绩效考核排名暂行办法
绩效考核暂行办法
绩效考核暂行办法一、绩效考核以部门（项目）为单元进行。
二、绩效考核奖金额度：1、公司年度绩效考核奖金总额度由公司效益决定，其计算方法为：M＝A×K，（K＝x%）其中：M为公司某一年度绩效考核奖金总额度；A为公司某一经营年度业务总收入；K为部门绩效考核奖励系数（K值具体由公司根据部门工作业绩情况确定）。
2、部门（项目）年度绩效考核奖金总额度由部门（项目）年度收入决定，其计算方法为：m＝a×K其中：m为部门（项目）年度绩效考核奖金总额度；a为部门（项目）经营年度收入。
公司所有部门（项目）年度绩效考核奖金之和应等于公司年度绩效考核奖金总额度，即：M＝m1+m2+m3+…+m n3、员工个人年度绩效考核奖金额度由员工个人年终总考核分数（权重40％）和员工每月考评成绩全年积分（权重60％）决定，奖金计算方法为：g＝m′÷Q×q其中：g为员工个人年度绩效考核奖金额度；m′（=m×50%）为部门（项目）年度绩效奖金额度；Q为员工所在部门（项目）全体员工年度考核积分；q为员工个人年底考核积分。
4、提取奖金的50％作为年度考评奖励基金，另外50％对每月考核合格者发放。
三、考核分类：1、每月考核：包括：收入指标考核：即生产销售部门按照公司下达的目标平均每个自然月应该完成的任务，完成当月任务即可享受相应绩效考核奖金。
该月任务未完成考核缓至次月或年底进行。
管理考核：包括：提交工作计划及时性、数量、质量；提交工作总结及时性、数量、质量，工作计划完成情况、计划执行的灵活性、未完成原因及改善措施；提交专项报告的数量、质量，支持决策的程度；按时完成对所属员工的量化评估；部门整体情况，如团结性、战斗力、工作主动性；部门工作日志建立情况；团队管理情况。
2、年度考核：员工年度考核总分＝员工每月考评分数+年度考核分数其中每月考评分数权重60％，年度考核分数权重40％。
年度任务未达到保底数不享受奖励，保底数详见年度岗位目标责任合同。
【绩效考核暂行办法】
【绩效考核暂行办法】
一、目的和依据
绩效考核暂行办法的制定是为了规范和完善绩效考核工作，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
本暂行办法的制定依据是国家有关法律法规、政策和公司内部管理规定。
二、适用范围
本暂行办法适用于公司全体员工，包括中层管理人员、普通员工等。
三、考核周期
绩效考核的周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。
四、考核指标
绩效考核指标分为定性和定量两种指标。
定性指标包括工作态度、团队合作、职业素养等方面，定量指标包括完成任务情况、工作效率、业绩贡献等方面。
五、考核方式
考核方式采用综合评定的方法，结合主管评价、同事评价和自评等多项评价指标进行综合评定。
六、考核结果和奖惩措施
根据考核结果，对绩效优秀的员工予以表彰和激励，包括提升岗位、加薪、奖金等；对绩效不佳的员工进行警告、降职等奖惩措施，严重情况甚至可解除劳动合同。
七、申诉和监督
员工对考核结果有异议的，可通过正常渠道提出申诉。
公司将建立健全申诉处理机制，对申诉进行公正、公平、公开的处理。
八、其他事项
本暂行办法的具体实施细则由公司人力资源部门负责制定和发布。
以上为绩效考核暂行办法的主要内容，具体详细规定由公司内部制定。
绩效考核排名暂行办法
绩效考核排名暂行办法一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，可以激励员工积极工作，优化企业整体绩效。
为了更加公平、客观地进行绩效考核，制定《绩效考核排名暂行办法》旨在规范绩效考核的实施，并对排名结果进行合理使用。
二、考核指标1. 工作质量：评估员工所完成工作的准确性、完整性和及时性。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内所完成工作的多少和质量。
3. 团队合作：评估员工与团队成员之间的合作、协作和沟通情况。
4. 创新能力：评估员工对工作过程和方法的改进和创新。
5. 专业能力：评估员工在本职岗位所需的技术和知识水平。
三、考核流程1. 目标设定：通过制定具体而明确的工作目标，明确员工的工作职责和绩效考核的依据。
2. 绩效测评：采用定性和定量相结合的方法，对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评、同事评等环节，确保多维度的考察。
3. 绩效排名：根据评估结果，将员工绩效进行排名，确定绩效优秀者和绩效较差者。
4. 奖惩措施：对绩效优秀者给予适当的奖励，鼓励其发挥榜样作用；对绩效较差者提出改进要求，并提供相关培训和辅导。
四、排名结果的使用1. 激励机制：对排名靠前的员工给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 培养机制：针对排名较低的员工，制定个性化的培训计划，提升其能力水平和工作表现。
3. 奖惩机制：绩效考核排名结果将作为晋升、薪资调整和评优评先的重要依据。
五、注意事项1. 公平公正：在考核过程中，要确保评估标准公开透明、公平公正，避免主观偏见的存在。
2. 及时沟通：考核结果及排名应及时向员工通报，并对结果进行解释和沟通，及时收集员工反馈意见。
3. 鼓励改进：排名较低的员工应该被视为改进的机会，而非惩罚，鼓励其主动反思、改进和提升。
六、总结《绩效考核排名暂行办法》的制定和实施，有助于建立公平、公正的绩效考核机制，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法一、总则为了进一步规范事业单位工作人员岗位绩效考核工作，提高工作人员综合素质和能力水平，制定本暂行办法。
二、考核内容岗位绩效考核应包括以下内容：1. 工作态度和职业素养：包括对工作的认真程度、责任心、职业操守等方面的评估；2. 工作成绩和工作质量：包括工作目标的实现情况、任务完成情况、工作质量等方面的评估；3. 个人能力和专业知识：包括专业技能水平、学习进修情况、创新能力等方面的评估；4. 团队协作和沟通能力：包括与同事、领导以及其他部门的合作情况、沟通协调能力等方面的评估；5. 其他工作表现：包括工作纪律、廉洁自律等方面的评估。
三、考核方法1. 考核指标的制定：根据工作人员所在岗位的特点和工作要求，结合岗位绩效考核的目标和内容，制定相应的考核指标；2. 考核形式：考核可以采用定期考核、临时考核或项目考核的方式进行；3. 考核评分：考核结果根据评分等级来评定，具体评分标准由有关部门制定；4. 考核结果的反馈：将考核结果及时反馈给工作人员，并提供相应的改进意见和建议。
四、考核周期和频次1. 考核周期：一般按照年度进行考核，对于特殊岗位或项目，可根据需要进行临时考核；2. 考核频次：年度考核至少应进行一次。
五、考核结果的运用1. 奖励和激励：对考核评定为优秀或者称职的工作人员，应当给予奖励和激励措施；2. 整改和培训：对考核评定为需要整改或者不称职的工作人员，应当制定相关整改计划，并提供必要的培训和辅导；3. 绩效考核结果与晋升、评优等相关工作挂钩：将绩效考核结果与晋升、评优等相关工作挂钩，以激发工作人员的积极性和主动性。
六、考核结果的监督和评估1. 监督机制：建立健全考核结果的监督机制，加强对考核过程的监督和管理；2. 评估程序：定期对岗位绩效考核工作进行评估，对考核结果进行合理性和准确性进行评估。
七、附则本暂行办法自颁布之日起实施，如有需要，可进行相应的修订和补充。
暂行绩效考核办法
暂行绩效考核办法背景为了推动机构与人员的发展，提升管理效能及企业战略实现，很多组织都会制定绩效考核办法。
而随着行业的发展，许多企业也不断探索新的考核方式，从而逐渐形成自己独特的考核制度。
而本文介绍的是一种暂行的绩效考核办法。
绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的关键指标之一，是对员工工作业绩及企业运营情况的有效评估和反馈。
通过规范的绩效考核方式，员工可以更好地认识自己的工作表现和能力水平，发现自身的不足和改善空间，从而提高工作质量和业绩，促进企业的持续发展。
暂行绩效考核办法考核对象该绩效考核办法主要适用于团队员工、管理人员等中层岗位，不包括高层管理人员及执行岗位人员。
考核标准绩效考核分为年度考核和季度考核，考核标准为员工工作完成情况、工作质量、工作态度、专业能力、团队合作精神等指标。
将绩效考核结果分为优秀、良好、中等和不达标等4个等级，并体现在员工档案中。
考核方式1.考核对象根据目标、任务和指标要求填写绩效评估表，定期进行绩效自评；2.相关部门及上级领导对员工的工作表现、团队合作精神等进行绩效评估，并填写绩效评估意见表；3.绩效评估意见表上报企业绩效管理部门并进行汇总，制定一个月度绩效考核报表；4.绩效考核报表上报至领导层审核，并进行绩效奖惩措施的决定；5.将决定后的绩效奖惩措施，逐个告知员工。
绩效奖励与处罚•绩效优秀者根据实际情况，可以获得奖金、晋升机会、培训机会等•绩效不达标者，依情况给予警告、罚款、调整工作岗位和不晋升等措施。
结论绩效考核是企业管理不可或缺的一部分，适合的绩效考核制度能够激发员工的潜能，提高员工整体素质，促进企业的发展。
暂行绩效考核办法是参考多家企业的绩效考核制度，根据公司的实际情况制定而成，需要不断更新、完善和改进。
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
十二、考核结果的管理与存档
1.结果公示：将考核结果在一定范围内进行公示，接受全体工作人员的监督。
2.结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，指出工作亮点和不足，促进个人成长和绩效改进。
3.结果存档：将考核相关资料和结果进行存档，作为工作人员个人档案的一部分，按相关规定进行保管。
2.监督机制：建立健全考核监督机制，对考核工作进行全程监督，确保考核工作的公正性和廉洁性。
3.责任追究：对考核工作中发现的违规违纪行为，依法依规追究相关责任人的责任。
十七、考核工作与文化建设
1.确立价值观：通过考核工作，弘扬社会主义核心价值观，树立正确的工作导向和价值观。
2.文化融合：将单位的文化理念融入考核工作，促进工作人员对单位文化的认同和内化。
3.营造氛围：通过考核，营造积极向上的工作氛围，激发工作人员的工作热情和创新动力。
十七、考核工作与信息化管理
1.信息化平台：建立和完善考核信息化管理平台，实现考核过程的电子化和自动化。
2.数据分析：利用信息化手段对考核数据进行分析，为管理决策提供数据支持。
3.信息公开：通过信息化平台，公开考核标准和流程，提高考核透明度。
2.责任落实：对考核工作中发现的问题，及时追究相关责任人的责任，确保考核制度的严肃性。
3.绩效反馈：建立绩效反馈机制，对考核结果进行定期分析和反馈，推动工作持续改进。
二十四、考核工作的宣传与培训
1.宣传普及：加大对考核工作的宣传力度，提高全体工作人员对考核制度的认识和理解。
2.培训提升：定期组织考核培训，提升考核人员的工作能力和专业水平。
3.同行评价：在一定范围内，开展同行评价，借鉴同行业的优秀经验和做法。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
第六条因特殊原因长时间不能正常工作的、部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
入职不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。
第三章绩效考核第七条市属各国有企业要紧紧围绕企业战略发展规划和企业负责人经营业绩考核指标，结合企业发展的关键目标、改革的重点任务和管理的薄弱环节根据企业实际情况分类制定所属企业考核细则并对管理人员实施绩效考核。
绩效考核排名暂行办法
绩效考核排名暂行办法为了客观准确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励工作人员的积极性和创造性，尝试建立“能上能下，能进能出，按劳分配，多劳多得”的考核机制，现就工作人员考核办法修订如下。
一、考核对象局领导班子成员，按照干部管理权限，由市委考核组组织考核。
其他工作人员均属本办法考核对象。
1. 机关各股（室）局属单位正、副职。
2. 各部门业务管理岗位干部。
3. 各类专业技术人员和全体编、采人员。
4. 工勤人员。
二、考核内容及形式分平时绩效考核和年度综合考核两个部分。
平时绩效考核是年度综合考核的基础，年度综合考核是平时绩效考核的综合体现，两个部分有机统一，紧密结合。
（一）平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩。
绩效考核的形式可从计件、计时、定性、定量等方式进行考核。
1. 计件结合质量指标考核。
主要适用于采编岗位，采取完成定额工作任务基础上结合质量等级的差额计件计分制；质量指标分为甲、乙、丙、丁四个等级，结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准。
2. 计时结合质量指标考核。
主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门，主要考核工作量和安全播出、安全生产的服务保障水平。
3. 定性指标考核。
主要适用于机关各部门管理服务岗位，结合日常工作和临时工作任务的完成质量和效果进行考核。
4. 定量指标考核。
主要适用于经营创收部门，结合年度目标任务分解进度和完成数额进行考核。
（二）年度综合考核主要考核工作人员一年工作的总体情况。
考核内容主要包括德、能、勤、绩、额外奖惩五个方面，重点考核工作实绩。
德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。
此项针对工作人员分别要求，管理岗位干部、专业技术人员主要考核理论研究情况（每年至少在各类报刊杂志上发表一篇文章）；工勤人员取得技术等级、违章违纪情况。
勤：主要考核除国家规定的公休假、法定节日外，正常工作日的出勤情况。
满勤者得满分，病假一天扣0.2 分，事假一天扣0.5 分，无故旷工一天扣2 分。
绩效考核排名暂行办法
绩效考核排名暂行办法一、考核目的与原则绩效考核是为了全面评估员工在工作中的表现，并根据评估结果进行合理的排名，以便激励优秀员工、改进绩效不足者，并为职业发展提供参考。
本暂行办法的目的是确保考核的公正、客观和透明。
二、考核指标与权重1. 招标业绩占比30%评估员工在招标过程中的表现，包括标书撰写质量、招标策略、报价策略等方面的综合能力。
2. 客户满意度占比30%通过调查问卷、客户反馈等方式，评估员工在服务过程中的表现，包括沟通能力、解决问题能力、专业知识等方面的综合能力。
3. 项目管理成果占比20%评估员工在项目管理中取得的成果与效益，包括项目进度、质量控制、成本控制等方面的能力。
4. 团队协作能力占比10%评估员工在团队中的协作表现，包括与同事合作、沟通与协调、共享资源等方面的能力。
5. 个人素质与发展占比10%评估员工的个人素质和自我发展能力，包括学习态度、技能提升、职业规划等方面的能力。
三、考核方法与流程1. 考核方法采取综合评估的方式进行考核，包括自评、上级评、同事评和客户评等多方参与的评估手段。
2. 考核流程（1）员工自评：员工需按照考核指标对自身进行评估，填写自评表并提交给上级审核。
（2）上级评：上级对员工进行评估，填写评语和评分，并将评估结果提交给考核委员会。
（3）同事评：员工的同事对其进行评估，填写评语和评分，并将评估结果提交给考核委员会。
（4）客户评：相关客户对员工进行评估，填写评语和评分，并将评估结果提交给考核委员会。
（5）综合评估及排名：考核委员会综合各方评估结果，进行绩效排名，并将排名结果通知员工。
四、考核结果的应用与奖惩1. 绩效排名的应用公司将根据绩效排名结果，对员工进行奖励和激励措施的制定，如晋升、加薪、培训机会等。
2. 绩效排名的奖惩对于排名靠前的员工，公司将予以奖励和表彰；对于排名靠后的员工，公司将提供必要的指导和培训，并监督其改进。
五、保密与申诉1. 保密公司将对所有与绩效考核相关的信息进行严格保密，不得泄露员工的个人信息和评估结果。
绩效考核暂行办法
绩效考核暂行办法第一章总则第一条为增强企业竞争力，调动员工的工作积极性,提高公司整体经营绩效管理，确保公司经营目标的实现和可持续发展，客观公正地评价各部门工作绩效，促进各部门规范化管理，真实地反映中层管理人员的管理水平以及所属员工业绩，特制定本考核办法.第二条基本原则（一）坚持科学合理、客观公正的原则。
绩效考核要体现科学发展观和绩效管理理念，结合公司实际情况，真实、客观、公正、科学评价,肯定成绩、查找生产经营和企业管理中存在的不足、明确改进方向、制定改进措施、巩固改进成果，实现持续改进的目的.（二）坚持目标管理与过程控制相结合的原则。
绩效考核要以目标管理为主旨，注重结果同时强化行为，以过程控制来保证目标的实现。
（三）坚持突出重点、灵活有效的原则。
绩效考核要突出公司研发、经营和管理中的重点和难点，有层次、有针对性，实行动态管理，真正解决实际问题，促进公司管理水平提升。
（四）坚持系统考核、充分激励的原则.把绩效考核与公司发展战略、年度经营目标、公司绩效评价有机结合，绩效考核与月度绩效工资分配紧密挂钩,激励部门和员工业绩持续改进，实现公司战略和经营目标.第三条绩效管理实行目标管理与关键业绩指标相结合的方法。
第四条本制度适用于公司各部门及全体员工。
第二章考核方式及时间安排第五条考核实行月度、季度与项目考核相结合、部门考核与员工考核相挂钩的方式，根据工作内容及岗位要求不同，选取不同考核周期,具体为：第六条公司全体员工月度考核结果与当月绩效工资挂钩，部门负责人周期考核结果与年终工资部分挂钩。
（一般员工的年终部分？方案一恢复原工资标准;方案二引入13个月工资概念，否则员工等于也要接受两次考核。
）第七条所有月考核结果均在次月8日前提交人力资源部，周期考核结果于周期结束次月10日前提交人力资源部（发放为次月20日前)。
第三章考核内容第八条绩效考核的内容主要由两类指标组成:一类是基于公司战略的各项任务、计划完成的目标类指标；一类是基于公司规章制度执行、基本管理素质的基础类指标.第九条目标类指标是对结果进行考核;基础类指标是为了通过过程控制，改善和提升公司管理水平，确保公司经营目标的顺利实现。
国有企业经营绩效考核暂行办法
国有企业经营绩效考核暂行办法一、背景介绍随着中国经济的快速发展和改革开放的推进，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
为了进一步提高国有企业的经营绩效，推动其持续、健康、可持续发展，国有企业经营绩效考核暂行办法被制定出台。
下面将针对该暂行办法进行全面解读和分析。
二、考核范围1. 考核对象国有企业经营绩效考核暂行办法的考核对象为所有国有企业，不论其所属的行业或经济领域。
2. 考核内容国有企业经营绩效考核暂行办法将主要从以下几个方面对国有企业的经营绩效进行考核：(1) 经济指标：包括国有企业的盈利能力、资产收益率、经济增长率等。
(2) 社会责任：国有企业应当承担相应的社会责任，包括环境保护、员工福利、公益事业支持等。
(3) 创新能力：国有企业应当具备创新能力，包括科研投入、技术创新、产品创新等。
(4) 经营风险：国有企业应当能够应对各种经营风险，并制定相应的风险防范措施。
三、考核方法1. 考核指标权重国有企业经营绩效考核暂行办法规定各类考核指标的权重，以确保各个方面的指标得到合理的考量和权衡。
2. 考核评价根据暂行办法，国有企业的经营绩效将通过定期的自评、内部核查和外部专业机构的评价进行综合评定，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 奖惩措施国有企业经营绩效考核暂行办法建立了相应的奖惩机制，对考核结果优秀的企业给予奖励，激励更好的业绩；对考核结果较差的企业给予相应的处罚，促使其改进经营状况。
4. 考核结果公示国有企业经营绩效考核结果将进行公示，以便社会公众了解国有企业的经营状况，对外界形成监督。
四、评价与展望国有企业经营绩效考核暂行办法的出台，体现了政府对国有企业持续改进、提高经营绩效的重视。
该暂行办法的制定对于规范国有企业的经营行为、推动其转型升级具有重要意义。
然而，暂行办法仍然存在一些问题和挑战，需要进一步完善和改进。
首先，考核指标的选择和权重的设置需要更加科学合理，以确保考核结果准确反映国有企业的经营状况。
(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。
第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。
年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。
第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
绩效考核排名暂行办法
2.修订考核制度时，应广泛征求各部门和员工的意见，确保制度的科学性和实用性。
二十一、考核实施的时间安排
1.每个考核周期开始前，人力资源部应发布考核通知，明确考核时间、流程和要求。
2.各部门负责人应按照考核时间表，及时完成对本部门员工的考核工作。
六、考核周期
1.本绩效考核排名暂行办法自发布之日起实施。
2.每月底进行一次考核，连续三个月为一个考核周期。
七、其他
1.本办法解释权归公司人力资源部所有。
2.如有特殊情况，需调整考核指标、评分标准等，由公司人力资源部提出方案，报公司领导审批。
3.员工如对考核结果有异议，可在公示期内向人力资源部提出书面申诉。
八、奖励措施
1.对于考核周期内排名前10%的员工，公司将给予一次性奖金，奖金金额根据公司经营状况及员工绩效具体确定。
2.排名前20%的员工，可获得额外的带薪休假天数。
3.排名前30%的员工，将作为公司内部培训、深造的优先考虑对象。
九、处罚措施
1.对于考核周期内排名后10%的员工，公司将进行诫勉谈话，并要求其制定改进计划。
3.人力资源部汇总各部门绩效考核结果，进行排名。
4.人力资源部将考核排名结果报公司领导审批。
5.公司领导审批通过后，公示考核排名结果。
五、考核结果应用
1.考核排名靠前的员工，给予一定的奖励，并在年度评优、晋升等方面优先考虑。
2.考核排名靠后的员工，给予一定的处罚，并在年度评优、晋升等方面受限。
3.连续三个月考核排名靠后的员工，视情况给予调岗、降职等处理。
2.人力资源部应适当公开考核优秀员工的案例，作为其他员工的学习榜样。
央企绩效考核暂行办法.
绩效考核暂行办法第一条为充分调动人员工作积极性，科学薪酬管理,落实企业发展责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。
第二条本办法考核对象包括公司全部人员。
第三条经营业绩考核考核采取由董事长与总经理、总经理与副总经理及部门负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
ﻫ第五条经营业绩考核工作应当遵循以下原则:（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
(二)按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点,实事求是,公开公正，实行科学的分类考核。
(三）按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。
建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
(四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平,不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
ﻫ(五)按照全面落实责任的要求,推动企业建立健全全员业绩考核体系，增强企业管控力和执行力,确保国有资产保值增值责任层层落实。
第二章年度经营业绩考核第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。
ﻫ第七条年度经营业绩责任书包括下列内容:ﻫ(一)双方的单位名称、职务和姓名;ﻫ（二）考核内容及指标;ﻫ (三)考核与奖惩;(四）责任书的变更、解除和终止；ﻫ(五）其他需要规定的事项。
ﻫ第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
(一)基本指标包括利润总额和经济增加值指标.ﻫ１.利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。
利润总额计算可以加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。
2。
经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额(考核细则见附件1)。
(二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板＂，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定,具体指标在责任书中明确。
绩效考核管理办法(暂行)
混凝土工程分公司绩效考核管理办法(暂行)第一章总则第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。
第二条绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。
第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。
第二章考核形式与权限第四条绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。
第五条绩效考核权限：1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评；2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门负责人实施考评；3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。
第六条绩效考核成绩的确定：1.各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；2.部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审定为准；3.其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准；第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。
第三章考核依据与评分原则第八条绩效考核主要依据：1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及特别贡献加分奖励等。
2.绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上占10%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献加分奖励等；3.特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。
第九条绩效考核评分要素：1.“工作完成情况”的评分要素主要包括：工作完成的质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量；2.“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况；3.“协作与配合”的评分要素主要包括：与关联部门及人员工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及部门工作是否顾全大局等情况；4.“劳动纪律与工作表现”的评分要素主要包括：遵守公司规章、工作积极性和主动性、工作态度和表现等情况；5.“团结协作”的评分要素主要包括：与同事之间工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况。
绩效考核排名暂行办法
绩效考核排名暂行办法为了客观准确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励工作人员的积极性和创造性，尝试建立“能上能下，能进能出，按劳分配，多劳多得”的考核机制，现就工作人员考核办法修订如下。
一、考核对象局领导班子成员，按照干部管理权限，由市委考核组组织考核。
其他工作人员均属本办法考核对象。
1.机关各股（室）局属单位正、副职。
2.各部门业务管理岗位干部。
3.各类专业技术人员和全体编、采人员。
4.工勤人员。
二、考核内容及形式分平时绩效考核和年度综合考核两个部分。
平时绩效考核是年度综合考核的基础，年度综合考核是平时绩效考核的综合体现，两个部分有机统一，紧密结合。
（一）平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩。
绩效考核的形式可从计件、计时、定性、定量等方式进行考核。
1.计件结合质量指标考核。
主要适用于采编岗位，采取完成定额工作任务基础上结合质量等级的差额计件计分制；质量指标分为甲、乙、丙、丁四个等级，结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准。
2.计时结合质量指标考核。
主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门，主要考核工作量和安全播出、安全生产的服务保障水平。
3.定性指标考核。
主要适用于机关各部门管理服务岗位，结合日常工作和临时工作任务的完成质量和效果进行考核。
4.定量指标考核。
主要适用于经营创收部门，结合年度目标任务分解进度和完成数额进行考核。
（二）年度综合考核主要考核工作人员一年工作的总体情况。
考核内容主要包括德、能、勤、绩、额外奖惩五个方面，重点考核工作实绩。
德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。
此项针对工作人员分别要求，管理岗位干部、专业技术人员主要考核理论研究情况（每年至少在各类报刊杂志上发表一篇文章）；工勤人员取得技术等级、违章违纪情况。
勤：主要考核除国家规定的公休假、法定节日外，正常工作日的出勤情况。
满勤者得满分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，无故旷工一天扣2分。
绩效考核暂行管理办法
绩效考核暂行管理办法第一章总则第一条目的为了公司能够对全体员工的工作成绩、工作态度进行客观公正的评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司所有在职的人员。
第三条绩效考核原则公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度；客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断；开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。
被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及负责考核的部门进行沟通；发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
第四条绩效考核项目具体表述如下：（一）考核项目说明工作能力和工作态度的考核是对每一个员工的个人绩效评价。
绩效指标考核是对企业的各项主要生产经营指标的绩效评价，此项是集体指标，公司所有员工的分数都一致。
经济效益指标是考核全体员工对公司的贡献，每个员工的分数都一致。
劳动力成本是考核员工的劳动强度和工作时间，每个员工的分数都一致。
集体指标是共同监督和约束的指标，是体现团队合作精神的指标。
第五条绩效考核管理机构集团人力资源管理部门是集团绩效考核的管理机构，具体考核由绩效考核主管处室负责实施；各分（子）公司人力资源管理部门是分（子）公司绩效考核的管理机构，具体考核由绩效考核主管科室负责实施。
第二章绩效考核项目的评分办法第六条工作能力与工作态度评分办法（一）工作能力突出，工作态度积极认真，能够自觉遵守公司各项规章制度，组织纪律观念强，能够保质保量按时完成工作计划和任务，积极达到公司要求的，可给予满分。
（二）工作能力与工作态度有较突出表现的，按以下办法给予增加绩效考核分数：1.符合《员工奖惩管理办法》（以下简称“办法”）第二章第五条规定，达到通报表扬条件的，加2分；2.符合《办法》第二章第六条规定，达到嘉奖条件的，加4分；3.符合《办法》第二章第七条规定，达到记功条件的，加6分；4.符合《办法》第二章第八条规定，达到记大功条件的，加8分。
国有企业综合绩效考核评价暂行办法模版
综合绩效考核评价暂行办法第一章总则第一条为进一步深化科技集团有限公司（以下简称“集团公司”）收入分配制度改革和经营机制转换，完善成员单位的绩效考核评价机制体系，建立以绩效为导向，与质量、效益相挂钩的激励约束机制，确保国有资产保值增值，促进集团公司又好又快发展，根据国务院国有资产监督管理委员会的有关文件精神以及国家有关法律法规和政策规定，结合集团公司实际情况，特制定本暂行办法。
第二条本办法适用于集团公司所属的成员单位，包括直属单位、全资公司（企业）、控股公司（含上市公司）。
第三条基本原则一、综合绩效考核实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一的原则；二、着眼价值创造能力的原则，突出对成员单位发展质量和效益、创新能力和可持续发展能力等关键绩效指标的考核；三、坚持分类分级考核评价的原则，区分不同单位，采取不同权重分类考核评价，集团公司考核二级成员单位，二级单位考核其所属单位，一级考一级，层层抓落实；四、坚持综合绩效考核与薪酬激励相结合的原则，即“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，并作为成员单位负责人任免的重要依据；五、实事求是、客观公正、科学考评、不断完善的原则。
第四条综合绩效考核采取由集团公司与成员单位签订责任书的方式进行。
第二章综合绩效考核内容、周期和分类第五条综合绩效考核内容。
综合绩效考核分为经营业绩考核、科技创新考核（或服务保障考核、或个性化考核）和综合管理考核三部分。
经营业绩考核、科技创新考核、服务保障考核和综合管理考核由集团公司出台相应的考核办法进行考核。
其中，综合管理考核包括人力资源、安全生产、党建廉政、战略投资、风险管控、综合治理、内控保密等。
安全生产、风险管控、廉洁从业、保密四项指标为扣分项，达到目标值不扣分，达不到目标值根据计分办法扣分。
出现重大责任事件时为一票否决项；人力资源管理、战略与投资、党群工作、综合治理、财务内控管理等五项指标为加分项。
根据特定企业设定的个性化考核，由相关部门提出并制定相应考核办法。
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绩效考核排名暂行办法
为了客观准确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励工作人员的积极性和创造性，尝试建立“能上能下，能进能出，按劳分配，多劳多得”的考核机制，现就工作人员考核办法修订如下。
一、考核对象
局领导班子成员，按照干部管理权限，由市委考核组组织考核。
其他工作人员均属本办法考核对象。
1.机关各股（室）局属单位正、副职。
2.各部门业务管理岗位干部。
3.各类专业技术人员和全体编、采人员。
4.工勤人员。
二、考核内容及形式
分平时绩效考核和年度综合考核两个部分。
平时绩效考核是年度综合考核的基础，年度综合考核是平时绩效考核的综合体现，两个部分有机统一，紧密结合。
（一）平时绩效考核
主要考核工作人员每月的工作实绩。
绩效考核的形式可从计件、计时、定性、定量等方式进行考核。
1.计件结合质量指标考核。
主要适用于采编岗位，采取完成定额工作任务基础上结合质量等级的差额计件计分制；质量指标
分为甲、乙、丙、丁四个等级，结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准。
2.计时结合质量指标考核。
主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门，主要考核工作量和安全播出、安全生产的服务保障水平。
3.定性指标考核。
主要适用于机关各部门管理服务岗位，结合日常工作和临时工作任务的完成质量和效果进行考核。
4.定量指标考核。
主要适用于经营创收部门，结合年度目标任务分解进度和完成数额进行考核。
（二）年度综合考核
主要考核工作人员一年工作的总体情况。
考核内容主要包括德、能、勤、绩、额外奖惩五个方面，重点考核工作实绩。
德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。
此项针对工作人员分别要求，管理岗位干部、专业技术人员主要考核理论研究情况（每年至少在各类报刊杂志上发表一篇文章）；工勤人员取得技术等级、违章违纪情况。
勤：主要考核除国家规定的公休假、法定节日外，正常工作日的出勤情况。
满勤者得满分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，无故旷工一天扣2分。
绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
此项分值直接来源于被考核者每月绩效考核得分之和。
额外奖惩考核（5分）：指被考核者个人获得先进称号、作品获奖受到奖励或违反工作纪律受到处理的情况。
奖励评分标准，其中国家级5分，省部级一二等奖3分，市级一等奖2分。
干部职工在工作中出现重大责任事故、重大工作失误且造成严重损失的，根据情节轻重按照干部管理和全员聘用的有关规定处理。
受到市级以上部门责任处理的从综合得分中扣除1-5分。
三、考核办法
（一）平时考核
1. 平时绩效考核实行计分制，考核通过计件、计时等方式量化为分数，超额优质完成工作任务、较好完成工作任务、基本完成工作任务、没有完成工作任务应在分值上有明确规定和明显区别。
2. 每月下旬，由各部门依据本部门的绩效考核标准对本部门每一个考核对象进行考核计分，此分值作为该工作人员月度工作实绩的直接依据。
（二）年度考核
1.每年12月下旬，各部门将考核对象全年12个月的《考核记录登记表》统一报局办公室备案。
2.中层正职
在全台中层干部范围内述职，并参加民主测评。
年度考核总分＝工作实绩（各部门工作年度考核结果分数×60%）+（分管领导评分×20%）+（民主测评×20%）+额外奖惩。
3.中层副职、局属单位正副职和一般工作人员在本部门述职并进行民主测评。
年度考核总分＝工作实绩（各月考核得分之和÷12）×80%+（综合表现×10%）+（民主测评得分×10%）+额外奖惩。
综合表现为德、能、勤三方面考核成绩之和。
其中德、勤方面内容由各部门考核，能方面内容由相关部门考核。
4.根据考核得分情况按层次排序。
5.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
年度考核的优秀比例为参加考核总人数的15%。
考核总分90分（含90分）以上者，从高分到低分排序，按15%比例评定为“优秀”；考核总分在75—89分（含75分）者评定为“合格”；考核总分在60—74分（含60分）者评定为“基本合格”；考核总分在59分以下者评定为“不合格”。
6.无故不参加平时月度考核的员工，当年年度考核结果为不合格。
7.员工的年度考核总分及其列属等次初定后。
四、考核结果运用
1.考核结果是干部职工晋升工资、职务、评选先进、实际奖惩的重要依据。
2.平时绩效考核结果与月度绩效考核工资分配挂钩。
3.年终综合考核结果与岗位聘任挂钩。
对年终考核不合格的干部或在全年工作中出现一票否决重
大事故的干部给予免职；对年度考核基本合格和排名末位的干部由主管干部人事工作的领导和组织人事部门共同进行诫勉谈话，并视具体情况提出调整岗位。
4.年终综合考核结果与年终绩效总评奖励挂钩。
五、考核工作的管理
1.成立局考核工作领导小组，由局主要领导、分管领导，纪检监察室、办公室相关人员组成。
具体考核工作，由局办公室负责组织实施。
2.中层干部既是被考核对象，又是本部门员工考核工作的直接负责人，在接受考核的同时，要对本部门员工的表现作出客观、公正的评价。
3.人员调动或分流后，办公室应负责搞好绩效考核记录的交转工作，在人员流动时做到考核记录不乱、手续完备，保证考核资料的连续性和有效性。
本办法自公布之日起执行，以往与本办法内容不符的以本办法为准。