第六章-薪酬结构设计
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第六章 薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计
本章的主要内容：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
第二节薪酬宽带
详细讲义：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性强调内部一致性
图1 薪酬结构确定的流程
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8
第六章-薪资结构设计
图6.4 企业工资等级的设置
实 付 工 资 （ 元 月 ）
\
12
34 56 工资等级
职位评价分数 7
图6.4中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际 上形成了一岗一薪制度。
许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法， 代之以多工资率；同时，岗位之间的工资率也有部分交叉， 下一等级的高位工资率可以超过上一等级的低位工资率，即 实行复合岗薪制度。
图6.5 工资等级结构模型示例
工资水平 （元/月）
最高工资线 8720
6260
6950 5790
7780 6485
7265 5810
工资线 最低工资线
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700
3760
5215 4170
等级1 2 3 4 5 6 7
5190 4630
图6.1:线性的工资结构线
实
实
付
付
薪
薪
酬
a
酬
（
（
元
元
）
）
b
c d
工作评价分数
工作评价分数
非线性工资结构线
但是，由于各企业还
可能有其各自不同的 实
特殊考虑，因而设计 付
出具有其独特特征的 工资结构线。
工 资 （
薪酬管理_第六章 薪酬结构决策
薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。
薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的 技能与能力等因素。
薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着 薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。
不同职位类型及其薪酬变动比率
职位类型 生产、维修、服务等职位 技术工人、办公室文员、专家助理 中层管理人员、专家 高层管理人员、高级专家
薪酬变动比率 20 ％ ～ 25 ％ 30 ％ ～ 40 ％ 40 ％ ～ 50 ％
50 ％ 以上
设某一薪酬等级的中值为m；薪酬变动比率为
r；最高薪酬为max；最低薪酬为min；
m max min 2
r max min min
min 2m 2r
max 2m 2mr 2r
• 考虑宽带内横向职位轮换 应做好任职资格及薪酬评级工作，鼓励不同职能部门的
员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考 问题的能力。 • 将员工放入薪酬宽带中的特定位置
绩效法——根据员工绩效确定薪酬位置 技能法——通过技能证书证明以及员工工作表现确定 能力法——确定以明确市场薪酬水平，在同一薪酬宽带内，
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主 要包含以下内容： • 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 • 相邻薪酬等级之间的重叠区域
6章 薪酬结构设计
战略：等级型与平等型
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬结构设计
11
6 3.5
薪资结构包括针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、 最高工资、最低工资和工资范围系数。
薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能
之间的工资率所作的安排。
它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或 技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。 薪资结构的设计是建立在企业的职位评价结果和薪 酬政策线的基础之上的一个关键步骤。 薪资内部一致性，图6-2 薪资结构确定流程，图6-1
养老保险
大病医疗保险
特殊福利 带薪假期
法定节假日
住房补贴
住房信贷
住房公积金
带薪休假
病假 婚假 探亲假
交通设施
制服
工作餐补贴
工伤保险 失业保险
购车信贷 交通工具
交通补贴
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
事假
丧假 工伤假 带薪旅游
奖金
效益奖 效益奖
福利设施 住院慰问 教育训练
通讯工具 通讯补贴
薪酬管理第六章
❖3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及
其点数变动范围。
❖4.职位等级划分、职位评价点数与市场薪
酬调查数据结合起来
❖5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比
率，对问题职位的区间中值进行调整
❖6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区
间中值建立薪酬结构
第二节 薪酬宽带
一、宽带型薪酬结构的概念
所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带，仍然是 一种薪酬结构的范畴，只不过它是对传统 上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结 构的一种改进或替代。 是对多个等级及变动范围进行重新组合，变 成少数等级及较宽变动范围。
• 定薪酬变动比率要慎重，中值确定，薪酬 变动比率就决定了区间大小，而且要考市 场上实际情况，如下表。
薪酬变 动比率
50%
40%
30%
中值 1500
最低值 最高值
薪酬 变动 中值 比率
50%
40% 1500
30%
最低值
1200 1250 1304
最高值
1800 1750 1696
(二)薪酬区间中值、比较比率、渗透度
• 思考：当区间渗透度=50%时，实际基本薪 酬为多少？
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
其点数变动范围。
❖4.职位等级划分、职位评价点数与市场薪
酬调查数据结合起来
❖5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比
率，对问题职位的区间中值进行调整
❖6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区
间中值建立薪酬结构
第二节 薪酬宽带
一、宽带型薪酬结构的概念
所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带，仍然是 一种薪酬结构的范畴，只不过它是对传统 上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结 构的一种改进或替代。 是对多个等级及变动范围进行重新组合，变 成少数等级及较宽变动范围。
• 定薪酬变动比率要慎重，中值确定，薪酬 变动比率就决定了区间大小，而且要考市 场上实际情况，如下表。
薪酬变 动比率
50%
40%
30%
中值 1500
最低值 最高值
薪酬 变动 中值 比率
50%
40% 1500
30%
最低值
1200 1250 1304
最高值
1800 1750 1696
(二)薪酬区间中值、比较比率、渗透度
• 思考：当区间渗透度=50%时，实际基本薪 酬为多少？
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
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薪酬结构的原理及其设计方法p
薪酬结构的原理及其设计方法p
第六章薪酬结构设计
本章的主要内容：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
第二节薪酬宽带
详细讲义：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程如下图1所示。
图1 薪酬结构确定的流程
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
图3 薪酬结构模型
1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
薪酬结构设计分析
从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工 作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的完成以 员工个人为核心，应选择差异化。
薪酬结构设计
① 薪酬结构及相关概念
② ③ ④ ⑤ 薪酬结构设计步骤 宽带薪酬含义及特点 宽带薪酬结构设计要点 案例分析: 某公司薪酬结构设计
薪酬结构设计步骤
薪酬结构及相关概念
工资曲线与薪酬等级结构
每个工资等下面设有几个工 资级，给每个工资等制定一 套工资率。雇主可以在一个 工资等级范围内，对不同绩 效或资历不同的人，灵活给 付工资达到吸引和留住优秀 的人才的目的。
优点
薪酬结构及相关概念
薪酬等级结构设计
RMB
市场定位确定
（一般10-20%）
晋升幅度
针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席 会议的有主管人力资源的副总裁保罗· 皮特森(Paul Peterson)和他的助 手比尔· 约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当 。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院 的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪 金级别8中的雇员们。
Determining Externally Competitive Pay Levels and Structures
第6章薪酬结构设计
226 - 250
251 - 275 276 - 300 301 - 325 326 - 350 351- 375 376 400 401 - 425 426 - 450
48
49 50 51 52 53 54 55 56
-
650
675 700 725 750 775 800 825 850
Leabharlann Baidu64
65 66 67 68 69 70 71 72
薪酬管理体系
年功 定酬
技能 定酬
绩效 定酬
激励 方案
战略 规划
预算
沟通
评价 调整
第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构的含义 1、薪酬结构的含义有两种界定。 第一种薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者 是技能之间的工资率的安排。主要是一种纵向的等 级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区 间的浮动程度以及交叉和重叠等。 第二种薪酬结构是指不同薪酬形式之间的比例关系。 如基本薪酬、可变薪酬、津贴与福利之间的比例关 系，一般将这种关系称为薪酬组合。
参考答案：
岗位A的计算结果是： 1000×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04） ＝1000×0.51＝510 岗位B的计算结果是： 1000×（0.04＋0.02＋0.02＋。。。。。） ＝1000×0.26＝260
第六章薪酬结构
第一节
内部一致性决定薪酬结构
一、工作差异化与薪酬结构
薪酬结构要反映组织设计和组织工作流 程，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。 “工作的相似和差异构成薪酬的内部结 构。”不同的组织其薪酬结构的分层往往是 不 同 的 。 Flannery, Hofrichter 和 Platten (1996)将组织的文化模型分为功能型、流程 型、时效型和网络型四种。
但有时矛盾仍然会存在。在这种情况下， 是根据市场调查的结果还是根据职位评价的结 果来确定组织的薪酬水平？显然，强调内部比 较结果，或者会推动劳动力成本上升，或者会 难以吸引和留住高质量的人才。但是，强调外 部比较结果也会产生两个潜在的问题：首先， 员工可能会感到不满意，因为他认为自己所从 事的职位与其他职位所处于同等级别上，同时 两者承担的责任也类似，因此，最终获得的薪 酬水平也应当是类似的。其次，这会使员工在 两个职位之间进行轮换变得较为困难。
不同的组织文化特征源于不同的组织工作流程，从 而不同类型的组织对薪酬结构的要求也不同： 功能型组织中，员工的工作就是承担工作所定 义的责任，个人在公司所能发挥的价值取决于职位 本身的价值，因此薪酬结构要反映职位差异； 流程型组织个人的价值取决于其对全流程的 贡献，则需要淡化职位约束，认可员工能力的发展； 时效型组织具有成果导向，薪酬需要着重于 产出； 网络型组织的合作性质决定它更可能采取协 议薪酬。
薪酬结构设计解读
薪酬重叠程度
最高值 薪酬中值 最低值
最高薪酬线
薪 酬 水 平
薪 酬 幅 度
中位薪酬线
最低薪酬线
职位等级、技能等级或职位评价分数
（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率
1、薪酬变动范围（薪酬区间） 指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低 值之差。 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高 薪酬水平之间的绝对差距的问题
区间中值
X 100%
实例：不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部 员工甲 基本薪酬 中值 比较比率 2250 2500 90 员工乙 2500 2500 100 员工丙 2750 2500 110 平均 2500 2500 100 2450 2500 98 其他公司
薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本管理工具，大多数组织会力图将 自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100% 左右，区间中值以上的薪酬作为一次性奖励发放给高绩效的员工。员 工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实 际的工作绩效，通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪资比较 比率会比新进成员的薪资比较比率高。
2、薪酬的内部一致性
内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对 价值比较问题。 这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同 一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。
第六章.薪酬结构设计
. . .
..
相对岗位等级
确定和调整薪酬曲线（二）
350,000 300,000 250,000
P25
P50
P75
P90
Co.Data
a
9.764
9.958
10.236 10.414
9.926
b
0.185
0.185
0.182
0.187
0.172
r2
0.989
0.993
0.989
0.985
3
4
5
6
7
岗位级别
确定薪酬架构中位值与级差
确定中值级差
中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少
薪酬架构示意图及其关键点
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位
值级差
a
c
f
e
g 政策线或薪资
d b
等级(相对岗位价值)
第二节 薪酬结构设计－程序
收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 确定和调整薪酬曲线 确定薪酬结构中值与级差 确定薪酬结构等级带宽 薪酬结构调整重叠度
0.848
P90 P75
200,000
P50
第六章 薪酬结构
2021/3/27
6
实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
2021/3/27
12
工作年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
薪酬结构设计分析
源自文库
开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
薪酬结构设计
基于职位的薪酬体系设计：
工作分析 薪酬调查
薪酬结构设计
① 薪酬结构及相关概念 ② 薪酬结构设计步骤 ③ 宽带薪酬含义及特点 ④ 宽带薪酬结构设计要点 ⑤ 案例分析: 某公司薪酬结构设计
薪酬管理课件
第六章 薪酬结构设计
开篇案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。
里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素 计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别 。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的 或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们 在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水 平相称的薪水。
800
= 40%
中位值级差：
1125-1000 1000 = 12.5%
开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
薪酬结构设计
基于职位的薪酬体系设计：
工作分析 薪酬调查
薪酬结构设计
① 薪酬结构及相关概念 ② 薪酬结构设计步骤 ③ 宽带薪酬含义及特点 ④ 宽带薪酬结构设计要点 ⑤ 案例分析: 某公司薪酬结构设计
薪酬管理课件
第六章 薪酬结构设计
开篇案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。
里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素 计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别 。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的 或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们 在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水 平相称的薪水。
800
= 40%
中位值级差：
1125-1000 1000 = 12.5%
第六讲_薪酬结构
薪酬变动比率
职位类型
20%~25% 30%~40%
生产、维修、服务等类职位
薪资变动比率的大小取 决于办什公么室？文员为、什技么术？工人、专家助理
40%~50%
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
overlap
薪资级差为12.5%
区间跨度为50%
最高
现值－未来值 １ ２、 、相你邻认薪为计资哪算等种公级模式可式以 更设 常计 用为 ？哪 为几 什种 么模 ？式？4162
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
予相应的住房奖ห้องสมุดไป่ตู้或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
薪酬结构设计
薪酬结构设计
一、薪酬结构设计的目的
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本,二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作
1。在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；
2.完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;
3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分
岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化.
一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：
1。管理序列：
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”.例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。
2。职能序列：
从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责.
3。技术序列：
从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金.
4。销售序列：
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职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
薪资比较比率
比较比率（），我们通常用这一概念来表示员工实际获得 的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资 水平之间的关系。
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值
1
1280
2
1312
3
1345
Fra Baidu bibliotek
4
1378
5
1413
6
1448
7
1484
8
1522
9
1560
10
1599
11
1639
12
1680
13
1722
区间中值
1600 1640 1681 1723 1766 1810 1856 1902 1949 1998 20481 2099 2152
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对
➢
职位进行排序。
➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数
➢
变动范围。
➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
第一节 薪酬结构的原理及其 设计方法
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值 计算公式
FV PV＝
（1＋i）n
其中： ：代表最低值； ：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
最高
4162
3700
薪
3289
资
2926
级 差
2599
为 12
2310
5
.%
2053
1825
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
➢ 绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个 薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内 部的升档几乎是随工作年限自动实现的。
➢ 除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府 雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可 比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三 是地方薪酬调整。
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
➢
据结合起来。
➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
➢
职位的区间中值进行调整。
➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
➢
薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
第六章 薪酬结构设计
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员 的工资系统（系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬系统 （系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就取决于 这个一共包括18个薪酬等级的系统。这些薪酬等级是通过职位评 价得出的职位等级划定的。
区间最高值
1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际基本薪资
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
区间渗透
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2