第二章 培训需求分析27
规范化培训管理制度
规范化培训管理制度第一章总则第一条为了提高员工的综合素质和业务水平，加强员工的培训工作，增强企业的核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的培训工作，包括新员工的入职培训、在职员工的岗位培训和业务培训等。
第三条公司培训工作应当遵循统一计划、分类管理、多渠道、多形式的原则，确保培训的全面性和可持续性。
第四条公司应当建立健全培训管理制度，加强培训资源的整合和统一安排，确保培训的实效性和有效性。
第二章培训需求分析第五条公司应当定期进行员工的培训需求分析，包括员工的职业发展规划、业务水平提升需求等。
第六条培训需求分析应当充分听取员工的意见和建议，确保培训的针对性和实效性。
第七条公司应当将培训需求分析的结果纳入公司的年度培训计划，作为培训工作的依据。
第三章培训计划制定第八条公司应当每年制定全员培训计划，明确培训的对象、内容、形式和时长等。
第九条培训计划应当按照不同类型的培训需求进行分类制定，确保培训的全面性和针对性。
第十条培训计划的制定应当充分考虑公司的实际情况和员工的实际需求，确保培训的可行性和有效性。
第四章培训资源整合第十一条公司应当整合内部和外部的培训资源，建立健全的培训资源库。
第十二条培训资源库应当包括内部专家、外部培训机构、在线学习平台等内容，以满足员工多样化的培训需求。
第十三条公司应当与相关培训机构和在线学习平台建立长期合作关系，确保培训资源的可持续性和稳定性。
第五章培训实施第十四条公司应当根据培训计划，组织开展相关的培训活动，确定具体的培训时间和地点。
第十五条培训活动应当采取多种形式，包括线下集中培训、在线学习、一对一辅导等，以提高培训效果。
第十六条公司应当建立健全培训记录和考核制度，对员工参加培训的情况进行记录和考核。
第六章培训效果评估第十七条公司应当建立健全的培训效果评估机制，对每次培训活动进行效果评估。
第十八条培训效果评估应当包括员工对培训内容的掌握程度、培训对业务水平提升的影响等内容。
人员配置培训机构管理制度
第一章总则第一条为加强人员配置培训机构的管理，规范培训工作，提高培训质量，培养适应企业发展需要的高素质人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人员配置培训机构，包括培训需求分析、课程设计、师资选拔、培训实施、效果评估等各个环节。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保培训资源的合理配置和培训工作的有效开展。
第二章培训需求分析第四条人员配置培训机构应定期开展培训需求分析，根据公司发展战略、业务需求、员工能力提升等方面，制定培训计划。
第五条培训需求分析应包括以下内容：（一）部门、岗位、员工个人发展需求；（二）行业发展趋势、竞争对手动态；（三）培训资源现状及潜力；（四）培训效果评估结果。
第六条培训需求分析结果应经相关部门审核，报公司领导批准后实施。
第三章课程设计第七条课程设计应结合培训需求，遵循以下原则：（一）实用性：课程内容应紧密联系实际工作，提高员工综合素质；（二）系统性：课程设置应形成体系，便于员工学习和掌握；（三）创新性：课程内容应与时俱进，体现行业发展趋势。
第八条课程设计应包括以下内容：（一）课程名称、目标、内容；（二）课程形式、课时、师资；（三）教材、教学资源；（四）考核方式。
第九条课程设计完成后，应经相关部门审核，报公司领导批准后实施。
第四章师资选拔第十条师资选拔应遵循以下原则：（一）专业对口：教师应具备丰富的理论知识和实践经验；（二）教学能力：教师应具备良好的教学水平，善于激发学员学习兴趣；（三）责任心：教师应热爱教育事业，具有良好的职业道德。
第十一条师资选拔程序：（一）发布招聘信息；（二）组织面试、试讲；（三）审核候选人资格；（四）确定教师人选。
第五章培训实施第十二条培训实施应遵循以下原则：（一）计划性：严格按照培训计划开展培训工作；（二）针对性：根据学员实际情况，调整培训内容和方法；（三）互动性：鼓励学员积极参与，提高培训效果。
第十三条培训实施过程中，应做好以下工作：（一）组织学员签到、签退；（二）跟踪学员学习进度，及时反馈问题；（三）开展培训效果评估，及时调整培训策略。
培训需求分析与培训计划
培训需求分析与培训计划一、培训需求分析1. 企业背景公司成立于2000年，专注于生产销售电子产品和软件开发。
公司规模不大，员工人数共计300人，其中销售团队50人，研发团队100人，生产团队150人。
公司目前面临的主要问题是市场竞争激烈，产品附加值不高，销售业绩不够理想，研发和生产效率有待提高。
2. 员工现状销售人员：销售技巧不够娴熟，客户咨询不主动，销售额不稳定。
研发人员：技术更新不及时，项目进度延误，沟通协作不够顺畅。
生产人员：技术操作不熟练，工作效率不高，产能利用率不足。
3. 培训需求销售人员：需要提高销售技巧，主动咨询客户，增加销售额。
研发人员：需要学习新技术，提高项目进度管理能力。
生产人员：需要培训技术操作，提高工作效率和产能利用率。
4. 目标销售团队：提高销售额，增强客户服务能力。
研发团队：提高技术研发能力，提高项目进度管理水平。
生产团队：提高生产效率和产能利用率。
5. 方案进行系统性的培训，选择合适的培训方式和课程内容，制定明确的培训计划和目标。
二、培训计划1. 培训内容销售团队培训内容：(1) 销售技巧提升(2) 客户服务能力增强(3) 产品知识培训研发团队培训内容：(1) 技术新知识培训(2) 项目进度管理培训(3) 团队沟通协作培训生产团队培训内容：(1) 技术操作培训(2) 生产效率提升(3) 产能利用率提高2. 培训方式销售团队培训方式：(1) 外部培训讲座(2) 内部销售经验分享(3) 实战模拟演练研发团队培训方式：(1) 技术专家讲解(2) 项目管理经验交流(3) 团队合作项目生产团队培训方式：(1) 岗位培训(2) 设备操作培训(3) 轮岗实习4. 培训时间和地点销售团队培训时间：(1) 外部培训时间为2天(2) 内部销售经验分享时间为半天(3) 实战模拟演练时间为1天研发团队培训时间：(1) 技术专家讲解时间为3天(2) 项目管理经验交流时间为1天(3) 团队合作项目时间为2天生产团队培训时间：(1) 岗位培训时间为3天(2) 设备操作培训时间为1天(3) 轮岗实习时间为2天5. 资源配置培训教材、教具和模拟设备的采购和准备。
第二章培训需求分析27
• 四、问卷调查法
以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法 。 访问者将所要研究的问题编制成问题表格，以当面作答 或者追踪访问方式由访问者代为填答，从而了解被访员 工对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表格 法。
可以在短时间内调查大量人员，节省时间，本钱低
优点： 在信息搜集过程中可以使得被访者答复以下问题更自然
〔二〕观察法的实施阶段
1.在部门主管的协助下，对观察对象的工作进 行观察；
2.严格执行既定观察方案的内容，检查最初的 任务或问题清单，确保每一项都已经被答复 或确认；
3.在观察中，要适时准确地做记录。特别要注 意的是，记录要客观，不能掺入记录者的个 人情绪、意愿等感情色彩。
4.进行面谈
〔三〕观察法的总结阶段
• 二、培训需求分析的作用
〔一〕作为企业培训的首要环节 〔二〕决定培训价值与本钱 〔三〕明确员工与岗位、部门、组织要求的差距 〔四〕建立根本的培训分析体系 〔五〕有利于促进企业各方达成共识，获得企业各方 的协助
• 三、培训需求分析的流程
培训需求沟通 培训需求的收集与汇总 培训需求分类 确定培训需求的结果 设计培训内容、形式和方法
关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件， 在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主 管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种方法
优点：易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求 缺点： 时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全
关键事件分析法的操作步骤： ⒈ 识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进行培训需求分 析，其重点是对岗位关键事
采用关键事件分析法，应注意：
⒈ 关键事件应具有岗位代表性； ⒉ 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能 太少； ⒊ 关键事件的表述言简意赅，清晰、准确； ⒋ 对关键事件的调查次数不宜太少； ⒌ 调查的期限不宜过短； ⒍ 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇。
培训计划培训需求分析
培训计划培训需求分析一、背景分析随着社会的快速发展，企业面临着越来越激烈的竞争。
在这种环境下，员工的素质和能力已经成为企业发展的核心竞争力。
因此，开展培训已经成为企业必须要重视的一项工作。
通过培训，可以不断提升员工的职业技能和工作水平，适应企业的发展需求。
本培训计划针对某企业的人力资源部门进行需求分析，旨在了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划，提升员工的综合素质和能力，为企业的发展提供更好的支持。
二、培训需求分析方法1. 调查问卷将编制一份调查问卷，针对不同岗位的员工进行问卷调查，了解他们对培训的需求和期望。
问卷应包括员工的工作技能、岗位职责、职业规划、学习需求等内容，以便全面了解员工的需求和培训背景。
2. 面谈、访谈通过面谈、访谈的方式，与员工进行深入交流，了解他们的个人价值观、职业规划、职业发展需求等情况。
通过和员工的直接交流，可以更加全面地了解他们的需求和诉求。
3. 资料分析通过资料分析，了解企业内部以往培训的情况，包括培训内容、培训方式、培训效果等。
这可以为我们提供一些参考，了解员工在过去的培训中所学到的知识和技能，并分析其不足之处。
三、培训需求分析内容1. 技能培训需求通过调查问卷、面谈等方式，了解员工在工作中所需要的具体技能。
这些技能可以包括专业知识、岗位工作技能、沟通技巧、团队协作能力等。
例如，销售人员可能需要提升销售技巧，客服人员需要提升服务意识和处理问题的能力。
2. 规范意识培训需求在企业内部，很多员工可能存在一些不规范的工作习惯，需要进行相关的规范培训。
比如，员工在日常工作中可能存在行为不端、言行不和等情况，需要进行相关的规范意识培训，提升员工的职业素养。
3. 软技能培训需求在当今社会，企业不仅需要员工具备专业技能，还需要员工具备一定的软技能，如沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
因此，需要了解员工对软技能培训的需求，制定相应的培训计划。
4. 职业发展需求了解员工的职业规划和发展需求，是培训需求分析的重要一环。
华为员工培训管理制度
华为员工培训管理制度第一章总则一、为了加强员工培训管理，提高企业整体竞争力，推动公司持续发展，根据国家相关法律法规和华为公司内部管理规定，制定本制度。
二、本制度适用于华为公司所有员工的培训管理。
第二章培训需求分析一、公司每年制定员工培训计划，并根据不同岗位、不同部门的需求开展相应的培训。
二、员工可以根据自身工作需求提出个人培训需求，经主管领导审批后纳入公司培训计划。
三、公司可通过调查问卷、员工反馈等方式收集培训需求，定期评估培训效果，为员工提供更有效的培训内容和方式。
第三章培训计划制定一、公司部门根据业务发展和员工需求制定年度培训计划，明确培训内容、对象、时间和场所等。
二、公司可通过内部培训、外部培训、专家讲座等方式进行员工培训，提供多种培训形式和学习资源。
三、公司鼓励员工参与岗位技能培训、综合素质提升培训、团队协作培训等不同类型的培训。
四、员工个人培训计划纳入年终考核，培训成果与绩效挂钩。
第四章培训实施一、公司部门负责组织实施培训计划，确定培训时间、地点，邀请培训师资，制定培训方案。
二、公司提供必要的培训设施和教学辅助设备，保证培训的顺利进行。
三、员工应按时参加公司组织的培训活动，认真听讲、讨论，积极参与培训内容和训练项目。
四、员工培训期间，公司提供适当的带薪休假，并支付相应的培训费用和津贴。
第五章培训评估一、公司定期对员工进行培训反馈和效果评估，了解员工对培训内容和方式的满意度和改进建议。
二、公司制定员工培训绩效考核指标，将培训成效列入员工绩效考核范畴，以激励员工参与培训并取得良好成绩。
三、公司对培训师资进行绩效评估，提升培训师团队的专业水准和教学质量。
第六章培训成果运用一、公司鼓励员工将培训所得与工作实际结合，提高工作水平和业绩。
二、公司为员工提供在岗实践、调岗轮岗等机会，促进员工能力和经验的充分发挥。
三、公司根据培训成果，对员工进行岗位晋升和薪酬调整，充分激励员工的学习和发展。
第七章培训档案管理一、公司建立员工培训档案，包括培训记录、培训证书、培训材料等内容，做到全员档案记录。
培训需求分析
培训需求分析一、引言在现代社会中，培训成为了提高个人素质和企业竞争力的重要手段。
然而，为了确保培训的成效，我们需要进行培训需求分析，以确定培训的目标和内容。
本文将探讨培训需求分析的重要性和方法。
二、培训需求分析的重要性1. 确定培训目标：通过对员工进行培训需求分析，可以确定培训的具体目标，明确让员工学习和提升的能力和技能，以满足企业对人才和绩效的要求。
2. 提升效率：培训需求分析有助于筛选出真正需要培训的员工，避免资源的浪费，提高培训效果，提升企业的绩效和竞争力。
3. 提升员工满意度：通过满足员工的培训需求，让员工感受到企业的关心和支持，提升员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
4. 个性化培训：通过培训需求分析，可以了解员工的差异性需求，进行个性化的培训设计，提高培训的效果和吸引力。
三、培训需求分析的方法1. 目标分析：通过与企业的战略目标对比，确定培训的具体目标。
分析企业的发展需求，明确培训的关键能力和技能，以满足企业对人才的需求。
2. 岗位分析：通过对不同岗位的工作职责和业务流程进行分析，确定不同岗位所需的能力和技能，以满足员工在具体工作中的需求。
3. 个体分析：通过问卷调查、面试等方式，了解员工个体的需求和意愿，明确他们在职业发展、技能提升等方面的需求。
4. 团队分析：通过对团队工作情况和业绩的评估，确定团队所需的培训内容和方式，以提升团队整体的绩效和协作能力。
四、培训需求分析的实施步骤1. 确定研究目的：明确培训需求分析的目的和范围，确定要分析的重点。
2. 收集数据：通过问卷调查、面谈、观察等方式，收集相关的数据和信息。
3. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，识别出培训需求的关键点。
4. 确定培训内容：根据数据分析的结果，确定培训的具体内容和方法。
5. 制定培训计划：将培训内容和方法组织起来，制定培训计划，并安排培训的时间和地点。
6. 实施培训：根据制定的培训计划，进行培训的实施。
生产企业培训管理制度范文(4篇)
生产企业培训管理制度范文第一章总则为了提高企业员工的综合素质和技能水平，加强企业内部培训工作的组织和管理，建立科学、规范的培训管理制度，制定本制度。
第二章培训需求分析2.1 培训需求识别根据企业的发展战略和业务需要，结合员工的职业发展规划，确定企业的培训需求。
2.2 培训需求分析对员工进行分级分类，分析其技能和知识的现状和不足，确定所需的培训内容和培训形式。
第三章培训计划制定3.1 培训目标设定根据企业的战略目标和培训需求分析结果，制定明确的培训目标和指标。
3.2 培训计划制定根据培训目标和指标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训地点等。
3.3 培训资源配置确定培训所需的资源，包括培训师资、培训设施和培训经费等，并进行合理配置。
第四章培训组织实施4.1 培训计划通知将培训计划通知到相关部门和员工，确保培训的参与人员和时间等条件的确定。
4.2 培训师资选拔根据培训内容和要求，选拔具有相关经验和能力的培训师，确保培训质量。
4.3 培训材料准备准备培训所需的教材、课件和学习资料等，在培训前进行整理和配发。
4.4 培训方式选择根据培训的内容和要求，选择合适的培训方式，包括面授培训、线上培训和实地实训等。
4.5 培训评估与反馈对培训进行评估，收集学员的反馈意见和建议，并及时进行调整和改进。
第五章培训管理5.1 培训档案管理建立员工培训档案管理制度，记录员工的培训经历和成果，定期进行更新和归档。
5.2 培训费用管理建立培训经费管理制度，制定科学的费用预算和使用规定，确保培训经费的合理使用和监督。
5.3 培训效果评估对培训的效果进行评估，包括培训成果的绩效评估和培训师资的评估等，为培训管理提供科学依据。
第六章培训数据分析报告6.1 培训数据收集定期收集、整理和归档培训数据，包括培训参与人数、培训内容和培训成果等。
6.2 培训数据分析对收集的培训数据进行分析和总结，提炼培训的特点和规律，为企业的培训决策提供参考。
培训需求分析
培训需求分析
背景信息
在进行任何培训活动之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指对目标群体的培训需求进行系统的调查和分析，以确定培训的具体内容和方式，确保培训的有效性和针对性。
调查方法
在进行培训需求分析时，可以采用多种方法来获取准确和全面的信息。
以下是一些常用的方法：
1. 面对面访谈：通过与目标群体的代表或关键人员进行面对面的访谈，了解他们对培训的期望和需求。
2. 问卷调查：设计和分发问卷，让受训人员自行填写，以了解他们的培训需求和意见。
3. 文件分析：研究与培训相关的文件，如工作描述、绩效评估报告等，以获取关于培训需求和现状的信息。
4. 观察与记录：观察目标群体在工作中的表现和问题，并记录下来，以便对培训需求进行分析。
分析步骤
进行培训需求分析时，可以按照以下步骤进行：
1. 确定培训的目标和范围：明确培训的目标是提高员工的某种能力还是解决某个具体问题，并确定培训的范围和时间限制。
2. 收集相关信息：通过上述的调查方法来获取与培训相关的信息，并对其进行整理和分析。
3. 分析调查结果：根据收集到的信息，分析受训人员的培训需求和现状，找出他们的主要问题和瓶颈。
4. 确定培训内容和方式：根据分析结果，确定培训的具体内容和方式，包括培训主题、培训方法和培训材料等。
5. 制定培训计划：根据确定的培训内容和方式，制定详细的培训计划，包括培训的时间安排、培训师资和培训评估等。
结论
进行培训需求分析是确保培训活动成功的重要步骤。
通过系统的调查和分析，可以准确把握目标群体的需求，为培训的设计和实施提供有力的支持，提高培训的效果和满意度。
项目培训管理制度
项目培训管理制度第一章总则为了提高项目团队的专业技能和管理水平，提升团队整体素质和综合能力，公司制定本制度。
第二章培训需求分析及计划制定1. 培训需求分析（1）由部门负责人及时收集团队成员的培训需求，包括技术培训、管理培训、职业规划等方面的需求。
（2）对培训需求进行综合分析，确定培训的重点和方向，为制定培训计划提供数据支持。
2. 培训计划制定（1）根据培训需求分析的结果，制定年度、季度和月度的培训计划，并按照公司的战略目标和发展规划进行调整。
（2）确定培训的内容、形式、方式和培训周期，明确培训目标和评价指标。
（3）确定培训预算及资源，制订合理的培训预算，调动各部门的资源，确保培训的有效实施。
第三章培训资源管理1. 培训师资资源管理（1）建立培训师资库，定期对内外部培训师进行评估和跟踪，保障师资库的质量和数量。
（2）不断完善师资资源的培训、评估和激励机制，鼓励优秀员工充实自己，提供更多的优质师资资源。
2. 培训设施资源管理（1）建立健全培训设施资源管理制度，对公司内部培训场地、设备及外部培训机构进行评估，确保培训设施资源的充分利用。
（2）定期进行培训设施资源的维护和更新，提高培训环境的舒适度和专业性。
3. 培训资料资源管理（1）建立完善的培训资料管理体系，包括培训教材、课件、多媒体资料等，保证培训所需的资料、工具的完备性。
（2）根据培训需求和计划，确定培训资料的采购和更新计划，及时更新培训资料资源，保持其新鲜度和实用性。
第四章培训实施管理1. 培训组织与合作（1）由各部门负责人负责具体的培训组织工作，协调相关部门配合培训的需求。
（2）与国内外专业机构合作，不断引进国内外先进的培训资源，并和行业内外相关企业、机构进行培训合作交流。
2. 培训组织与实施（1）明确培训组织的责任与义务，建立健全培训组织架构，确定培训组织的职责及工作职能。
（2）精心组织培训，包括预培训、实施培训、后评估、效果跟踪等环节，确保培训的全面性和系统性。
承包商培训管理制度
承包商培训管理制度第一章总则为了规范承包商培训管理工作，提高承包商的业务水平和安全意识，保障施工安全，制定本培训管理制度。
第二章培训需求分析1. 培训需求调查：每年定期对承包商的员工进行培训需求调查，了解其对培训的需求和意见，为后续培训计划制定提供依据。
2. 培训计划制定：根据培训需求调查的结果和公司实际情况，制定年度培训计划，明确培训目标、内容、时间和地点等。
3. 培训资源准备：组织人力、物力、财力和时间等培训资源，确保培训计划的顺利实施。
第三章培训内容和方式1. 安全生产培训：承包商员工必须接受安全生产培训，包括施工现场安全、作业操作规范、应急预案等内容。
2. 专业技能培训：根据承包商员工的具体岗位和工作内容，进行相关专业技能培训，包括工艺流程、设备操作、施工工艺等。
3. 管理能力培训：针对承包商中高级管理人员，进行管理能力培训，包括领导力、团队管理、决策能力等。
4. 培训方式：培训内容采取多种形式，包括课堂讲授、实地操作、案例分析、角色扮演等，以满足不同员工的学习需求。
第四章培训实施1. 培训通知：提前向承包商员工发布培训通知，包括时间、地点、内容和注意事项等。
2. 培训记录：对每次培训进行记录，包括参训人员名单、培训内容、培训时间等，建立档案备查。
3. 培训考核：对培训内容进行考核，确保员工学习效果，提高培训实效。
第五章培训评估1. 培训效果评估：对培训后的员工进行效果评估，包括知识掌握情况、工作能力提升等，用于评估培训实际效果。
2. 培训反馈：收集员工对培训活动的反馈意见，包括满意度调查、建议和意见等，为后续培训计划改进提供参考。
第六章奖惩措施1. 培训奖励：对培训成绩优秀的承包商员工进行奖励，包括奖金、荣誉证书等。
2. 培训惩罚：对拒绝参加培训或未达到要求的员工进行相应的处罚，包括扣工资、调整岗位等。
第七章培训费用1. 培训经费：公司为承包商员工培训提供相应经费支持，保障培训活动的顺利开展。
培训需求分析
培训需求分析一、引言培训需求分析是企业管理中不可或缺的一步，它通过对组织的需求进行细致的分析和评估，确定培训的目标和方向。
本文将探讨培训需求分析的重要性、步骤以及如何有效地进行分析，以期帮助企业更好地进行培训规划和决策。
二、培训需求分析的重要性1.提高培训的针对性和有效性：通过分析组织的培训需求，可以确定具体的培训内容和方式，使培训更加贴合员工的实际需要，提高培训的针对性和有效性。
2.节约资源和成本：有针对性地进行培训需求分析，可以避免不必要的培训，节约企业的培训资源和人力成本。
3.提升员工绩效和工作满意度：根据员工的培训需求，有针对性地进行培训，可以提升员工的专业能力和绩效水平，同时增加员工的工作满意度，进而提升企业整体绩效。
三、培训需求分析的步骤1.收集数据：收集员工和组织的相关数据，包括但不限于工作绩效评估、员工反馈、组织目标等。
2.确定培训目标：根据企业战略目标、组织发展需求和员工能力现状，确定培训的目标和方向。
3.分析培训需求：通过对收集的数据进行综合分析和解读，确定组织和员工的培训需求。
4.优先级排序：将得出的培训需求进行优先级排序，以确保培训资源的合理利用。
5.制定培训计划：根据优先级排序的结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、方式、时间和评估方法等。
四、培训需求分析的方法1.问卷调查法：设计问卷，通过员工的自评和上司的评估，了解员工的培训需求和能力现状。
2.面谈法：与员工或相关部门负责人进行面谈，深入了解员工的培训需求和组织的培训目标。
3.观察法：观察员工的工作表现和能力表现，通过日常工作中的观察，发现培训的需求和问题。
4.文件法：通过阅读员工的工作表现报告、绩效评估报告等文件，了解员工的培训需求和能力现状。
五、如何有效地进行培训需求分析1.建立良好的沟通渠道：与员工和相关部门保持良好的沟通，及时了解他们的需求和问题。
2.结合战略目标和业务需求：将培训需求与企业的战略目标和业务需求结合起来，确保培训的针对性。
培训需求分析
培训需求分析一、引言在现代企业管理中，培训是促使员工继续学习和发展的重要工具。
为了确保培训的有效性和成果，培训需求分析是必不可少的。
本文将探讨培训需求分析的重要性以及如何进行有效的需求分析。
二、培训需求分析的重要性培训需求分析是指通过系统地评估现有员工的能力和组织的目标，确定培训的需求和优先级。
以下是培训需求分析的重要性：1. 提高员工绩效：通过培训需求分析，可以识别出员工在特定领域或技能方面的短板，并为其提供相应培训，从而提高员工的绩效和工作效率。
2. 适应变化：随着技术和市场的不断变化，员工需要不断更新知识和技能以适应快速变化的环境。
培训需求分析可以帮助组织了解员工需要哪些新技能来适应市场需求，从而提前规划培训计划。
3. 提高员工满意度：培训需求分析可以帮助组织了解员工对培训的需求和期望，从而为员工提供他们需要的培训和发展机会。
这将提高员工的满意度和忠诚度。
三、培训需求分析的步骤进行有效的培训需求分析需要按照以下步骤进行：1. 确定组织目标：了解组织的战略目标和未来发展方向是培训需求分析的第一步。
这将帮助确定哪些技能和知识对组织的成功至关重要。
2. 收集数据：通过员工调查、员工表现评估和与管理层的讨论，收集有关员工现有技能和知识水平的数据。
此外，还可以考虑组织的绩效数据和客户反馈等。
3. 分析数据：对收集到的数据进行详细分析，识别出员工的培训需求。
这可能涉及到对数据进行比较，了解现有技能和所需技能之间的差距。
4. 制定培训计划：基于数据分析的结果，制定出针对员工的培训计划。
这包括确定培训的主题、目标、内容和培训形式等。
5. 实施培训计划：根据制定的培训计划，组织和实施培训活动。
可以选择内部培训、外部培训或在线培训等形式，以确保员工获得所需的培训。
6. 评估培训效果：进行培训后的评估，以确定培训计划的有效性。
这可以通过员工的表现评估、反馈调查或绩效数据来完成。
四、培训需求分析的挑战与应对方法培训需求分析可能面临以下挑战，为了应对这些挑战，可以采取相应的方法：1. 员工抵触：员工可能对培训持抵触态度，认为培训会浪费时间或对他们的工作没有直接帮助。
培训需求分析
培训需求分析在现代社会，培训已经成为了组织和个人发展的重要手段之一。
然而，为了确保培训的有效性和成效，我们需要进行一项叫做培训需求分析的工作。
一、概述培训需求分析是指对组织或个人在特定时间和特定条件下所需的培训内容、形式和方式进行全面分析和评估的过程。
通过培训需求分析，我们可以明确培训的目标、确定培训的内容和范围，为培训提供有效的指导和支持。
二、培训需求分析的重要性1. 确定培训的目标和方向：通过培训需求分析，我们可以明确组织或个人的培训目标，根据需求开展有针对性的培训活动。
2. 提高培训的效果和成效：根据需求分析的结果，我们可以选择适合的培训内容和形式，提高培训的效果和成效。
3. 节约培训资源和投入：通过深入了解培训需求，我们可以避免无效的培训活动，节约培训资源和投入。
4. 增强员工满意度和参与度：根据员工的实际需求进行培训，可以增强员工对培训活动的满意度和参与度。
三、培训需求分析的步骤1. 收集信息：收集组织或个人的相关信息，包括目标、战略、业务特点、岗位职责、能力要求等。
2. 确定培训需求：根据收集到的信息，识别出组织或个人的培训需求，包括现有能力缺口、岗位需求、个人发展需求等。
3. 评估需求优先级：对识别出的培训需求进行评估和排序，确定优先培训的需求。
4. 制定培训计划：根据评估结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、形式、方式、时间、地点等。
5. 实施培训计划：根据培训计划，组织和实施相应的培训活动。
6. 评估培训效果：通过评估和反馈，对培训效果进行评估和改进。
四、培训需求分析的方法和工具1. 需求调研和访谈：通过面对面的访谈和调研，深入了解组织或个人的实际需求和问题。
2. 职业能力模型分析：结合组织或个人的职位要求和业务特点，分析相关职业能力模型，明确培训目标和内容。
3. 管理层评估和审查：管理层根据组织的发展战略和业务需求，对组织或个人的培训需求进行评估和审查。
4. 绩效评估和考核结果分析：通过分析绩效评估和考核结果，了解员工的能力缺口和提升需求。
第二章培训需求分析与调查
第二章培训需求分析与调查
1、组织分析
组织目标与战略分析
（例如：差异化战略和顾客服务战略）
组织资源分析 *资金 *时间（例如：培训需求的优先顺序分析） *人力（例如：人力资源质量和结构、职位分布分析） 组织氛围分析 *管理系统分析（权利结构与流程结构） *士气与满意度分析 *制度与控制分析等 *高层管理人员的支持分析
第二章培训需求分析与调查
任务分析的资料
推荐的信息来源 1.职位描述
2.职务说明书 3.绩效指标
在培训需求中的运用
对典型的职务活动和职责进行概述，但 不需要包括所用的活动，用以帮助界定 绩效差异 列出每项职务所要求的任务，比职务描 述更详尽
职务任务的目标及其判断标准
4.履行职责 5.对职务的提问 6.运作问题分析
9.工作计划和检查控制 提供长期经营目标标准，识别并分析绩效
系统
需要提高和改进的方向。
第二章培训需求分析与调查
2、工作（任务）分析
工作对着执行人员的资格要求的准确性 工作的复杂程度（分层次、分类别） 工作程序的合理性和有效性分析 工作标准的合理性和可衡量性 工作过程可控性 工作中的监控与指导 工作内容和形式的变化
么做？
第二章培训需求分析与调查
一、培训需求分析
培训需求分析是指在正式运作培训活动之 前，采用一系列相关的方法和技术，对企业 的发展状况和员工的资质水平进行系统的调 查分析，从而确定出具体的培训内容、培训 对象、培训方式的过程。
培训需求分析既是确定培训目标、培训计 划的前提条件，也是进行培训评估的实施的 基础之一。
在培训需求中的运用
对不同知识、技能水平的不同分类，帮助 确定特殊人力资源的量，对培训项目的成 本－收益分析有用
中国石化培训管理制度
中国石化培训管理制度第一章总则第一条为了提高中国石化员工的综合素质，提升企业的竞争力，推动企业可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于中国石化全部员工的各类培训管理工作。
第三条中国石化坚持培训与发展相结合、培训与绩效挂钩的理念，建立健全培训管理制度，为员工提供广阔的学习空间和发展途径。
第四条中国石化培训管理的总体目标是，激励员工发展潜力，提高自身素质，培育企业核心竞争力，实现员工与企业共同发展。
第五条中国石化注重培训的系统性、持续性和实效性，推动员工知识更新，技能提升，能力发展，素质提高。
第六条培训管理应遵循公平、公开、公正原则，坚持分类管理，因人制宜，综合考核，综合评价。
第七条中国石化要注重培训的专业性和个性化，推动员工学以致用、知行合一，提高工作能力和绩效水平。
第八条中国石化要注重培训的前瞻性和针对性，积极关注行业前沿技术和发展趋势，提前部署员工培训，确保企业在未来的竞争中立于不败之地。
第二章培训需求分析第九条中国石化各部门在组织培训前，应认真进行培训需求分析，确保培训内容和形式与员工的实际需求相符，达到预期的效果。
第十条培训需求分析主要包括以下几个方面：（一）员工岗位需要：根据员工的具体岗位和职责，确定其所需的基本技能、专业知识和管理能力；（二）员工自身需求：根据员工个人的职业规划和发展目标，确定其自身需要提升的技能和素质；（三）企业发展需求：根据企业的战略规划和发展方向，确定员工需要具备的核心竞争力和跟随发展需要的各类能力。
第十一条培训需求分析应结合实际情况，调研员工的实际需求和潜在需要，确保培训项目的可行性和有效性。
第十二条中国石化各部门应根据培训需求分析结果，统筹规划培训项目，合理安排培训资源，制定具体的培训计划。
第三章培训计划制定第十三条中国石化各部门在制定培训计划时，应根据培训需求分析结果，确定培训目标、培训内容、培训形式和培训周期，确保培训项目具有针对性、实效性和系统性。
第十四条培训计划的制定应结合企业的整体发展战略和业务需求，紧密结合员工的实际岗位和职责，确保培训项目与企业发展需求相一致。
《培训师的工具箱》第2章：培训需求分析
《培训师的工具箱》第二章培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标本章概述：本章从培训需求的信号开始，系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作。
第一节：培训需求的信号分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。
培训需求应该理解为通过培训可以解决的问题，例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。
只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。
企业的培训需求通常可以进一步划分为被动产生的培训需求与主动产生的培训需求。
被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被动采取的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。
主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。
关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为表2—1。
第二节培训需求评估培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析。
这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。
表2-2：培训需求分析第三节需求分析的信息来源当讲师进行培训需求分析时，应该着重分析和收集以下类型的信息：表以上的这些信息可以通过查阅工作报表、内部会议记录、进行访谈、共同工作等多种方式获得，具体的方法可以参阅本章第五节的内容。
第四节需求分析的步骤常规的培训需求分析应遵循以下的逻辑步骤：其后就应该实施培训。
值得注意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并采取后续措施（如相应修改培训内容或采取其他措施促进培训效果转化为生产力）才是讲师应该关注的重点———讲师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求并作出适当更正，所以，从大方向来讲，完整的培训需求分析应该包括了这11步。
培训需求分析和培训计划方案
培训需求分析和培训计划方案一、培训需求分析随着现代社会的不断发展和进步，培训已成为组织和个人提升能力和适应新环境的重要手段。
在进行培训前，必须进行一定的需求分析，以确定培训的目标和内容。
本文将从组织和个人两个层面，分析培训需求的方法和步骤。
1. 组织层面的培训需求分析在组织层面，培训需求分析主要从以下几个方面进行：（1）组织战略目标：分析组织的长期战略目标，确定培训的关键领域和重点，使培训能够对组织的发展起到促进作用。
（2）岗位要求和绩效评估：通过分析各岗位的工作要求和绩效评估，确定培训的重点和内容，以提高员工的工作能力和绩效。
（3）员工反馈和需求调查：通过员工调查问卷、个体面谈等方式，了解员工对培训的需求和意见，从而确定培训的方向和内容。
（4）竞争环境和变革需求：分析组织所处的竞争环境和面临的变革需求，确定培训的重点和方向，以适应新的业务需求和市场挑战。
2. 个人层面的培训需求分析在个人层面，培训需求分析主要从以下几个方面进行：（1）岗位要求和差距分析：评估个人在当前岗位上的工作能力和技能水平，与岗位要求进行对比，确定需要提升的能力和技能。
（2）个人发展规划：结合个人的职业发展规划，确定个人的培训需求和目标，以提高职业竞争力和个人成长。
（3）自我评估和反思：通过自我评估和反思，了解自己的优势和劣势，确定培训的重点和方向，以补充不足和提高自身能力。
（4）未来需求和趋势：研究未来行业和职业的发展趋势，确定个人需要掌握的新知识和技能，以适应未来的工作需求。
二、培训计划方案基于培训需求分析的结果，可以制定相应的培训计划方案，以达到预期的培训目标。
培训计划方案应包括以下几个方面的内容：1. 培训目标和指标明确培训的目标和期望效果，制定相应的指标和评估方法，以衡量培训的成效和效果。
2. 培训内容和形式根据培训需求和目标，确定培训的具体内容和形式，如课堂培训、案例分析、角色扮演等，确保培训的有效性和实用性。
培训需求分析
培训需求分析培训需求分析是组织和设计培训计划的关键一步，它确保培训活动能够满足参与者的实际需求并提供最大化的效益。
本文将介绍培训需求分析的基本概念和步骤，并探讨如何进行有效的需求分析，以确保培训计划的成功实施。
首先，培训需求分析是确定组织中的培训需求的过程。
它涉及对目标群体、组织和环境的需求进行全面评估，以帮助确定适当的培训内容、方法和策略。
通过详细了解参与者的现状和所需的能力和知识，以及组织的目标和战略，可以更好地满足培训的需求。
要进行有效的培训需求分析，首先需要收集相关的信息。
这可以通过多种方法实现，包括问卷调查、面试、观察和文献研究等。
通过这些方法，可以了解参与者的背景和技能水平，组织的目标和战略，以及外部环境对培训的影响。
收集到的信息应该进行整理和分析，以确定实际的培训需求。
这可以通过将信息归类为参与者的知识、技能和态度需求，并将其与组织目标和战略进行对比来实现。
这个过程中需要利用专业知识和经验，确保对培训需求的分析准确和全面。
确定培训需求后，就需要制定相应的培训计划。
这包括确定培训的目标和学习目标，并选择适当的培训方法和策略。
目标应该具体、可观测和可衡量，以确保培训的效果可以评估。
培训方法和策略应该与参与者的需求和学习风格相匹配，以提供最佳的学习体验和效果。
最后，进行培训需求分析后，需要评估培训计划的实施效果。
这可以通过参与者的反馈、学习成果的评估和对组织绩效的观察来实现。
通过评估，可以识别培训计划的成功和改善的领域，为将来的培训计划提供经验教训。
综上所述，培训需求分析是一个关键的过程，它确保培训计划能够满足参与者的需求并提供最大化的效益。
通过收集、整理和分析相关信息，制定目标和选择适当的培训方法和策略，以及评估培训计划的实施效果，可以确保培训需求的准确性和有效性。
只有通过深入了解参与者和组织的需求，才能为他们提供具有持续影响力的培训解决方案，为组织的发展和个人的职业发展做出贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（五）统计分析
• 五、关键事件法
关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件， 在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主 管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种方法
优点： 易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求 缺点： 时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全
（三）观察法的总结阶段
1.整理原始记录：使记录条理化、系统化，如有录音 录像资料结合整理则更为完善，并对照原定观察计 划，如有缺漏，及时组织有关人员追忆补充，力求 完整； 2.观察数据的整理：观察的结果如能进行数据处理的， 应作处理，并寻找出规律及典型意义； 3.分析观察结果，得出结论，讨论问题。对有疑义之 处，应指明并留待进一步观察研究。 4.撰写观察报告或研究论文。
（二）员工对培训需求分析结果的应用
（二）培训调查人员
按照统计要求，培训调查人员，把一些调查要 求、具体操作方式，告诉每一个调查人员。
（三）按要求完成问卷
所有测评人员通过合适的方式来完成问卷。
（四）整理问卷
要按照问卷编号，进行顺序整理，统一封存。测评 人员在回收完成问卷以后，还要撰写一份文字说明， 主要包括：发放了多少问卷、回收了多少问卷以及问 卷的分布情况。
⒉引入胜任力素质模型的必要性
该模型与传统的培训需求分析相比较，弥补 Goldstein 模型在任务分析方面的缺点，使培训更 加具有操作性。它更详细地描述了员工工作所需的 行为，分析员工现有素质特征，同时发现员工在工 作中需要进一步学习和发展的部分，增强了培训需 求分析的可操作性和科学性。
⒊构建基于胜任力素质模型的培训需求分析的流程
（一）观察法的准备阶段
1.观察对象的选择和确立； 2.了解观察对象的工作概况，包括工作的使命、主要 职责和任务、工作流程； 3.为数据收集过程中涉及的尚不清楚的主要项目做一 个注释； 4.观察方案的设计，如准备一个初步的观察任务清单， 作为观察的框架。
（二）观察法的实施阶段
1.在部门主管的协助下，对观察对象的工作进行观察； 2.严格执行既定观察计划的内容，检查最初的任务或问题清单， 确保每一项都已经被回答或确认； 3.在观察中，要适时准确地做记录。特别要注意的是，记录要 客观，不能掺入记录者的个人情绪、意愿等感情色彩。 4.进行面谈 （1）根据观察情况，最好再选择一个主管或有经验的员工进 行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项工作任务是 如何配合起来的； （2）确保所选择的面谈对象具有代表性。
明确胜任任 务所需要的知识、 技术和能力 获取有关工 作所必备的基本 技能和认知能力 的信息，这对决 定参与培训事前 应具备的知识、 技术和能力及潜 能等前提条件是 至关重要的。
（二）绩效分析模型
⒈绩效分析模型的优缺点： 较好地弥补了Goldstein的三要素分析模型在 人员分析方面操作性不强的缺陷，但仍未充分地 关注企业战略对培训需求的影响。
•
二、面谈法
由分析人员分别访问员工本人或其主管人员，以 了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原 填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。
面谈法的工作灵活，所需要的信息可以直接得到 优点： 容易得到员工的支持和配合 有利于观察当事人的感受，发现问题的症结，提出解决方法
最大缺点是费时 缺点： 搜集到的资料不易于进行量化，分析起来难度大 对信息搜集员的访谈技术要求比较高
问卷制作者需要用很长的时间去仔细研究和编制问卷 回答问卷在一定程度上限制了被调查者表达意见的自由，使得 缺点： 员工的培训需求信息不够具体 问卷的回收率可能很低，有些答案不符合要求，或者前后矛盾， 不利于对培训需求的分析
（一）问卷制作
⒈ ⒉ ⒊ ⒋ ⒌ ⒍
问卷的设计可以分为以下步骤：
根据调研目的，确定所需要的信息资料； 确定问题的内容，即问题的设计和选择； 决定措辞； 确定问题的顺序； 问卷的测试与检查； 审批、定稿。
• 二、培训需求分析的作用
（一）作为企业培训的首要环节 （二）决定培训价值与成本 （三）明确员工与岗位、部门、组织要求的差距 （四）建立基本的培训分析体系 （五）有利于促进企业各方达成共识，获得企业各方 的协助
• 三、培训需求分析的流程
培训需求沟通 培训需求的收集与汇总 培训需求分类 确定培训需求的结果 设计培训内容、形式和方法
关键事件分析法的操作步骤：
⒈ 识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进行培训需求分析，其重点 是对岗位关键事 件的识别，这对调查者提出了非常高的要求。 ⒉ 识别关键事件后，调查者应记录以下信息和资料： （1）导致该关键事件发生的前提条件是什么？ （2）导致该事件发生的直接和间接原因是什么？ （3）关键事件的发生过程和背景是什么？ （4）员工在关键事件中的行为表现是什么？ （5）关键事件发生后的结果如何？ （6）员工控制和把握关键事件的能力如何？ ⒊ 将上述各项信息资料详细记录后，可以对这些信息资料作出分类，并 归纳总结出该岗位的主要特征、具体控制要求和员工的工作表现情况。
⒉ 从刺激—反应模型看企业培训需求
第四节
培训需求分析的结果及其应用
• 一、培训需求分析结果的内容
（一）企业培训的目标 （二）培训对象 （三）培训内容
• 二、培训需求分析结果的确认与调整
（一）结果确认
• 对象包括员工、管理人员、培训顾问委员会等 • 确认过程中确认的信息及不同看法信息的搜集可采用类似培训需 求信息搜集的方法 • 要分部门进行结果确认，以便于分清部门之间需求上的差异 • 企业需要召开会议对培训息的搜集方法
• 一、观察法 • 二、面谈法 • 三、测验法 • 四、问卷调查法 • 五、关键事件法
• 一、观察法
研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观 察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研 究对象，从而获得资料的一种方法。
通过观察直接获得资料，比较真实 优点： 具有及时性，能捕捉到正在发生的现象 能获得生动的资料 ，并搜集到一些无法言表的材料 观察员需要具备熟练的观察技巧 缺点： 观察员只能在观察到的环境中搜集资料 被观察的员工的行为方式或因被观察而受到影响
⒈ 与面谈对象建立融洽关系，营造良好氛围； ⒉ 设计合适的开场白，主要由面谈者介绍面谈的目 的、程序并对受访者表示欢迎； ⒊ 提问受访者并对受访者的回答予以回应； ⒋ 使用亲切的结束语，主要包括：感谢受访者花了 宝贵的时间进行面谈；概括一下面谈的要点；可视 情况请受访者做最后的评论；握手告别。
（三）面谈的结束
第二章
培训需求分析
学习重点
了解培训需求分析概述
学习培训需求信息的搜集方法
掌握培训需求分析的内容与方法
了解培训需求分析的结果及其应用
第一节 培训需求分析概述 • 一、培训需求分析的概念
企业培训需求分析是指在企业规划与设计培训活动 之前，根据企业战略发展和组织绩效的需要，由培 训部门、直线经理采用各种方法和技术，对员工的 现有状况与应有状况的差距进行鉴别和分析，以确 定是否需要培训，从而确定培训内容和方式的活动 过程。
建立企业能力体系
找出差距，确定标准
分析原因 制定模型方案
（二）前瞻性培训需求分析模型
（三）刺激—反应模型
⒈ 刺激—反应模型概述 刺激—反应模型是复杂适应系统理论中用来 描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应， 以及二者相互作用方式的一种主要方法。模型 中适应性主体由探测器、规则集和效应器三个 部分组成。
（二）结果调整
• 调整的原因有很多，可能是培训需求信息发生变化，或者是企业内 外部环境发生改变而导致了新的培训需求出现 • 对培训需求分析结果的调整可以使得培训设计更加贴近实际情况
• 三、培训需求分析结果的应用
（一）企业对培训需求分析结果的应用
•策划年度培训工作的基础
• 审核培训项目设计的依据
•评价培训结果的准绳
在行为和特质上将员工与 其某种理想状态进行比较
图2-2 员工分析绩效评估模型
3.任务分析
实务指南2-8 任务分析的流程
确定需要并 分析工作岗位 工作分析是 对一项工作进行 系统的分析，了 解主要的工作内 容、工作人员的 要求及工作岗位 在工作架构中所 处的位臵。
优化主要工作内 容、执行标准和绩效 考核 对岗位的工作进 行优化和整理，然后 确定每项工作应达到 的标准和员工的绩效 考核，最后根据优化 后的结果和现状的差 距，寻找出差距出现 的原因，整理需要培 训的方面及内容。
（一）面谈的准备
⒈ 安排面谈的时间、地点、布臵环境，力求让受访 者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚； ⒉ 明确面谈的目的和收集信息的类型； ⒊ 提前通知相关人员，包括面谈者以及受访者； ⒋ 了解受访者的相关情况和背景资料； ⒌ 提前准备面谈中将提出的问题并确定开场白、提 问方式。
（二）面谈的实施
• 一、测验法
缺点：
难以进行定性分析 难以揭示变量间的因果关系 难以排除非人为因素的影响
（一）测验法的实施步骤
⒈ 按实施测验手册要求进行测验； ⒉ 适当选择实施测验的时间与地点；
⒊ 测验人员的态度要和蔼有度；
⒋ 实施测验的时间长短要合适； ⒌ 对于特殊问题要根据经验处理。
（二）在实施测验法的过程中，测验人员应注 意以下几个方面：
• 四、问卷调查法
以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法 。 访问者将所要研究的问题编制成问题表格，以当面作答 或者追踪访问方式由访问者代为填答，从而了解被访员 工对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表格 法。
可以在短时间内调查大量人员，节省时间，成本低 优点： 在信息搜集过程中可以使得被访者回答问题更自然 信息搜集者容易对数据资料进行归纳、汇总、整理、分析
⒈ 面谈结束后，要及时对面谈记录作出整理，没 有面谈记录的，要及时补录； ⒉ 撰写面谈报告； ⒊ 要总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势， 改正不足，以期下次面谈做得更好。