采油生产作业区绩效考核系统的设计研究

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胜采基层采油队员工绩效考核研究

胜采基层采油队员工绩效考核研究
随着市场竞争的日趋激烈，企业竞争的资本不再仅限于企业的技术和财政状况，人力资源等软实力的竞争优势日益凸显，企业对于人力资源给予了越来越多的重视。

人力资源管理中最核心的内容是绩效管理，绩效管理的关键环节是绩效考核，因此有效的实施绩效考核关系到企业的良好运行。

企业通过投入大量的人力、物力和财力来构建适合自身发展的绩效考核体系，提高员工的工作积极性和工作效率，最终实现企业经营发展水平和综合竞争力的提高，具有十分重要的战略意义。

本文以胜利采油厂基层采油队员工的绩效考核为重点研究对象，通过对绩效考核基本概念、理论的系统阐述和考核方法的对比分析，结合实际的调查研究情况发现，胜利采油厂基层采油队现有绩效考核方法存在诸多问题，不利于基层采油队及员工的长远发展；通过对采油队各岗位员工的工作流程分析，综合360度绩效考核方法、关键绩效指标法和目标管理法从员工的人际关系、行为、结果三方面设计了更加符合基层采油队员工的绩效考核体系，其中详细描述了基层采油队员工的绩效考核指标选择、权重分配、绩效考核体系实施流程、绩效考核实施的保障措施等。

本文构建绩效考核体系期望能够使该体系在胜利采油厂基层采油队员工绩
效考核中得到有效的利用，并且能够起到实际的作用，为企业发展提供相关的人力资源支撑。

采油企业管理绩效评价研究

采油企业管理绩效评价研究摘要：针对管理绩效的研究现状，结合采油企业的实际情况，明确采油企业管理绩效的内容，综合运用问卷调查和专家打分方法确定采油企业管理绩效评价指标体系，并采用层次分析法（ahp）进行采油企业管理绩效评价，得出了采油企业管理绩效评价指标的权重值，进而明确采油企业管理绩效的优势与不足，为提高采油企业管理绩效水平提供理论依据。

关键词：采油企业；绩效管理；评价中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）17-0174-020 引言资源对于现代经济的发展越来越重要，尤其是誉为“工业血液”、“黑色液体黄金”的石油资源，因其具有工业的广泛应用性、资源的不可再生性成为世界各国争夺的重要资源。

采油企业作为获取石油资源的主体，进行采油企业管理绩效评价，提高其管理绩效水平，从宏观层面上对于保障工业发展，维护经济平稳具有十分重要的意义，从微观层面上提高其管理绩效水平对于采油企业保证石油开采量，规范采油企业管理，形成核心竞争力具有重要作用。

1 采油企业管理绩效指标选取原则①科学性原则。

构建的采油企业管理绩效指标体系应当准确反映采油企业的特征，以及采油企业管理绩效的影响因素。

构建的采油企业管理绩效指标体系应具备结构上的科学性、逻辑关系上的清晰性，也要保证采油企业管理绩效指标的选择方法、计算方法的科学性。

②可比性原则。

构建采油企业管理绩效指标体系的目的是以评价为手段，找出采油企业在管理绩效的优势和不足，从而有针对性探索提高采油企业管理绩效水平的措施。

选择易于比较的采油企业管理绩效指标，有利于采油企业管理绩效评价的顺利进行。

③可操作性原则。

构建采油企业管理绩效指标体系要保证指标的可操作性，注重选择便于获得、易于操作的指标，提高采油企业管理绩效评价的真实性，使采油企业管理绩效评价活动有效进行。

④全面性与简明性原则。

所构建的采油企业管理绩效评价体系需要覆盖采油企业管理绩效的各方面，力图指标的完备，同时注重采油企业管理绩效评价的简明性，从而便于采油企业管理绩效评价与分析。

基于采油矿绩效考核全面性管理方式的探讨

现代经济信息118基于采油矿绩效考核全面性管理方式的探讨杨　柳大庆油田第六采油厂第三油矿摘要：自改革开放实施以来，我国油田项目建设迎来了发展的黄金时期，开采规模越来越大，工程项目数量越来越多。

采油矿是油田开发生产的主体，也是基层绩效考核的主要单位，随着市场环境的日益复杂化，对采油矿绩效考核全面性管理工作提出更高要求。

文章首先介绍了采油矿绩效考核全面性管理方式的必要性，最后提出采油矿绩效考核全面性管理方式措施，希望对相关人员提供参考和借鉴。

关键词：采油矿；绩效考核；管理方式；探讨中图分类号：F241 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)019-0118-01引言绩效考核管理是当前油矿可持续发展的重要方式，是管理的核心与发展的基础，为了实现经济效益与社会效益的最大化，必须对采油矿绩效考核全面性管理方式进行探析，充分发挥人力资源价值，提高企业整体绩效，保证采油矿市场竞争力与综合实力。

所以，文章就采油矿绩效考核全面性管理方式进行分析具有现实意义。

一、采油矿绩效考核全面性管理方式的必要性人力资源管理工作是管理的核心内容，是薪酬管理公平原则的一项重要内容。

从本质上来说，作为油田连续生产单位的采油矿，原有的基层绩效考核方式存在一定的片面性与不科学性，无法保证结果公正。

所谓结果公平就是员工对薪酬水平以及薪资待遇情况给予一个客观评价的一个过程，绩效考核不仅可以提高工作人员的积极性与主动性，更可以增加工作人员对企业的认同感与归属感，将各个员工凝聚成一股强大的力量，充分发挥每个员工的价值与优势，从而达到油田绩效考核逐年深化管理的要求，实现油田企业经济效益与社会效益的最大化目标。

二、采油矿绩效考核全面性管理方式分析首先，构建绩效指标跟踪系统。

随着社会经济的高速发展，油田工程得到快速发展，但是由于我国各个地区的地理环境以及经济发展水平具有较大的差异，采油矿绩效考核全面性管理过程中也存在一定问题，不仅影响着整个工程的效益，还严重威胁着广大群众的生命财产安全，随着油田企业的快速发展，信息技术成为当前各个生产生活的重要内容，对人们的生产生活带来巨大影响。

采油厂预算管理量化考核指标体系的设计

２０１０年第４期 37
Journal of BPMTI
北京石油管理干部学院学报
别为４０％、３５％和２５％。
二、预算管理量化考核指标体系的设计
１．预算编制考核指标按照全面预算管理的要求，采油厂大多本着协同原则，采取“上下结合”的模式开展年度预算编制。一般程序如下：（１）核算年度终了前，厂级预算管理委员会下达下一年度《预算框架方案编制计划》，内容包括编制原则、方法、起止时间、操作授权等；所属各二级单位、业务主管部门按照《计划》要求编制并上报《框架方案》。（２）厂级预算委员会办公室汇总上述《框架方案》，经分析、测算、调整后形成《年度预算方案（草案）》。（３）地区公司承包指标分解下达后，厂级预管办以此为限确定预算边界，对《方案（初稿）》进行调整、完善，形成《方案（审议案）》；经厂级预委会讨论、审议后，形成《方案（决议案）》下发执行。从以上流程不难看出，《预算方案》科学的结构配置与合理的横向分解，与年初《框架方案》的精准性密切相关。由此引出一个问题，即赋有提案权的预算执行层为缓解“棘轮效应”的压力，或是出于维护本单位、本部门甚至个人的利益，易夸大支出需求水平。同时，因上下之间信息不对称，在预算编制的博弈过程中，管理层往往处于下风，进而形成预算松弛局面，导致预算的纲领性地位与调控效能双双下滑。所以，预算编制考
在此监控模式下，预算执行考核中的首要指标为执行符合率，其数学计算公式为：
Ｃｐ
＝
１
－
Ｂｒ－Ｂｐ（Ｂｐ
式
４）
其中：Ｃｐ为预算执行符合率；Ｂｐ为预算运行计划值；Ｂｒ为预算运行计划实际执行值。
该公式在实际计算中可能会产生以下问题：
等高”配置，既突出重点又兼顾一般，避免“胡子眉毛一把抓”。

采油企业构建“分类考核、分级量化”新绩效考核体系的探索

２０21年第3期一、实施背景1.采油企业深化改革创新，激发动力活力的需要。

近年来，国际油价低位运行，油田企业经过多年的老油田深度开发，普遍面临着“人多油少”、成本运营费用居高不下、人力资源占总成本比重逐年加大等诸多难题，严重制约了企业稳健、可持续发展进程。

同时，油田企业传统的管理制度、运行模式、调控方式、人力资源管理等方面存在严重的管控不精细、机制不畅通、激励效果不明显、责任目标不精准等问题，一定程度上不能满足企业发展需求。

因此，迫切需要采油企业抓住集团公司下放经营自主权有利机遇，通过改革创新，完善管理体制，理顺运行机制，建立起符合市场规则的绩效考核体系，从而激发内部发展活力，为企业高质量发展夯实基础。

2.采油企业完善考核激励机制的需要。

树立以“经济效益”为核心的管理理念，深化实施利润中心管理，强化绩效考核和薪酬激励导向作用，激发采油企业创效积极性。

一是深化实施利润中心管理。

建立油气产品内部结算价格体系，用统一的价值标准评价油气生产单位经营成果，客观反映盈亏水平及对公司的经营贡献，有效传递经营压力，激发各单位创效积极性。

二是调整强化薪酬激励导向。

公司推行工资总额与定员挂钩核定制度，细化增人不增资、减人不减资政策实施细则，引导超员单位积极消化冗员，促进管理机关精简岗位用人、提高管理效率。

三是突出效益导向，持续完善绩效工资系数随效益联动考核机制。

多年以来，采油企业产量指标都是按照配产完成比例进行考核，并且有保底绩效工资，只有部分绩效工资实现浮动奖罚，相当于旱涝保收，收入的天花板效应导致考核政策激励效果不理想。

随着员工年龄的逐渐增长，安逸思想日益严重，员工普遍缺乏进取意识。

惰性思维扩散，主动进取心不足，极易导致油藏经营不善、油水井管理水平降低，最终造成产量波动，掌控力度持续降低，难以实现稳产。

纵观采油五厂30余年的生产历程，月度产量曲线类似双曲线般曲折，难以保持较长时间段的平稳。

3.有效激励职工、提高劳动生产率的需要。

采油厂开展绩效考核工作探索

摘要：额信贷是面向农村农民、市下岗职工等低收入群体以及中小企业的金融服务，于解决低收入群体和中小城对小企业的资金融通困难具有重要作用，而对于社会经济进步与发展具有重要意义对小额信贷中常用的小组联保的担因保方式进行研究，对目前该制度中存在的一些问题提出解决方案与完善建议。并关键词：额信贷；小小额信贷担保；组联保；小完善建议
摘
要：过实证论述采油厂技能操作人员工资薪点化方式开展绩效考核的必要性、通可行性、得的成效及下步措施，取
目的在于在现行工资分配制度下，何有效地开展员工绩效考核工作。如
Ｎｏ０。０１：１２１
现代商贸工业ＭｏｅｎＢｓｅｒｄｎｕｔｄｒｕｉｓＴａｅＩｄｓｙｎｓｒ
２１年第１期０１０
采油厂开展绩效考核工作探索
胡根喜
（中原油田采油二厂，南濮阳４７３）河５５２
（）产辅助单位。２生
生产辅助单位工作性质不同，部劳动定额标准不同，内各单位都结合厂薪点工资实施方案结合本单位实际，定了制内部薪点考核办法。如油气集输大队首先按照油田《油工采程系统定员标准》各班站进行定员测算，此作为岗位薪对以点确定的基数。其次，工作执行、全管理、备管理、地从安设场卫生、料填写、资岗位练兵、动纪律、回检查八个方面执行劳巡详细的奖罚细则，取月度定期不定期检查等形式考核岗位采薪点，同时坚持“ 人不增资，人不减资 ” 工资核拨原则；增减的制定向生产一线、向科技人员倾斜的系单位实行增人不增资，员单位减人不减资，且每缺员一在效益薪点考核时，缺并数。班组对个人考核，气集输大队建立了岗位人员薪点考油人，增拨单位平均岗位薪点的５。０核记录；电大队建立了“ 供日工作写实 ” 度，面记录员工个制全加（）薪点按厂定员标准核拨。夜班人每天的工作内容和工作质量；下作业监督站根据职工工井效益薪点根据考核结果，由经营管理科按定员核拨。技设每辅助薪点中的班站长津贴薪点依据油田文件规定，按作能力、术水平高低，立了监督级别薪点，季度开展一次监督分级考核，定不同级别薪点。确厂定员职数核拨。特殊津贴（秀人才、技能工人、健津贴、民津３取得的成效优高保回贴、远单位补贴）规定标准核拨。偏按（）１促进了人力资源的优化和调整。薪点工资考核是以为了搞好薪点考核工作的开展，还专门在不同场合岗位工作分析为前提，岗位薪点量化为手段，岗位薪点厂以在的会议上，行了动员，发了专门的宣讲材料；时，强考核的基础上，进员工按岗位标准履行岗位职责。同时，进印同加促了考核的公平、正、开，求个单位制定办法一定要公按岗位因素（公公要如设各、作量）小以及定员核定岗位薪点。工大开，核过程要透明，核结果要公正。考考通过经济利益的倾斜，持了一线队伍人员的相对稳定。保

浅谈采油厂绩效考核体系的构建

12魁科■技2020年•第3期浅谈采油厂绩效考核体系的◊中国石化胜利油田分公司胜利采油厂白军伟面对油价持续低迷、成本压力上升的严峻形势，胜利油田实施了T+2+2”绩效考核办法，鼓励采油厂深化改革创新，降低经营成本，提升竞争能力。

胜利采油厂依托油田政策保障、员工思想支持和信息化技术的红利三个有利条件，按照“全覆盖、差异化、清晰化”的原则，构建了一套覆盖全员的绩效考核体系，突出价值引领和效益导向，有效调动了员工的积极性，保证了企业战略目标的实现。

随着国际油价的断崖式下跌，石油企业的生存烦环境破生深刻的根本性变化，石油行业改革力度空前％2017年，胜利油田结合生产经营和深化改革实际,对绩效考核办法进行了重大创新变革，建立了“1+2+2”绩效考核新体系。

该考核体系摒弃以往年初设定考核指标、根据各项指标完成情况兑现奖金的样，而融照完成基本目标发放基本薪酬，超交利润按50%的比例发放奖金，并配套下发了人力资源优化和存量资产优化的指导意见，鼓励各单位将以往视为姑包袱的人力资源和闲置资产动用起来，综合采用各种手段进行创效％在新的绩效考核办法下，作为生产了50多年的老厂，单靠增产降本来提高采油厂利润、挣取奖金的难度极大，因此必须探索构建一套符合采油厂自身特点的绩效考核体系，一方面激励基层单位在油气主业生产上做好提质提效，另一方面依托油田激励政策，推动广大员工”动起来、走出去、退下来”,通过资源优化和外拓市场增加采油厂利润。

1体系构建的前提准备绩效考核是油田生产经营的指挥棒，要想保证新的绩效考核体系为广大员工接受并执行到位，必须要有相应的保障支持条件。

(1)油田考核政策的保障。

油田相关配套政策的支持是构建采油厂绩效考核体系的基础。

一方面来看，庞大的组织机构、臃肿的人员编制增加了企业的人工成本负担，昵采油厂的劣势，另一方面来看，这些有组织、有技术的熟练产业工人也是采油厂扭亏脱困的巨大财富所在。

按照油田的配套措施，在人力资源优化方面，一题励有实际需求的员工办理帥离岗、提前退休或内部退养，油田承担退出岗位人员的人工成本，考核视同成本节约额；二是鼓励有能力的员工走出去实施业务承揽、外闯市场，油田承担这部分员工的基桶酬、住房补贴、积累贡献奖及与出勤相关的津补贴，考核视同成本节约额。

采油单位基层职工绩效考评体系初探

采油基层单位职工绩效考核体系初探采油基层单位是油田原油生产的基本单元,是石油企业谋求经济效益和生存发展的基础。

由于历史原因,采油基层单位采取的基本上是一种旧的分配方式,近年来虽不断改革调整,但改进的方面和力度不大,难以使员工个人更真实地认可自我劳动并获取相应的报酬,这在某种程度上制约了员工个人劳动积极性的调动和发挥,进而影响了组织效率和企业效益。

实施绩效管理的根本目的是为了对绩效不理想的部分进行改善，以期得到更好的绩效。

一、采油基层单位操作人员绩效考评体系建立的必要性和有利条件（一）、从采油站的生产特点、组织机构及其任务来看，绩效考评体系的运用，是适合基层单位操作人员的一种有效管理方式。

1、生产特点采油基层单位是石油企业的主体单位，产品是油气。

围绕原油开采，运用注、采、输等工艺技术手段，合理地利用生产资源，科学地组织生产，把油气从地下采出至地面并输送到集输站，就构成了采油基层单位的整个生产过程。

原油生产是一个多科学、多工种、多环节的系统工程，它要求各项生产技术之间、各个生产环节之间必须互相协作、紧密配合，否则难以完成任务；要求必须搞好职工业务培训，提高其技术素质；组织好相互间的协作，以提高原油生产的劳动效率。

2、组织机构采油基层单位作为一个以原油开采为主的劳动密集、技术密集型、多工种综合性管理单位，目前在油田内部多数采用的是“直线—职能制”组织机构，它是按照专业化程度、生产工艺特点和区域分布划分基层队及班组，建立行政领导系统，再按照管理职能划分和设置工作岗位、配备人员。

3、工作任务采油基层单位的工作任务在当前形势下主要有两大项：(1)首要任务是实现经营效益的最大化。

完成上级指令性原油生产任务和实现成本控制目标，降低成本是企业生产过程永恒的主题和永久性目标。

(2)其次是实现油田良性开发和企业可持续发展。

包括技术经济指标的控制、提升企业管理水平和职工素质。

(二) 绩效考评体系是的采油基层单位的生产经营目标管理系统的重要环节。

采油厂绩效考核体系优化、成效与启示——以第七采油厂为例

2023年4月第26卷第8期中国管理信息化China Management InformationizationApr.,2023Vol.26,No.8采油厂绩效考核体系优化、成效与启示——以第七采油厂为例牛海涛，李成龙，臧妍彬，李钦龙（中国石油天然气股份有限公司长庆油田分公司　第七采油厂，甘肃　庆阳　745000）［摘要］为激励全厂干部员工干就干好、争就争优，进一步推动工厂高质量发展，采油七厂积极探索，优化绩效考核体系，采取设定分区分级的考核体系、建立绩效管理制度与保障体系、严控考核过程、完善考核指标等措施，发挥绩效管理作用，从而满足企业绩效管理的需求，进而鼓励员工提高劳动生产率和创造价值，从根本上调动员工工作的积极性，促进采油七厂如期完成业绩目标，持续稳定提升经济效益。

［关键词］绩效考核；绩效管理；评价指标doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.08.055［中图分类号］F272.92；F426.22 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）08-0169-030 引言与世界能源企业和国内知名企业对比发现，中国石油天然气股份有限公司长庆油田分公司第七采油厂（以下称采油七厂）绩效管理工作目前仍存在不容忽视的差距，主要表现为企业绩效考核原则不明确、保障体系不完善、考核过程运用的方法不合理、考核评价指标相对传统、对绩效考核的重视和认识不足等［1］。

本文结合采油七厂的实际情况，优化采油七厂绩效考核体系，充分发挥“挣薪酬”考核理念的作用，这既是应对严峻生产经营形势，保障生产经营业绩目标达成的客观要求，也是打通“最后一公里”，创造良好工作业绩的必然选择［2］。

1 采油七厂绩效考核体系的优化绩效考核体系的优化是企业运用特定方法，对绩效考核指标、考核过程、考核结果等进行动态调整，衡量绩效和员工行为的一种行之有效的方法。

借鉴国内外先进的绩效考核模式和理论支撑，采油七厂建立分层级、分时间、分内容的考核模式，整合绩效考核制度，构建“全员、全方位、全过程”的“三全”绩效考核体系，并将考核体系的建立、考核实施、效果应用有机结合，推动各项工作有序开展。

采油厂绩效考核系统的设计与开发

信18与电16China Computer & Communication 软件打茨与龛用2020年第20期采油厂绩效考核系统的设计与开发时高阳王小燕(西安石油大学理学院，陕西西安 710065 )摘要：采油厂绩效考核系统是集计算机技术、网络技术、服务器技术和数据库技术为一体的技术系统和社会系统，其核心部分为考核平台，能完成公开、透明、安全、公正的绩效考核.基于此，本文详细介绍了开发该系统的设计过程以及实施方案.在系统搭建方法上，采用B/S 架构方式，开发采用J2EE 平台规范，使用UML 建模设计系统用例，结合 JavaWeb 技术完成系统页面的搭建以及与服务器的交互；使用JDBC 技术进行系统与MySQL 数据库的连接操作，完成用户数据的存取交互；并设置登录权限，使用户在同一登录入口，通过身份验证实现不同功能系统的操作°关键词：绩效考核；数据库；B/S中图分类号：TP311.13 文献标识码：A 文章编号：1003-9767 (2020) 20-102-03Design and Development of Performance Evaluation Systemin Oil Production Plant Shi Gaoyang, Wang Xiaoyan(School of Science, Xi'an Shiyou University, Xi*an Shaanxi 710065, China)Abstract ： The performance appraisal system of oil production plant is a technical system and social system integrating computer technology, network technology, server technology and database technology. Its core part is the assessment platform, which can complete the open, transparent, safe and fair performance appraisal. Based on this, this paper introduces the design process and implementation scheme of the system in detail. In terms of system building method, B/S architecture is adopted, J2EE platform specification is adopted for development, UML modeling is used to design system use case, and Java Web technology is used to complete system page construction and interaction with server; JDBC technology is used to connect system and MySQL database to complete user data access interaction; and login permission is set to make users in the same login entry To realize the operation of different functional systems through authentication.Key words: performance appraisal system; database; B/S0引言绩效考核作为企业管理的重要模块，随着计算机水平的提高和互联网的普及，考核模式也由人工操作转变为在线考核，考核系统的实现也因编程语言的差异，各有特色。

采油作业区建立干部工作绩效评价长效机制的思考

采油作业区建立干部工作绩效评价长效机制的思考本文以长庆油田采油二厂岭北作业区为研究背景，概述了干部绩效评价机制的主要内容，干部效绩评价机制的特点，总结评价了该区推行干部绩效评价机制的初步成效。

标签：建立；绩效；机制随着标准化建设的不断提高，干部队伍管理面临的形势和任务也有新的变化：一是随着标准化管理的不断提高，对干部综合素质、业务能力、工作精细化程度均提出了更高的要求；二是实用型人才相对缺乏，干部队伍活力有待进一步焕发；三是干部层面业绩考核落不到实处，吃“大锅饭”的现象普遍存在。

为此，经过调研论证，在征求广大干部员工意见、建议的基础上，探索开展干部绩效评价，搭建干部成长平台，切实通过绩效评价运作，把“谋事、干事、成事”的人员任用到干部岗位上来，为作业区长足发展夯实基础。

一、干部绩效评价机制的主要内容岭北作业区探索实施干部绩效评价机制，坚持科学合理、简便易行，民主公开、注重实绩，定性与定量相结合的原则，对干部实行管理绩效评价，不断提高干部工作积极性，工作效率明显提高。

1、日常工作落实提升干部执行力加大日常工作“安排、跟踪、落实、考核”力度，不断提升干部工作执行力。

加强重点工作的监控，每周由生产组牵头组织召开周度工作落实会，及时分析工作运行情况，对照工作计划落实进度、质量，分析存在问题并确定整改措施，确保日常信息反馈到位、应急处置措施及时、各项重点工作落实正点到位。

2、每月工作汇报强化干部责任心每月分系统对全区运行情况进行考核通报，并规定当月25日至次月5日期间为管理岗位向主管领导工作汇报时间段，主要汇报内容为当月所做工作、存在问题以及下步工作打算，重点立足于针对存在问题与主管领导商讨解决措施，教导工作方法，传授工作经验，不断形成领导、岗位传帮带的良好氛围。

每月由领导、组室在承包井区开展安全检查，并组织召开形势分析会，及时发现井区存在问题，化解各类矛盾，促进井区干部工作能力提升。

通过下级汇报、领导传帮带等作用的发挥，促使各级管理人员综合素质不断提升，工作成绩明显提高。

浅谈采油厂绩效考核体系的构建

浅谈采油厂绩效考核体系的构建2大庆油田有限责任公司第四采油厂第五油矿维修队黑龙江大庆1630003大庆油田有限责任公司第四采油厂第一油矿北六队黑龙江大庆163000摘要：随着国家经济的走软,尤其是国际原油价格继续运行低,石油企业的生产经营带来重大挑战,企业利润减少员工收入受到大的影响,转换模式的绩效管理和激励员工积极性和创造性,提高企业的内部权力和效率成为增强企业和工作能力,提高管理水平的重要途径。

关键词：采油厂；绩效考核体系；构建引言绩效考核管理是当前油矿可持续发展的重要方式，是管理的核心与发展的基础，为了实现经济效益与社会效益的最大化，必须对采油厂绩效考核全面性管理方式进行探析，充分发挥人力资源价值，提高企业整体绩效，保证采油厂市场竞争力与综合实力。

1目前采油厂员工绩效考核实施中存在的问题1.1管理人员绩效考核有待进一步深化一个企业成功与否，很大程度上取决于是否具有一支懂技术、善经营、高素质的管理者群体，他们对企业的兴衰起着重要作用。

随着采油厂改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来中高层管理人员与普通职工2-3倍的收入差距已经有所突破，多种激励方式的探索正在进行。

但管理人员激励问题远没有解决,主要表现为激励强度不足、激励方式单一、收入分配不规范。

1.2专业技术人员绩效考核手段相对匮乏采油厂的行业特点，决定了专业技术人员的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量，其工作的质量受到原油资源的制约。

由于缺乏科学量化的依据，人们在专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。

目前对专业技术人员的能力评价标准，仍较多地采用行政标准而不是市场标准，致使专业技术人员的能力差异不能真实地转化为收入差异，专业技术人员的收入不能真正体现劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则，一流的人才、一流的贡献不能得到与之匹配的待遇，骨干人员创造的价值与其得到的报酬远远不成正比，并由此造成了人才的流失。

采油企业员工绩效考核问题研究

时，要充分考虑标准的合理性，这种合理
项重要内容，在采油企业经营管理中起着越标，而对与企业息息相关的其他工作漠不关性主要体现在五个方面：一是考核标准要
来越重要的作用。建立科学规范的员工绩效
考核体系，营造以绩效评价结果为依据的竞争机制和激励机制，已成为采油企业持续有效发展的必然选择。本文分析了目前采油企足，探讨了如何构建适合采油企业特点的绩的对策。
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文◎
△
采油企业员工绩效考核问题研究
袁海英１周煜１施锦华１袁海鹏２（１中原油田采油五厂；２中原油田天然气处理厂）
必会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指
心。
摘要：绩效考核作为人力资源管理的一
行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它
是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内
、
采油企业实施绩效考核过程中存在
的问题
容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什在实际操作中，经常会忽视最前面和最后面么，给员工以正确的引导。二是考核内容要有侧重。考核内容不可能包含岗位上的所有工作内容，应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必面面俱到。这些主要内容应涵盖员］８％２０以上的工作精力和时间。对难于考

采油生产单位全员绩效考核研究

没有对企业战略目标和管理目标进行科学分析界定并依此确定关键绩效指标及目标值，与上一级生产经营
目标一致，具体的、可衡量的、有时间限制的，具有
一
定挑战性和可实现性的关键绩效指标相对较少，且占有的权重比例较小。而大部分管理人员共性存在的
２１．１ｏ中阁新术０２０高描企业２７
团队积极努力做出有利于实现企业战略目标的行为，
达到企业和员工共同进步、共同发展。
一
略目标、生产经营管理责任、工作目标、任务要求及努力方向按业务层级分类、逐级、逐岗位分解落实到
各单位（门）及全体员工，没有自上而下进行层层分部解，专业技术人员和操作人员没有形成压力。即便中高层管理人员，绩效考核也只仅停留在绩效工资的分配方面，绩效沟通、绩效反馈、绩效辅导、绩效结果应用没有全面开展，绩效考核体系不健全、不完整。
业推行员工绩效考核工作的重要性，其次对推行全员绩效考核过程中存在的问题一一进行了详细的说明和剖
析，最后提出了完善绩效考核的策略。
关键词：油生产单位；采绩效考核；关键绩效指标；效考核评估体系；力资源管理绩人中图分类号：５２Ｆ９文献标识码：Ａ文章编号：０９２７２１０－０７Ｏ１０ — ３４（０２）３０２一３
化确定，绩效考核的科学性、有效性不够，造成考核结果不能和实际很好的吻合。在一些单位出现分管专
业技术和油田开发等主体业务的人员，绩效考核结果分数反而不高，不能真实的反映员工的付出和业绩，挫伤了部分员工的工作积极性。

关于油气采输企业员工绩效考核的优化设计问题分析

关于油气采输企业员工绩效考核的优化设计问题分析[摘要]绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，对于评价改进企业经营、调动员工积极性、提高员工绩效、实现企业发展战略具有重要意义。

当前，大部分企业在员工绩效考核方面都存在一定问题。

本文以油气采输业企业为例，分析了目前油气采输企业在员工绩效考核上存在考核指标不够科学、缺乏有效的绩效沟通渠道以及考核激励机制对一线员工的作用不明显等问题，并相应地提出了改进、优化的建议，希望能够促进员工绩效考核工作更好地发展。

[关键词]油气采输业；员工；绩效考核；优化1 油气采输企业员工绩效考核存在的问题分析1.1 缺少岗位分析导致绩效考核指标的设立不够科学科学的岗位分析对于员工的绩效考核具有指导作用，缺少岗位分析则会导致岗位职责模糊，从而导致绩效考核指标不清晰、不可量化、操作性差、脱离实际等问题。

比如，对于一些只有主观性文字要求而缺乏客观标准、无法量化的工作，如工作态度、协作精神、人际关系、责任心等是无法考核的；又如某些连续性工作或者产生的成果不明显的工作，也在考核上存在难度。

此外，一些企业在进行员工绩效考核时只是简单的设计一个表格让员工填写，某些看似相同实则在工作量和工作难度上都有着巨大差别的任务，很难通过考核指标体现出来，考核指标无法准确地反映岗位绩效，表明考核指标的制定缺乏代表性和科学性。

最终的考核结果也难以令员工信服。

绩效考核要建立畅通的沟通渠道才能帮助管理层及时发现员工管理过程存在问题，实现通过对员工进行绩效评价，改进不足、提高绩效的目的。

然而，目前企业在绩效考核工作基本都是“单方行动”，主要体现是管理层的意志，在制定绩效考评的相关规定和政策时没有与员工开展有效的沟通和交流，在考评之前也缺乏必要的说明，员工便不了解考核过程，其参与热情和参与度就会大打折扣，对于考核结果只能默认接受，并不会真正从心理上认可，甚至还会产生抵触情绪，这样不仅降低本次绩效考评的实际效果，也会影响到今后绩效考评工作的开展。

采油生产作业区全面绩效考核系统的设计与开发

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管理科学
２０１３年（第４２卷）第１０期
图１功能模块总体结构图
（３）信息平台：其中包括管理信息、生产信息、人员
综合管理（员工培训、基础管理、基层建设、综合治
理）。
信息、综合信息（组织结构、生产现状）、信息维护。
绩效管理具有明确的目标导向性。从战略发展目标出发制定出绩效的指标和标准，将战略目标分解成
作者简介：：李娜（１９８０一），女，汉族，甘肃西峰人，大学本科，主要研究方向：计算机软件的开发与应用。
绩效考核系统必须是一个完整的基于工作流的管
理控制系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩
效反馈等四个不断循环的过程。各过程既能独立地完成各自的职能、又能相互作用共同发挥绩效管理系统
整体的功能。
２．３考核指标体系井区考核指标权重分配：
一
本系统采用的后台数据库是ＭｉｃｒｏｓｏｆｔＳＱＬＳｅｒｖｅｒ
２００３数据库系统，建立数据库名称为 “ ｐｒｏｊｅｃｔｍａｎａｇｅｒ．ｍｄｂ ” 。与考核相关的主要数据库结构设计如下：
层的重视。
为相互关联的各级指标，再进一步将各级指标分解到具体的岗位，各个岗位通过完成本岗位的工作，从而促进企业整体目标的实现。

采油厂一体化绩效考核体系存在的问题与对策研究

一、采油企业绩效考核过程中存在的主要问题第一，指标设置权重不合理，考核控制的主次不分清。主体指标与评价指标虽均为绩效考核的组成部分，但有主次之分，轻重之别。由于主体指标与评价指标权重设置不合理，对于要达到的主要目标任务在考核中不能起到主导作用，达不到绩效考核预期的目的。第二，绩效考核侧重于对主体指标的分解兑现。绩效考核体系只对效益、成本指标进行与兑现，没有对最后考核结果的综合评价。难以评判工作的综合水平。第三，绩效考核侧重于对单位及个人的评价考核。考核时采取评分排名考核，对主体指标不考核兑现，不能体现主体指标的重要性，且评价考核是对整体工作的一个综合评判，各单项指标分值比重较小，兑现时不能区分主次差别。兑现力度小，难以调动职工积极性。第四．绩效考核标准笼统可操作性差。绩效考核标准范围过宽。上下浮动性大，难以量化操作，即使可以量化考核，由于标准笼统．操作时随意性大．评判的准确性达不到要求，考核的公平性得不到体现。第五，绩效考核过程不严肃，考核的公平性没体现。绩效考核过程中，随意调整指标或定额，缩小差距，导致考核流于形式，失去公平性，单位或员工对考核的重视程度下降，打击了部分单位和员工的积极性。二、建立完善绩效考核体系的对策研究第一，建立体系结构框架，统一绩效目标与评价考核。建立以绩效目标考核和绩效评价考核为主，指标测算体系为辅的绩效考核体系结构。绩效目标考核体系是责任目标完成的主体，是确保产值或利润效益指标、成本控制目标、及职能管理指标等主体指标完成的基础。绩效评价考核体系是根据主体指标及其他各项指标完成情况。对单位及ＡＴ个人的综合评判。指标测算体系是目标与评价体系正常运行的前提，三者共同组成绩效考核体系框架。第二，合理设置考核指标，明确责任主体与指标权重。一是按责权利相统一的原则合理设置考核指标。二是以绩效考核要达

11采油作业区以提升工作效率为目标的全员绩效管理

采油作业区以提升工作效率为目标的全员绩效管理
三、充分利用成熟信息手段，强化监控机制，提高运行效率。
视频监控系统
井站安全生产情况及井组措施实施进度
五个监控系统
生产信息系统
全区油井时率现状和注水计量计压情况重点监控
功图遥测系统
油井生产情况及载荷变化动态
长输管线压力监测系统
输油管线运行的流量、压力及输差变化动态
GPS定位系统
车辆运行动态及原油拉运情况
DI ER CAI YOU CHANG XI FENG CAI YOU ER QU
采油作业区以提升工作效率为目标的全员绩效管理
四、建立“强激励、硬约束”的机制，强力保障全员绩效管理的有效落实。
强激励：坚持每月一次的月度集中奖励；
坚持每季度开展一次“五优一评”活动；坚持对绩效突出的员工在干部任用、送外培训、用工转化等方面优先考虑；坚持对小改小革和重大贡献的设专项重奖。
标外，还对每天做了多少项工作、业务能力、工作作风、
服务态度等指标进行了量化。
DI ER CAI YOU CHANG XI FENG CAI YOU ER QU
采油作业区以提升工作效率为目标的全员绩效管理
考核内容全面化
对操作员工:打破了以往单一的能级考核，引入了原油产量、注水任务、采油时率、技术措施落实率等量化指标。
分析全区整体工作
干群平等对话
DI ER CAI YOU CHANG XI FENG CAI YOU ER QU
采油作业区以提升工作效率为目标的全员绩效管理
二、以“五五”生产目标管理为载体，持续深化“一井一法一工艺”。
五天一配产五天一措施五天一分析
五天一考核五天一通报