国企人事改革的问题与出路
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业作为国家的重要经济支柱和战略性产业的主体，其干部人事管理体制的健康与否直接影响着企业的发展和国家的经济进步。
长期以来，国有企业干部人事管理中存在诸多问题，如人事决策不科学、人才培养不足、激励机制不完善等，制约了国有企业的发展。
必须深刻认识并正视这些问题，通过改革措施加以解决，以推动国有企业的持续健康发展。
一、存在的问题1. 人事决策不科学在国有企业的人事决策中，往往存在着任人唯亲、门当户对等问题。
人事安排往往更多地依赖于个人的关系和背景，而非真正的能力和业绩。
这种情况导致了国有企业的人事配置不合理，大量优秀人才无法得到合理的利用和发展。
2. 人才培养不足国有企业通常缺乏对员工的长期、系统的培训机制，导致员工的整体素质无法得到有效提高。
特别是在高层干部的培养上，往往缺乏完善的体系和规划，导致高级管理人才的匮乏。
3. 激励机制不完善国有企业的薪酬体系和激励机制相对滞后，对员工的激励力度较小，难以激发员工的工作积极性和创造性。
晋升机制不够公平，缺乏公开透明的竞争环境，使得优秀人才无法得到应有的回报。
二、改革策略1. 建立科学的人事评价体系国有企业应当建立科学、公正的人事评价体系，确保人事决策依据的客观公正性。
通过完善的评价体系，强化绩效考核，确保能力和业绩成为人事安排的首要因素，避免腐败和特权现象的滋生。
2. 健全人才培养机制国有企业应当加大对员工的培训力度，建立健全的人才培养体系。
通过不断的培训和提升，提高员工的整体素质和专业能力，为企业发展提供有力的人才支持。
3. 完善薪酬体系和激励机制国有企业应当建立完善的薪酬体系和激励机制，提高员工的收入水平和福利待遇。
建立公平公正的晋升机制，确保优秀人才能够获得应有的回报和发展空间。
4. 强化人事管理的规范化和专业化国有企业应当加强人事管理的规范化和专业化建设，确保人事管理工作能够依法依规进行。
加强对人事管理人员的培训和选拔，提升其专业水平和管理能力。
国有企业人事管理的现状及战略转变分析
国有企业人事管理的现状及战略转变分析随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人事管理也面临着前所未有的挑战和改革。
国有企业作为国家和社会经济中的重要组成部分，其人事管理的现状和发展情况直接关系到国有企业的发展和竞争力。
本文将从国有企业人事管理的现状出发，探讨国有企业人事管理所面临的挑战，以及其未来的战略转变。
一、国有企业人事管理的现状1. 体制和结构不合理国有企业的体制和结构决定了其在人事管理上存在一些不合理的现象。
国有企业的干部职工比例较高，且职业晋升通道不够畅通，导致人才流动性不足，影响了国有企业的活力和竞争力。
2. 人才储备不足由于长期以来国有企业的人才培养机制不健全，导致人才储备不足，对于市场竞争和企业发展的需求无法满足。
人才流失和流动频繁的情况也比较常见。
3. 绩效考核不科学国有企业在绩效考核上存在一些不科学的现象，例如只注重数量指标而忽视质量指标，导致企业内部的激励机制不够有效，员工积极性不高，严重影响了国有企业的发展速度和竞争力。
4. 制度不够灵活国有企业在人事管理上存在一些僵化和刻板的制度，例如招聘、晋升、培训等都缺乏灵活性，导致人才无法得到有效的评价和利用，严重制约了企业的内部活力和竞争力。
1. 外部环境变化带来的挑战随着市场经济的不断发展和全球化的进程，国有企业在人才引进和培养上面临着越来越激烈的竞争，如何在这样的环境下留住和吸引人才成为了国有企业人事管理的一大挑战。
2. 内部管理体系问题国有企业的内部管理体系相对较为僵化和官僚，导致了在人才管理上的一系列问题，如人才流失、绩效考核的难题等。
如何在国有企业内部建立起合理科学的人事管理体系成为了国有企业需要面对的挑战。
1. 营造科学灵活的管理制度国有企业应该建立起一套科学灵活的管理制度，包括招聘、晋升、绩效考核等方面，让人才能够得到更好地发展和利用，提高企业的竞争力。
2. 加强人才引进和培养国有企业应该加强人才引进和培养的工作，注重本土化与全球化的结合，在引进和培养人才上实现优势互补，提高国有企业的人才储备和活力。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。
由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。
2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。
由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。
3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。
由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。
由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。
4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。
由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。
针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。
2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。
3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。
4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。
5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。
国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业作为国家的重要经济支柱，其干部人事管理体制一直是社会关注的焦点。
国有企业干部人事管理中存在一些问题，阻碍了企业的健康发展。
针对这些问题，需要制定相关改革策略，促进国有企业的良好运转。
一、存在的问题1. 客观评价不够公正在国有企业的干部人事管理中，客观评价不够公正是一个普遍存在的问题。
有些干部通过“人脉”、“关系”等非正当手段获取晋升机会，而并不是依据其工作表现和能力来评判。
这种现象导致了干部队伍中的不正之风，也影响了企业的管理效率和运行稳定性。
2. 干部选拔过程不够透明国有企业干部的选拔过程缺乏透明度，这也是一大问题。
很多时候，干部的选拔往往是在“幕后”进行，容易导致不正当的人事安排，影响了企业的公平竞争和干部队伍的稳定性。
3. 干部激励机制不完善国有企业的干部激励机制存在缺陷，很多优秀的年轻干部由于薪酬、晋升等方面的待遇不足而选择离开企业。
这不仅浪费了企业培养的人才，还影响了企业的创新和发展动力。
4. 干部管理体制僵化传统的国有企业干部管理体制较为僵化，难以适应时代的变革和市场的竞争。
有些企业的干部管理体制还停留在过去计划经济时代的模式，这无疑加剧了企业的管理难度，影响了企业的经济效益和竞争力。
二、改革策略1. 加强干部培训和选拔应该加强对国有企业干部的培训，提高他们的管理能力和专业素养。
选拔干部应该建立公开、透明的程序，根据其工作绩效和能力来进行评定，杜绝任人唯亲、任人唯贵的现象。
2. 健全激励机制完善国有企业的干部激励机制，提高优秀干部的薪酬和福利待遇。
这样可以激励干部的工作积极性，增强企业的竞争力，并留住优秀的人才。
3. 推行内部竞争机制建立健全的内部竞争机制，让干部在竞争中脱颖而出。
通过竞争选拔出优秀的干部，提高企业的治理效率，同时也激发干部的工作动力。
4. 创新人事管理体制国有企业应该积极探索创新的人事管理体制，结合企业的发展需求制定灵活的管理机制。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国企人事制度改革方案如何落地
国企人事制度改革方案如何落地很多国企的人事制度改革做到最后，或者回到了改革之前，或者中途夭折，或者严重脱离了项目原有的的轨道，而且整个过程非常痛苦。
很多人力资源工作者表示，整个改革的过程，公司觉得痛苦，领导痛苦，人力资源工作者更痛苦，所有压力都在自己身上，改革缘何这般艰难？一、改革步履维艰为哪般一般来讲，公司开展人事制度改革大致有以下几种情况；一是公司处于战略转型、例如引进投资者等；二是公司内部管理问题已经阻碍了企业的快速发展，亟待解决内部管理问题；三是公司内部生成了改革的契机，比如导入信息化系统、公司扩张等等，虽然国企已经经历了从从现代企业制度到现代产权制度的一系列的改革，随着外资企业和民营企业大量的涌现，在它们的影响带动下，我国国有企业的人力资源管理有了很大的进步，但是观念陈旧、体制落后、论资排辈、人才浪费、人才流失、吃"大锅饭"的现象仍可窥见一斑。
首先，国有企业长期形成的企业文化。
比较形象的描述是“生是公司人，死是企业鬼”，哪天不管我，我就跟你拼命。
其次，国企沿袭多年的行政级别管理体制。
其次，国企很多领导的中庸、平衡、追求稳定的思想，不愿意动太多人的奶酪。
最后，人事制度改革是人事部的事情，与我无关的观念。
二、回首王安石变法王安石变法是我国历史上一次非常重要的经济政治改革，至今对它的评价仍旧毁誉交织、莫衷一是，如果我们能抛弃那种历史虚无主义的偏见，本着历史与现实之间具有同一性的理念，王安石变法还是给后人留下了宝贵的经验财富。
北宋中期形成了冗官、冗兵、冗费的所谓“三冗”问题，导致积贫、积弱局面。
“三冗”“两积”引起了严重的社会危机，财政危机和频繁外患极大地威胁着北宋的统治。
在宋神宗的支持下，王安石在经济、军事、科举制度等方面推行新法。
王安石主要从富国、强兵、取士三个方面推行了青苗法、市易法、保甲法、太学三舍法等多个改革制度，王安石能进行变法的前提有三：对民间疾苦的了解和丰富的地方工作经验；他的“三不足”精神；宋神宗的大力支持。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业干部人事管理体制是一个重要的管理机制，所处的复杂国情和市场环境要求国有企业的人事管理体制具有创新性和适应性。
但事实上，目前国有企业干部人事管理体制存在一些问题，例如僵化、繁琐、政治化等，这些问题严重影响了国有企业的发展，也加大了干部管理的难度。
为改善国有企业干部人事管理体制的现状，需要对其问题进行深入分析，制定相应的改革策略。
一、存在的问题1.干部选拔的局限性。
传统的干部选拔模式仍然占主导地位，这种模式基于内部人脉与关系，容易导致人才短缺和流失。
2.职务晋升的激励机制不完善。
许多国有企业干部不愿意投入创新和实践，而更倾向于追求职务升迁。
这种情况表明，现存的激励机制对企业的发展和长期利益产生了负面影响。
3.干部职务轮岗制度不够完善。
一些国有企业干部长期留在同一岗位，导致他们关注不到企业内部的变化，缺乏进取心和创新意识。
4.管理人员责任与权力不匹配。
现有的人事管理体制由上级权力稀缺、下级权益侵害的情况所困扰，导致决定权的集中领导产生矛盾和冲突。
二、改革策略1.打破传统干部选拔模式。
国有企业应摒弃传统的内部选拔以人脉关系为基础的模式，推行公开的选拔，提升企业领导干部的素质和管理水平。
2.完善职务晋升的激励机制。
国有企业应更加关注干部对业务的贡献和业绩，坚持不懈地对高业绩的干部给予奖励和晋升，让成就更加显著。
3.完善干部轮岗制度。
国有企业应加强干部培训和轮岗，提高其专业能力和管理水平，帮助他们更好地适应企业内部的变化，增强他们的进取心和创新意识。
4.积极推动权力与责任相匹配。
国有企业应通过完善干部管理制度，改善人事管理上级与下级权力的匹配，促进干部管理职能更加合理化、规范化与科学化。
总之，国有企业干部人事管理体制的问题是影响到企业发展和干部管理的重要因素之一。
为了实现更好的管理效果，国有企业应积极改革该体制，打破传统模式和思维定势，加强职务晋升的激励机制建设，完善干部轮岗制度，推动权力与责任相匹配，更好地服务于企业的发展与干部的成长。
国企人事改革的问题与出路
国企人事改革的问题与出路HR技术变革遭遇治理结构天花板张廷文：全国总工会宣教部曾就目前企业人力资源管理中存在的主要问题进行了一次深入调查，结果发现国有企业的人事改革远远落后于其它方面的改革，很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、调配人员、评聘职称等。
那么，阻碍国企人事改革的因素有哪些呢？这里面有很多问题值得人们思考，比如同样强调终身雇佣制，为什么日韩企业和国企的情况存在着巨大差异？为什么国企当作包袱甩还来不及的福利，在外企却成为吸引人才的重要手段？等等。
今天我们邀请到彭剑锋老师和王新宇先生一起来探讨这些问题。
彭剑锋：应该说国企改革目前已进入到一个新的战略转型和系统变革的“深水区”，这几年国企在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来，这使人力资源部门变得更为重要，但因其在国企中的特殊地位，也使它在改革中处于尴尬的两难境地。
要优化和创新国企的人力资源管理机制与制度，必须正视国企的历史积淀和包袱，同时，国企在参与市场竞争，作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此在国企中关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。
所以，要想变革国企的人力资源机制与制度体系，变革的强度和节奏的把握既是科学，更是艺术，需要在变革与稳定两者之间把握好度，要在“稳定压倒一切”的前提下，求改革求发展，这是一个两难，也是企业深层次变革的瓶颈。
王新宇：彭老师说的非常正确，从实践的角度来看，国企人力资源改革已经走到了瓶颈状态。
这种瓶颈表现在人力资源管理的改革虽然在很多专业职能上做了调整，如人岗匹配、绩效、评估等等，但做完这一切之后才发现，由于与治理结构相关的问题没有得到有效解决，靠专业的HR技术解决不了治理结构带来的问题，也导致了HR从业者的工作效率低，工作起来不但辛苦，还很郁闷。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。
国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。
本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。
1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。
这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。
2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。
这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。
3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。
企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。
1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。
通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。
国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。
这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。
企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。
5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。
积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。
人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。
本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。
1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。
2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。
3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。
4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。
二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。
2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。
5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。
三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。
国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。
我国国企改革的问题与改进措施
我国国企改革的问题与改进措施伴随着中国经济的快速发展，国企改革在中国社会经济中占据着不可忽视的地位。
然而，在改革过程中，也存在着一些问题，如何采取措施来优化和完善国企改革的方案，成为当下需要考虑的问题。
一、存在的问题1.效率问题国企改革的主要目的是提高国企的效率，但是很多国企由于缺乏竞争和压力，导致企业内部的效率低下。
在人员安排、工作流程等方面也存在着不少问题，重复劳动、人力投入过多等情况时有出现。
此外，由于某些原因，使得一些国企有成为“吃空饷”的现象出现。
2.经营理念国企在发展过程中，由于长期浸染着计划经济思想，缺乏市场竞争意识，使得许多国企产品或服务质量不高、缺乏创新性。
此外，一些国企内部经营管理方式比较传统，缺乏现代化的管理理念。
整体动力不够，也会影响到企业在市场中竞争的能力。
3.体制问题虽然国企改革动作不断，但是在一些关键领域还存在着一些体制上的缺陷。
譬如国企的员工工资和福利待遇不够灵活，无法根据市场情况进行调整等。
再比如，公有制的存在也使得国企在市场中不够灵活多样化等。
4.融资难题为了更好的发展，借助外力助力提升公司业务，国企往往需要大量的资金投入。
然而，国内金融市场的营商环境目前还不够健全，不同类型的国企融资渠道不同，融资难、融资贵的问题仍然比较常见。
二、改进措施1.加强市场化改革在改革过程中，国企首先需要解决的是市场化问题。
尝试通过减少行政干预政策、加快国企的市场准入、完善竞争政策等一系列市场化措施，推动国企在市场中的活力。
2.引入多元化的投资国企需要降低融资的难度和成本，以多元化资金投入为出发点，营造宽松的融资环境，推动国企与金融系企业、投资公司合作，共同寻求资本的来源和应用，提高其资金运作和运作效率。
3.加强提高效能的管理国企在改革中需要提升各个方面的效率，加强内部管理。
企业需要重新审视人力、物力、财务管理等方面的问题，探寻基于市场竞争机制下的提升效率的做法，提高效益提升，向市场更为竞争力。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略随着国有企业改革的不断深入，干部人事管理体制也成为改革的重要方向之一。
当前国有企业干部人事管理体制中存在着诸多问题，如权力过于集中、程序不规范、选拔任用不公平等。
有必要对国有企业干部人事管理体制进行深入的改革，以提高人才选拔和使用的科学性和公平性，促进国有企业各项工作的顺利开展。
本文将从国有企业干部人事管理体制存在的问题入手，探讨相应的改革策略。
一、存在的问题1. 权力过于集中在国有企业中，干部人事管理往往由领导层全权决定，而下属部门或员工很少有发言权。
这种权力过于集中的管理模式，容易造成干部选拔过程中的不公平和腐败现象，严重影响了企业的发展和稳定。
2. 程序不规范目前国有企业干部人事管理中缺乏明确的程序和规范的流程，往往由领导决定干部的选拔与任用。
这种不规范的程序容易导致人事决策的随意性和不公平性，影响企业的管理效率和员工的积极性。
3. 选拔任用不公平在国有企业中，靠关系和权力寻租的现象屡见不鲜，导致了干部选拔任用的不公平性。
这种不公平的现象严重影响了干部队伍的稳定性和企业的发展方向。
二、改革策略1. 分权制衡针对干部人事管理权力过于集中的问题，可以通过分权制衡的方式进行改革。
在干部选拔任用过程中，可以设立专门的人事部门，对所有干部选拔任用事宜进行审核和监督，确保人事决策的公正和透明。
通过民主选举和民主评议等方式，扩大干部选拔任用的参与范围，实现干部人事管理的民主化和法治化。
为了解决国有企业干部人事管理中程序不规范的问题，可以建立完善的干部选拔任用程序和流程，确保每一位干部的选拔任用都经历了公开、公平、公正的程序。
加强对人事工作的政策宣传和培训，提高企业干部人事管理的科学化和规范化水平。
3. 建立激励制度为了解决选拔任用不公平的问题，可以建立激励机制，根据干部的工作业绩和能力水平，给予相应的晋升和奖励。
建立健全的考核评价机制，重视绩效评价，以能力和业绩为唯一的选拔任用标准，消除人事决策中不公平的现象。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。
如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。
一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。
特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。
2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。
3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。
4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。
二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。
建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。
国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。
积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。
国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。
要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。
国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企是指由国家控制或参股的企业，是国家经济的重要组成部分。
国企人力资源管理是国企管理的重要组成部分，对于国企的发展起着至关重要的作用。
在国企人力资源管理过程中，存在着一些问题，如人才流失、招聘困难、绩效管理不完善等。
针对这些问题，国企需要制定相应的对策，从而更好地管理人力资源，促进国企的健康发展。
国企人力资源管理存在的问题之一是人才流失。
由于国企在工资福利、职业发展等方面的不足，导致了人才流失的严重现象。
许多优秀人才因为国企的不足而选择了离开，这无疑给国企的发展带来了极大的困难。
对于这一问题，国企可以制定一系列措施，如提高薪酬福利待遇、加强员工岗位技能培训和职业发展规划等，从而留住人才，为国企的发展提供强有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题之二是招聘困难。
由于国企在一定程度上存在着组织僵化、招聘程序繁琐等问题，导致了招聘困难的情况频发。
为了有效解决这一问题，国企需要加强对招聘流程的优化和简化，建立高效的招聘渠道和体系，提高招聘的准确性和有效性。
国企还需要加大对人才的吸引力，提供更多的发展空间和晋升机会，从而为国企引进更多的优秀人才，为国企的长期发展提供有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题之三是绩效管理不完善。
在国企的绩效管理中，由于缺乏科学的绩效考核标准和严格的绩效考核制度，导致了绩效管理不完善的现象普遍存在。
为了解决这一问题，国企需要建立科学的绩效考核标准和制度，对员工的工作表现进行客观评价，注重员工的工作动力激励和奖惩机制，提高员工的工作积极性和责任心，从而促进国企的高效发展。
国企人力资源管理存在的问题是多方面的，需要国企通过多种措施加以解决。
只有国企加强人力资源管理，提高人力资源的利用效率，才能更好地为国企的发展提供坚实的人才基础和保障。
国企还需要加强自身的管理水平和技术实力，从而为国企的长期发展提供更加坚实的基础。
希望国企能够在人力资源管理方面不断完善和优化，提高自身的竞争力和发展潜力，实现更好的发展。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法国有企业是指由国家所有或控股的企业，通常在国家经济中占有重要地位。
国有企业的人力资源管理是其管理体系中非常重要的一部分，但是在实际操作中，国有企业的人力资源管理存在着一些弊端，给企业的发展带来了一定的困难。
本文将就国有企业人力资源管理存在的弊端进行解读，并提出相应的应对方法。
1. 管理体制僵化国有企业的管理体制通常相对僵化，决策权过于集中，导致部门之间难以有效协调，员工的创新活力受到抑制。
这会导致员工的积极性不高，难以发挥出个人的潜能。
2. 激励机制不完善国有企业在激励员工方面存在一定的困难，通常只有固定的薪酬福利，缺乏有效的激励机制来激发员工的工作热情和创造力。
这会导致员工的工作积极性不高，难以有效推动企业的发展。
3. 人才流失严重由于国有企业的管理体制比较僵化，加之薪酬福利相对较低，员工的发展空间有限，导致人才流失严重。
这对企业的发展带来了很大的困难，需要加强对人才的留存和培养。
4. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评估通常较为武断，存在着评定不公平的现象。
这会导致员工的工作积极性受到影响，难以发挥出个人的潜能。
5. 岗位分工不明确国有企业中存在着一些重复劳动和工作不明确的现象，导致工作效率较低。
这需要建立清晰的岗位分工和工作流程，提高工作效率。
国有企业需要改革自身的管理体制，实行科学、合理的管理体系，建立灵活的组织结构和决策机制，以激发员工的积极性和创造力。
国有企业需要完善员工的激励机制，引导员工树立正确的工作认识和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬福利、设立奖金制度、提供员工培训等方式来激励员工。
3. 加强人才留存和培养国有企业需要加强对人才的留存和培养，通过制定合理的人才培养计划、提供良好的发展平台等方式，留住并培养企业所需要的人才。
国有企业需要建立公平、科学的绩效评估制度，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。
可以通过设立KPI指标、引进绩效考核工具等方式来建立绩效评估制度。
国有企业改革中存在的问题与解决对策
国有企业改革中存在的问题与解决对策国有企业改革是当前中国经济发展的关键之一，也是中央政府重点工作之一。
虽然国有企业改革已经取得了很大的进展，但是在实施过程中还存在着不少问题和矛盾。
本文旨在探讨这些问题和矛盾，并提出解决对策。
一、存在的问题1. 核心利益集中问题国有企业改革的核心问题是防止权力、资产和资源集中。
但是，在实际操作中，由于一些企业掌握着政治和经济资源，导致核心利益集中问题无法得到有效解决。
这不仅违背了改革初衷，而且还容易引发腐败现象，从而影响国有企业的健康发展。
2. 国有企业管理问题国有企业的管理体制和机制极其复杂，由于政府官员在企业中存在着过多的权力干预和干预的复杂性，导致国有企业的管理不足，生产效率低下，企业运营成本高昂，这样会限制国内经济的发展，也会危及到国家的生存和安全。
3.国企不透明化问题我国的国有企业改革是一个长期的过程，但在实际操作过程中，往往出现着信息不透明的问题，企业资产将很难被评估和监管，让外界不得不质疑这些企业是否在纳税。
为了避免这种情况发生，国有企业要及时向外界公开相关信息，避免不必要的猜测和猜测引发的负面影响。
二、解决对策1.改善管理企业管理体系好坏直接影响企业的经济发展，因此国企的管理问题是关键之一。
要解决这个问题，就需要持续不断的改进和完善管理体系。
为了更好的推进国有企业改革，我们可采用内外结合的方式，引进先进的管理理念和经验，打造更高效、更规范的经营机制和体制。
2. 落实“三重一大”制度为了有效监管国有企业的资产和资源，我国提出了“三重一大”制度，也就是资产清单、厂房清单、土地清单和人员清单。
这种做法可以对国有企业进行更加精细化的管理，防止权力、资产、资源集中问题的发生。
3. 完善信息公开制度企业要透明公开管理，不仅能有效监督企业的发展和运营情况，而且也能增加部门间的相互信任和合作。
例如，企业应该公开资产情况、年度财务报表等信息，引导外界关注企业发展与运作情况，及时地发现和解决企业中存在的问题，提高企业的管理和经济效益。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析1. 人才流失问题：国企在人才引进上可能存在的问题是缺乏竞争力的薪酬待遇、单一的晋升渠道、较为僵化的管理文化等。
针对这些问题，可以采取如下对策：提高薪酬待遇，以吸引更多的人才；建立多元化的晋升机制，提供不同的晋升渠道给员工；改善管理文化，提倡创新和激励，增加员工的工作满意度。
2. 绩效管理问题：国企普遍存在着绩效评估不公平、管理者对员工绩效评价缺乏客观性等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立公正、科学、透明的绩效评估体系；加强对评价者的培训，提高其评价的客观性和公正性；引入360度评价制度，多角度全面评估员工的绩效。
3. 岗位培训问题：国企在员工培训方面存在以下问题：缺乏系统的岗位培训计划、培训内容与实际业务需求不匹配等。
为改进这些问题，可以采取以下措施：制定全面的岗位培训计划，明确培训的目标、内容和方式；加强与业务部门的沟通，了解其培训需求，并根据需求进行培训内容的调整。
4. 激励机制问题：国企在激励机制上存在的问题是激励方式单一、激励手段过于简单等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立多元化的激励机制，包括物质奖励和非物质奖励；注重团队激励，建立团队奖励制度，以激发员工的团队合作精神。
5. 沟通问题：国企管理中普遍存在的问题是沟通不畅、信息不透明等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立良好的沟通机制，包括定期组织员工会议、开放式沟通平台等；加强信息共享，确保重要信息能够及时传达给员工。
国企人力资源管理存在的问题主要包括人才流失、绩效管理、岗位培训、激励机制和沟通等方面。
针对这些问题，国企可以通过提高薪酬待遇、建立公正的绩效评估体系、制定全面的培训计划、建立多元化的激励机制和加强沟通等对策来改进人力资源管理，提高员工的工作满意度和绩效表现。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略1. 缺乏竞争机制：传统的国有企业干部人事管理体制多为统一指定安排，缺乏竞争机制，导致干部选拔不公平，干部素质无法得到有效提高。
2. 老龄化现象严重：由于长期的职务安排和晋升瓶颈，国有企业干部队伍普遍存在老龄化现象，导致管理层的活力和创新能力不足。
3. 职称晋升困难：国有企业干部职称晋升通常依靠职务晋升，导致干部晋升缓慢，影响了干部的积极性和工作动力。
4. 职称与资格认证不对接：国有企业干部职称与资格认证之间缺乏衔接机制，导致干部职称无法与实际工作能力相匹配。
5. 缺乏考核与激励机制：国有企业干部人事管理体制缺乏科学的考核与激励机制，导致干部工作积极性不高，成绩退步。
改革策略如下：1. 引入竞争机制：建立公开、公平、公正的干部选拔机制，通过考试、竞争等方式选拔优秀人才，提高干部队伍的素质和能力。
2. 推行干部年轻化政策：加强对年轻干部的培养和选拔，注重培育年轻骨干，为国有企业注入新的活力和创新力。
3. 建立职称与资格认证衔接机制：国有企业干部的职称评定应与相关资格认证相结合，通过考核、培训等方式提升干部职业素质。
4. 建立科学的考核与激励机制：国有企业干部人事管理体制应建立科学的绩效考核和激励机制，根据干部的实际表现进行评价，激励优秀干部，使其发挥更大的作用。
5. 加强培训和提升干部能力：国有企业干部人事管理体制改革应注重培训和提升干部的工作能力和管理水平，确保干部能够适应市场经济发展的需要。
6. 建立人才交流机制：国有企业应与其他企业、高校等建立人才交流机制，吸收外部人才，提高干部人才的流动性和竞争性。
通过以上改革策略，可以使国有企业干部人事管理体制更加科学、公正，提高干部的能力和素质，为国有企业的发展注入新的活力。
国企人力资源存在的问题及解决措施(一)
国企人力资源存在的问题及解决措施(一)国企人力资源存在的问题及解决问题国企人力资源管理存在一些问题，主要从以下几个方面体现：1.缺乏灵活性：国企的管理层结构相对庞大，决策层次多，导致管理过程缺乏灵活性，难以及时应对变化。
2.岗位权责不清：国企中，一些岗位的权责不够明确，导致员工在工作中难以发挥自己的能力和潜力。
3.激励机制不完善：国企的激励机制相对薄弱，无法有效激发员工的积极性和创造力。
解决措施1. 简化决策层次简化国企的决策层次，减少管理层次，提高决策的效率和灵活性。
可以通过以下措施实施：•取消一些不必要的中层管理岗位，减少层级；•设立跨部门协作机构，加强各部门之间的沟通与协作；•推行扁平化管理制度，增强员工的决策权和自主性。
2. 建立明确的岗位权责建立明确的岗位权责，使每个员工清楚自己的工作范围和职责，并能够充分发挥自己的能力。
具体做法包括：•制定岗位职责清单，详细描述每个岗位的职责和权责；•建立岗位职责评估制度，根据工作要求和绩效表现，对员工的岗位进行评估和调整；•加强培训和培养，提升员工的能力和素质，使其更好地胜任岗位工作。
3. 完善激励机制建立完善的激励机制，激发员工的积极性和创造力，具体措施包括：•设立绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励高绩效员工；•推行股权激励制度，鼓励员工与企业共同成长；•建立奖励制度，对表现优秀的员工进行奖励和表彰；•提供良好的职业发展机会，使员工能够在职业发展中得到激励和认可。
结论国企人力资源存在的问题可以通过简化决策层次、建立明确的岗位权责和完善激励机制等措施得到解决。
这些措施将提高管理的灵活性，激发员工的积极性和创造力，为国企的发展提供有力的支持。
4. 增强沟通与协作能力改善国企内部沟通与协作能力，提高团队合作效率和员工满意度。
以下是一些具体措施：•建立定期的团队会议，加强部门之间的沟通和信息共享；•推行跨部门项目团队，促进不同部门之间的合作与协作；•提供各种沟通工具和平台，方便员工进行信息传递和交流；•培训员工沟通与协作技巧，提升团队协作效能。
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彭剑锋：对于国企的薪酬改革，一方面要精简企业员工，提高人均效率；另一方面又不能触动员工原有的利益，因此只能通过不同的用工身份来降低劳动力成本。可以说，国企“同工不同酬”的现象是国企身份情结的又一表现，在一些垄断行业广泛存在着“编制内职工”、“正式工”、“合同工”、“临时工”等说法，在有的电力企业员工被分成了五六种身份，导致了同工不同酬。
尽管改革开放已有20余年，国企的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是二元治理结构、高管层的求稳心态、人员退出机制的缺失等还在阻碍着变革的进程。到底该如何突破改革中的瓶颈呢？ 本期嘉宾
张廷文
中华英才网副总裁、人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。
彭剑锋：国有企业薪酬体系改革的过程中，往往把过去福利的东西都抛掉了，但是下一步从全面薪酬体系来看，很多福利性薪酬因素则要逐步恢复，当人的薪酬待遇达到了一定水平，福利要素对人的激励性就会越来越强。过去工资变成奖金，奖金变成工资，奖金成为收入的主体，而工资则变成了附庸。按道理工资应该是主体，奖金则是超额劳动的报酬，未来工资应该回归到主体，奖金应该是辅助，同时，收入完全货币化以后，也面临着个人所得税的问题。比如员工每天开车上班干的都是公事，按道理
车的损耗费、油费应该是可以计入生产经营成本的，但是公车私有化以后，这些费用都被列入个人收入，其实是多交了所得税，因此既要让员工依法纳税，又要帮助员工合法避税，这就面临全面薪酬设计与合法避税的问题。
薪酬：凭身份还是凭能力？
王新宇：因为国企在先前的人事改革时，普遍选择技术层面作为改进的切入点，而这些技术层面的改革到一定程度就会碰到治理结构的阻碍，即使采用人岗匹配、职位评估等专业的人力资源管理技术，国企的人事改革还是会走进同工不同酬的死胡同。
再看国企的员工福利，基本上定位就是给所有有身份员工的、生来平等的补贴项目，主要的不同可能就是根据不同的工龄和职位而有所差别。就拿企业办幼儿园的福利形式来说，国企和外企的动机和目的有时就完全不同，国企的幼儿园往往不仅仅是为了解决核心员工家庭负担的问题，而还会把它当成安置富余人员的一个重要途径。
比如国企领导团队的问题，董事长、党委书记、总经理的角色界定等。在有的国企，董事长、党委书记、总经理是一人兼任，企业容易形成统一意志；但在有的国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。有的国企，组织部长和人事部长合二为一；但有的企业，组织部长和人事部长是分而治之。最近我到一家国有企业去，由于这家企业党委书记和总经理势均力敌，双方都插手人力资源管理，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求我们从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核。在干部的考核上，形成了经济角度和政治角度的双重价值取向。
张廷文：不过我还是觉得，临时工转正的方法其实是在给国企改革帮倒忙，这让过渡性的用工制度不但没有随着改革被合理取代，而且在实际操作中还在被日益强化。我倒是主张换一种思维方式，通过提高合同制等非编制内员工的工资水平，以形成非在编类型用工形式的吸引力，逐步减少“特权员工”的存量，最终形成同工同酬、没有身份优势、弱化身份特权的用工形式。这一方面可以在国企中慢慢建立同工同酬的文化心态；另一方面也可以淡化以身份为导向的价值取向，大家都凭能力吃饭。
第一，从制度设计来讲，是谁设计这种有差别的用工制度呢？是“有身份”的人设计“没身份”的人，所以要想让他们把原有身份上的优势剥除，设计新的制度减少自己的既得利益，其可能性不太大。
第二，从可行性来说，是让有身份的人变成没身份的可行性大，还是让没身份变成有身份的容易呢？答案是显然的，让临时工转正不但是一种非常有效的激励方法，会让临时工工作起来特别积极和努力，而且这一方法的可操作性也很强。
王新宇：我觉得随着国有企业改革的深入，治理结构的问题总体趋势还是在往好的方向走，很多企业的两条线已经合在一起。不过，作为国企它的社会责任还是必须要承担的，只是要注意把握好经济责任和社会责任的平衡。
终身雇佣制：一样的机制两重天
张廷文：以前有句话叫“生是国企人，死是国企鬼”。计划经济体制下低货币薪酬、高社会福利的身份制雇佣体制的惯性，在现在不但与企业的人力资源科学管理格格不入，而且还长出了强化身份界限、只进不出的“毒瘤”。
福利：是包袱还是磁铁？
张廷文：我发现越来越多的大国企已经逐步将原来的福利货币化，直接放在薪酬包里了，但是福利在外企可以说是最好的留人、用人、激励人的手段。
王新宇：对，外企在做福利时，同样是以绩效、能力为基础，是把福利作为激励薪酬的一部分，企业期望可以通过各种福利方案来吸引核心员工，获得更大回报。换句话说，福利的使用是有着明确的目的和意图的，其正面的导向作用非常清晰。
国企人事改革“深水区”问题重重
HR技术变革遭遇治理结构天花板
张廷文：全国总工会宣教部曾就目前企业人力资源管理中存在的主要问题进行了一次深入调查，结果发现国有企业的人事改革远远落后于其它方面的改革，很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、调配人员、评聘职称等。那么，阻碍国企人事改革的因素有哪些呢？这里面有很多问题值得人们思考，比如同样强调终身雇佣制，为什么日韩企业和国企的情况存在着巨大差异？为什么国企当作包袱甩还来不及的福利，在外企却成为吸引人才的重要手段？等等。今天我们邀请到彭剑锋老师和王新宇先生一起来探讨这些问题。
王新宇：对于终身雇佣的问题，很多的人用日韩企业来做比较，但是我们仔细分析了一下，发现国企的终身雇佣制与日韩企业从本质上来说是有很多差异的。
首先，国企和日韩企业的员工心态截然不同。在日韩企业，员工对企业这个“家”有的更多的是一种责任感，一种源于企业文化的奉献感，他们认为为企业尽心尽力做事是所有员工应尽的义务，是作为员工基本的做事底线和道德底线。反观很多国企员工，他们在把企业当“家”的同时，想到更多的是企业必须对自己承担什么样的责任、应该给自己什么样的待遇等问题，把从企业索取放在了首先考虑的角度。
彭剑锋：应该说国企改革目前已进入到一个新的战略转型和系统变革的“深水区”，这几年国企在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来，这使人力资源部门变得更为重要，但因其在国企中的特殊地位，也使它在改革中处于尴尬的两难境地。
要优化和创新国企的人力资源管理机制与制度，必须正视国企的历史积淀和包袱，同时，国企在参与市场竞争，作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此在国企中关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，要想变革国企的人力资源机制与制度体系，变革的强度和节奏的把握既是科学，更是艺术，需要在变革与稳定两者之间把握好度，要在“稳定压倒一切”的前提下，求改革求发展，这是一个两难，也是企业深层次变革的瓶颈。
王新宇：彭老师说的非常正确，从实践的角度来看，国企人力资源改革已经走到了瓶颈状态。这种瓶颈表现在人力资源管理的改革虽然在很多专业职能上做了调整，如人岗匹配、绩效、评估等等，但做完这一切之后才发现，由于与治理结构相关的问题没有得到有效解决，靠专业的HR技术解决不了治理结构带来的问题，也导致了HR从业者的工作效率低，工作起来不但辛苦，还很郁闷。比如说，领导有意为部分员工涨工资，但又没有充分、合理的理由，所以HR就必须用设计薪酬体系的方法，想方设法地让那部分员工符合涨工资的条件。再比如，可能花一两个小时，通过专业技术就能搞定的问题，但由于领导不愿意表态，或是不愿意承担责任，HR就得需要花费更多的时间、精力。
我觉得，国企的工资体系有两种方向：一个是干脆承认这种身份的不同，明确表明“你就是大老婆养的，就有特权”，根据身份的不同实行不同的工资等级。不过这种同工不同酬的工资制只是解决国企问题的临时方法，要不断稀释特权员工的存量，减少临时工转正的现象。另一个则本着同工同酬的科学原理，进行工资设计。
王新宇：我们常说，在国企改革中有的事情是看着合理，但不能做，彭老师“减少临时工转正”的建议就是这样，为什么这么说呢？
其次，从企业角度来讲，终身雇佣制也是有差异的。虽然日韩企业的终身雇佣制的确存在严重的按资排辈现象，但是企业对人才的管理，不管是“选”、 “育”还是“用”，都是以员工的能力为基础，以制度和标准进行的“按资排辈”。再看国企，是因为没有正常的人员退出机制，企业无法让不合格的员工离开企业，因此形成了被动的、消极的终身雇佣制。所以说，一个制度的好与坏，脱离不了大的文化背景和具体的员工情况。
彭剑锋：的确，日韩企业的员工本质上是凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭身份吃饭，员工一心只想要为企业家庭做贡献，对于自我的职位升迁也是基于对企业的贡献，并不是说碌碌无为的员工也可以通过混年头获得职位升迁。同样是终身雇佣制，企业内部处理人力资源管理的终极法则是企业法则、能力法则、绩效法则，而国企往往是身份法则。在我看来，要想解决国企的人力资源管理问题，就要打破国企员工身份制，对人才进行分层分类的管理，同时要让国有企业家回归到企业家本位，而不是政府官员本位。
张廷文：总的来说，这些问题可能突出地体现在国企的二元治理结构方面。在国企，对人的管理明显表现出“党管干部”和
“经理管工人”的两条线，也就是说存在“组织部管干部”、“人力资源部管工人”的二元治理结构，同时这种人事管理职能上的分割也导致了公司运作中的巨大冲突。
彭剑锋：国企的人事改革，过去主要是靠技术单线突破，即通过引入专业的人力资源技术，去优化与变革人力资源管理，提升人力资源管理能力，但是当技术遇到企业治理结构的天花板就失灵了。所以说，国企的人力资源管理改革需要从两个层面思考，一是基于企业治理结构层面的人力资源管理，二是基于人力资源专业职能层面的人力资源管理。我认为基于治理结构层面的人力资源管理问题是最深层次的人力资源管理问题，如企业的领导团队问题，董事长、总经理、党委书记的角色定位问题，经营者的选拔、评价、考核及有效激励问题等等，必须考虑国企特殊的背景，可以说，国企人力资源管理的许多方面是由国企先天治理结构的独特性带来的。