公共高等教育的绩效问责探析

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问责制-高等教育质量保证的新机制

问责制:高等教育质量保证的新机制[摘要]上世纪 80年代，随着相关利益者对大学资金使用效益的关注，高等教育问责在英国兴起。

问责制的引入加强了高校与政府、社会等外部利益相关者之间的沟通，使高校教育责任更加明确，职责履行更加有力；同时也促进了高校管理制度的规范和制度实施的有效性。

从一定意义上说，问责制是构建现代大学制度、深化高等教育改革的关键。

本文通过对问责制的概念和内涵的剖析，在分析我国高校问责制发展的现实困境基础上，意在探讨适合我国高校问责制的有效现实路径。

[关键词]高校问责制社会问责公众参与高等教育改革一、高校问责制的概念和内涵高校问责制源于20世纪中后期的英美等国，其主要目的是为了解决高校与政府以及其他公共服务之间的要求。

问责是相对于权力和责任而言的。

基于法律赋予的权力，高校应当担负相应的责任，如学术责任、社会责任、法律责任、教学事故责任、教学质量责任等。

有责任就有考察负责还是失责的问责制度。

从这一意义上来讲，高校问责制即高校利益相关者通过一定合法程序，让没有履行好相关义务的高校公共权力使用者承担应有责任，接受相应处罚的相关制度的总称。

上述对高校问责制概念的界定，可以有助于对高校问责制的内涵展开进一步的分析。

高校问责通过利益相关者来实现，也即高校向政府部门、社会机构或个人通过汇报、结实、证明及回答高校的资源使用情况及效果。

通过对这些利益相关者与高校关系的分类，我们可以把高校问责制概述为四个部分：（1）问责主体，是指高等教育机构的利益相关者；（2）问责客体，包含高校主管行政部门及其官员和高校自身，本研究侧重在对高校问责；（3）问责内容，指高校的利益相关者的利益诉求；（4）问责方式，立足于内部问责与外部问责的视角，依据问责主体的不同，基本划分为同体问责与异体问责。

同体问责的主体是上级教育行政管理部门；异体问责的主体是高校利益相关者[1]。

概括上述四个部分来看，高校问责制是以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。

绩效管理中存在的问题及解决对策

高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述（一）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织要求的目标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及根据评价的结果进行再计划的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门和个人的绩效。

（二）绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的基础环节的绩效计划的制定，假如没有合理的绩效计划，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正达到计划的效果；考核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到日常工作过程中中，同时也涉及到绩效再计划的制定。

二、绩效管理过程中存在的不足随着我国的经济发展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和不足，主要包括以下几个方面；（一）缺乏规范健全的绩效管理制度首先，目前高校中的绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、标准，方法既不系统也不完备。

针对具体的职能部门来说同样缺乏标准的程序、方法来进行考核，只是制定了一些相对来说比较单一的考核方法，其具体内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考核。

其次，在日常管理中,制度的执行力度比较弱，大多数的考核就是针对上级的安排来做表面工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺利通过。

同时由于绩效考核缺乏针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最后的考核结果大同小异，因此针对考核结果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。

（二）绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定详细的本期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的总体计划为参照制定自身的工作计划，但是学院的工作目标模糊零散没有形成比较完整的目标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。

高校教育质量的绩效评价

高校教育质量的绩效评价高校教育是培养人才、推动社会发展的重要环节。

为了确保高校教育的质量，评价高校教育的绩效成为一项关键任务。

本文将探讨高校教育质量的绩效评价，并提出一些有效的方法。

一、教育质量的绩效评价的重要性高校教育的绩效评价对于提高教学水平、保障学生权益、促进学校发展都具有重要意义。

通过评价高校教育质量，可以促使学校关注教学质量，不断改进教育教学工作，提高学生的学习效果和综合素质。

同时，评价也可以帮助学校发现问题，及时采取措施进行整改和提升，保障学生的权益。

另外，对于学校的发展来说，教育质量的绩效评价是衡量学校综合实力的重要标准，有助于学校的建设和进一步提升。

二、教育质量的绩效评价的指标体系1.学生评价指标学生的满意度是衡量教育质量的重要指标之一。

学生对教学内容、教学方法、教学资源等方面的评价可以反映出教育质量的好坏。

学生的毕业生就业率、薪资待遇也是评价高校教育质量的重要指标之一。

2.教师评价指标教师是高校教育的主要承担者，教师评价也是评价教育质量的关键指标之一。

教师的教学水平、教学态度、科研水平等方面的评价可以反映出教师的教育能力和绩效。

同时，学生对教师的评价也是重要的参考指标。

3.教学资源评价指标教学资源的充足程度和质量是影响教育质量的重要因素。

评价教学资源的指标包括教室、实验室、图书馆等硬件设施的数量和质量，以及教材、教辅材料等软件资源的完善程度。

4.教学成果评价指标教学成果是评价教育质量的重要表征。

通过评价学生的学习成果、参与科研项目的情况、发表论文等方面的指标，可以反映出教学的实际效果。

三、教育质量的绩效评价方法1.问卷调查法问卷调查是获取学生和教师对教育质量评价的重要手段。

通过设计合理的问卷，征求学生和教师的意见和建议，可以全面、客观地了解他们对教学质量的看法，发现问题，及时采取改进措施。

2.定期考试与测评定期考试与测评是评价学生学习成果的重要方法。

学生的平时成绩、期末成绩以及其他形式的考核成绩可以反映出学生的学习水平和教学效果。

高校绩效预算管理存在的问题与解决对策

高校绩效预算管理存在的问题与解决对策高校绩效预算管理是指通过对高校绩效进行评估、规划和控制，使得高校绩效指标得以实现和提高的一种管理方式。

现实中存在着一些问题，制约了高校绩效预算管理的有效实施。

下面将就高校绩效预算管理存在的问题以及相应的解决对策进行分析。

一、问题分析1. 高校绩效评估指标不够科学合理。

目前，很多高校在进行绩效评估时，过多侧重于学术成果和科研经费，而忽视了教学质量、人才培养和学生满意度等重要指标。

这样的评估方法导致了高校在提高学术水平的对其他指标的关注不足，影响高校整体发展。

2. 高校绩效预算管理缺乏科学的预测方法。

目前，很多高校的绩效预算管理仍然停留在基于过去经验的预测模式上，没有引入更科学的预测方法。

这样的做法往往导致预算不准确，无法满足高校实际需求。

3. 高校绩效预算管理缺乏信息化支持。

目前，很多高校的绩效预算管理仍然依赖于人工操作和纸质文件传递，缺乏信息化的支持。

这样的管理方式效率低下，容易出现信息传递错误和数据丢失等问题，影响高校绩效预算管理的准确性和效果。

二、解决对策1. 科学合理制定绩效评估指标。

高校可以借鉴相关指标评估标准，制定科学合理的绩效评估指标体系，综合考虑学术成果、科研经费、教学质量、人才培养和学生满意度等多个维度，确保指标的全面性和公正性。

2. 引入科学的预测方法。

高校可以引入预测模型，通过数据挖掘和分析技术，对过去的绩效数据进行挖掘，预测未来的绩效发展趋势。

还可以参考其他高校的实践经验，寻找适合本校的预测方法，并随时调整和更新。

3. 推行信息化支持。

高校可以建立绩效预算信息管理系统，实现信息化的支持。

通过该系统，可以进行绩效数据的录入、分析、汇总和报告，提高数据的准确性和可靠性。

还可以建立良好的数据传递和共享机制，确保信息的及时传递和准确性。

4. 加强绩效预算管理的人员培训和素质提升。

高校应加强对绩效预算管理人员的培训，提高他们的专业知识和管理能力。

通过开展绩效预算管理经验交流和研讨会等活动，提高他们的思维能力和创新意识，增强绩效预算管理的科学性和先进性。

推行高校管理问责制势在必行——高校管理问责制的理论与思考

行之路，是高校发展的必然选择。也
什么是问责制，为什么我国高校管理需要引人问责制以及如何建立高校管理问责制体系，这是本文要重点探讨的几个问题。
一
、
问责制的内涵、由来及有关理论
问责制是新制度主义学派研究的一个重要领域，是一套制度化体系。所谓问责（ｃｕｔｉｙ，ａｏｎｂｉ）ｃａｌ是指对ｔ
“ 问责制 ” 词原为商业领域的普通术语，为维护消费者权益而对工商业组织生产或销售的产品提一是出的要求。比如产品有缺陷，生产厂家或销售商必须接受问责，消费者有权要求退款或赔偿。后来，问责 “ 制” 被广泛引入公共行政领域，主要用于对官员的行政问责。十世纪六七十年代，教育民主化浪潮的推二在动下，问责制 ” “ 又逐渐被引入教育管理领域，在英美等国的高校管理中受到广泛应用。西方有关问责制的理论，涉及的内容比较广泛，主要包括：问责主体， ① 即谁有权进行问责，要解决它
收稿日期：０８０ — ８２０ — ９０
基金项目：江西省高校人文社会科学研究项目“ 问责制在高校管理中的应用研究”Ｇｏ２）（Ｌ８４作者简介：何小陆（９５）男，１７一，讲师．
பைடு நூலகம்
第２第６期９卷
何小陆等：推行高校管理问责制势在必行— — 高校管理问责制的理论与思考７５
机构承担的责任范围是不同的，由于在现代社会中机构实行的是法人治理，又因此，机构责任问题很大程度上只能由相应的法人代表概括承受。④ 问责方式，即怎么进行问责，所要解决的是问责过程中的合理合法合情的问题，使问责既能顺利进行，又能充分有效。从问责发生方式来看，有常规问责与特定问责之分。常规问责是固定的、例行的方式，一般有年度报告以及专业评估等形式，主要是对承担的职责和任务进行汇报、解释、证明及回答，通过这种信息公开，使社会了解其表现。特定问责是不确定的，一般是出现严重问

高校辅导员绩效评价工作存在问题及对策研究

高校辅导员绩效评价工作存在问题及对策研究高校辅导员在学生学习和生活中扮演着重要的角色，他们的工作质量直接影响着学生的发展和成长。

对高校辅导员的绩效评价工作十分重要。

目前高校辅导员的绩效评价工作存在一些问题，包括指标设置不科学、评价标准不清晰、评价流程不规范等。

针对这些问题，我们可以采取以下对策。

需要对高校辅导员的工作进行科学的指标设置。

当前的绩效评价指标过于偏重学生的量化成果，如论文发表数量、竞赛获奖等，而忽视了高校辅导员在学生思想教育、心理辅导和日常服务等方面的工作。

应该增加对辅导员的工作方法、效果和效能进行科学研究，根据研究结果制定科学合理的指标。

需要明确高校辅导员绩效评价的标准。

当前的评价标准存在不确定性和主观性的问题，导致评价结果缺乏公正性和客观性。

为了解决这个问题，可以建立起严密的评价标准体系，其中包括学校对辅导员工作质量的基本要求、绩效评价的具体指标和相应的评价方法等。

还可以加强对辅导员评价标准的培训和宣传，提高相关人员的评价意识和能力。

需要规范高校辅导员的绩效评价流程。

目前的评价流程存在不确定性和不规范性的问题，导致评价结果的可靠性和有效性不高。

应该明确评价流程的各个环节和相关操作规范，确保评价过程的公正性和透明度。

还可以利用信息化技术提高评价工作的效率和准确性，如使用评价系统或评价软件等，进行自动化的数据收集和信息分析。

建立起对高校辅导员绩效评价工作的监督机制。

目前监督机制不完善，导致绩效评价的结果无法得到有效的监督和引导。

为了解决这个问题，可以建立专门的评价监督部门或委员会，负责对绩效评价工作进行监督和评估。

还可以加强学生对辅导员的评价和反馈，听取他们的意见和建议，为辅导员的绩效评价提供参考。

高校辅导员的绩效评价工作存在问题，需要采取相应的对策。

通过科学的指标设置、明确的评价标准、规范的评价流程和有效的监督机制，可以提高绩效评价的科学性和公正性，进而提高高校辅导员的工作质量和水平。

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策问题概述
高职院校绩效考核作为高校管理的重要手段，可以指导高职院校的
发展方向，促进高职院校的优良特质和高效运作。

但是，当前高职院
校绩效考核存在一些问题：
一、考核指标不全面
高职院校绩效考核指标大多着眼于学生方面，如毕业率、就业率、
升学率等，却忽略了教职员工的绩效贡献，以及教学科研设施的建设
和运营等方面。

二、考核结果无法反映实际情况
高职院校绩效考核过于注重数值化指标，而忽略了各类复杂因素的
影响。

因此，考核结果很难反映高职院校的实际情况。

三、考核过程不透明
高职院校绩效考核的评价标准和流程未被足够公开，导致教职员工
对考核结果的不满和质疑。

改进对策
针对高职院校绩效考核存在的问题，需要采取如下改进对策：
一、制定全面指标
应当通过广泛调研和咨询，制定一套全面且科学的考核指标，充分
考虑到学校内部各类资源和人力的成果和贡献，如教职员工的教学能
力贡献、科研能力贡献以及学校基础设施和环境的建设和运营。

二、优化评价体系
应当优化高职院校绩效考核的评价体系，不再单纯追求数值化指标，而是应考虑到各类情况的影响，完善评价体系和方法。

三、加强工作透明化
必须加强对高职院校绩效考核的公开，向教职员工和广大师生公示考核标准、结果和流程，因此确保考核结果的公正和公平。

结语
高职院校绩效考核作为高校管理重要的手段之一，必须严格执行，但也需要持续改进。

通过全面考量现状和分析，我们有必要采取更加合理、公正的考核措施以及相应的执行，为高职院校的圆满发展和有效管理提供有力保障。

高校预算绩效管理的发展现状与对策

高校预算绩效管理的发展现状与对策随着教育事业的不断发展，高校的预算管理也面临着越来越多的挑战。

对于高校来说，预算绩效管理不仅是为了提高管理效率和质量，更重要的是实现资源的最大化利用和科学配置。

当前高校预算绩效管理存在着不少问题，必须引起高度重视并采取有效对策加以解决。

1.问题意识不强当前，高校预算绩效管理中存在着问题意识不强的情况。

一些高校对于预算绩效管理的重要性认识不足，导致管理思想滞后，管理方式陈旧，不能很好地适应当下高校管理的需要。

2.指标体系不完善高校预算绩效管理的指标体系存在着不完善的情况。

有的高校预算绩效管理只注重了经济指标，对于社会、环境、科技等方面的绩效指标关注不足，导致管理绩效评价的不全面。

3.评价方式单一现有高校预算绩效管理评价方式单一，主要采用定量评价方法，而忽视了质量评价和绩效实质性的研究，难以全面地评价高校的绩效情况。

4.管理体系不健全高校预算绩效管理的管理体系相对不健全。

管理者对于预算绩效管理的认识不足、管理手段滞后、管理方法单一，难以为高校的长期发展提供有力的支撑。

二、对策建议1.加强意识形态建设高校预算绩效管理需要加强问题意识的建设。

高校管理者要树立预算绩效管理的重要性，使其深刻认识到预算绩效管理对于高校的长远发展的意义。

也需要引导全体教职员工树立正确的绩效管理理念，加强预算绩效管理的问题意识。

3.多元评价方法高校预算绩效管理需要采用多元评价方法。

不仅要注重定量评价，还需要重视质量评价，采用多种评价方法，使评价结果更加真实、全面，为高校的管理提供更有力的指导。

4.健全管理体系高校预算绩效管理需要健全管理体系。

高校管理者要深入研究预算绩效管理，更新管理思想，改进管理方法，建立健全的管理体系，提高管理效率和质量。

5.加强政策引导政府应加强对高校预算绩效管理的政策引导，推动高校预算绩效管理的深入发展。

政府可通过制定相关政策，加大对高校预算绩效管理的支持力度，为高校预算绩效管理提供有力的政策支持。

教育公共资源配置绩效考核指标体系

教育公共资源配置绩效考核指标体系教育公共资源配置的合理性与公平性直接影响着教育的质量和社会的发展。

为了确保教育公共资源得到有效利用和优化配置，建立一套科学、合理、全面的绩效考核指标体系至关重要。

一、教育公共资源配置绩效考核指标体系的意义首先，有助于提高资源利用效率。

通过对资源配置情况进行评估，可以发现资源浪费、闲置或配置不合理的地方，从而采取措施加以改进，提高资源的利用效率。

其次，促进教育公平。

公平合理的资源配置是保障每个学生都能享受到优质教育的基础。

绩效考核指标体系可以对不同地区、学校之间的资源配置公平性进行监测和评估，推动教育公平的实现。

再者，为决策提供依据。

政府和教育部门在制定教育政策和规划时，可以依据绩效考核的结果，更加科学地分配资源，提高决策的科学性和针对性。

最后，增强公众对教育的信任。

透明、公正的绩效考核能够让公众了解教育资源的配置情况，增加公众对教育系统的信任和支持。

二、教育公共资源配置绩效考核指标体系的构建原则1、科学性原则指标的选取和设计应基于科学的理论和方法，能够准确反映教育公共资源配置的实际情况和内在规律。

2、全面性原则要涵盖教育公共资源配置的各个方面，包括人力、物力、财力等，不能有遗漏和片面性。

3、可操作性原则指标应明确、具体，数据易于收集和计算，便于实际操作和应用。

4、导向性原则指标体系应具有明确的导向作用，能够引导教育公共资源的合理配置和优化。

5、动态性原则三、教育公共资源配置绩效考核的主要指标1、教育经费投入指标（1）教育经费总量：包括国家、地方各级政府对教育的投入总额。

（2）生均教育经费：按不同教育阶段和学校类型计算的平均每个学生所获得的教育经费。

（3）教育经费占 GDP 的比例：反映教育在国家经济发展中的地位和投入水平。

2、教育人力资源配置指标（1）师生比：包括教师与学生的数量比例，如小学师生比、中学师生比等。

（2）教师学历结构：具有不同学历层次的教师所占比例，如本科及以上学历教师比例。

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。

主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。

2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。

3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。

4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。

5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。

二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。

具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。

2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。

采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。

3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。

5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。

公共教育问题分析报告

公共教育问题分析报告公共教育问题分析报告公共教育是指由政府主导并为全体市民提供的教育服务。

然而，在我国公共教育系统中，仍然存在一些问题影响着教育质量和公平性。

本报告将重点分析公共教育中的几个主要问题，并提出解决方案。

首先，我国公共教育系统中存在的一个主要问题是教育质量不均衡。

由于资源分配的不均、师资力量不足以及教育评价体系不完善等原因，城乡地区之间、富裕地区与贫困地区之间的教育质量差距较大，导致了教育资源不平衡的情况。

为解决这一问题，应该加大对贫困地区和农村地区的教育资源投入，提高教师培养质量，并建立健全公平的教育评价体系，确保每个学生都能获得平等的教育机会。

其次，公共教育中的另一个问题是课程设置不合理。

教育部门过分强调学科竞赛，导致学生过多地注重学科知识的掌握，而忽视了培养学生的综合素质和创新能力。

此外，现行的教育课程设置过于负重，学生的学习负担过重。

为解决这一问题，应该优化课程设置，增加实践性和创新性课程的比重，在培养学生综合素质的同时，减轻学生的学习负担。

再次，公共教育中的第三个问题是教育资源的浪费。

我国公共教育系统中存在着一些不合理的资源配置和使用问题，例如一些学校的师资不足，而另一些学校的教师闲置。

这种资源浪费的现象不仅对公共教育造成了损失，也浪费了社会的资源。

为解决这一问题，应该加强教育资源的统筹和合理配置，提高教师的绩效评价制度，确保教师的专业发展和发挥水平。

最后，公共教育中的另一个问题是教育公平性的缺失。

由于家庭背景和地域的差异，一些学生在接受教育时面临着不公平的待遇。

例如，一些农村地区和贫困地区的学生由于家庭经济条件不好，无法获得良好的教育资源。

为解决这一问题，应该加大对弱势群体和贫困地区的教育扶持力度，为他们提供平等的教育机会。

综上所述，我国公共教育系统存在着教育质量不均衡、课程设置不合理、教育资源浪费和教育公平性缺失等问题。

解决这些问题需要政府加大对教育的投入，优化教育资源配置，改革教育评价体系，减轻学生的学习负担，提高教师培养质量，并加大对弱势群体和贫困地区的教育扶持力度，确保每个学生都能享受到公平、质量高的教育。

对高等教育问责制的认识与思考

一
３．明确政府和高校之问的关系。高校是依法实施教育教学的专门机构，法享依
有一定的权利并履行一定的义务。为了让高校真正成为高等教育问责制的主体，府必须充分尊重高政校的独立地位，对高校及其教育工作者行使公共在权力的行为进行监督与控制的同时，引导他们对要自己的职责范围负责，自己的行为及后果负责。对４．高等教育机构要明确责任划分。从岗位设置角度看，合理的职能划分基础之在
一
用情况以及所产生的效果，来避免紧缺资源的浪费，更为重要的是，它还可以在很大程度上提高教育
质量。
一
、
高等教育问责制及其特点
新制度主义理论认为，制度的功用之一在于通过游戏规则对政治行为者进行约束，是确定利益关系和权力架构后实现政府规范、效运行的关有键。 …例如，行政问责制通过对不履行或不正确履行法定职责、损害行政管理相对人的合法权益的各级行政主要负责人进行内部监督和责任追究，持维了行政秩序和效率。高等教育问责制源于２Ｏ世纪中后期的欧美国家。高等教育问责制根据问责主、体的不同分为客外部、内部问责，者是指高等教育行政管理机构、前社会组织、众等利益相关者对高等教育或某所高公等院校绩效的问责；者是院校内部利益相关者之后间的问责。从问责实施的方式来看，问责制大致有两种基本方式：一是自我问责，即责任者主动承担责任－例如，ｏ自觉检讨、道歉、请求辞职等。二是组织问责。组织问责应根据所发生的问题或事件的情节轻重，规定具体的问责档次，如责令作出书面检查、责令公开道歉、通报批评、调离工作岗位、停职、责令

高校教师教育问责制度的建立与完善

高校教师教育问责制度的建立与完善在现代社会发展的大背景下，高校教育问责制度的建立与完善变得尤为重要。

教育是国家的未来，而教师作为教育的主导力量，承担着培养人才的责任。

因此，建立一套能够有效问责教师的制度，对于推动高校教育的持续发展具有重要意义。

首先，建立高校教师教育问责制度可以确保教师的教学质量和职业道德不断提升。

现实中，不可否认在一些高校中存在一些教师敷衍塞责、追求功利的情况。

这既影响了学生的学习效果，也损害了教育事业的声誉。

只有建立起相应的问责机制，才能促使教师们充分履行自己的职责和义务，提供优质的教育服务。

其次，高校教师教育问责制度能够激发教师们的积极性与创造力。

通过建立合理的考核与奖惩机制，教师们会更加努力地提高教学水平和科研能力。

问责制度的存在，可以督促教师们不断学习、创新，从而推动高校教育的进步与发展。

另外，建立和完善高校教师教育问责制度还可以提高资源分配的公平性。

在现实中，一些高校教师拥有较多的课时和资源，而另一些教师则鲜有机会接触到更好的教学资源。

通过建立问责制度，可以有效地监督和管理资源的分配，确保资源公平合理地被分配给每一位教师，从而消除不公平现象。

为了建立和完善高校教师教育问责制度，需要采取一系列的措施。

首先，可以制定相关政策法规，明确教师的职责和责任，同时规定相应的考核标准和问责程序。

其次，可以加强对教师的培训和引导，提高教师的教学水平和专业素养。

此外，还可以建立评价机制，定期对教师进行综合评价，以激励优秀教师的表现，同时对存在问题的教师进行纠正和辅导。

然而，建立和完善高校教师教育问责制度也面临一些挑战。

首先，如何平衡教师的教学任务和科研要求，以及个人发展的诉求，需要制定合理的政策和标准。

其次，如何有效评价教师的教学质量和教学效果，需要建立科学合理的评价指标体系。

最后，解决问责制度可能带来的教师心理压力和工作压力，也是一个亟待解决的问题。

总的来说，建立和完善高校教师教育问责制度对于促进教师的专业发展和教育事业的健康发展具有重要意义。

高校绩效评价体系建设研究

高校绩效评价体系建设研究随着高等教育的普及和发展，高校绩效评价体系建设成为了一项重要且紧迫的任务。

高校绩效评价体系的建设旨在有效衡量高校的绩效，为高校的改革和发展提供科学的依据。

本文将从高校绩效评价体系的重要性、评价指标的选择与权重、建设过程中的挑战等方面进行研究探讨。

一、高校绩效评价体系的重要性高校绩效评价体系的建设对于高校的发展具有重要意义。

首先，绩效评价可以有效促进高校的发展。

通过建立科学、客观的评价体系，可以针对高校的短板和不足进行有效的反馈与改进，推动高校不断提升教学质量和科学研究水平。

其次，绩效评价是高校的内部管理体系的重要组成部分。

通过评价体系，可以建立起高校的内部激励机制和责任制，激发教职员工的积极性和创造性，促进高校内部管理的科学化和规范化。

最后，绩效评价体系是高校外部监督的重要手段。

高校作为公共机构，应当接受社会的监督与评价，通过建立绩效评价体系，可以增强高校的公信力和透明度，提高社会对高校的认可度和信任度。

二、评价指标的选择与权重在建设高校绩效评价体系时，选择合适的评价指标以及给予不同指标的不同权重是非常重要的。

评价指标应该全面反映高校的绩效表现，既包括教学方面的评价指标，也包括科研、社会服务等方面的评价指标。

其中，教学方面的评价指标可以包括学生毕业率、就业率、师生比等；科研方面的评价指标可以包括科研成果产出、科研项目申报与获得等；社会服务方面的评价指标可以包括社会服务项目数量和影响力等。

评价指标的选择应该根据高校的定位和特点，综合考虑各项指标的重要性和可操作性。

为了赋予不同指标不同的权重，可以采用层次分析法等方法进行权重的确定。

通过对各个指标之间关联度的分析，可以确定不同指标的相对权重。

权重的确定应该兼顾高校的综合实力和发展方向，尽可能准确地反映高校绩效表现的重要程度。

三、建设过程中的挑战在建设高校绩效评价体系的过程中，可能面临一些挑战和困难。

首先，评价指标的选择和权重的确定需要充分考虑到高校的特殊性和差异性。

高校教师绩效考核中存在的问题

高校教师绩效考核中存在的问题1、缺乏针对高校教师工作特点的针对性标准,存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向调查中我们发现,有些高校在教师绩效考核中对于教学、管理、后勤等部门的考核指标毫无差别,不能充分体现教师工作的特色以及工作绩效,不能体现教师岗位与其他岗位的区别,以至于考核报告年年如此,千篇一律,考核部门不愿看,教师不愿写,起不到应有的考核效果。

2、对绩效考核的目的和意义认识不清有关部门对于高校教师绩效考核的目的和意义认识不清,认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。

既不借助于考核来改变教师在工作中的不足,也不利用考核促进教师的工作绩效,结果使考核流于形式。

改进高校教师绩效考核的主要对策1、建立科学的考核指标体系,针对高校教师工作的特点制定合理的考核标准对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。

2、定性考核与定量考核相结合,力求考核方法规范化对教师工作的某些部分,应该采用定量考核指标进行标准化考核,大致包括教师工作量、出勤率以及教学科研成果等。

而对教师工作的另一部分,则只能采用定性评价的方法,如教师的教学效果、工作态度、学识水平等。

定性评价的方式可以综合采用教师自我评价、学生评价、同事评价以及领导评价等手段。

只有将定性评价和定量评价结合起来,采用多种形式的评价方式,才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断,才能实现考核的真正目的。

正确认识绩效考核的目的和意义,加大考核结果使用的力度1、总结经验,建立学习型组织。

对高校教师绩效的考核必须要及时总结经验，建立知识管理和共享的平台,引导教师共建学习型组织,使每一个教师的专业发展都建立在学校知识管理的平台上,从而缩短经验曲线,提升价值创造能力。

2、根据考核制定教师发展计划。

考核的结果并不重要,重要的是,通过年度考核使每个教师懂得如何改进自己的工作。

一方面,通过年度考核寻找影响管理绩效背后的因素,包括能力和知识因素,找出自身工作与教学要求之间的差距,并根据差距来制定培训计划;另一方面,通过年度考核对教师的知识能力进行综合评价,根据教师专业发展的能力要求,找出教师现有能力与专业发展所要求的能力之间的差距,根据差距制定教师的专业发展计划,从而使教师的专业素质得到有效提升。

教育PPP项目绩效评价研究

教育PPP项目绩效评价研究随着教育改革的不断深入，PPPPP（公私合作伙伴关系）在教育项目中的应用也越来越普遍。

PPP教育项目的评价研究对于促进PPP的发展，提高教育项目的质量和效益具有非常重要的意义。

本文将围绕教育PPP项目的绩效评价展开研究，重点探讨PPP教育项目的评价指标、标准和方法。

PPP教育项目的评价指标包括内部和外部两个方面。

内部指标主要涉及教育项目的质量和效益，包括学生的绩效、教育资源的充分利用以及管理效率等方面。

外部指标主要涉及教育项目对于经济和社会的贡献，包括对于就业和经济发展的影响以及对于社会公平的贡献等方面。

对于内部评价指标，学生绩效是最基本的指标之一。

衡量学生绩效的指标包括：学生的学业成绩、能力提升、学业成就等方面；同时还可以通过问卷调查等方式了解学生对于教育资源的利用情况，以及学生的满意度等情况。

教育资源的利用也是内部评价指标中的重要指标之一。

教育资源的合理利用应该包括教学设备的使用情况、学生数量和质量、教师队伍的结构和数量等方面。

同时，对PPP项目的管理效率也应该予以考虑。

管理效率包括对PPP项目管理的规范性、科学性、效率性等方面的评价。

PPP教育项目的评价标准应该具有科学性和可操作性。

具体来说，评价标准应该包括项目目标、项目效益和质量、项目管理、社会和经济效益等方面的标准。

（1）项目目标。

项目目标是PPP教育项目实施的首要任务，因此评价标准应该评估项目是否达到了预期目标。

对于项目目标评价，应该包括教育资源的合理利用、学生绩效等方面的表现。

（2）项目效益和质量。

项目效益和质量是评价PPP教育项目的重要标准。

项目效益标准包括运营效益、社会效益等方面；而项目质量则包括教育资源的适度供给、师资队伍的素质等方面。

（3）项目管理。

评估PPP教育项目的管理质量，应该针对项目内容和运营管理方面进行评估。

成立专门的管理团队，执行科学的管理方法和落实相应的管理计划等。

（4）社会和经济效益。

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策

摘要：随着高职院校人事制度改革的不断深入及现代人力资源管理理论的影响，高职院校绩效考核取得了很大程度上的进步，考核工作开始步入更多元化、更精细化的科学管理阶段，但仍有一些问题普遍存在。

本文对高职院校的绩效考核工作进行了全面的剖析，分析了绩效考核存在的问题，并在此基础上，提出了加强高职院校管理人员绩效考核的具体对策，旨在提高高职院校的管理水平。

关键词：高职院校；绩效考核；问题；对策高职院校的绩效考核是根据每个教师所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职工在日常工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力及工作业绩进行考核和评价，以考核结果为依据来判断考核者是否与其所在岗位相对口[1]。

绩效考核是高职院校人力资源管理工作的重要组成部分，能使教职工充分了解自身的优缺点，使其更好的对自身的工作进行反思，扬长避短；绩效考核为奖惩激励、竞聘上岗提供科学的依据，方便构建公平合理的竞争氛围，有利于提高教职工队伍的整体水平。

一、高职院校绩效考核存在的问题（一）绩效考核理念比较落后很多高职院校的绩效管理仍然比较落伍，还处于初级阶段，在设计相关的绩效考核方案的时候没有立足本校的实际状况，只是比较机械的引用其他比较成功的模式，忽视自身的特点，这样的绩效考评体系是不能发挥其应有的作用的。

绩效考核一般需要从四个方面来对老师进行全面的考核，即：德、能、勤、绩这四个方面，全面的考核不光需要注重这几个方面，还需要设计相关的定量考核，设置的考核内容需要贴合实际，要有针对性，要关心和注重老师的未来成长空间，要注重职业院校的长期发展，而不能为了考核考核，让考核只是一种形式，这样势必不能发挥考评的最终引导作用也完成不了考评的既定目标，那绩效考评就没有任何实际意义了。

（二）绩效考核方法单一陈旧、缺乏科学性目前大多数高职院校常常采用的判断法和述职法去对学校相关的中层干部完成考评的认证，在个人完成相关总结后，由相关领导人员或者全会参评人员投票决定其是否合格，或者是否可以给优秀，其实这样的评价势必会存在一些不公平、不公正的现象，会存在一些面子分，人情分，如果考评这样推行势必会打击相关老师的参评积极性，也会影响到其相关的工作开展。