绩效工资其实不是多与少的较量

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我对绩效工资的认识

我对绩效工资的认识
在现今社会，绩效工资已经成为了许多企业激励员工的重要手段。

然而，对于绩效工资的认识，不同的人可能会有不同的看法。

在我看来，绩效工资是一种有效的激励方式，但同时也存在一些潜在的问题。

首先，绩效工资能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率。

通过将员工的收入与工作绩效挂钩，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提高整体的生产力和效益。

这对于企业的发展和员工的职业发展都是有益的。

然而，绩效工资也存在一些问题。

一方面，过分强调绩效可能会导致员工之间的竞争加剧，破坏团队协作和合作精神。

另一方面，由于绩效考核的主观性和不确定性，可能会出现评价不公的情况，影响员工的积极性和工作动力。

此外，绩效工资还可能对员工的职业发展产生负面影响。

一些员工可能会为了追求短期的高收入而牺牲自己的职业规划和长期发展。

同时，如果企业过于依赖绩效工资，可能会忽略员工的成长和培训需求，从而影响员工的职业发展。

因此，我认为企业在实施绩效工资制度时应该注意以下几点。

首先，要制定科学、公正的绩效考核标准，确保评价结果的客观性和准确性。

其次，要注重团队协同和合作精神
的培育，避免过分强调个人绩效导致团队内部的矛盾和冲突。

最后，企业应该将绩效工资与员工的职业发展规划相结合，提供更多的培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和长期发展。

总的来说，绩效工资是一种有效的激励方式，但需要企业在实施过程中注意其潜在的问题，并采取相应的措施来解决这些问题。

只有这样，才能真正发挥绩效工资的作用，提高企业的整体绩效和员工的职业发展水平。

绩效工资一般占到工资的比例是多少

绩效工资一般占到工资的比例是多少绩效工资一般占到工资的比例是多少从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。

比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4:6，中层是5:5，普通员工是7:3。

如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。

工资是指建立劳动关系的劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及在患病、工伤、产假、婚丧假、年休假等特殊情况下，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

工资是劳动者获得的劳动报酬的主要组成部分，但不是全部。

也就是说，劳动者的劳动报酬并非都是工资。

从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：1、与职工付出劳动的联系不同工资是与职工的.工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。

而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。

2、向职工支付的周期与方式不同工资，用人单位一般须按月直接向职工支付。

而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。

3、向职工支付的形式不同工资只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。

而职工个人福利则可采用实物等形式支付。

由于工资与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于工资范围。

因此，在为员工计发解除合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。

另外，相对计划经济体制下国家对企业的管理，目前国家规定企业须为职工提供的福利待遇很少，而由用人单位自行决定向职工提供的企业内部福利待遇更多。

因此，建议用人单位在制定规章制度时，应明确界定工资的项目和职工个人福利的项目，以免人为造成混乱和矛盾。

奖励性绩效工资的分配原则

奖励性绩效工资的分配原则奖励性绩效工资的分配原则是指根据员工的工作表现和个人能力而给予一定数额的奖励性绩效工资，以激励员工的工作动力和积极性。

奖励性绩效工资的分配原则可以有多种，下面将就几个常见的原则进行详细探讨。

第一，公正性原则。

公正性原则是奖励性绩效工资分配最重要的原则之一。

公正性原则要求将奖励分配与员工实际工作表现相匹配，确保每个员工都能得到公平的待遇。

这就要求在分配奖励时要有公开、透明的标准和程序，避免出现任性、厚此薄彼的情况。

同时，还要注意避免因为个人关系或偏见而影响奖励的分配，以确保每个员工都能公平地获得应有的奖励。

第二，差别性原则。

差别性原则是指根据员工个人的工作能力和成果的差别来区别分配奖励。

按照差别性原则，能力和表现优秀的员工将得到更多的奖励，而表现较差的员工则会得到较少的奖励，甚至无法得到奖励。

这样的差别性分配会激励员工积极工作，认真提升自己的工作能力和表现，从而提高整个团队的工作效率和绩效。

第三，激励性原则。

激励性原则是指通过奖励性绩效工资的分配来激励员工提升工作绩效和实现工作目标。

按照激励性原则，奖励性绩效工资应该与员工的工作表现和达成的工作目标相挂钩，并且有一定的激励作用。

这样的分配原则可以帮助员工明确工作目标和奖励机制，从而激励员工更加努力地工作，提升工作效率和绩效。

第四，长期与短期平衡原则。

长期与短期平衡原则是指在分配奖励时要兼顾员工的长期发展和短期绩效。

按照长期与短期平衡原则，奖励性绩效工资的分配不仅要考虑员工的短期表现，还要考虑其长期潜力和发展。

这样的分配原则可以帮助员工在短期内取得好的绩效成果，并激励员工积极提升自己的工作能力和个人发展，提高长期绩效和价值。

第五，绩效与贡献相结合原则。

绩效与贡献相结合原则是指根据员工的工作绩效和对企业贡献的大小来分配奖励。

按照绩效与贡献相结合原则，优秀的员工将得到更多的奖励，而对企业贡献较小的员工则会得到较少的奖励。

这样的分配原则可以激励员工为企业做出更大的贡献，增强员工对企业的认同和归属感。

绩效与工资挂钩-利大于弊-辩论赛要点总结只是分享

绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬对方可能提到的观点：1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI 只能是水中花。

也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目答：因地制宜、因时制宜。

根据实际情况通过简单的绩效来激励。

最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。

1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。

答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。

另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。

我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。

3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。

物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会；培训激励外出培训或深造等等。

答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。

如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。

按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。

教师绩效工资分配之感想

教师绩效工资分配之感想2009年,很多地方的中小学在进行绩效工资分配时，基础性绩效工资基本上按职称分配，而且不同职称之间的差别较大，比如高级与初级就差2000多元。

既然绩效工资不是简单地加工资,那同样绩效工资更不是职称工资。

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》将绩效工资分为基础性和奖励性两部分，比例为7:3。

基础性绩效工资所占比例太大，而且按职称分配差距更大.众所周知，学校上课的、挑大梁的往往不是高级教师,而是中级教师和初级教师.高级教师要么是领导,要么不上课了。

干活少或不干活却拿得多，这对年轻教师不公平，更何况以往学校从来没有按职称发放福利的。

如果绩效工资中70％再简单地按职称进行分配,势必造成低职称与高职称收入悬殊。

这是人为拉开差距，制造不平等，而且也极不合理。

绩效工资首先应体现福利性。

义务教育阶段教师绩效工资，充分体现了党中央、国务院对广大教师的关怀.笔者以为，基础性绩效工资占50％为宜，只要上班的人人都有，这也算是一项福利，体现社会主义的优越性。

按月发放，没上班或请假就要按月进行扣除。

一个人只要按时按质按量完成了他的工作，就应该得到基础性绩效工资，如果干得好那就应另外得到奖励性工资。

绩效工资其次要体现“绩效性”。

义务教育学校实施绩效工资不是简单地涨工资,不是大锅饭。

绩效工资的宗旨是改变此前教师工资只由教龄、工龄、职称决定的呆板局面，使每个人实际的工作成绩及效果通过收入得以体现，奖优罚劣，从而调动工作积极性。

为了体现“绩效”，奖励性绩效工资所占比例应提高到50%,而且要加大考核力度，在分配中真正“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”，改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况，增强工资的激励作用，引导广大教师更好地做好本职工作。

奖励性绩效工资分配应该主要根据岗位、工作量和工作实绩进行。

在这方面，在实行绩效工资之前很多学校发放“课时津贴”时，把不同的岗位（领导、教学人员、管理人员）、工作量(教学岗位按不同科目折算课时，领导和管理人员工作量折算成课时)和工作实绩综合计算,经过多年的运作和完善，其方案有一定的科学性和借鉴性.当然，关乎教师切身利益和社会稳定的奖励性绩效工资分配方案必须进行系统、细致地调查研究，通过全体教师讨论、职代会或教师大会以少数服从多数形式民主通过,不能只少数几个领导决定,尽最大可能做到公开、公平、公正、民主，维系社会稳定。

浅谈其他事业单位绩效工资

浅谈其他事业单位绩效工资在咱们的社会大舞台上，除了那些常见的事业单位，还有一群“低调但重要”的其他事业单位。

今天咱们就来唠唠他们的绩效工资这档子事儿。

我有个朋友，叫小李，在一家文化类的事业单位工作。

他呀，天天跟我吐槽他们单位的绩效工资制度，让我对这方面有了不少深刻的感受。

先说说啥是绩效工资吧。

简单来说，就是根据你的工作表现和成果来给你发钱。

这听起来挺公平合理的，干得好就多拿，干不好就少拿，对吧？但在实际操作中，可不是这么简单。

有些其他事业单位，制定绩效标准的时候，那叫一个模糊。

比如说，工作完成的质量到底怎么衡量？是看领导的主观评价，还是有一套明确的客观指标？这常常让人摸不着头脑。

小李他们单位就有过这样的情况，有一次做一个文化推广项目，小李和他的团队加班加点，付出了超多心血，效果也不错，吸引了不少人参与。

可到最后，绩效评定的时候，却因为一些模棱两可的标准，拿到的绩效工资并不理想。

这可把他们郁闷坏了，感觉自己的努力都白费了。

还有啊，绩效工资的分配比例也很关键。

有的单位基本工资占比太高，绩效部分占比太少，这样就很难真正起到激励作用。

就像小李他们，基本工资能满足基本生活，但想要靠绩效工资提高生活质量，难度可不小。

这就导致大家干活的积极性不那么高，反正干多干少，收入差别不大。

另外，绩效考核的周期也有讲究。

太短了，大家压力大，容易为了短期目标而忽视长期发展；太长了，又不能及时反馈工作效果，让人感觉不到激励的及时性。

小李他们单位之前就是一年才考核一次绩效，这一年里大家干得怎么样，反馈太慢，中间想调整都来不及。

不过，也不是所有的其他事业单位在绩效工资这方面都做得不好。

我听说有的单位就很明智，他们把绩效标准制定得清晰明确，每个岗位都有详细的工作指标和对应的分值。

比如，完成一项重要任务能得多少分，提出一个创新的点子能加多少分，一目了然。

而且，他们的绩效工资占比合理，让大家有足够的动力去冲一冲。

还有，考核周期设置得也很科学，每个季度一考核，及时发现问题，及时调整。

绩效与工资挂钩-利大于弊-辩论赛要点总结只是分享

绩效与工资挂钩-利大于弊-辩论赛要点总结只是分享绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目答：因地制宜、因时制宜。

根据实际情况通过简单的绩效来激励。

最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。

1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。

答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。

另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化??的认同感等等2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。

我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。

3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。

物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会；培训激励外出培训或深造等等。

按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。

一般绩效工资比例

一般绩效工资比例
一般绩效工资比例，是指企业对员工的工资收入设定的一种比例，用来衡量员工工作业绩的奖励机制。

企业通过设定一般绩效工资比例，来激励员工，提高员工的工作积极性，促进企业的发展壮大。

一般绩效工资比例包括企业定期工资支付比例和个人业绩考核比例。

一般而言，定期工资支付比例较低，一般占员工总工资收入的50%左右；而个人业绩考核比例则较高，一般占员工总工资收入的30%至50%。

企业根据自身情况定义一般绩效工资比例，一般而言，企业会将定期工资支付比例设定在50%以内，以鼓励员工提高业绩，提升企业整体生产效率。

而个人业绩考核比例，企业则会根据自身情况，根据员工的工作态度和表现，调整该比例，以激励员工工作认真负责。

一般绩效工资比例的设定，是企业实施绩效考核的基础和前提，也是企业实施岗位薪酬管理的重要依据。

企业应把一般绩效工资比例作为对员工的奖励机制，不断提高企业的整体竞争力。

此外，企业还应根据市场环境和行业发展情况，定期调整一般绩效工资比例，使之适应企业发展的需要，以确保企业可
以持续发展。

只有企业能够根据实际情况，合理地设定一般绩效工资比例，才能够激励员工，促进企业的发展壮大。

绩效考核是为了加工资，绝不是为了减工资

绩效考核是为了加工资，绝不是为了减工资
绩效考核是为了加工资，绝不是为了减工资
从企业的角度出发，绩效考核的目的是为了实现企业的战略目标，发放工资奖金。

从员工的角度出发，是为了让员工的付出与收入正比，从而达到留人的目的。

但大多数企业在推行绩效考核的时候，都是减工资，而不是加工资。

如：实行绩效考核前，某岗位的工资是3000，实现绩效考核后，基本工资为2500，考核工资为500，名义上总数还是3000，但很难拿到3000，因为一般企业都规定绩效考核95分以上才可以拿到全部的绩效工资。

前些天有企业就推行绩效考核的问题问计于我，该企业是一家销售为主的企业，由于历史数据不完整，不知道该如何定目标，如何定考核工资。

考核是为了调动大家的积极性，一切都应该讲究证据，我建议实行“招标式”绩效考核制度，既不参照原来的数据，原来的工资体系也不动，根据上月的销售数据，在广泛征求员工意见的基础上，制订“源于实际、高于实际”的'销售目标及考核制度，既完成多少销售业绩，就可以多拿到多少的奖励，让员工自主选择。

员工选择后需要制订详细的行动计划和措施，需要公司提供什么样的支持等，待批准后方可实施。

由于未动以前的“奶酪”，再加上组织宣传到位，取得了良好的效果。

绩效考核是为了给员工加工资，绝不是为了给员工减工资，否则就会得不偿失，当然，企业存在特殊情况，在不影响大局的情况下，减工资也是可以的。

细说岗位绩效工资制

细说岗位绩效工资制岗位绩效工资制度是目前相对主流的工资制度，也是事业单位工薪改革的主要方向。

岗位绩效工资制打破以往的职务等级工资制，为了激励上进、鞭策后进，利用绩效考核的方式，实行岗位绩效工资制度，打破铁饭碗，实行多劳多得的薪酬分配良好局面。

岗位绩效工资制是事业单位改革的主流方向岗位绩效工资制是以岗位价值和业绩因素为主要分配依据的工资制度，同时考虑任职者个人因素以及人力资源市场价格因素。

根据岗位价值确定岗位基准工资等级，根据业绩情况确定实际绩效工资，根据个人情况以及劳动力市场价格对任职者岗位工资进行调整。

岗位绩效工资制工资构成一般情况下，岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、风险工资等几部分构成，绩效工资和风险工资都是浮动的。

岗位工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。

表4-1、4-2是某工程企业集团职能岗位人员和项目岗位人员的工资构成。

某工程企业集团职能岗位人员工资构成某工程企业集团项目岗位人员的工资构成1）固定工资固定工资是岗位工资中的固定部分，一般按月发放；例如：项目主管级固定工资＝岗位工资×40％。

固定工资根据员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。

很多企业保留基本工资概念，可以认为固定工资就是基本工资，或者将固定工资的一部分当作基本工资，其余部分当作技能工资。

2）绩效工资绩效工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定。

例如：项目主管级绩效工资=岗位工资×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位季度绩效考核系数，式中的数字“3”指1个季度3个月。

绩效考核一般采取月度或季度考核。

对于月度考核，绩效工资一般在月度考核后发放；对于季度考核，绩效工资可以有三种发放方案：一是季度绩效考核后发放；二是每季度前两个月按一定数额预发，第三个月绩效考核后多退少补；三是将季度绩效考核结果应用在下个季度绩效工资计算发放中。

绩效工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应该考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受绩效工资。

【管理好文】绩效工资,到底是利大,还是弊大？附经典案例

绩效工资，到底是利大，还是弊大？附：经典案例我们要知道人性是懒惰的，企业没有绩效管理，慢慢的人就会浮于事务，很难真正达到组织要求。

绩效初衷一定是正向激励，希望更多的人能够从组织战略的角度出发，去分解和落实组织的目标，然后与奖金挂钩，让人们在日常工作中，会注重任务的达成，目标更清晰和明确。

但这只是绩效工资设计的初衷，并不代表实际应用过程中，能够和预想的完全一样。

实际很多公司里，绩效工资与考核挂钩，考核与业务实际并无硬性关联，或者关联很小，人们工作的时候很少会想到，奖金会少很多，或者说有很多岗位很难将考核量化，靠定性的指标去衡量一个人的工作好坏，得到的结果常常取决于领导对下属工作的满意度。

然而，领导不能了解全面，有时候容易被会表达的同事误导，不善言辞，勤恳踏实的人会吃亏。

久而久之，会挫伤一部分人的积极性，也会让考核流于形式，很难和组织业绩挂钩，人们渐渐地就会皮了，绩效工资丝毫起不到激励的作用。

绩效工资就像上学时候的成绩单，有人欢喜有人愁，如果考核机制不公正，考核结果不公开，很有可能会让领导有太大的权利决定员工的工资水平，这不是一件好事。

人们会渐渐失去对绩效工资的期待，多和少都起不到激励和警示作用。

运用得好利大于弊，运用不好，弊大于利。

实际上，人们都会趋利避害，渐渐把绩效损失降到最低。

领导做好人，员工也满意，只有组织绩效成为空谈。

综上所述，管理团队需要有效的激励措施，还需要有效的管理制度，比如明确分工、明确的目标等。

其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。

忽视激励而做的考核，员工不喜欢。

当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。

因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。

同时做到：激励第一、考核第二。

只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。

因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。

分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。

薪酬高低与员工绩效考核的关系

薪酬高低与员工绩效考核的关系在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。

鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。

而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。

说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。

这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。

既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。

薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。

所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。

现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。

一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。

所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。

薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。

这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。

在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。

然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。

关于绩效工资的解释

关于绩效工资的解释1. 引言绩效工资是一种将员工的工资与其工作表现直接挂钩的工资制度。

相较于传统的按照职位或工作地区决定工资水平的方式，绩效工资根据员工的实际工作贡献和表现来进行评估和奖励。

本文将详细解释绩效工资的定义、特点以及如何设计和实施绩效工资制度。

2. 绩效工资的定义绩效工资，又称为绩效薪酬或绩效激励工资，是按照员工的工作绩效来确定工资水平的制度。

它基于员工的工作表现、能力和成果等因素，对员工进行评估，并根据评估结果来决定其工资水平。

绩效工资制度的目的是激励员工提高工作绩效，促进组织的发展和提升竞争力。

3. 绩效工资制度的特点•公平性：绩效工资制度以员工的实际工作表现为评判标准，具有较高的公平性。

优秀的员工能够获得更高的薪资回报，激发其工作动力和积极性。

•灵活性：绩效工资制度可以根据组织的需要和员工的实际表现进行调整和修改。

灵活性使得制度能够在不同的组织和行业中适用，并能够应对市场环境的变化。

•激励效果：绩效工资制度激励员工提高工作绩效，通过奖励与绩效直接挂钩，增强员工的工作动力和积极性。

•反映员工价值：绩效工资制度通过对员工工作绩效的评估，能够反映出员工的价值和贡献，为员工提供个人成长和职业发展的机会。

4. 绩效工资制度的设计和实施4.1 目标设定绩效工资制度的设计需要明确目标，包括提高员工绩效、激发团队合作和提升组织效率等。

目标设定要与组织的战略目标相一致，并与员工个人目标进行衔接。

4.2 绩效评估绩效评估是绩效工资制度中的核心环节，通过对员工的工作表现和成果进行评估来确定其绩效等级和相应的薪酬水平。

评估方法可以包括定性评估和定量评估，如工作考核、360度评估和绩效指标等。

4.3 奖励机制奖励机制是绩效工资制度的重要组成部分，包括工资调整、年终奖金、股权激励等。

奖励机制应该公正、透明，并与员工的绩效水平相匹配，以激励员工提高工作绩效。

4.4 反馈与改进绩效工资制度需要定期进行反馈与改进，检视制度的有效性和公平性，并根据评估结果进行必要的调整。

绩效工资：教师为什么争论不休

绩效工资：教师为什么争论不休面对工资改革新一轮“游戏规则"的制定，各个群体想法不同,对国家政策理解的偏差以及具体方案制定中的顾此失彼等，都是意料之中的事.但是，这些问题不解决,严重影响了政策的执行力度，导致许多学校的绩效工资方案“难产"，甚至在教工会上几次都得不到通过。

人们不禁要问,教师绩效工资怎么了？概括各地做法，有这样几个问题，应当引起人们的注意。

一、“肥"了领导,“瘦”了群众。

这一条是群众反响最强烈的问题。

绩效工资中设有岗位津贴一栏,这一项教师是没有份的，好像学校里的普通教师就没有“岗位"。

其实质就是给领导以特殊津贴,以南方发达城市为例，一般校长津贴是1500元左右，副校长1300，主任1100，副主任1000.领导津贴不仅高，领导队伍也庞大,可以说是机构臃肿,人浮于事。

有许多学校百十来名教职工，二十几个中层以上领导.按上述标准计算，这些人的岗位津贴就近2万元，再加上备课组长、科组长、年级组长就接近3万。

假如一所学校有100名教师,平均工资是6000元（有的学校还达不到），按工资总额30％计算，一个月的奖励性工资只有18万，仅领导津贴这一块就吃掉奖励工资的六分之一，再加上领导代课有超课时津贴(按规定中层领导需要代四五节课，可是好多领导是不带课的，不代课不扣，超课时却有津贴），此外还有什么加班费、招待费等，前后左右加一起，奖励工资被吃去接近1/3.中层以上领导的岗位和班主任不同，班主任工作量国家规定是“相当教学工作的一半”，一般发达地区的学校班主任津贴是700元左右，这是在完成正常工作量以外的超工作量的辛苦补贴，而领导已按岗位量化制度减少了课节，并不存在超工作量的问题。

领导工资的层层加码，使国家的“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜"的大政方针成了空话.事实则是,不管你的业绩多大，不管你是高级还是特级，总比不上领导的绩效大,工资高.这不仅仅是几个钱的问题，而往往会使教师对自己的工作、人生价值产生怀疑.长此以往，必将动摇教师对事业追求的信念,破坏和谐校园的人际关系,滋长学校腐风恶习，尤其是容易形成“谁给我实惠,我就给谁实惠”的腐败现象，因为谁是校长由局长说了算，谁是中层由校长说了算.二、方案缺乏真正民主。

绩效工资是什么意思

绩效工资是什么意思绩效工资是什么意思绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效考核与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的`关键。

绩效工资通俗解释

绩效工资通俗解释
嘿，咱今儿就来说说绩效工资这档子事儿！你知道不，绩效工资就
好比是一场刺激的比赛！比如说，你是个跑步选手，你的速度、耐力
啥的就是你的绩效。

跑得多快、多稳，就能拿到相应的奖励，这奖励
就是绩效工资呀！
咱就拿公司里的事儿来说吧。

老板说了，这个月谁干得多、干得好，谁就能多拿些钱。

这不就是绩效工资嘛！比如说小王，他这个月天天
加班加点，任务完成得那叫一个漂亮，嘿，他就能拿到比别人多的绩
效工资。

这多公平呀，你努力了，就有回报！
再想想学校里，老师要是教得好，学生成绩提高得多，那是不是也
应该得到更多的奖励呀？这也是一种绩效工资嘛！就像园丁精心培育
花朵，花开得漂亮，园丁就该得到夸赞和奖励呀！
那为啥要有绩效工资呢？这不是明摆着嘛，为了让人更有干劲呀！
谁不想多挣钱呀，对吧？要是干多干少都一样，那谁还努力呀！绩效
工资就是那根让你往前冲的胡萝卜，吸引着你拼命跑。

你想想看，要是没有绩效工资，大家都慢悠悠地干活，那工作还能
有效率吗？公司还能发展吗？学校还能进步吗？所以呀，绩效工资可
重要了呢！它就像给机器上的润滑油，让一切都能顺畅地运转起来。

我觉得呀，绩效工资是个特别好的东西，它能激发人的潜力，让人变得更优秀。

它让努力的人得到应有的回报，这难道不是很合理吗？你说呢？。

绩效工资规则

绩效工资规则
绩效工资规则是用来评定员工绩效并根据绩效结果发放相应的工资的规则。

下面是常见的绩效工资规则：
1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门目标，为每位员工设定明确的工作目标和绩效指标。

2. 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、工作成果等方面。

3. 绩效等级划分：根据员工的绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格、需要改进等。

4. 绩效奖金：根据员工的绩效等级，发放相应的绩效奖金。

通常，绩效越好奖金越高，绩效较差的员工可能没有绩效奖金或奖金较低。

5. 绩效晋升：根据员工的绩效表现，将员工晋升到更高的职位，享受更高的工资和福利待遇。

6. 绩效改进计划：针对绩效较差的员工，需要制定改进计划，提供培训和指导，帮助他们提升绩效。

需要注意的是，绩效工资规则应该公平、公正，并有明确的评估标准和流程，以确保员工对绩效评估和奖励制度的公信力和满意度。

此外，绩效工资规则应该与公司的战略目标和价值观相一致，激励员工为公司的长期发展做出贡献。

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