关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解
劳动法合同法40条
劳动法合同法40条篇一：解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书而形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（-）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作岀书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定, 向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于若干条文的说明》中，“不能胜任工作” 被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况, 以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
《劳动合同法》第40条
《劳动合同法》第40条《劳动合同法》第40条：用工期限和试用期《劳动合同法》第40条规定了用工期限和试用期的相关内容。
该条款的主要目的是为了保障劳动者的权益，规范用工合同的签订和履行。
下面将对该条款的具体内容和相关问题进行详细解读。
1. 用工期限《劳动合同法》第40条明确规定了劳动合同的用工期限。
根据该条款规定，用工期限分为两种情况：一种是固定期限，另一种是无固定期限。
在用工期限上，用人单位和劳动者应当根据具体情况进行协商确定。
在用工期限为固定期限的情况下，用人单位和劳动者可以事先约定劳动合同的期限。
根据《劳动合同法》的规定，固定期限不得超过10年。
一旦劳动合同期满，双方可以进行续签或解除合同。
然而，如果劳动合同期满后继续工作，且双方无异议，合同将变为无固定期限合同。
在用工期限为无固定期限的情况下，用人单位和劳动者可以约定劳动合同的期限为无固定期限。
这意味着合同没有明确的终止日期，劳动者可以一直工作下去。
然而，双方若有一方需要终止合同，则需要提前一个月通知对方。
2. 试用期《劳动合同法》第40条还规定了合同的试用期。
试用期是用人单位用来对劳动者进行评估和考察的一段时间，旨在确定劳动者是否适合公司的岗位。
试用期的最长期限为3个月，特殊情况下可延长至6个月，但必须经过劳动行政部门的批准。
在试用期内，用人单位和劳动者可以随时解除劳动合同，无需提前通知或支付赔偿。
然而，双方也要遵守法律的规定，不得对劳动者进行不公平待遇或歧视。
除了试用期的规定外，劳动合同法还规定了试用期期间工资和福利待遇，即劳动者在试用期内享受同等待遇。
若试用期结束后双方继续工作，劳动者应当与公司签订正式的劳动合同。
3. 相关问题关于《劳动合同法》第40条的用工期限和试用期，还存在一些相关问题。
首先是合同终止的问题。
根据《劳动合同法》第40条的规定，当劳动合同期满或用工期限到期时，用人单位和劳动者可以继续解除合同或者对合同进行续签。
另外，如果双方没有明确表示终止合同并继续工作，该合同会转化为无固定期限合同。
企业员工法律案例培训(3篇)
第1篇一、培训背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，企业员工的法律意识逐渐增强。
然而，在实际工作中，员工由于法律知识不足，往往会导致自身权益受损，甚至可能给企业带来法律风险。
为了提高企业员工的法律素养，增强企业法治化管理水平，特举办本次企业员工法律案例培训。
二、培训目的1. 提高员工法律意识，使员工了解国家法律法规，自觉遵守国家法律法规。
2. 增强员工维权能力，使员工在面对合法权益受损时，能够依法维护自身权益。
3. 预防企业法律风险，提高企业法治化管理水平。
4. 促进企业和谐发展，构建和谐劳动关系。
三、培训内容1. 劳动合同法案例分析（1）劳动合同订立、履行、变更、解除过程中的法律问题案例一：甲公司招聘乙为员工，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定乙每月工资为5000元，乙方工作满一年后，甲方将给予乙方1000元的年终奖。
然而，乙在合同履行过程中，发现甲方并未按照约定支付年终奖。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲方支付年终奖。
分析：根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同，除法律法规另有规定外，不得违反法律、法规的规定。
本案中，甲乙双方签订的劳动合同符合法律规定，但甲方未按照约定支付年终奖，侵犯了乙的合法权益。
乙可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。
（2）劳动合同解除过程中的法律问题案例二：丙公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，公司决定与丁解除劳动合同。
丁认为公司未按照法定程序解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《劳动合同法》第40条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，丙公司未按照法定程序解除丁的劳动合同，侵犯了丁的合法权益。
丁可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2. 侵权责任法案例分析（1）用人单位侵权责任案例三：戊公司员工在上班途中，遭遇车祸，导致重伤。
戊公司认为员工在上班途中发生事故，应由员工自行承担。
劳动合同法40条规定的情形
劳动合同法40条规定的情形(一)劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
员工培训涉及的法律问题解析
目录1、哪些培训可以要求服务期？2页2、怎么做转岗才合法？3页1、哪些培训可以要求服务期？答：用人单位为对劳动者进行专业技术培训而且为此支付了专项费用的培训，可以与劳动者约定服务期。
《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
”《劳动合同法实施条例》第16条进一步指出这里所谓的培训费用是指“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。
这意味着：●可以与劳动者约定服务期的培训的内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；●必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于可以要求服务期的培训范围；●服务期必须是由企业与劳动者另外约定。
企业进行了专项技术培训并支付了专项费用并不自然导致劳动者有服务期义务。
参考法规：1.《劳动合同法》第22条；2.《劳动合同法实施条例》第16条。
例：王某为某外商独资企业员工，双方于2007年7月签订了为期3年的劳动合同。
2008年8月底，由于工作需要，企业安排王某去国外培训专业技术两个月。
出国培训之前，企业与王某签订了一份培训协议书，协议约定王某自培训结束后须为企业服务5年。
如在服务期内因个人原因辞职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。
王某培训结束回国后工作尽心尽力，企业还为此给王某加了薪。
但几个月后，王某向企业提出辞职，企业的老总没有同意。
半个月后王某不辞而别。
企业向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，要求王某赔偿未服务期限的费用，劳动仲裁委经过审查予以受理。
在庭审中企业向劳动仲裁委提交了企业安排王某出国培训费用的清单，以及出国培训前双方签订的培训协议书。
在劳动仲裁委开庭审理时，王某辩称，本人培训回来以后，已为企业创造了不少财富，也为企业作出了一定的贡献，就不应该再要求我赔偿；即使要赔偿最多赔几千元。
连续订立二次固定期限劳动合同的理解与运用
连续订立二次固定期限劳动合同的理解与运用《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
关于《劳动合同法》该条的理解，用人单位有一次终止合同的权力还是两次终止合同的权力？实践中有两种意见：第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。
第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；（3）续订劳动合同的。
《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到10年则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。
如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，到底《劳动合同法》立法原意是哪种解释呢？我们其实可以从2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上的有关说明找到答案。
2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一种意见一致：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
劳动法40条规定
劳动法40条规定(一)劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第40条第2款
用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第 40 条第 2 款近日，小米公司一则新闻闹得沸沸扬扬，起因是小米与其员工张某解除劳动合同案。
该员工张某入职小米公司，双方签订了劳动合同。
小米公司主张因张某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，与张某签订了《绩效改进计划》，约定张某的具体改进目标和衡量标准，后张某改进计划反馈分数低于最低要求，小米公司认为其不能胜任工作，通过微信形式告知张三属于经培训后其仍不能胜任工作，向其邮寄了解除协议，与张某解除合同，张某不服，发生了上述情形。
这样案例很多，很多公司存在随意适用劳动合同法40条第二款与劳动者解除劳动合同，结果却遭到败诉的案件。
如著名的麦肯锡违法解除劳动关系案：麦肯锡公司解除了与员工张某的劳动关系。
后仲裁委撤销麦肯锡公司作出决定，要求继续履行双方的劳动合同。
麦肯锡公司不服仲裁裁决，诉至法院，历经一审、二审，最终法院支持了张某的诉请。
《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该条款作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况，关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡，但却存在一系列司法适用困境，部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。
对于该条款的司法适用，用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为，注重不能胜任工作解雇制度基础的构建，注重该条款的内在隐性要求，注重证据的取得和保存。
虽然法律规定了单位有权以“劳动者不能胜任工作”为由单方面解除劳动合同，但行使这一权利的条件复杂且严格，导致实践中用人单位于相关劳动合同纠纷诉讼中胜诉率极低。
董保华老师曾经写过一篇文章，叫做北京已死，上海苟活。
董老师做的调研显示，北京判不胜任解除，企业胜诉率只有个位数，百分之九十多是企业败诉。
上述问题让很多用人单位都比较头疼，毕竟很多用人单位都有一些的确不能胜任工作的员工。
劳动合同法第四十条(精选多篇)
劳动合同法第四十条(精选多篇)第一篇：劳动合同法第四十条解读及案例分析劳动合同法第四十条无过失性辞退第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。
目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。
但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。
如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。
国开(中央电大)本科《劳动与社会保障法》十年期末考试案例分析题库
国开(中央电大)本科《劳动与社会保障法》十年期末考试案例分析题库2022年1月试题及答案29.李某为某市(设区的市)城市居民，其家庭成员除其本人外，还包括其失业父母和妻子及一名未成年子女。
李某有固定工作，月收入3000元，其收入在李某所在城市属于中等水平。
但因需供养其他四名家庭成员，李某党得压力很大。
后来李某打听到，其所在城市的居民最低生活保障标准为700元/月，这样折算下来，李某家庭成员人均收入还低于当地城最低生活保障标准。
于是，李某向当地的市政府申请社会救助，相关工作人员告诉李某，其收入远高于当地最低生活保障标准，不符合救助条件；且李某即便申请，也不应直接向市政府申请，而应当向其户籍所在的市辖区政府申请。
试分析：(1)根据我国现行法律制度，李某是否可以申请社会救助？(2)关于申请程序，市政府工作人员的答复有哪些不妥之处？答：(1)根据我国现行法规定，凡城市居民，其共同生活的家庭成员人均收人低于当地城市居民最低生活保障标准的，均有从当地人民政府获得基本生活物质帮助的权利。
本案中，尽管李某的收入远高于当地居民最低生活保障标准，但其他家庭成员均无收入，这样算来，其家庭成员人均收入只有600元/月，低于当地居民最低生活保障标准，因此可以获得相应救助。
(2)我国现行法规定，中请享受城市居民最低生活保障待遇的，由户主向户籍所在地的街道办事处或者镇人民政府提出书面申请，并出具有关证明材料，填写《城市居民最低生活保障待迟审批表》。
本案中，李某直接向市政府申请，程序上不符合规定；但市政府工作人员的答复也有不准确之处。
2022年7月试题及答案29.农村村民赵某常年在外打工，主要在建筑工地做小工，但一次不幸从脚手架上摔下，双腿残疾，从此失去劳动能力。
其配偶也因过度伤心而身体及精神受损，也基本丧失劳动能力。
赵某尚有一子现年八岁，正在读小学。
很快，赵某一家很快便花光了当年获得的伤残赔偿金，全家生活陷入窘境。
(2)农村五保供养待遇主要包括哪些供养内容？答：农村五保供养包括下列供养内容：①供给粮油、副食品和生活用燃料；②供给服装、被褥等生活用品和零用钱；③提供符合基本居住条件的住房；④提供疾病治疗，对生活不能自理的给予照料；⑤办理丧葬事宜。
劳动合同39条和40条
《劳动合同法》第三十九条和第四十条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定。
这两条法律规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件和程序，保护了用人单位的合法权益，同时也维护了劳动关系的稳定。
本文将对《劳动合同法》第三十九条和第四十条进行详细解读，帮助大家更好地理解这两条法律规定的含义和适用情况。
一、《劳动合同法》第三十九条解读《劳动合同法》第三十九条是关于用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的规定。
根据该条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的：用人单位在招聘过程中，有权根据岗位需求和劳动者条件进行选拔。
如果在试用期间发现劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
这里的不符合录用条件，既包括劳动者本身的素质和能力不符合要求，也包括劳动者提供的个人信息不真实。
2. 严重违反用人单位的规章制度的：用人单位规章制度是用人单位内部的规范，劳动者应当遵守。
如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
这里的严重违反，一般是指劳动者的行为严重违反了用人单位的规章制度，且情节严重，对用人单位的正常生产经营秩序造成了严重影响。
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者在履行劳动合同过程中，应当忠实于用人单位，不得营私舞弊。
如果劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。
这里的严重失职、营私舞弊和重大损害，应当根据具体情况进行判断。
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：劳动者在履行劳动合同过程中，不得同时与其他用人单位建立劳动关系，以免影响完成本单位的工作任务。
如果劳动者违反此规定，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
解雇不能胜任工作员工前培训如何操作？丨人力资源法律
解雇不能胜任工作员工前培训如何操作？丨人力资源法律文| 陈亚东，天津华盛理律师事务所导读：如何理解《劳动合同法》第40条第2项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”中的“培训”？一、核心观点：（一）经考核确定员工不能胜任工作，调岗后，员工选择以无故不到岗的方式来对抗企业调岗决定的，司法实务中一般均被法院认为属于“经过调整工作岗位仍不能胜任工作的情形”。
（二）同理：经考核确定员工不能胜任工作，安排劳动者培训，劳动者无故拒不参加培训的，一般也可以认为属于“经过培训仍不能胜任工作”。
二、法条解读：劳动合同法第40条第2项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
依据该规定，法律没有赋予用人单位初次证明劳动者不能胜任工作既可直接解除劳动合同的权利。
而是要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。
只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。
也可以说培训或调岗，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
三、实务解析：值得我们思考和进行价值判断是，如何理解（1）培训形式、（2）培训时间、（3）培训次数、（4）培训内容。
这些法律没有做出明确的规定，现有司法解释也没有规定。
笔者认为，此处的“培训”不宜做限制性解释，也即只要能视为提高劳动者技能水平的一切形式的培训。
比如：（1）从培训形式上可采用内部培训也可采用外部培训，可采用集中培训也可单独进行；（2）从培训时间方面来看，在确定劳动者不能胜任工作后安排一个合理的时间进行培训既可，考核周期越长，安排培训的合理时间就可适当延长，如是季度考核，安排培训的时间一般应在绩效面谈后一个月内为合理。
另一方面也要考虑培训过程的持续时间，这一点法律无明确的限制，从合理性角度而言培训的内容还应该是完整的；（3）关于培训次数没有规范的要求，原则上要求需要安排劳动至少一次完整相对规范的培训既可；（4）对培训的内容方面，应该是与提升工作技能有关的培训，而不能是单纯的励志类的培训。
国开电大最新劳动合同法形考任务三参考答案
国开电大最新《劳动合同法》形考任务三参考答案1.企业职工一方与用人单位可以就()等事项进行平等协商，签订集体合同。
多选题(2分)2分A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生正确答案：ABCD2.按照集体合同主体和适用范围的不同，可以把集体合同分为()。
多选题(2分)2分A.企业集体合同B.行业性集体合同C.区域性集体合同D.国家性集体合同正确答案：AB C3.在县级以下区域内，哪些行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者区域性集体合同?()多选题(2分)2分A.建筑业B.采矿业C.餐饮服务业D.加工业正确答案：ABC4.下列关于行业性集体合同的说法正确的是()。
多选题(2分)2分A.只能在县级以上区域实施B.只能适用于某些特殊行业C.由工会和企业方面代表共同订立D.合同内容具有行业性特点正确答案：BCD5.企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等集体合同，这称为()。
单选题(2分)2分A.专项集体合同B.行业集体合同C.区域集体合同D.单项集体合同正确答案：A6.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准()当地人民政府规定的最低标准。
单选题(2分)2分A.不得低于B.可以低于C.必须高于D.应当高于正确答案：A7.进行集体协商、签订集体合同，职工方协商代表由工会选派，首席代表由()担任。
单选题(2分)2分A.工会主席B.企业法人C.双方首席代表轮流D.工资集体协商指导员正确答案：A8.集体协商代表应履行的职责是()。
多选题(2分)2分A.接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见B.提供与集体协商有关的情况和资料C.代表本方参加集体协商争议的处理D.监督集体合同或专项集体合同的履行正确答案：ABCD9.协商代表在集体协商中的义务有()。
多选题(2分)2分A.集体协商代表应当维护本单位正常的生产、工作秩序B.不得采取威胁、收买、欺骗等行为C.应当保守在集体协商过程中知悉的用人单位的商业秘密D.代表本方参加集体协商争议的处理正确答案：A B C10.应有()以上职工代表或者职工出席讨论集体协商草案，须经半数以上同意方获通过。
劳动合同第40条
劳动合同第40条劳动合同第40条是关于劳动合同的解除和终止的规定。
在中国的《劳动合同法》中，第40条具体规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形。
以下是对第40条内容的详细解读：一、用人单位解除劳动合同的情形根据第40条，用人单位在以下情形下可以解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的：如果劳动者违反了用人单位的规章制度，并且情节严重，用人单位有权解除劳动合同。
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者在履行职责过程中出现重大失误或故意损害用人单位利益，用人单位可以解除劳动合同。
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：如果劳动者同时在多个单位工作，影响了在本单位的工作表现，且在用人单位提出后仍不改正，用人单位可以解除劳动合同。
4. 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
5. 被依法追究刑事责任的：如果劳动者因犯罪被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
二、用人单位解除劳动合同的程序用人单位在解除劳动合同时，需要遵循以下程序：1. 书面通知：用人单位应当以书面形式通知劳动者解除劳动合同。
2. 说明理由：用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者说明解除合同的理由。
3. 支付经济补偿：根据解除劳动合同的原因，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿。
三、劳动者解除劳动合同的情形第40条还规定了劳动者在特定情况下可以解除劳动合同的情形，主要包括：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：如果用人单位未能提供符合约定的劳动保护或劳动条件，劳动者可以解除劳动合同。
2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的：如果用人单位未能按时支付劳动者的工资，劳动者可以解除劳动合同。
劳动合同法重要条文理解(ppt 46张)
第四个部分：
其他内容！
一、“非企业自主”的规章制度
1、规定：涉及切身利益的规章制度或重大事项，与 工会或职工代表平等协商确定。 2、范围：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、 劳动定额管理、女职工权益保护和工资调 整机制等。 3、形式：A、平等协商；B、集体合同。 4、义务：公示或告知。 （第5、51、52、53条）
一、扩大劳动者的解除权与补偿金：
1、合意而别：协商一致解除（无补偿）。
（第36条）
2、先辞后别：提前30天书面通知、试用期内提前3天 通知的预告辞职（无补偿）。
（第37条）
3、不辞而别：强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业 危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同， 不需事先告知用人单位。（有补偿）
（第41条）
三、终止的补偿责任：
1、不低于原约定条件续订劳动合同而劳动者不同意 续订外，终止固定期限劳动合同的（有补偿）； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（无补 偿）； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告 失踪的（无补偿）； 4、用人单位被依法宣告破产的（有补偿）； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者 用人单位决定提前解散的（有补偿）。 （第44、46条）
3、预告解雇：提前30天书面通知解雇，可用1个 月工资的代通知金代替预告即时书面通知解雇 （应补偿）： A、患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事另行安排的工作； B、不胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不 胜任； C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行。
我认为：一部好的法律，能有效地解决“市场经济 规律对政策的排挤效应”。 在此，可以作如下的描述：
学习劳动法心得体会8篇
学习劳动法心得体会8篇学习劳动法心得体会1为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，依照学习计划，我们后勤中心于__年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。
下面我谈谈本身的学习体会：我们每个劳动者每天都在通过本身的劳动来为社会、为本身创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了新《劳动法》，这是党和社会主义社会对普通劳动者的特别关怀，我们应当倍感珍惜。
因此我们应认真的学习新《劳动法》，通过学习来保护本身的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。
学习劳动法心得体会2如今我们还是学生，似乎与劳动拉不上关系。
但我们终究会结束学校生涯，走向社会的。
到了社会，如果你找到了工作，就已经和劳动法里的内容发生了关系，所以我们队《劳动法》的的了解和学习是必须的，所以在这学期我选修了《劳动法》这门课，我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。
作为一名将来普通的劳动者，《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。
在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。
现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。
如果出现以上合法权利被侵犯，我们可以根据《劳动法》向有关部门提起申诉，这样我们合法的权利才会得到应有的保护。
劳动合同法第40条.doc
劳动合同法第40条一、劳动合同法第40条的规定第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、劳动合同法第40条的解读本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了"提前通知"或"额外支付劳动者一个月工资"。
目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定："医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
" 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。
但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。
如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。
劳动法法律条文案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某于2018年1月1日入职某电子科技有限公司，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，每年享有5天带薪年假。
2019年12月31日，张某因个人原因提出辞职，并与公司办理了离职手续。
离职后，张某发现公司未支付其应得的工资及年假工资，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资？2. 张某的年假工资计算是否符合法律规定？三、法律条文分析1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。
劳动者连续工作满一年的，应当享受五天带薪年休假。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资；用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者年休假工资的，劳动者可以要求用人单位支付年休假工资。
”四、案例分析1. 关于公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定每月工资为8000元，公司未按照约定支付张某工资，违反了法律规定。
因此，公司应支付张某未支付的工资。
关于年假工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
张某在公司工作满一年，享有5天带薪年假。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，公司未按照劳动合同的约定支付张某年假工资，违反了法律规定。
因此，公司应支付张某年假工资。
2. 关于张某的年假工资计算是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。
劳动合同法第40条详解
劳动合同法第40条详解1第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条规定的是无过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使劳动者没有过失，用人单位依然可以对劳动者进行辞退。
辞退的方式是，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资【1】后，可以解除劳动合同。
这里的“一个月工资”是按照什么标准确定?这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
”这三种情况，分别如下：第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
什么叫医疗期?根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
”也就是说，劳动者患病的原因与工作无关，不是职业病，不构成工伤;因为如果构成工伤，适用的是《工伤保险条例》的相关规定，而非医疗期的相关规定。
医疗期的工资怎么发?根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.”也就是说，医疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再低也不能低于这个标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定发放。
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关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解
杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。
只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。
因此，培训或调岗。
既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。
调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。
但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定了需要先进行培训这样一个原则。
而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。
均未找到更细化的规定。
目前在相关法规库能够检索到的一些因不能胜任工作而解除劳动合同的案例，也几乎所有关注的争议焦点都是关于劳动者是否不能胜任、是否先进行了培训或调岗、是否提前一个月通知或支付了代通知金等问题，未能找到关于培训内容是否足够、形式是否适当而发生争议的案例。
但根据检索到的案例，笔者理解，本条款中的“培训”。
在形式上应是没有统一标准和过于严格限制的。
在对查询到的实践案例分析中，笔者发现，只要用人单位安排的培训确实在客观上能提高劳动者的工作技能从而达到能胜任原工作的程度，一般就可以被认定为用人单位尽到了先行培训的法定义务。
具体来讲，包含以下含义：（1）培训可以采取用人内部培训的形式，也可以采取外部培训的形式。
内部培训是指由用人单位内部人员所主持的培训，既包括延请外部培训人员到单位来执行培训。
也包括单位内部培训部门专门针对不能胜任工作的员工的再培训。
外部培训是指直接安排劳动者到培训机构去接受培训，比如派公司的财务人员到辅导学校或一些针对不同行业的培训机构的专门讲座去接受专门的财务知识集中培训。
内部培训或外部培训本身并无实质上的差别，只要客观上能提高劳动者的工作技能，就是一个合格的培训。
比如公司的会计功底薄弱，总是不清楚账目分类规则而记错帐，因此被认定为不能胜任工作，用人单位可以请公司的资历深的会计人员为他做一段时期的辅导讲解，也可以送他到外面的辅导学校去直接补习。
但如果只是请领导跟他谈谈心，鼓励一下他，则很明显这不能
被看做一个符合《劳动合同法》第40条第2项要求的合格的培训。
（2）培训的次数或时间没有统一限制，而是看实质内容，只要这样的培训，从培训内容上看，客观上确实能提升工作技能，使劳动者能达到胜任工作的程度，无论时间长短，都可以被视为完整的培训。
此处“客观”应当是指。
培训如果安排在具有同等认知水平、学习能力的员工身上。
按照合理判断就能提升他的工作技能。
其次，培训应达到能使培训对象胜任原来工作的程度。
所以，根据劳动者离胜任工作要求的差距不同，一般来说。
培训的最短时间、次数应有所区别。
但是无论时间长短，都应该有一定量的保证，即员工通过培训和辅导，能够有一个在培训和辅导过程的感觉。
不能说仅通过一两个小时的讲解，就从不能胜任工作转为能沟通胜任，如此之快，则当初的考核标准是否就过于不科学了。
（3）培训形式可以是一对一，也可以是集中培训；可以脱岗，也可以不脱岗。
依据上述同样的道理，培训采取什么样的形式不重要，关键是培训应是在客观上能提高劳动者的工作技能，使得他能够胜任原来的工作。
（4）培训的内容应是跟工作有关的，能提升劳动者工作技能的。
与原工作无关的技能培训，或是单纯的勉励都不是合格的培训。
另有几点需要注意：（1）《劳动合同法》第40条第2项规定的不能胜任。
一般指的是“不能完成劳动合同约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量”，既包括客观原因而导致的不能胜任，比如劳动者的学识、技能、经验甚至人格魅力不足以胜任工作，也包括劳动者主观上的原因，比如懈怠、懒惰、不思进取等导致不能完成好工作。
同时，如果劳动者因为“严重失职、营私舞弊”没能完成好工作，并且给用人单位造成了重大损害，则用人单位可以援引《劳动合同法》第39条第3项单方解除合同，并且不支付补偿；即便未造成单位的损失，如果劳动者的行为属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位也可以援引第39条第2项解除劳动合同。
（2）如果用人单位安排了培训，但职工拒不参加职业培训，那么用人单位就可以不再安排培训，直接通知一个月后解除合同，或支付代通知金后立即解除合同。
例如，《重庆市职工权益保障条例》即有这方面的规定，其第38条第3款规定：“用人单位未对职工进行职业培训，不得以职工不能胜任工作为由解除劳动关系。
职工参加职业培训达不到要求或者拒不参加职业培训的除外。
”__。