：指员工向人力资源部门递交的用于申请晋升的相关材料。
- 职级评审：指由职级评审委员会对员工申请晋升资格进行评估和决策的过程。
员工晋升管理办法【精选文档】
员工晋升管理办法（草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则（1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩.(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.（4)能升能降的原则.根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
（5)职位空缺时，首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘.四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位所需的工作能力;(2）相关工作经验和资历;(3）在职工作表现及操行;（4)完成职位所需的有关训练课程；(5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:(1)高层由董事长提议，经董事会核定；（2）副总经理及以上职位由董事长核定;（3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；（4）各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分企划部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层-董事会-股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整（集团-物流管控中心——贸易公司—旅游公司—仓储）.第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
员工升降调任免职管理办法
员工升降调任免职管理办法第一条总则为规范公司内员工的升降调任免职程序，提高管理效率，保障公司的正常运营，特制定本管理办法。
第二条适用范围本管理办法适用于公司内任何员工的升降调任免职过程。
第三条升职程序（一）员工提出升职申请，应当向所在部门提出书面申请，并详细说明个人在当前岗位的工作情况以及对新岗位的适应情况等。
（二）所在部门应当根据公司的职位晋升要求，综合考虑员工的个人素质、工作表现等因素，提出初步评估意见。
（三）初步评估合格后，所在部门应当组织面试，对员工进行综合考察，确定是否适合担任新岗位。
（四）若员工面试合格，公司将向人力资源部门提交升职申请，人力资源部门将制定升职方案并进行最终审核。
（五）通过最终审核后，公司将正式通知员工升职，并安排相关工作交接等程序。
第四条降职程序（一）员工降职通常是因为工作表现不佳、业绩下滑等原因造成，员工本人也可以主动要求降职。
（二）员工若需降职，需向所在部门提出书面申请，并说明原因。
（三）所在部门应当进行讨论并给予初步评估意见，若确定降职合适，则向人力资源部门提交降职申请。
（四）人力资源部门将综合考虑员工工作表现、降职前后的职责变化等因素，最终审核后通知员工降职。
（五）员工降职后，应当配合所在部门的工作安排，积极调整状态，努力提升自己。
第五条调任程序（一）员工调任通常是因为公司内部需要，或是员工自愿申请调任到其他部门。
（二）员工如需调任到其他部门，应当向当前部门提出书面申请，并说明原因。
（三）调任程序与升职相似，经过所在部门初步评估，面试，人力资源部门最终审核后通知员工调任。
（四）员工调任后，应当按新岗位要求积极调整自己，努力适应新环境，完成新岗位的任务。
第六条免职程序（一）员工因涉嫌违规、职务失误等原因，可能会被公司免职。
（二）免职程序应当经过严格程序，不能随意处理。
（三）所在部门发现员工有不当情况，应当第一时间向人力资源部门报告。
（四）人力资源部门将展开调查，了解情况后给出初步处理意见。
员工晋升及晋级管理办法
员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的XXX正在扩大业务，因此需要大量的人才。
在引进外部人才的同时，内部的人才选拔和晋升也非常重要。
为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标，提高工作绩效，畅通员工晋升晋级渠道，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围与定义一）本管理办法适用于集团所有正式员工。
二）晋升是指员工职务职级晋升。
三）晋级是指员工薪酬等级晋级。
三、基本原则一）德能和业绩并重的原则。
二）逐级与跨级相结合的原则。
三）纵向与横向相结合的原则。
四）能升能降的原则。
五）机会均等原则。
六）优中选优原则。
四、管理职责划分一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。
二）监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。
三）XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。
四）提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。
五、晋升晋级需具备的基本条件一）工作年限及司龄。
二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。
三）在本集团的过往工作业绩表现。
四）职业道德。
五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。
六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。
七、考核等级设定与要求一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分）2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分）4、较差（60分≤考核分数＜70分）5、不合格（考核分数＜60分）二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）。
公司员工晋升管理办法
公司员工晋升管理办法一、目的（1）提升员工个人素质和能力，调动员工的主动性和积极性。
（2）在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。
（3）规范公司员工的晋升、晋级工作流程。
二、适用范围适用于公司所有员工。
三、基本原则（1）德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，但为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（4）能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、晋升类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升五、晋升形式（1）定期晋升：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期晋升：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（2）试用期员工晋升：在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
六、晋升条件（1）具备较高职位的技能。
（2）相关工作经验和资历。
（3）在职工作表现及职业道德。
（4）完成职位所需的有关训练课程。
（5）具有较好的适应性和潜力。
七、晋升流程（1）录用评估：员工加入公司后的一段时间内（通常为3个月），接受录用评估，评估员工在工作中的表现和适应程度。
（2）工作表现评估：公司定期对所有员工进行工作表现评估，通常是每半年或每年一次，评估员工在过去一段时间内的工作表现、业绩和贡献。
（3）晋升申请：员工根据自身表现和发展目标，向人力资源部门提交晋升申请，包括个人简介、工作成果、对公司的贡献以及晋升后的职责和目标。
（4）评审委员会评估：由评审委员会负责审查和评估晋升申请，评审委员会由高级管理层和人力资源部门的代表组成。
综合考虑员工的工作表现、发展潜力和公司需求，决定是否批准员工的晋升申请。
（5）晋升决策通知：一旦评审委员会做出晋升决策，人力资源部门将通知相应的员工，包括晋升的职位、薪酬和福利调整等。
《晋升管理办法》
晋升管理办法第一部份总则第一条为规范员工晋升管理，激励员工积极向上，提高员工的素质和能力，根据公司的相关制度、政策及法律法规，制定本办法。
第二条本办法合用于公司内所有职工的晋升管理，旨在建立一套科学严谨的晋升制度，全面、公正地评价员工，推动员工自身发展和公司长远发展。
第三条公司应当根据业务需要和人材储备情况，合理设置各级别岗位，并对各级别岗位的职责和任职资格进行明确规定。
第四条晋升工作应当遵循公开、公正、竞争的原则，鼓励优秀员工通过晋升机制实现个人的职业发展和公司的战略目标。
第二部份岗位设置和职责第五条公司应当根据业务需要和人材储备情况，合理设置各级别岗位，并对各级别岗位的职责和任职资格进行明确规定。
第六条各级别岗位的职责和任职资格应当具体明确，必须符合国家相关法律法规和公司制定的相关政策，任职人员应当达到相关标准。
第七条公司应当建立完善的职业能力框架和技能评估体系，对各岗位所需的技能和能力进行科学划分和评估，并制定培训计划，匡助员工提升自身素质和能力。
第三部份晋升申请和评审第八条员工可以根据个人发展需要和公司业务需要向上级主管提出晋升申请，申请人应当达到晋升岗位的任职资格要求。
第九条公司应当建立科学完善的晋升评审制度，对晋升申请进行综合评估，采取考核、面试、论文等多种方式，全面考察申请人的工作表现、个人素质和能力水平。
第十条晋升评审委员会是公司晋升评审的最高决策机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责审批晋升申请和制定晋升标准。
第四部份晋升奖励和管理第十一条晋升成功的员工应当按照公司制定的晋升奖励政策获得相应的奖励和激励，并与原岗位解除劳动合同并订立新的劳动合同。
第十二条晋升后，员工应当承担相应的职责和义务，具体包括：认真履行工作职责，不断提高业务水平和管理能力，维护公司形象和利益，遵守公司规章制度等。
第五部份其他第十三条公司应当定期对本办法进行评估和完善，及时修订，以适应公司发展的需要。
第十四条本办法由人事部门负责解释，自发布之日起施行。
员工晋升管理办法(很实用)
员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
员工晋升管理办法
1.0 目的：为推动公司的标准化进程，提高企业核心竞争力，全面提升员工素质，增强员工本职工作的能力与对自身职业生涯的规划，特制定了本办法作为实施依据。
为创造良性的竞争氛围，所有职位均采用竞争上岗的方式进行选拔。
2.0 范围：适用于生产部所有员工。
3.0 定义：3.1 新员工：指刚刚入职，还未通过转正考试的员工。
3.2 正式工：指通过新员工转正考试但未通过初级技工考试，能掌握1-3个岗位，并能独立上岗的员工。
3.3 多能工：熟练掌握3个以上岗位并能独立上岗的员工。
4.0 相关文件无5.0 权责：5.1 新员工及正式员工须参加部门相应等级的员工培训，悉知员工晋升标准和流程，须服从部门安排，通过考核后才能享受相应级别的待遇。
5.2 多能工有权利享受相应等级的各项福利，在遵守公司各项规章制定的同时，有义务协助班组长管理，协助培训新员工，服从现场岗位协调。
5.3 改善专员有权利申请晋升班长，参与生产现场的各项改善活动，有资格申请调离至其他部门，要求遵守公司各项规章制度，在规定时间内完成主管交办事项。
5.4 班长及组长负责对员工进行培训、晋升流程告知、转正考试审核、多能工的岗位培训计划拟定、生产现场的岗位协调等。
5.5 生产部工艺组负责制定员工培训及晋升考试试题，组织员工考试，考试成绩的判定，员工职称等级的颁布。
5.6 生产部部长负责员工培训、考试过程的抽查，对员工晋升、调离申请的审核。
5.7 人力资源部科长参与本办法的修订与实施，员工培训记录的存档。
6.0 员工晋升流程（见附件一）：6.1 准备工作6.1.1 工艺组将岗位按照难易程度分为A级—难度系数最高、B级—难度系数适中、C级—难度系数最低，按照岗位级别制定出相应的薪资系数。
（详细见附件二：《生产岗位等级明细》）。
6.1.2 由工艺组制定新员工培训课件，各职称考试试卷，各级别考核申请表单，职称证书，员工档案等。
6.2 新员工上岗阶段6.2.1 新员工到达生产部后须接受如下几项培训：A．认知培训及安全培训需了解生产部的组织架构，各级单位的职能、职责，以及从最基层单位向上一层单位晋升的途径。
员工晋升管理办法
员工晋升管理办法一、总则第一条员工晋升是为了使员工个人能力能够与公司内的职位相匹配，进而保证个人发展与公司发展获得双赢效果。
为了使员工晋升过程能够得到有效管理、保证员工晋升中职位与薪资的匹配性与适用性，特制订本管理办法。
第二条本管理办法作为薪资和考核制度的补充，适用于公司全体员工。
二、员工晋升的类别和条件第三条员工晋升分为职位晋升和薪资晋升两类。
第四条员工职位晋升的条件为：原有岗位工作业绩突出，员工本人意愿承担更多的工作责任，经过上级领导的考核，各项素质达到更高级岗位的任职要求。
第五条员工薪资晋升的条件为：员工在本岗位工作业绩突出，使工作的质量和数量都有提高，但暂时无法达到上一级岗位的任职要求，经过上经领导的考核，同意对该员工给予薪资晋升奖励的。
三、员工晋升的执行流程第六条员工本人、直属上级、上上级或者人力资源部提出员工晋升的申请。
第七条员工本人依据个人工作表现填写《员工晋升述职表》（见附件一）。
员工对于现有岗位的工作进行总结，写明主要业绩、具有的优势、存在的不足。
晋升后的主要优势、需要补充的技能及下一步的工作方向。
第八条直属上级根据员工晋升的岗位职责和任职要求明确对员工晋升考核的要点及主要的技能评价，填写《员工晋升考核表》（见附件二）。
第九条根据岗位需要，如需要组织现场技能考评，由人力资源部配合部门进行组织。
第十条人力资源部就晋升人员进行评估，并在《员工晋升考核表》（见附件二）填写意见，并明确晋升职位、晋升薪资及执行日期。
第十一条报公司总经理最终审批。
第十二条人力资源部将员工的晋升结果记入员工本人的在司档案和人事档案中。
四、附则第十三条本管理办法由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自颁布之日起试行6个月,试用期内根据反馈做适度修改。
员工晋升管理办法
员工晋升管理办法员工晋升管理办法一、前言员工晋升是企业组织中的一个重要环节，它不仅代表着企业的发展前景，也代表着员工能否得到发展的机会。
因此，建立一套合理的员工晋升管理办法对于企业的良性发展和员工的职业生涯规划都具有重要意义。
二、员工晋升的定义员工晋升是指企业中员工从一个职位晋升到另一个职位的过程，其中包括晋升的职位、晋升的条件、晋升的程序等内容。
员工晋升主要分为横向晋升和纵向晋升两种形式。
1. 横向晋升横向晋升是指员工从一个职位晋升到同一级别的另一个职位，主要包括职务调整、项目协作、产业转移等。
2. 纵向晋升纵向晋升是指员工从一个职位晋升到更高层次的职位，例如员工从初级工程师晋升为高级工程师，从项目经理晋升为部门经理。
三、员工晋升的条件员工晋升需要满足一定的条件，主要包括以下几点：1. 职业素质职业素质是指员工在工作中所展现出的能力和品质，包括专业技能、领导能力、人际交往能力等。
2. 工作业绩工作业绩是指员工在工作中所取得的成绩，包括客户满意度、销售业绩、项目完成情况、效益贡献等方面的绩效。
3. 岗位要求岗位要求是指员工所从事的工作内容和工作要求，例如员工从项目经理晋升为部门经理，需要具备更高的管理能力和领导力。
4. 规定的晋升时间企业会规定员工的晋升时间，通常会有晋升的次数和晋升的时间限制，员工需在规定的时间内达到要求才能进入下一级别。
四、员工晋升的程序员工晋升的程序是企业内部晋升的核心，它关系到员工晋升的公平和透明度。
企业应该明确员工晋升的程序，通常包括以下几个环节：1. 申请晋升员工需要根据企业的晋升规则和要求，提交晋升申请，包括个人简历、绩效考核表、职业发展规划等资料。
2. 职业发展方案制定企业会根据员工晋升申请中所提出的职业发展规划，确定适合员工的职业发展方向，并针对员工的职业目标和职业生涯规划制定晋升方案。
3. 绩效考核企业会对员工进行全面绩效考核，包括工作业绩、职业素质、团队协作等方面，判定员工晋升的资格。
员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。
（四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；（五）依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件（一）必备条件1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。
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《员工晋升管理办法》
第一条为选拔优秀人才，奖励有杰出表现和贡献的员工，特制定本办法。
第二条员工晋升需与板块年度预算挂钩，在符合公司人力资源计划前提下进行。
第三条人力资源部对各部门员工晋升工作进行指导和监督。
第四条公司一般每年安排一次员工晋升，在员工年度绩效考核后进行，每次晋
升的生效日期由公司管理层批准。
第五条特殊情况下的晋升必须经过公司执行委员会的特殊批准。
第六条员工晋升包括提职和提薪两种形式，一般情况下，提职指员工职级和薪
酬都获得提升，提薪指员工职级不变，仅薪酬获得提升。
第七条获得晋升员工的薪酬须在调整后职级所对应薪酬范围内进行调整。
第八条获得晋升推荐的员工必须进公司至少满一年，并且获得了证券从业资格。
第九条获得晋升推荐的员工过去一年或两年的绩效评估结果须为“杰出”或“很好”。
第十条晋升至助理级(AST)职级员工须具有两年以上相关工作经验，在分析员级(ANL)服务期考核高于平均水平；晋升至AVP（助理副总裁）职级员工须具有三年以
上相关工作经验，在助理级(AST)服务期考核连续两年高于平均水平；晋升至VP（副总裁）职级员工须具有五年以上相关工作经验，在AVP级服务期考核连续两年高于平均
水平；晋升至ED（执行董事）职级员工必须具有八年以上相关工作经验，在VP级服务期考核连续三年高于平均水平。
第十一条获得晋升的员工须具有和晋升后职级相符的工作经验和资格。
1
第十二条公司对各部门实行年度晋升指标额度控制，根据经营情况及考核情况
等制定各部门员工晋升人数和调薪比例。
调薪幅度由公司执行委员会根据公司年度业
绩确定，调薪幅度原则上不超过确定标准,如有业绩突出的员工，调薪幅度超过标准，推荐部门须提交书面理由，经公司执行委员会审批，可推荐员工不超过本部门人数
10%。
第十三条各部门应在对员工进行公开、全面、准确、科学的考核基础上分配晋
升指标，以满足经营管理的需要和充分调动员工的工作积极性。
第十四条员工晋升按如下程序进行：
（一）部门填写《提升审批表》提出晋升申请。
（二）人力资源部就员工绩效评估结果、薪酬水平、工作资历、人员预算等情况
进行初审。
（三）员工晋升一般不可以跳级，如有突出贡献的员工，推荐部门须向公司执行
委员会提交书面的被推荐员工的工作成绩汇报和推荐理由，每个板块推荐跳级的员工
人数不超过板块人数5%。
（四）晋升至VP（副总裁）、ED（执行董事）、MD（董事总经理、指非公司高管人员）职级员工须经公司执行委员会审批，AVP（助理副总裁）及以下职级员工的晋升须报板块主管和执行总裁审批。
晋升至MD（董事总经理、指非公司高管人员）职级员工须由公司中层及以上管理
人员进行民主测评，并向公司执行委员会提交述职报告。
（五）晋升至公司高管人员，须取得监管部门认可的任职资格，经人力薪酬委员
会审核后，报董事会审批。
（六）人力资源部根据审批结果公布晋升结果。
第十五条本办法由人力资源部负责解释和修订。
第十六条本办法自下发之日起执行。
2。