人力资源五位一体管理实施细则-2014修改
五位一体改进工作方案
五位一体改进工作方案五位一体改进工作方案700字随着企事业单位的不断发展，优化工作流程和提高工作效率已经成为了每个组织关注的重点。
为了更好地推动工作的改进，提出了五位一体的改进工作方案，即以人为中心、以技术为支撑、以流程为基础、以数据为驱动、以管理为保障。
下面将对每个方面进行具体的阐述和推进措施。
首先，以人为中心意味着关注员工的需求和价值，倡导员工参与决策和合作。
在具体实践中，可以建立员工参与项目决策的机制，例如定期举行员工意见征集会议，开展员工问卷调查等。
同时，在项目实施过程中，注重员工的培训和发展，提供必要的技能和知识，以提高员工的工作能力和满意度。
其次，以技术为支撑是指借助先进的技术手段来支持工作的改进。
可以通过引入数字化工具和软件来提高工作效率，例如使用项目管理软件来协调和监控项目进展，使用云计算技术来实现数据共享和协作等。
此外，还可以通过培训和引进专业技术人员来提高团队的科技含量和创新能力。
第三，以流程为基础是指要优化业务流程和工作方式，降低重复劳动和冗余操作。
可以通过流程审查和优化，识别并消除繁琐和无效的流程环节，提高工作效率。
同时，建议建立标准化的工作流程，明确工作责任和流程要求，以降低错误和失误的发生。
第四，以数据为驱动是指要基于数据分析和挖掘，优化工作决策。
可以通过建立数据收集和分析系统，实时监控和分析各项工作数据，了解工作的情况和问题，并根据数据结果进行科学决策。
此外，还可以通过引入大数据和人工智能技术，实现数据的智能化处理和利用。
最后，以管理为保障是指要加强对工作改进的管理和监督。
可以建立专门的工作改进管理团队，负责制定工作改进方案和推进措施，同时跟踪和评估工作改进的效果。
此外，还要建立完善的激励机制，鼓励员工积极参与工作改进，分享改进成果和经验。
综上所述，五位一体改进工作方案以人为中心、以技术为支撑、以流程为基础、以数据为驱动、以管理为保障，将有助于优化工作流程、提高工作效率和质量，实现组织的持续发展和创新。
2014年出台的劳动法规政策汇总
2014年出台的劳动法规政策汇总本文转自：微信号“劳动法库”目录劳务派遣暂行规定（1.24）工伤职工劳动能力鉴定管理办法（2.20）城乡养老保险制度衔接暂行办法（2.24）事业单位人事管理条例（4.25）最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定（6.18）关于修改《就业服务与就业管理规定》的决定(12.23)企业裁减人员规定（征求意见稿）(12.31)劳务派遣暂行规定中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长尹蔚民2014年1月24日第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
事业单位人事管理条例 2014年7月1日施行
索引号： 000014349/2014-00051 主题分类：民政、扶贫、救灾\社团管理发文机关：国务院成文日期： 2014年04月25日标题：事业单位人事管理条例发文字号：第652号发布日期： 2014年05月15日主题词：中华人民共和国国务院令第652号《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。
总理李克强2014年4月25日事业单位人事管理条例第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
以人资管理“五位一体”为基准,打造“五指抱团”管理法
以人资管理“五位一体”为基准，打造“五指抱团”管理法以前的供电所管理为松散型，工作人员职责划分不够明晰，所有人工作内容几乎都是收缴电费和帮助用户解决日常用电问题。
因为没有明确分工，在用户有需求时易出现相互推卸责任、互相扯皮现象。
2. 因工作职责不明确，流程不够清晰，供电所未能建立完善的供电所绩效考核体系，无法详细制定以岗位为基础，以业绩和能力为导向的奖惩制度，考核办法较笼统，容易影响员工的工作积极性。
二、主要做法(一）以“五位一体”为基准建设新架构今年以来，国网天长市供电公司以人力资源管理“五位一体”协同机制为基准，以“全能型”供电所建设为契机，试点推行“双协同、双提升、三到位”建设模式，探索性采用“五指抱团法”，实现五项管理目标归零，全面提升供电所综合管理水平。
1. 坚持“五位一体”双协同，实现末端融合、营配合一。
立足组织管理、业务流程“两个协同”，优化供电所管理。
全公司供电所机构设置数量7个，岗位设置供电所所长、副所长、安全质量员、运检技术员、营销管理员、客户服务班班长、台区客户网格化服务小组组长、台区客户经理、综合业务班班长、综合柜员（兼核算、仓库保管、业务监控、档案和后勤管理）岗位，成立15个网格化服务小组，重新梳理业扩报装等8个流程，制定了各自主要职责。
2. 推进“五位一体”双提升，实现知识融合、技能集成。
立足专业技术和服务能力“两个提升”，打造“一专多能”复合型人才。
通过开展专项业务培训、技能比武、“大讲堂”，QC创新，提升业务人员“一专”能力，促进“多能”发展，高技能人才占比达到要求。
3. 落实“五位一体”三到位，实现一柜到底、一口全责。
围绕需求响应、业务执行和服务保障“三个一次到位”，对外勤、窗口人员推行“台区经理制”、“综合柜员制”、“首问负责制”，对业扩、工单等业务实行“一单督办制”，落实问题报告制、设备巡查制和限时办结制，提升了服务效能。
（二）以“五指抱团法”为脉络打造新机制1. 大拇指法——安全生产零违章一是健全责任追究制度。
中华人民共和国人力资源和社会保障部(7号令)
中华人民共和国人力资源和社会保障部(7号令)人力资源和社会保障部关于废止和修改部分人力资源和社会保障规章的决定浏览次数：2916《关于废止和修改部分人力资源和社会保障规章的决定》已于2010年11月1日经人力资源和社会保障部第50次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
部长尹蔚民二〇一〇年十一月十二日关于废止和修改部分人力资源和社会保障规章的决定按照《中华人民共和国立法法》规定和国务院有关要求，我部对现行人力资源和社会保障规章进行了全面清理。
经研究，决定废止和修改部分人力资源和社会保障规章。
现将废止和修改的规章目录予以公布。
附件1废止的人力资源和社会保障规章目录序号制定机关规章名称文号施行日期废止理由1 劳动部企业劳动争议调解委员会组织及工作规则劳部发〔1993〕301号1993.11.5 其制定依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已被《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》代替。
2 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法劳部发〔1994〕532号1995.1.1已被《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等法律法规代替。
3 劳动部劳动行政处罚若干规定劳动部令第1号1996.10.1 已被《劳动保障监察条例》等法律法规代替。
4 人事部国家公务员考核暂行规定人核发〔1994〕4号1994.3.8 已被2007年1月4日颁布施行的《公务员考核规定（试行）》代替。
5 人事部国家公务员职务任免暂行规定人核培发〔1995〕37号1995.3.31 已被2008年2月29日颁布施行的《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》代替。
6 人事部国家公务员辞职辞退暂行规定人核培发〔1995〕77号1995.7.18 已被2009年7月24日颁布施行的《公务员辞去公职规定（试行）》、《公务员辞退规定（试行）》代替。
7 人事部国家公务员申诉控告暂行规定人核培发〔1995〕91号1995.8.11 关于公务员申诉，已被2008年5月14日颁布施行的《公务员申诉规定（试行）》代替；关于公务员控告，公务员法已作原则规定，暂行规定中有关内容与公务员法表述不一致。
论企业人力资源“五位一体”建设
论企业人力资源“五位一体”建设作者：刘文香来源：《人力资源管理》2015年第12期摘要：按照企业全业务覆盖、全环节贯通的工作具体要求，进一步完善业务流程体系及流程与要素匹配关系，将职责、流程、制度、标准、考核五个要素质内容于一体，通过与风险管理体系、制度体系高度融合，健全体系完备、管控有力、自我驱动的内部控制体系，通过人力资源“五位一体”进行融合链接改进，使企业在创新管理上有一个更大更新的突破，保障企业又好又快健康发展。
关键词：人力资源;;五位一体;;管理创新;;;健康发展一、企业人力资源“五位一体”的基本概念为全面落实上级关于顶层设计和深化应用工作部署，按照企业全业务覆盖、全环节贯通的工作具体要求，进一步完善业务流程体系及流程与要素匹配关系，将职责、流程、制度、标准、考核五个要素质内容于一体即“五位一体”，就是以业务流程为核心，职责体系为保障，制度标准为依据，考核为导向，促进企业绩效提升，保障企业高效运转的协同管理机制。
二、企业人力资源“五位一体”的建设意义现代国际化企业高度重视企业内部管理集成和协同运作，企业体系变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，形成了职责分工、通用制度、技术标准、绩效考核、内部控制等管理体系，取得了显著成效。
但管理体系多为孤岛、目标分散、界面不清、各专业协同不够、管控能力较低，影响了新体系的高效运转。
“五位一体”协同机制，是解决特大型公司或企业部门壁垒、专业分割问题的重大创新举措，构建了全面覆盖、统一通用的业务流程体系，以流程为核心载体，穿透各专业、各层级，将职责、制度、标准、考核、风险控制等管理要素与流程建立匹配关系，实现了做什么，谁来做，怎么做，做到什么程度，效果如何评价，风险如何防控的问题，实现了多管理体系的动态关联，从源头上解决横向协同、纵向贯通问题。
流程是指做什么，是业务管理的脉络构架，是“五位一体”的基础，是将一组规律性的作业活动以操作步骤、操作活动和操作要求等形式进行统一描述的标准化操作程序，用以规范和指导日常工作。
“五位一体”工作方法研究
“五位一体”工作方法研究摘要：贯彻落实国网公司“五位一体”深化应用工作部署，全面应用“五位一体”协同机制顶层设计成果。
基于国网“五位一体”系统平台，提取“职责、流程、制度、标准、考核、风控”等管理要素，从专业管理和基层班组两个层面，全面开展公司业务现状比对，找出差异，改进完善，确保业务执行与各项管理要素要求一致，实现部门间、专业间、层级间的相互协调。
将班组落地融合作为工作重点，结合班组建设“四大体系”要求，通过“五位一体”落地应用，确保一线员工明职责、知流程、通制度、懂标准，倒逼管理“横向协同、纵向贯通”，消除班组“两张皮”现象。
关键词：五位一体；班组融合；四大体系一、“五位一体”管理目标描述1．专业管理的理念或策略“五位一体”建设通过制度、标准、职责、考核、风控等要素全部融入流程相应环节，并打通各要素间的关联通道和与员工“交流”渠道，可以实现各类资源随着业务运转自动匹配到岗位、人员，是实现企业标准化管理目标的重要一环。
为促进管理体系的系统建设，国网潍坊市寒亭区供电公司党委组织部充分融合“五位一体”各管理要素，系统梳理流程、研究制度规范、加强风险管控、强调业务交接流畅性，对人员管理全过程进行全面深入的研究分析，形成标准化工作手册，实现业务流程标准化应用和一体化管控，促进业务流程的融合及整体协调，推动人资“五位一体”标准体系落地应用、持续完善。
2．专业管理的范围和目标一是实现端管理体系协同运转。
整合职责、流程、制度、标准、考核等各管理体系，便捷实现各体系管理和调整。
建立各体系间的关联关系，各体系间既可动态引用又可动态修改，单位系调整会非常便捷体现到其他体系中。
二是实现机制“自完善”。
通过开展各类定量、定性分析，分析流程与岗位的匹配度，验证岗位设置的科学性；通过流程与制度、标准的匹配度分析，检验制度、标准是否存在重复、遗漏的情况；基于风险防控要求，对流程实施风险评估，发现问题，持续改进，促进体系“自完善”。
四川省人力资源和社会保障厅关于印发《2014年人力资源和社会保障
四川省人力资源和社会保障厅关于印发《2014年人力资源和社会保障事业发展计划》的通知【法规类别】人事综合规定【发文字号】川人社发[2014]8号【发布部门】四川省人力资源和社会保障厅【发布日期】2014.03.07【实施日期】2014.03.07【时效性】现行有效【效力级别】XP10四川省人力资源和社会保障厅关于印发《2014年人力资源和社会保障事业发展计划》的通知（川人社发〔2014〕8号）各市（州）人力资源和社会保障局：为做好2014年人力资源和社会保障工作，根据人力资源和社会保障部《2014年人力资源社会保障事业发展计划》和全省人力资源社会保障工作会议精神，现将《2014年四川省人力资源和社会保障事业发展计划》印发给你们，请加强组织领导，认真抓好事业发展计划的分解落实，确保全面完成2014年各项目标任务。
省厅将加强计划执行监测分析，并定期通报各地计划完成情况。
四川省人力资源和社会保障厅2014年3月7日2014年人力资源和社会保障事业发展计划2014年，各级人力资源社会保障部门要全面贯彻党的十八大、十八届三中全会精神，认真落实省委十届四次全会精神、全国人力资源和社会保障工作会议部署，坚持科学发展、加快发展的工作指导思想，围绕“民生为本、人才优先”工作主线，按照城乡统筹、公平共享、突出重点、守住底线的基本思想，以改革创新为统领，大力推进就业、社会保障、人才队伍建设、人事制度改革、收入分配制度改革、构建和谐劳动关系等各项工作，科学编制人力资源和社会保障事业发展计划，抓好贯彻实施，推动人力资源和社会保障事业发展取得新突破。
一、健全促进就业创业体制机制。
完善并落实覆盖城乡劳动者的积极就业政策，健全促进就业创业体制机制，深入实施就业优先战略。
加大高校毕业生就业创业扶持力度，统筹做好城镇困难人员、退役军人、灾区和藏区群众等重点群体就业工作。
围绕推进新型城镇化，引导农民工就地就近就业。
加强职业技能培训，深入推进创业型城市建设，大力促进创业带动就业，努力保持就业局势稳定。
“五位一体”全覆盖 员工企业共成长
“五位一体”全覆盖员工企业共成长——具有国企特色的绩效管理模式摘要：随着世界经济纷纷进入深度转型调整期，中国经济也已进入升级转型关键期，铜的消费力度和节奏出现下降，精炼铜市场从供应短缺开始逐步转为供应过剩。
在此背景下，江铜集团公司明确了“加快实现从世界500强到世界矿业前五强新飞跃”的发展定位。
作为公司的主干单位、产品中间环节的贵溪冶炼厂，要为集团实现新飞跃做出更大贡献，需要梳理出一套可以激发全员争创贡献、争比业绩的绩效管理体系，来引导员工与企业统一目标、共同发展，将各项工作做精、做深、做优，寻找新的经济增长点、项目突破点和工作亮点，顺利实现由大到强的成功转型，更好地适应新形势下的新要求。
关键词：五位一体绩效管理体系员工岗位成长企业竞争归根结底是人才的竞争，如何调动员工的积极性和创造性，如何通过人力资源管理体系尤其是绩效管理体系的设计来激励员工提升业绩，促使员工立足岗位成长、促进企业发展，成为人力资源管理紧要和重大的课题。
本文以贵溪冶炼厂“五位一体”绩效管理体系为例，从组织绩效和员工绩效各个层面充分论述了绩效管理与员工成长能有效结合、互相促进。
江铜集团公司在铜以及相关有色金属领域，拥有勘探、采矿、选矿、冶炼、加工为一体的完整产业链，并通过对贸易、金融、物流等相关资源的有效整合，构成领先于国内同行的发展优势。
其下属公司贵溪冶炼厂（以下简称“贵冶”）是世界最大、现代化程度最高之一的铜生产基地，黄金、白银、硒、碲、铼等稀贵金属和硫化工产品的重要生产基地。
贵冶绩效管理经历了“平均分配”、“平均主义思想下的赏罚调剂”、“主观考核”三个阶段，之后消化吸收“德能勤绩式”、“检查评比式”、“共同参与式”、“自我管理式”等各类绩效管理模式。
在此基础上，贵冶结合实际大胆创新发展，不断推进组织绩效与个人绩效的有机结合，构建了以“双文明（物质文明和精神文明）建设考评”、“月度主要技术经济指标考评”为组织绩效，以“中层管理人员考评”、“全员创星（个人综合绩效）考评”和“管理部门员工绩效考评”为个人绩效的“五位一体”的绩效管理模式；将行政与党建工作统一，解决了“两张皮”如何织成“一张网”的问题；将定量与定性考核相融合，解决了定性考核易、量化考核难的问题；将民主管理与绩效导向相结合，确保了结果公平公正；将党员与群众同台考核，解决了党员先进性如何体现的问题。
福建省人民政府办公厅关于印发福建省2014年健全人力资源社会保障
福建省人民政府办公厅关于印发福建省2014年健全人力资源社会保障体系改革实施方案的通知【法规类别】社会福利与社会保障【发文字号】闽政办[2014]95号【发布部门】福建省政府【发布日期】2014.07.05【实施日期】2014.07.05【时效性】现行有效【效力级别】XP10福建省人民政府办公厅关于印发福建省2014年健全人力资源社会保障体系改革实施方案的通知（闽政办[2014]95号）各市、县（区）人民政府，平潭综合实验区管委会，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：经省政府研究同意，现将《福建省2014年健全人力资源社会保障体系改革实施方案》印发给你们，请结合本地区、本部门实际，认真贯彻实施，确保改革任务顺利完成。
福建省人民政府办公厅2014年7月5日福建省2014年健全人力资源社会保障体系改革实施方案为贯彻落实福建省全面深化改革的有关部署要求，现就2014年健全人力资源社会保障体系改革制定如下工作方案：一、健全促进就业创业工作机制（一）建立健全经济社会发展和扩大就业联动机制。
落实各级政府促进就业工作目标责任制。
在制定实施财政、金融、产业等宏观经济政策时，充分评估对就业的影响，防范失业风险。
（责任单位：省发改委、省经信委、省财政厅、省商务厅、省人社厅、人行福州中心支行，各设区市人民政府、平潭综合实验区管委会）（二）建立促进高校毕业生就业创业社会联动机制。
完善高校毕业生就业创业政策，简化工商注册手续，降低创业门槛。
健全高校毕业生就业情况调查统计分析制度，推动高校专业设置与市场需求的有效衔接。
发挥市场作用，鼓励社会力量参与高校毕业生创业服务平台建设。
加快高校毕业生创业孵化基地建设，强化创业培训，扶持一批高校毕业生创业项目。
加强高校毕业生创业指导服务，充实高校毕业生创业指导专家库。
（责任单位：省人社厅、省财政厅、省教育厅、省统计局、省地税局、省工商局、人行福州中心支行）（三）健全重点群体就业援助制度。
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.06.23•【字号】浙人社发[2014]92号•【施行日期】2014.06.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2014〕92号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：现将2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。
请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。
一般课题，请各单位务必于2015年5月30日前报送结题。
结题材料包括：申报材料的基本情况表、立项通知中的立项号和标题页复印件、课题成果（成果名称必须与立项标题一致，以发表论文结题的须提交刊物原件供验审），一式3份装订成册并同时报送电子稿，L2014开头的报送省劳科院，R2014开头的报送省人科所，逾期不予受理。
未能按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。
课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所，通讯地址：杭州市古翠路50号省人力社保大楼（邮编：310012）。
省劳动和社会保障科学研究院联系人：徐红梅联系电话：85211016邮箱：*************.cn省公共行政与人才人事科学研究所联系人：童素娟联系电话：88399638邮箱：******************附件：2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2014年6月23日附件2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（一）一般项目L2014A001高校大学生创业模式研究，陈谷纲，浙江大学L2014A002数据标准化对医保服务提升作用研究，梁俊，浙江大学L2014A003浙江省大病保险与长寿风险相关性研究，刘晓婷，浙江大学L2014A004大学生职业未决影响因素及就业指导对策研究，陈国宏，浙大城市学院L2014A005大学生创业动机的影响因素调研分析，胡哲，浙江财经大学L2014A006在杭高校大学生创业企业存续环境影响因素研究，叶城均，浙江财经大学L2014A007浙江省高新技术产业发展促进就业效应研究，吴莉云，浙江工业大学L2014A008浙江省高校毕业生到基层就业的长效机制探索，周炳，浙江工业大学L2014A009地方高校创业教育师资队伍建设研究，何星舟，浙江工业大学L2014A010双重产业转移中长三角地区代工制造业转型升级对就业影响的内在机理与对策研究，王晓萍，浙江工商大学L2014A011大学生就业创业智能化服务平台建设--以浙江工商大学为例，周翔，浙江工商大学L2014B012基于创业教育视阈下的大学生就业问题研究，吕阳，浙江工商大学L2014A013大学生创业教育的立体模式构建，周钰，嘉兴学院L2014A014新生代农民工劳动关系管理现状及其治理研究，潘敏，绍兴文理学院L2014A015高校农村籍大学生返乡创业问题研究，胡芳芳，浙江经贸职业技术学院L2014A016浙江省大学生小微型创业风险评价模型及管理方式研究，陈晨，浙江经贸职业技术学院L2014A017区域性创业文化在高职院校创业教育中的融入机制研究--以浙商文化为例，邱雷鸣，浙江经贸职业技术学院L2014A018基于“两创”背景下大学生创业环境研究，谢云锋，丽水学院L2014A019生产性服务业和制造业融合发展与就业结构优化研究，郑秀梅，丽水学院L2014A020基于法律风险视角的大学生创业保障机制研究，林朽，宁波城市职业学院L2014A021基于“虚拟学院”的高职学生创业能力提升实践研究，方义桂，宁波城市职业学院L2014A022文化产业创新背景下大学生就业创业模式研究，吕朝亚，浙江科技学院L2014A023高学历教育与职业资格准入匹配的比较研究，王媛，宁波大红鹰学院L2014A024浙江省新生代农民工城市融入研究--基于融入度测评视角，黄小灵，宁波大红鹰学院L2014A025文化学视角下体育行为对职业能力发展研究，余新苗，宁波大红鹰学院L2014A026浙江省高职院校提高毕业生就业质量的探索与实践，叶丽娜，杭州万向职业技术院L2014A027应用大数据进行毕业生就业质量评价的路径研究，陈红敏，杭州万向职业技术学院L2014A028高校毕业生就业能力与企业用人要求差异的对策研究，徐军，浙江交通职业技术学院L2014A029基于校企互惠式合作提升高职生职业能力的途径研究，范黎明，浙江交通职业技术学院L2014A030高校绩效工资激励机制的设计研究，陈林，浙江交通职业技术学院L2014A031国际贸易综合改革背景下高等职业院校职业技能培训师资队伍建设研究，王一丁，义乌工商职业技术学院L2014A032和谐视阈下民企新型劳动关系构建的研究，王立华，义乌工商职业技术学院L2014A033企业年金的法律支持制度研究，王艳，浙江金融职业学院L2014A034“校企合作、项目驱动”应用型人才培养创新机制研究，吕侃徽，浙江金融职业学院L2014A035电子商务环境下促进高职学生网络创业就业的实证研究，吴红玲，浙江商业职业技术学院L2014A036浙江省退役运动员社会保障体系研究，王益尔，浙江商业职业技术学院L2014A037汽车产业转型升级背景下创新型技能人才培养研究，包卫平，杭州科技职业学院L2014A038浙江省研究生就业意向的调查研究--以体育硕士为例，张艳，杭州科技职业学院L2014A039浙江省退役运动员再就业培训体系研究，姚向珍，浙江万里学院L2014A040发达地区低收入农户增收的长效机制研究，姜明伦，浙江万里学院L2014A041浙江地方政府提高劳动收入比重的职能定位研究，赵洪山，杭州职业技术学院L2014A042我省90后农民工职业稳定性影响因素及其对策研究，饶君风，杭州职业技术学院L2014A043收入来源对浙江居民收入增长贡献度研究，王生云，浙江水利水电学院L2014A044医疗保障对重大传染病诊疗补助状况及对策研究，陈松华，省疾控中心L2014A045“用工荒”背景下的柔性化管理研究，张建华，广厦职业技术学院L2014A046浙江省高校微信就业平台建设研究，李佳佳，浙江传媒学院L2014A047浙江人力资源服务产业集聚区发展研究，王凌，宁波市委党校L2014A048高职学生职业成熟度影响因子分析及模型构建，于施佳，浙江机电职业技术学院L2014A049浙江省现代职业教育体系基本路径研究，张伟，浙江机电职业技术学院L2014A050新生代农民工职业技能培训参与意愿影响因素研究，朱伯伦，浙江机电职业技术学院L2014A051浙江产业结构变动的就业效应研究，王瑞荣，绍兴市职业技术学院L2014A052构建民办高校和谐劳动关系创新研究，王海红，浙江越秀外语学院L2014A053基于跨境电子商务的创业模式与平台研究，袁江军，浙江经济职业技术学院L2014A054“售后服务”视角下高职院校就业后服务体系建设研究，张穹，浙江经济职业技术学院L2014A055教育生态理论下高职毕业生就业能力提升研究--以商务英语专业为例，何雪莲，衢州职业技术学院L2014A056完善创业制度环境促进青年群体创业，董叶英，省就业局L2014A057浙江省职工基本养老保险待遇调整问题研究，黄佳莺，省劳科院L2014A058浙江省技工院校文化建设的实践与探索，王丽慧，省职业技能教学研究所L2014A059创新乡镇（街道）劳动人事争议调解机制研究，曹永平，杭州市人力社保局L2014A060完善工伤保险信息化建设研究，曹挺，临安市人力社保局L2014A061初创业者创业导师选择“双向模式”的有效性研究，王海波，长兴县人力社保局（二）资助项目L2014B001网络创业促进就业研究，张林，杭州市就业局L2014B002浙江大学生创业激励政策研究，胡晓东，江干区人力社保局L2014B003浙江省创业促进就业政策体系评价--以绍兴市为例，邵泓，绍兴市就业局L2014B004创业生态链、创业聚集与创业发展研究：机理分析与案例比较，黄宾，浙江水利水电学院L2014B005经济增速下滑背景下浙江产业结构与就业结构演化趋势研究，于海琳，浙江商业职业技术学院L2014B006农村劳动人口城镇化过程中高职院校的地位和作用研究，颜炼钢，宁波城市职业学院二、公共行政与人才人事类（一）一般项目1.公共行政管理与服务R2014G001利益相关者视角的政府市场边界界定与公立医院发展，程小平，杭州师范大学附属医院R2014G002人力资源社会保障电话咨询服务中心适度规模探索--以杭州市12333为例，郑晓哲，杭州市人力社保局咨询服务中心R2014G003基于逻辑框架法的政府投入人才项目绩效评价研究，翁曦勉，浙江工业大学R2014G004政府化解网络舆情能力研究，方海涛，嘉兴学院R2014G005提升地方政府网络舆情应对能力的对策和措施研究--以宁波为例，张陶然，宁波大红鹰学院R2014G006政府购买公共服务的机制比较及优化研究--以浙江省地方政府购买社区服务为例，马隽，浙江工商大学R2014G007新型城镇化背景下地方政府公共服务能力研究，胡榕，浙江农林大学R2014G008基于公共服务体系建设视角的基层应急能力评价研究，韦余东，浙江省疾病预防控制中心R2014G009地方政府高层次人才服务机制研究，洪赞，台州市人力资源和社会保障局R2014G010政府购买公共服务法律问题研究--基于浙江省典型案例，崔起凡，浙江大学宁波理工学院R2014G011基于委托代理关系理论的地方政府社会管理职能失位研究，韦晓蓓，浙江财经大学R2014G012大学生村官退出机制研究，邵阳，温州科技职业学院R2014G013基于双因素理论的大学生村官制度可持续性研究--以宁波为例，葛红军，宁波大红鹰学院R2014G014高校科研人员创新能力与区域创新环境的互动机制及协同发展研究，蔡伟，宁波工程学院R2014G015中国海洋科技创新引智园区管理模式和运行机制改革新探讨，杨宁，浙江海洋学院R2014G016城市品牌视角下地方政府在企业人才引进中的角色与作用研究，陈翔，台州职业技术学院R2014G017大学生“村官”成长困境分析及对策研究，严勇杰，浙江经贸职业技术学院2.人才与人才队伍建设R2014R001校企联盟互动式培养应用型人才研究--以旅游管理专业实践为例，胡蝶，浙江工业大学之江学院R2014R002基于战略缺口理论的“职业适应性”设计专业人才培养研究，梁辰浩，浙江工业大学之江学院R2014R003企业高层次人才创新能力提升研究，孙颖，浙江金融职业学院R2014R004服务创新驱动发展的高校创新人才协同培养模式研究--以浙江省为例，李东华，浙江工业大学R2014R005基于CBE模式视角的高职人才培养模式研究--以财务管理专业为例，吴晓涵，浙江长征职业技术学院R2014R006浙江省旅游企业人才安全预测模型与评价指标体系研究，田佳，湖州职业技术学院R2014R007高校科研机构人才创新成果转化研究--基于产学合作视角，周鸣阳，浙江商业职业技术学院R2014R008温州中小企业开放式创新及其创新人才支撑体系研究，董黎晖，温州大学城市学院R2014R009高校公益创业人才培育及国际经验借鉴，王扬眉，浙江万里学院R2014R010浙江产业集群创业人才孵化主体的互动与协调研究，贺武，浙江越秀外国语学院R2014R011职业教育官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，祝蕾，宁波职业技术学院R2014R012基于外贸风险防范的高层次外贸人才创新能力培养路径的研究，邵作仁，浙江商业职业技术学院R2014R013基于“现代学徒制”实施环境的高技能人才培养模式研究，胡俊，浙江广厦建设职业技术学院R2014R014“五位一体”促进本科技术技能型人才培养的创新策略研究，杜金玲，浙江旅游职业学院R2014R015基于转型升级的浙江高端旅游人才队伍建设研究，刘君，浙江旅游职业学院R2014R016基于胜任力体系的浙江家族企业继承人培养研究，魏晋童，浙江工贸职业技术学院R2014R017高端领军人才项目产业化服务体系构建的研究--以嘉兴市为例，刘莉，嘉兴职业技术学院R2014R018校政企研协同参与的行业人才培养创新研究，王妙娟，浙江公路技师学院R2014R019专业人才队伍建设研究--以宁波市为例，许锁迪，宁波大红鹰学院R2014R020浙江外贸型人才结构变化趋势研究，耿浩，宁波大红鹰学院R2014R021艺术设计人才创新能力的培养方法和途径研究，陈秀，浙江商业职业技术学院R2014R022电子商务类创新型高技能人才培养生成路径研究，龚松杰，浙江工商职业技术学院R2014R023浙江民营企业与职业经理人的协同成长研究：基于共生理论的视角，陈婧，金华职业技术学院R2014R024杭州IT产业转型升级的人才需求和校企深度合作实证研究，李清平，浙江育英职业技术学院R2014R025高职院校工业设计类人才培养研究，钱慧娜，杭州职业技术学院R2014R026小微企业软件人才需求及高职院校对策研究，朱涛，杭州职业技术学院R2014R027浙江省养老服务人才队伍建设研究，傅玳，浙江金融职业学院R2014R028基于“产教融合、校企互动”的应用技能型人才职业素养提升体系研究，温雷雷，浙江经济职业技术学院R2014R029复合型翻译人才培养实验教学模式研究，赵晶，浙江外国语学院R2014R030区域创意人才培养平台建设研究，朱淑珍，义乌工商职业技术学院R2014R031人才集聚与杭州文化创意产业集群创新研究，张鹏，浙江传媒学院R2014R032企业科技人才创新激励措施的测量、影响因素及绩效研究，廖中举，浙江大学R2014R033浙江省中小企业人才开发投入激励机制研究，陈汉君，浙江机电职业技术学院R2014R034人才增长因素在完善金融市场发展体系中的定量化研究--以宁波市为例，朱丽萍，宁波大学R2014R035浙江动漫产业国际化进程中的人才供给机制与人才成长环境优化研究，张月月，浙江财经大学R2014R036义乌企业国际化发展与人才培养动态对接的策略研究，崔轩玮，浙江财经大学R2014R037浙江省城市社区养老服务人才队伍培建设研究，李茂松，绍兴职业技术学院R2014R038高校跨文化人才素质提升策略研究，谢怡，浙江理工大学R2014R039 产业集群持续发展的服装人才培养模式研究，李一，浙江理工大学R2014R040 “产教融合、订单式”人才培养模式的实践探索，罗水秀，浙江工业职业技术学院R2014R041宁波市企业技术创新团队建设评估研究，陈水良，宁波市人力资源和社会保障局R2014R042 “人才特区”建设与区域持续创新能力研究，潘源源，温州龙湾区人力资源和社会保障局R2014R043舟山群岛新区紧缺高端人才引进工作研究，钟淼，舟山市人力资源和社会保障局R2014R044高层次人才项目引进对促进地方经济社会发展研究，龚琦，安吉县社保局R2014R045转型升级背景下的公安人才培养模式研究，管瑜珍，浙江警察学院R2014R046企业高技能人才持续创新能力提升研究，鲍国荣，浙江省职业技能鉴定中心R2014R047企业高层次人才持续创新能力的提升机制与效能研究，丛国栋，浙江省职业技能鉴定中心R2014R048应用型本科院校学生技能素质培养研究，夏江峰，杭州师范大学R2014R049企业人才安全评价研究--以浙江省为例，章迪平，浙江科技学院3.人事工作与制度改革R2014S001推进浙江省人力资源市场体系改革创新与发展的研究，陈荣华，浙江省人力资源和社会保障厅R2014S002 EAP在浙江民办高校的应用研究，原伟霞，浙江树人大学R2014S003浙江省属高校绩效管理现状与对策研究，童珊珊，浙江工业大学R2014S004专业技术职务自主评聘背景下的高校人事制度改革探索，罗斌，浙江工业大学R2014S005教师绩效工资实施成效与对策研究--以湖州市为例，任强，湖州师范学院R2014S006基于能力和业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究，陈慧，浙江医药高等专科学校R2014S007高校教师绩效考核现状及对策研究，崔雨，宁波卫生职业技术学院R2014S008博士后研究人员绩效评估方法研究，齐嘉阳，浙江中医药大学R2014S009高校人力资本绩效考核研究--基于成本效益分析，林慧，浙江东方职业技术学院R2014S010岗位设置改革视角下高校教师激励机制研究，张道伟，浙江经济职业技术学院R2014S011人力资源视角下的高校职工激励研究，张妮佳，浙江经济职业技术学院R2014S012高校人事代理制度优化管理探析，范翡，衢州职业技术学院R2014S013高职院校高技能人才“过程化”培养与鉴定模式研究，王波，义乌工商职业技术学院R2014S014高校科研人员创业创新驱动研究，黄莉，宁波大红鹰学院教师发展中心R2014S015专业技术人才职业生涯规划对创新驱动发展的影响研究--以浙江省大学英语教师为例，黄乐丹，中国计量学院R2014S016岗位聘任制下的高校教师队伍准入及退出机制研究，姜艳，浙江理工大学R2014S017基于产业升级的浙江中小民营企业人力资源开发模式研究，郑文君，浙江东方职业技术学院R2014S018浙江人力资源服务业信用评级方法研究，陈树元，浙江金融职业学院R2014S019基于价值网络视角的中小企业人力资源管理外包研究--以浙江省为例，马晓芸，浙江农林大学R2014S020宁波市人力资源服务业发展规划研究，林雅莲，宁波市人力资源和社会保障局（二）资助项目R2014Z001创新驱动发展的人才保障理论研究，米红，浙江大学R2014Z002政府推动人才引领创新驱动发展的政策选择研究，杨晓刚，浙江理工大学R2014Z003企业高层次人才持续创新能力研究，瞿孝志，杭州城市学研究会R2014Z004高校科研机构人才创新成果转化研究，童嘉，浙江工业大学资产经营有限公司R2014Z005高层次人才向创新驱动一线集聚的机制效应与对策研究，颜青，浙江经贸职业技术学院R2014Z006创新驱动发展的人才培养、引进和使用机制研究，张湖东，浙江财经大学R2014Z007创新驱动发展的人才流动、竞争、激励机制研究，张清阳，杭州职业技术学院R2014Z008官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，黄菊火，杭州市人力资源和社会保障局、杭州市劳动和社会保障学会R2014Z009浙江产业集群对高层次人才驱动聚集效应研究，张帆，浙江工业大学R2014Z010浙江省人力资源服务业规范研究， XXX峰，中共浙江省委党校R2014Z011浙江省人力资源服务机构等级划分研究，梅胜军，浙江理工大学R2014Z012浙江省人力资源服务机构评定标准研究，殷宝庆，浙江经济职业技术学院。
“五位一体”培训模式研究
56 文/中国石油长城钻探钻井一公司 廖蔚榕中国石油长城钻探钻井一公司是一家从规模化发展中一路壮大的老牌国企。
2014年，国际油价高台跳水，国内成品油价格也大幅下跌，集团公司勘探开发投资缩减，工程技术板块作业量大幅减少、服务价格持续降低。
严峻的市场形势，让钻井一公司一度陷入生死困局。
为了彻底走出经营困境，从2015年开始，钻井一公司一方面压减钻机、精简冗余人员，“瘦身健体”；一方面引入现代企业管理理念，实施全面质量管理。
在人力资源培训方面，钻井一公司把“创建一流人才企业培训基地”作为核心要义，从培训的组织构建、课程设置、教师管理、项目实施、员工晋级等方面入手，探索建立起“五位一体”人力资源培训模式。
组织构建为进一步适应公司发展战略对培训管理体制机制调整的客观要求，2015年，钻井一公司对培训业务进行了管理方式调整，采取“管办”分离的方式，建立规范运作、高效顺畅的培训资源效益化运行机制。
同时，明确了培训业务的发展目标：“依托“五位一体”培训模式研究钻井优势专业，树立特色培训品牌，建立员工自己的企业培训基地”。
钻井一公司将培训业务管理职能从机关直属单位培训中心划归人事科，培训中心由经费单位调整为二线生产经营单位，拥有相对独立的自主办学权。
人事科设立为该公司企业培训基地总部，全面负责公司培训管理工作；培训中心为培训基地主校，是公司培训项目的实施机构；各所属单位为培训基地分校，是所属单位的培训实施机构。
通过以企业为中心建立新型培训机制，以市场为导向优化配置内部培训资源，使公司内部培训机构既能享有应有的经济利益，也能承担相应的培训责任，同时有利于培训机构增强效益意识和服务意识，有利于加强培训资源利用的经济核算。
课程设置培训课程体系是培训体系建设的基础。
为了满足各级各类人员的培训需求，提高培训质量，钻井一公司建立和不断完善培训课程体系的长效机制，在近十年来持续对培训课程进行有针对性的开发，组织有教学和实践经验的培训教师进行现场调研和学习。
构建五位一体业务体系-概述说明以及解释
构建五位一体业务体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述五位一体业务体系是一种综合性的商业模型，旨在通过整合企业的不同业务板块，实现协同发展，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
该模型将企业的业务分为五个核心领域，包括市场拓展、产品研发、生产制造、销售及营销、售后服务。
通过构建一个紧密相连的业务体系，企业可以更好地满足市场需求，提供高质量的产品和服务。
五位一体业务体系的构建要点主要包括以下几个方面：首先，需明确企业的核心竞争力和战略定位，确定公司的发展目标和愿景，以此为指导制定业务体系的构建策略。
其次，需要充分调动各业务板块的资源与能力，实现资源的共享与整合，增强企业内部的协同效应。
第三，通过信息技术的应用，建立起高效的沟通和协作机制，促进不同业务板块之间的信息流动和协同工作。
第四，要建立适应市场变化的灵活机制，不断优化和调整业务体系，以适应市场的需求和变化。
最后，要持续进行绩效评估和反馈，对业务体系的运行效果进行监控和改进，为企业提供持续的增长动力。
通过构建五位一体业务体系，企业可以实现内部各业务板块的协同合作，提高资源的利用效率，提供优质的产品和服务，进而提升企业的市场竞争力和盈利能力。
然而，构建五位一体业务体系也面临一些挑战，如不同业务板块之间的信息孤岛难题、组织文化的转变等。
因此，建议企业在构建业务体系的过程中，注重管理者的领导和组织文化的培养，以及与员工的信息共享和沟通，以确保构建的业务体系能够顺利运行和发展。
总之，通过构建五位一体业务体系，企业可以实现内外部资源的整合与协同，提升企业的竞争力和市场反应灵活性，从而实现可持续发展。
随着市场环境的不断变化，企业需要不断优化和完善业务体系，以适应和把握商机，保持竞争优势。
我相信，在不断的实践和探索中，构建五位一体业务体系将会成为企业可持续发展的重要战略。
1.2 文章结构文章结构部分是对整篇文章的组织和章节划分进行说明，下面是对于文章结构的具体介绍：本文主要围绕构建五位一体业务体系展开，文章分为以下几个部分：1. 引言部分：引言部分主要包括概述、文章结构和目的三个小节。
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人力资源五位一体管理实施细则1.总则1.1设立本管理办法的目的为了优化公司人力资源配置，明确和规范公司的人员管理体系和操作流程，使人力资源管理工作进一步制度化、流程化，为公司的持续稳定发展提供人力资源保障，特制定本管理办法。
1.2适用范围本制度适用于富腾集团所有管理岗员工。
1.3术语解释1.3.1五位一体：包含招聘、入职与试岗、试用与跟踪、培训、考核与开发、录用或淘汰的五方面的管理体系。
1.3.2管理岗员工：富腾集团总部、各子公司、经营单位职能部门各管理岗位人员。
1.3.3内部竞聘：对实行考任制的各级管理岗位的一种人员选拔方法。
1.3.4试用管理：包括试岗期7天（入职第一天开始算，七个工作日）和试用期管理。
1.3.5转正面谈：指集团相关负责人与试用期员工的面对面谈话。
面谈中应肯定待转正员工的成绩与优势，指出其不足，并且协助被考核员工制订改进计划。
2.招聘2.1外部招聘流程2.1.1集团综合事务部根据经集团董事长审批的《招聘需求申请表》、《岗位职责》和《岗位应具备能力》选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘人员简历后进行初步的筛选。
2.1.2集团综合事务部将筛选好的简历下发至各用人单位行政事务员，经用人单位查看合格后，由各单位事务员通知初选合格人员参加初试。
初试由各经营单位组织，须有用人部门相关负责人与集团综合事务部共同参加。
面试完毕，由面试人在《应聘登记表》背面填写初试考察的总结报告，并报各单位总经理审批。
2.1.3复试由各单位自行组织，单位负责人对复试者进行面试，面试完毕，在《应聘登记表》背面填写复试考察的总结报告，给出是否给予录用的建议后，提送至集团综合事务部。
2.1.4根据用人部门的录用建议，将复试合格者的《应聘登记表》提交至集团主管副总审核、集团董事长审批通过后，由行政部负责通知复试合格人员携带相关证件及体检证明到公司办理入职试用手续。
2.1.5中层及以上级别的管理人员招聘工作，由集团财务部和集团综合事务部共同参与候选人的筛选与初审，经集团主管副总复试审核、集团董事长审批通过后聘任。
2.1.6财务人员招聘需经集团总会计师复试审核、集团董事长审批通过后聘任。
2.2外部招聘职责2.2.1集团综合事务部是招聘管理的主管部门，其职责如下：2.2.1.1审核用人部门提出的《招聘需求申请表》，汇总制定公司《年度招聘计划表》，在实际执行中加以调整；2.2.1.2确定获取候选人的渠道和方法；2.2.1.3筛选简历和应聘材料，与潜在的候选人联络；2.2.1.4设计人员选拔甄选方法，并指导用人部门经理使用这些方法；2.2.1.5组织实施甄选程序，在《应聘登记表》背面对初试相关情况进行详细记录，形成初试考察的总结报告；2.2.1.6组织及监督用人部门实施新员工试用期管理办法。
集团综合事务部每年三至五次不定期的审查各分、子公司及经营单位的相关程序流转文档。
2.2.2子公司用人的各单位应参与到人员的招聘活动中，其职责如下：2.2.2.1根据业务计划提出招聘需求，每年12月20日前填写《年度招聘需求审批表》。
临时招聘须填写《临时招聘需求审批表》。
所有招聘申请必须附有招聘说明（反映部门缺员情况、增人要求和理由）、招聘岗位的《职务职责说明书》和《岗位应具备能力》；2.2.2.2参与对候选人的甄选过程，对其专业技术水平进行判断，在《应聘登记表》背面对初试和复试相关情况进行详细记录，形成复试考察的总结报告；2.2.2.3建立被录用人员个人档案，并上报集团行政部进行备案；2.2.2.4全面参与被录用人员试用期培训、管理与考核。
2.2.3集团主管副总及集团董事长职责：做出录用最终决策。
3.入职与试岗3.1入职3.1.1员工入职当天，先携带相关证件及体检证明到集团综合事务部效验，合格后给予办理入职手续，填写《入职登记表》。
3.1.2由子公司事务员引领新员工至引导师处（引导师人选由集团部门部长或分公司总经理确定）签署《引导师任务书》，员工进入试岗期。
3.2试岗3.2.1新员工的试岗期为七工作日，经考核合格，其薪资从入职第一天算起。
试岗期考核不合格的或不能适应岗位要求和企业文化的员工，公司将取消对其的试用计划，解除试岗劳动关系，此期间无薪资。
3.2.2试岗（7天）结束后，集团行政部将为新员工录指纹考勤。
3.3入职培训3.3.1集团综合事务部组织新员工为期两天的入职培训，使其深刻理解公司相关管理制度和企业文化，快速融入企业工作环境。
培训内容详见年度培训计划。
3.3.2试岗期间由集团综合事务部对新员工进行《性格旋律测试》，对其潜在性格特点、潜在能力进行分析，形成分析报告。
3.3.3新员工试岗期第三天时，由其引导师提交《试岗期、考核期培训计划》并根据计划实施对新员工的培训。
引导师编制的培训计划须按如下步骤进行编制：工作说明（说给新员工听-岗位职责培训）→见习（做给新员工看-岗位示范）→实习（让新员工做看看-岗位工作纠正）→分担（一人做一半-岗位能力比较）→代理（让新员工做做看-岗位工作考核）→承办（全部由新员工做-是否符合岗位要求）。
培训计划的内容须完整、可操作性强，有针对新员工特点安排其学习及考核的详细内容，试岗期第六天引导师须将《试岗考评表》和《试岗考评报告》交至集团行政部。
3.3.4集团综合事务部根据引导师提交的员工《试岗期培训计划》对新员工实施跟踪考核，形成考核报告，会同潜在分析报告、用人部门领导意见、引导师试岗考评报告等材料对试岗期人员给出是否继续试用的建议，上报集团主管副总审核、集团董事长审批，通过后进入考核期。
集团综合事务部根据引导师提交的员工《考核期培训计划》每周进行跟踪考核，形成周考核小结报告。
4.试用与考核4.1试用期期限及要求4.1.1一般人员试用期为三个月，应届生试用期为6-12个月，中层及以上人员的试用期为3个月。
如有特殊情况，须经集团主管副总审核、集团董事长审批。
如试用期不合格者，公司将与其在三日内终止劳动关系，不予录用为公司正式职工。
4.1.2新员工在试用期期间，每两周填写《考核期跟踪表》一份，交至集团综合事务部，集团综合事务部根据填报内容，对其提出的困难、疑惑进行协调及跟踪。
4.2跟踪与考核4.2.1新员工考核期期间，由集团综合事务部组织对其企业文化三字经学习情况进行考核，并记录考核成绩，作为转正参考依据。
4.2.2集团综合事务部组织绩效管理制度的培训与考核。
4.2.3集团综合事务部根据引导师提交的员工《考核期培训计划》每周对新员工进行跟踪考核，形成周考核报告。
4.2.4新员工在考核期期间，每两周填写《考核期跟踪表》，交至集团综合事务部。
4.2.5新员工考核期结束前10天，应提交转正申请等相关资料至集团综合事务部进行审核。
报告应包含对其公司企业文化的认识、对现岗位职责的了解、试用期主要工作内容及取得的业绩、自身优劣势的分析、改进计划及建议等内容，报告中能量化的应以量化形式体现,字数在1500字左右，并在结束语后手写签名。
新员工的引导师及其主管领导须提交《转正考核评测表》，由集团综合事务部进行综合评定。
4.2.7新员工转正前，集团综合事务部对其编制综合评定报告，报告包含对新员工考核期主要工作业绩的跟踪情况、新员工目前的优势和劣势是分析、新员工近期提升自身能力的建议、新员工目前工作难点的描述和行政部对新员工日后的工作规划、性格特点、提出的建议等内容，并在报告结尾给出新员工专业知识与能力是否与其目前岗位匹配、性格特点与潜在能力是否适合目前岗位发展等录用或延缓录用或淘汰的建议。
5.员工在职培训与晋升5.1后备梯队人才培训与管理5.1.1甄选程序为，由个人报名（填写《后备梯队申请审批表》、人数不限）提交至行政部。
→【初选】基本资格条件筛选（行政部组织），包括职业性向测试、能力潜质考核（无领导小组讨论如商学院MBA案例分析与讨论）、述职报告。
→【复选】高层领导面谈。
→【公示】甄选过程公平、公正、公开，选拔结果将通过集团公示板公示。
→【人才入库】公示批准后的梯次后备人才正式进入后备人才库。
5.1.2一般员工入选后备梯队人才库信息一览表5.1.3具体培养方式5.2中层管理干部培训与管理5.2.1甄选程序为，由个人报名（填写《干训班申请表》、人数不限）提交至人力资源部。
→【初选】基本资格条件筛选（行政部组织），包括职业性向测试、能力潜质考核（胜任力素质模型测评）、述职报告。
→【复选】高层领导面谈。
→【人才入库】5.2.2中层管理干部入选干训班信息一览表5.2.3具体培养方式5.3退出及处罚机制5.3. 1培养期间各类人才发生岗位调动的，可根据集团实际情况和要求继续进行培训或另外选择候补人才；5.3.2培养期间各类人才出现违纪现象的，立即停止培养并取消其资格。
5.4内部竞聘流程及职责5.4.1参加竞聘人员须填写《内部竞聘申请审批表》和竞聘述职报告；5.4.2各单位行政事务员负责组织竞聘通知的下发、会议组织、竞聘人基本信息材料的收集、整理及竞聘人初审的审核报告编制、材料的存档和结果的公示等工作。
其中审核报告内容包括有无违纪、业务能力是否符合竞聘岗位的《岗位职责》要求、性格特点是否符合岗位要求及主管领导对其工作评价等。
5.4.3集团相关业务副总、集团综合事务部部长和相关岗位领导负责竞聘人员复审审核报告的填写及评定建议的填写；5.4.4根据初审和复审的审核报告及评定建议，将合格者的材料提交至集团主管副总审核、集团董事长审批通过后，由各单位事务员，根据岗位需求对对成功竞聘人员进行试用期考核，试用期考核合格后，经集团董事长审批，集团行政部下发《人事任命书》5.5晋升与调岗流程及职责5.5.1晋升或调岗须按集团总部内部调岗审批手续办理（详见《内部调动审批表》），晋升人员和调岗人员考核期为1～3个月。
考核期内薪酬福利不予调整。
考核期绩效考核小组对其工作进行跟踪考核，经考核各项工作完成率达到95%以上为合格，方可晋升或调岗。
5.5.2晋级申请审批流程为：部门直属领导人审核→部门负责人审核→直属副总审核→董事长审批→报集团综合事务部备案；5.5.3调岗申请审批流程为：当前部门直属领导人审核→当前部门负责人审核→调动后部门负责人审核→直属副总审核→董事长审批→报集集团综合事务部备案；5.6审核、审批各流程流转时间为每项不超过两天。
由各单位行政事务员负责协调办理。
6.录用与淘汰6.1录用6.1.1集团综合事务部最终考核合格并给出录用建议的新员工，由集团综合事务部负责组织为其召开转正会，转正会流程为：新员宣读工转正申请报告→集团综合事务部综合评定报告→引导师对新员工的点评（应为有建设性、针对性且可实施执行的改进意见。
）→新员工主管领导点评→子公司总经理（子公司员工转正）对新员工的点评→集团行政部部长点评→集团主管副总点评→转正审批表会签→转正会结束。