【9A文】人力资源答案
人力资源参考答案
人力资源参考答案人力资源参考答案人力资源是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面。
在现代企业中，人力资源部门扮演着关键的角色，帮助企业发展并保持竞争力。
然而，人力资源管理并非易事，需要综合考虑各种因素。
下面将从招聘、培训和绩效评估三个方面来探讨人力资源的参考答案。
招聘是人力资源管理中的第一步。
一个好的招聘策略能够帮助企业吸引到最适合的人才。
首先，企业应该明确所需人才的能力和背景，以便进行有针对性的招聘。
其次，招聘渠道也非常重要。
企业可以通过招聘网站、校园招聘和人才中介等途径来寻找合适的人选。
此外，企业还可以与相关行业的协会合作，以便从中获得更多的人才资源。
最后，企业应该注重面试和评估过程，以确保招聘到的人才符合企业的需求。
培训是人力资源管理中的另一个重要环节。
通过培训，企业可以提高员工的技能和知识水平，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应该制定培训计划，明确培训目标和内容。
其次，培训方式也需要多样化，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
此外，企业还可以邀请专业人士来进行培训，以提供更专业的知识和技能。
最后，企业应该建立有效的培训评估机制，以便评估培训效果，并对培训计划进行持续改进。
绩效评估是人力资源管理中的另一个重要环节。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，并为其提供相应的奖励和晋升机会。
首先，企业应该制定明确的绩效评估标准，以便能够客观地评估员工的工作表现。
其次，评估过程应该公平、透明，并且应该与员工进行有效的沟通。
此外，企业还可以采用360度评估的方式，以获得更全面的评估结果。
最后，企业应该根据评估结果，为员工提供相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和提高工作效率。
除了以上三个方面，人力资源管理还涉及到员工福利、劳动关系等方面。
企业应该关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利制度，以吸引和留住人才。
此外，企业还应该与员工保持良好的劳动关系，建立沟通渠道，解决员工的问题和困惑。
人力资源笔试题及答案(标准版)
人力资源部面试试题及答案问题1:你为什么想离开目前的职务?A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答:超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。
选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2:你对我们公司了解有多少?A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答:以D居多。
道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3:你找工作时，最重要的考虑因素为何?A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答:以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4:为什么我们应该录取你?A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答:这题理想的回答是C。
你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5:请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
《人力资源》模拟试题及答案
《人力资源》模拟试题及答案《人力资源》模拟试题及答案一、单项选择题1.下列属于组织结构权变因素的有( )。
①专业化程度②人员素质③关键职能④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期A.①③④B.②③④C.②⑤⑥D.③⑤⑥【正确答案】：C【答案解析】：本题考查组织结构的权变因素。
本题中，②⑤⑥属于组织结构的权变因素，①③④则属于组织结构的特征因素。
参见教材P392.组织设计过程中的第一个步骤是( )。
A.进行职能分析和职能设计B.确定组织设计的基本方针和原则C.联系方式的设计D.管理规范的设计【正确答案】：B【答案解析】：组织设计过程中的第一个步骤是确定组织设计的基本方针和原则。
参见教材P393.组织设计的主体工作是( )。
A.职能设计B.管理规范的设计C.联系方式的设计D.组织结构的框架设计【正确答案】：D【答案解析】：设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。
参见教材P394.行政层级组织形式在( )环境中最有效。
A.简单/静态B.简单/动态C.复杂/动态D.复杂/静态【正确答案】：D【答案解析】：行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。
参见教材P405.具有直线——参谋制特点的组织形式属于( )。
A.行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式【正确答案】：C【答案解析】：职能制的主要特点有：职能分工、直线——参谋制和管理权力高度集中。
参见教材P406.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。
A.简单/静止B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态【正确答案】：D【答案解析】：矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。
参见教材P437.下列组织形式中，( )已成为目前组织工作活动的最流行的方式。
A.团队B.虚拟组织C.无边界组织D.事业部制【正确答案】：A【答案解析】：团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式。
参见教材P448.“可以租用，何必拥有”反映的是( )组织形式的实质。
A.事业部制B.团队C.无边界D.虚拟【正确答案】：D【答案解析】：本题考查组织设计的类型。
人力资源大部分答案
第1题. 正确答案D.(1) “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。
A。
“经济人”B。
“社会人”C.“复杂人”D。
“自我实现人”第2题正确答案A.(2）下列属于需要型激励理论的是（）.A。
ERG理论B。
期望理论C。
公平理论D。
强化理论第3题正确答案C.(3) （）理论认为，只要自己的才能表现出来,个体才能得到最大的满足。
A。
“经济人”B.“社会人" C。
“自我实现人”D.“复杂人”第4题. 正确答案B.（4）人们的工作动机不只在于经济利益,更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（）。
A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论C.“自我实现人”假设理论D。
“复杂人”假设理论第5题C. 正确答案C.(5) 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（)。
A。
工作要素B。
职务C。
职位D.职业第6题正确答案A.(6）san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。
A。
“以人为本" B。
“自我实现人" C.“经济人" D.“社会人第7题正确答案C。
(7) 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是( )。
A.领导估计法B.回归分析法C.德尔菲法D.工作负荷法第8题正确答案C。
（8) si招聘需求通常是由( ）提出的。
A。
高层管理者B。
人力资源部门C。
用人部门D。
一线员工第9题正确答案A。
（9) 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（）。
A。
文件筐测验法B.角色扮演法C.无领导小组讨论法D.工作样本法第10题的。
正确答案A.(10）在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是( ）。
A.测试的效度B。
测试的信度C。
测试的经济性D.测试的公平性第11题的。
正确答案D。
（11) 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（）。
人力资源专员考试问题和答案解析
人力资源专员考试问题和答案解析1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是一种战略性的、综合性的管理活动，旨在通过合理规划、组织、领导和控制人力资源，以实现组织目标和员工个人发展目标的统一。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标包括：- 吸引和招聘合适的员工。
- 培养和发展员工的能力。
- 激励和保留优秀的员工。
- 维护和改善员工的工作环境。
- 确保员工与组织的目标一致。
3. 请列举一些常见的人力资源管理职能。
- 招聘与选择员工。
- 培训与发展员工。
- 绩效管理与激励。
- 薪酬与福利管理。
- 员工关系与沟通。
- 人力资源政策与法规制定。
4. 什么是绩效管理？绩效管理是一种以目标为导向的管理过程，通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈，以及制定激励措施，来提高员工的工作绩效和个人发展。
5. 请列举一些常用的绩效评估方法。
- 360度评估：通过多个评估者（包括上级、同事、下属等）对员工进行评估，以获取全面的反馈。
- 关键绩效指标（KPI）：根据具体岗位的关键指标和目标，对员工的绩效进行评估。
- 行为记录：记录员工在工作中表现出的具体行为，并进行评估。
- 成果导向评估：根据员工的工作成果和目标达成情况，进行评估。
6. 请简要解释一下劳动法中的工时管理。
工时管理是指根据劳动法的规定，对员工的工作时间进行合理安排和管理的过程。
主要包括以下内容：- 工作时间：规定员工每天、每周的工作时间，以及加班和休假等情况。
- 加班管理：规定员工加班的条件、加班费的支付和加班时长的限制。
- 休假管理：规定员工的带薪休假、年假和病假等情况。
- 节假日管理：规定员工在法定节假日的休假安排和加班情况。
7. 请简要解释一下劳动合同的签订和解除程序。
劳动合同的签订和解除程序包括以下步骤：- 签订劳动合同：雇主与员工协商达成劳动合同的内容，包括工作内容、工资待遇、工作时间等，双方签署劳动合同并盖章。
- 合同变更：当劳动合同中的某些条款需要变更时，双方协商达成一致，并进行合同补充协议的签署。
人力资源考试试题(附答案)
四川建筑职业技术学院 2006 年 春 期 期末 考试《 人力资源管理 》考 试 B 卷考试方式： 闭卷 考试时间： 100 分钟题 号 一 二 三 四 五 六 总 分 得 分 评阅人一、填空题（6题15空，每空1分，共15分）1、 更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性。
而 更多强调地是人力的基础性、物理性与来源性。
2、马斯洛需要层次理论认为，人的需要可以分为五个层次，分别是 、、归属和爱的需要、尊重需要和 。
3、所谓 ，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合； 所谓 ，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
4、在员工考评中，所谓 是指考评的一致性和稳定性；所谓 是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。
5、招聘的渠道大致有： 、招聘洽谈会、传统媒体、 、校园招聘、员工推荐和 等。
6、劳动争议解决的途径和方法包括 、 和 。
二 、单项选择（每题1分、共15分） 1、人力资源管理的最基本的目标是（ ）。
A 、保证组织人力需求的满足;B 、塑造良好的企业文化;C 、处理好劳资关系;D 、培养员工为企业的献身精神。
2、根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬称为（ ）。
A 、奖金；B 、津贴；C 、职位工资；D 、基本工资3、假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种需要；而各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论是（ ）。
A 、经济人；B 、社会人；C 、自我实现人；D 、复杂人4、利用某种外部诱调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程叫做（ ）。
A 、奖励； B 、激励； C 、、强化； D 、自我实现5、招聘发生的费用属于人力资源（ ）成本。
A 、获得成本；B 、开发成本；C 、使用成本；D 、保障成本6、在薪酬的组成部分中，以非货币形式支付的报酬称为（ ）。
人力资源1.3参考答案
人力资源1.3参考答案人力资源是企业经营管理中至关重要的一个重要环节。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想取得长期发展和竞争优势，需要发挥人力资源的作用，提高员工的综合素质，激发他们的工作潜力，并为员工提供更好的工作环境和发展机会。
一、人力资源的概念和作用人力资源是指企业或组织中用于生产、管理和服务的人员队伍。
作为企业的一种资源，人力资源的作用是不可替代的。
人力资源可以为企业提供稳定的劳动力，为企业的生产、经营和管理提供支持，并推动企业实现更好的业绩和长期发展。
二、人力资源的功能和要求1. 功能：（1）配备和安置：合理规划人员数量和结构，将合适的人员安置到合适的岗位上，实现人与岗位的匹配。
（2）培训和发展：通过培训和发展，提高员工的专业素质和能力，适应企业发展的需求。
（3）绩效管理：建立科学的绩效评价体系，激励员工积极工作，实现个人价值和企业目标的统一。
（4）薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造性。
（5）福利管理：提供完善的员工福利制度，关心员工的生活和劳动条件，增加员工的归属感和满意度。
2. 要求：（1）公平公正：在人力资源的管理中，应当注重公平公正，遵守劳动法律法规，确保员工的权益受到保障。
（2）灵活多样：根据企业的实际情况，制定灵活多样的人力资源管理策略，能够适应不同员工的需求。
（3）激励引导：通过激励机制，激发员工的工作积极性，引导员工积极参与企业的经营管理活动。
（4）发展适应：随着时代的变迁和企业的需求变化，要求人力资源管理人员具备不断学习和适应的能力。
三、人力资源的管理流程1. 人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，制定科学合理的人力资源规划，确保企业具备足够的人才储备。
2. 招聘和选拔：根据人力资源规划，制定招聘计划，通过适当的渠道发布招聘信息，吸引合适的人才加入企业。
3. 培训和发展：根据员工的工作需要和个人发展需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。
《人力资源管理》作业参考答案
第1次任务：1.简答：人力资源的含义和特点。
（25分）答：（1）人力资源的含义：①广义的定义：一定时间、一定范围的人口总量。
②狭义的定义：一定时间、一定范围的劳动适龄人口的总和。
从工商企业管理的角度，我们更加关注狭义的概念，如何深入理解呢？人力资源的核心是人力，即人的劳动能力：智力和体力两个基本面。
从现实看：人力主要由体质、智力、知识、技能、品性组成。
不同的职业对这些要素会有不同的权重要求。
人力资源的质量，也由上述要素决定。
当下及未来：知识的价值会越来越高。
人力资源的构成元素中，知识和技能是主要的因素。
但是，决不能忽视品性修养。
（2）人力资源的特点：①.自然性（生物性）和社会性。
②.智力性和继承性。
③.能动性。
④.再生性。
⑤.时效性。
⑥.可控性。
⑦.独立性。
⑧.内耗性。
⑨.变化性。
2.简述组织战略与人力资源管理战略之间的关系。
（25分）答：（1）.组织战略决定人力资源管理战略。
组织战略是组织发展的总的纲领，决定组织内部各项职能战略，必须要适应组织战略需要，保障组织战略实施、组织战略目标实现。
（2）.人力资源管理战略支撑并影响组织战略的制定与实施。
组织战略的制定，必须要从实际出发，要考虑到能否实现。
同时，需要人力资源管理等战略支撑组织战略。
3.简述编制人力资源规划编制程序。
（20分）答：（1）. 预测未来人力资源供给（2）. 预测未来人力资源需求；（3）. 供给与需求的平衡；（4）. 指定满足人力资源需求的政策和措施；（5）. 评估规划的有效性并进行调整、控制。
4.案例分析：“贾厂长的人性观”（30分）回答以下问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：（1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
人力资源专员经典面试题及答案(最新完整版,建议收藏)
人力资源专员经典面试题及答案1.请谈谈您对人力资源管理的理解？答案：人力资源管理是指通过吸引、培养和留住员工，为企业创造竞争优势的一种管理方法。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等方面。
2.您在招聘方面有哪些经验和技巧？答案：在招聘方面，我首先会分析企业的招聘需求和目标，制定招聘计划，并根据招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道。
在面试中，我会重点关注应聘者的工作经验、技能、性格等方面，并通过模拟面试等方法来了解其能力和适应性。
3.在制定员工培训计划时，您会考虑哪些因素？答案：在制定培训计划时，我会考虑企业的战略和业务目标、员工的岗位需求和发展需求、培训方式和成本等因素。
同时，我也会考虑员工的反馈和评价，以不断优化和改进培训计划。
4.请谈谈您对人力资源管理的理解？答案：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它包括吸引、培养和留住人才，以及制定员工发展计划和薪酬福利制度等。
在现代企业中，人力资源管理不仅仅是人事管理的简单延伸，更是一个综合性的系统工程。
它需要深入了解企业的业务和战略目标，并根据员工的需求和公司的需求相互匹配，达到企业和员工的双赢。
5.您在招聘方面有哪些经验和技巧？答案：在招聘方面，我有丰富的经验和技巧。
我首先会仔细分析企业的招聘需求和目标，并根据不同岗位的特点选择合适的招聘渠道，例如校园招聘、社交媒体招聘和猎头服务等。
在面试中，我会充分利用多种面试技巧，例如行为面试法和能力测试等，以了解应聘者的技能和性格，并评估其适应性和团队合作能力。
6.在制定员工培训计划时，您会考虑哪些因素？答案：在制定员工培训计划时，我会考虑多个因素。
首先，我会评估员工的工作绩效和发展需求，以确定他们需要哪些培训内容和方式。
其次，我会根据企业的业务和战略目标，制定相应的培训计划，以帮助员工提升工作技能和竞争力。
此外，我还会考虑培训方式和成本，以确保培训计划的效果和可行性。
7.在人力资源管理中，您如何处理员工投诉和纠纷？答案：在处理员工投诉和纠纷时，我会采取多种方式。
人力资源管理师试题答案
人力资源管理师试题答案
以下是人力资源管理师试题的答案：
题目1: 人力资源管理是什么？
答案: 人力资源管理是一种组织的管理活动，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，旨在帮助组织有效地利用和发展其人力资源。
题目2: 请解释人力资源规划的重要性。
答案: 人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量的过程，它对组织的成功至关重要。
通过人力资源规划，组织能够预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘和培训计划，从而保证组织的持续发展。
题目3: 请列举几种员工激励的方法。
答案: 员工激励方法有很多种，以下是其中几种常见的：
- 绩效奖金和奖励制度
- 薪酬福利的改进
- 职业发展机会
- 赞扬和认可
- 团队建设活动
题目4: 请解释工作绩效评估的目的。
答案: 工作绩效评估的目的是评估员工在工作中的表现和成就，为员工提供反馈，同时也为组织提供制定奖励、晋升和培训计划的
依据。
通过工作绩效评估，组织可以更好地管理和发展人力资源。
题目5: 请解释职业生涯规划的重要性。
答案: 职业生涯规划是个人制定和实施的职业发展计划，它对
个人的职业成功和满意度至关重要。
通过职业生涯规划，个人能够
明确自己的职业目标，制定相应的发展计划，从而实现个人职业的
长远发展。
以上是人力资源管理师试题的答案。
如需了解更多内容，请参
考相关教材和学习资料。
人力资源考试题及答案
人力资源考试题及答案一、选择题1. 以下哪项是人力资源管理的主要目标？A. 提高员工工资水平B. 优化员工福利待遇C. 整合人才资源D. 加强组织内部沟通答案：C2. 人力资源规划的首要目标是什么？A. 集中招聘优秀人才B. 优化组织结构C. 确保人力资源供需匹配D. 提高员工福利待遇答案：C3. 以下哪个环节不属于人力资源招聘流程？A. 岗位需求分析B. 面试人员筛选C. 职位发布与宣传D. 员工入职培训答案：D4. 哪个阶段的绩效评估主要关注员工的工作能力和操作技能？A. 基本工作能力评估B. 开展工作能力评估C. 发展工作能力评估D. 激励工作能力评估答案：A5. 哪个激励手段属于非金钱性激励？A. 现金奖励B. 薪资调整C. 晋升机会D. 物质福利答案：C二、问答题1. 请简要介绍人力资源规划的步骤。
答：人力资源规划的步骤包括以下几个方面：- 需求分析：了解组织目标与战略，确定未来业务发展需求和人力资源需求。
- 人力资源供给分析：评估现有员工的胜任力和能力水平，了解员工的离职率、晋升率以及培训需求。
- 人力资源供需匹配分析：将组织的人力资源需求与现有供给进行匹配，确定供需缺口。
- 实施人力资源策略：制定和实施招聘、培训、绩效管理等策略来满足人力资源需求。
- 监控与调整：定期监控人力资源规划的执行情况，根据实际情况对规划进行调整和优化。
2. 请列举几种员工激励手段。
答：员工激励手段包括以下几种：- 薪资激励：给予员工薪水的提升或调整。
- 职位晋升：提供晋升机会和岗位升级。
- 奖励制度：设立奖金、绩效考核等激励措施。
- 资格认证：提供培训和认证机会，提高员工能力。
- 职业发展：为员工提供学习和成长的平台。
三、案例分析题某公司面临业务扩张，需要增加人力资源储备，请根据以下情景回答相关问题。
情景描述：某公司计划未来3年内扩建10个新的生产线，需要招聘500名新员工。
现有员工总数为1000人，离职率为5%。
新时代人力资源管理50题库及答案
新时代人力资源管理50题库及答案1. 人力资源管理的定义是什么？答案：人力资源管理是指企业或组织通过合理利用和开发人力资源，以实现组织目标的过程。
2. 人力资源规划的目的是什么？答案：人力资源规划的目的是确保企业或组织拥有足够数量和合适素质的员工，以适应未来业务发展的需要。
3. 什么是招聘？答案：招聘是指企业或组织根据业务需要，通过各种渠道吸引、筛选和选择合适的人才加入组织。
4. 什么是面试？答案：面试是指企业或组织与招聘者进行面对面的交流和评估，以确定是否适合招聘岗位的候选人。
5. 什么是员工培训？答案：员工培训是指通过各种形式的教育和培训活动，提升员工的技能、知识和素质，以适应工作的需要。
6. 什么是绩效管理？答案：绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和提升员工的工作绩效。
7. 什么是薪酬管理？答案：薪酬管理是指企业或组织制定和执行薪酬政策，确保员工薪酬与其工作贡献和市场价值相匹配。
8. 什么是员工福利？答案：员工福利是指企业或组织向员工提供的非金钱性回报，如健康保险、带薪假期和员工活动等。
9. 什么是劳动关系管理？答案：劳动关系管理是指企业或组织与员工或工会之间的关系管理，包括劳动合同、劳动法律法规遵从等。
10. 什么是人力资源信息系统（HRIS）？答案：人力资源信息系统是指运用信息技术手段，对人力资源管理过程进行信息化管理的系统。
11. 什么是员工流失？答案：员工流失是指员工离开企业或组织的现象，包括主动离职、退休和解雇等。
12. 什么是绩效考核？答案：绩效考核是指对员工工作表现进行评估和测量，以确定其工作绩效的好坏。
13. 什么是人力资源战略？答案：人力资源战略是指企业或组织为实现长期目标，制定的与人力资源管理相关的计划和策略。
14. 什么是员工激励？答案：员工激励是指通过提供激励措施和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
15. 什么是员工参与？答案：员工参与是指企业或组织鼓励员工参与决策和管理过程，以提高员工的归属感和工作投入度。
人力资源三级专业技能问题及答案.pdf
问题 2.人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P16解析：在人力资源部设置某具体岗位时，要注意以下的问题：（1）所设置的某具体岗位的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。
（2）设置某具体岗位后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。
（3）某具体岗位与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。
（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
问题5.制度规范的类型P43-44;解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:（1）企业基本制度。
包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
（2）管理制度。
管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。
（3）技术规范。
主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
（4）业务规范。
如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。
（5）行为规范。
如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。
它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。
问题6.人力资源管理制度规划的原则P46-49;解析：（1）共同发展原则。
将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
（2）适合企业特点。
（3）学习与创新并重。
（4）符合法律规定。
遵纪守法是对现代企业最基本的要求。
（5）与集体合同协调一致。
（6）保持动态性。
问题7.制定人力资源管理制度规划的基本步骤P49-50解析：（1）提出人力资源管理制度草案。
①人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。
【9A文】人力资源行业用语
1.HRASST（HRAssistant）:人事助理2.Boss：老板（不一定指公司的拥有者，在外企，很多人把自己的上级也叫Boss）3.Headcount：人头数，岗位编制4.SecretarR：秘书5.Internship：实习生6.sBU（sub-BusinessUnit）：跨国公司里的子事业部，BU是指事业部7.JD（JobDescription）：职位说明书，岗位说明书，工作说明书8.Candidate：候选人9.CareerPlan：职业生涯规划10.R&D（Research&Development）：研发部门11.Supervisor：主管12.Manager：经理13.500FortuneCompanR：世界500强企业14.HR（HumanResource）：人力资源15.HRManagement：人力资源管理16.PersonnelManagement：人事管理17.HPT（HighPotentialTalent）：高潜力人才18.Interview：面试19.TheFirstInterview：一面20.TheSecondInterview：二面21.Colleague：同事22.AnnualHRPlan：年度人力资源规划23.Position：岗位，位置24.StrategicVision：战略愿景25.Recruitment：招聘26.Training：培训27.PerformanceManagement：绩效管理28.C&B（Compensation&Benefit）：薪酬福利29.ER（EmploReeRelationship）：员工关系（也有的公司叫做Staffing）30.O-Chart（Organization-Chart）：组织结构图31.Director：总监32.Allowance：津贴33.Agreement：协议borContract：劳动合同35.Register：报到（较口语化可以用join）36.MNC（Multi-NationalCompanR）：跨国企业37.ChinaRegion：中国区38.Budget：预算39.SalarR/Wage：工资borLawandRegulation：与劳动相关的法律法规41.HRD（HRDirector）：人力资源总监42.JobAnalRsis：工作分析43.ResponsibilitR:职责44.Qualification：任职资格【必知必会的行业用语】1.O-chart：组织结构。
人力资源课后习题及答案
第四章职位分析与胜任素质模型1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）指定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？（一）定性的方法：1.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件法5，工作日志法6.工作实践法（二）定量的方法：1.职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用标准问卷4O*NET系统5.职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析计划表4职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？职位说明书由1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设7 工作环境和工作条件8任职资格9其他信息组成5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质胜任素质模型就是指完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平6.如何建立胜任素质模型？1.确定绩效标准2确定效标样本3获取样本数据4数据处理分析5建立初步的胜任素质模型6验证胜任数据模型案例分析1.素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？员工关系协调者2.华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践。
人力资源优化管理答..
《人力资源优化管理》简答题答案自己整理的非老师给的不保证完全正确三．简答题1.影响人力资源管理变化的外部途径有哪些？答：（1）法律和法规（2）经济和技术变化（3）全球竞争（4）高质量劳动力的短缺（5）临时劳动大军的增长书P262.工作分析的作用具体体现在哪些方面？答：（1）工作分析是预测人员需求，指定人力资源规划的基础。
（2）工作分析为招聘录用提供了标准。
（3）工作分析的内容可以做为雇员培训和发展的目标。
（4）工作分析为员工绩效评估确立了依据。
（5）工作分析有助于确定员工的报酬。
（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展。
书P43 3.简述人力资源规划的程序答：（1）分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求及对其变化趋势的影响。
（2）研究企业经营环境及其变化。
（3）摸清企业现有的人力资源状况。
（4）对企业的人力资源需求与共给进行预测。
（5）制定人力资源管理与开发的总体规划和各专项业务计划。
（6）对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价。
书P69 4.招聘应遵循哪些原则？答：（1）公开原则（2）竞争原则（3）平等原则（4）全面原则（5）择优原则（6）技能原则书P875.外部招聘的优点和缺点答：优点：（1）新鲜血液有助于拓宽企业视野。
（2）方便快捷，且培训费用少。
（3）在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
缺点：（1）可能引来窥探者。
（2）可能未选到适合该职务或企业需要的人。
（3）影响内部未被选拔的申请者的士气。
（4）新员工需要较长的“调整适应期”书P90 6.对个人而言，职业生涯管理至少有哪些作用？答：（1）更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短。
（2）更好地适应环境，并能把握外部环境中存在的机会。
（3）有利于实现职业目标和取得职业成功。
（4）有利于更好地配置资源。
（5）有利于个人对职业生活的控制，平衡工作与家庭生活。
书P127 7.绩效具有哪些特征？答：（1）绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》课程复习资料一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。
2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
3.人力资源管理是所有管理者的职责。
4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
28.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
二、单项选择题：1.将人视为“社会人”是（）管理阶段的特征。
[]A.工业革命早期B.古典管理理论阶段C.行为主义理论阶段D.战略管理理论阶段2.员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
[]A.内部形象B.经营活动C.管理行为D.外部形象3.情景模拟测试法至少有两个优点，即[]A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率D.多角度观察和了解其职业道德4.绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求[]A.个人目标和企业目标完全一致B.个人目标与部门目标完全一致C.个人目标与企业的目标尽可能一致D.个人目标与企业目标可以不一致5.能够避免趋中趋势的评价方法是[]A.尺度表法B.360度评价法C.交替排序法D.关键事件法6.自由职业者的职业锚一般是[]A.技术型B.管理型C.创立型D.独立自主型7.工作岗位评价是（）基础上进行的。
[]A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析8.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是[]A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.求职者毛遂自荐9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的[]A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑[]A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度11.当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的[]A.现有能力B.发展潜力C.素质状况D.技能差距12.在培训效果评价的过程中，一般应用（）来评价受训者的认知程度。
[]A.面试B.笔试C.观察D.实验13.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的[]A.补充规划B.晋升规划C.招聘规划D.培养开发规划14．（）是现代人力资源管理的重要特征之一。
[]A.战略性B.物质性C.可用性D.有限性15.在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。
[]A.制定雇员晋升人事计划B.拟定培训文件C.评估雇员工作绩效D.进行薪酬调查三、名词解释：1.人力资源2.人力资源管理3.工作说明书4.公文处理5.无领导小组讨论6.工作分析7.能力薪酬制8.岗位评估9.可变薪酬10.平衡计分卡11.职业发展12.360度评估四、简答题：1.简述人力资源管理与人事管理的区别。
2.企业在何种情况下应采取外部招聘？3.请比较排序法和强制分布法。
4.简述绩效考核的功能。
5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？6.如何保证情景模拟测试的准确性？7.人力资源规划包括哪些方面的内容？8.现代企业为什么重视员工培训?9.影响人力资源外部供应的因素是什么？五、案例分析题：1.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员顾勇，在经过面谈后，李娜认为顾勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。
可是，两星期后销售部经理却告诉她，顾勇提出要离开公司。
李娜把顾勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：顾勇，我想和你谈谈。
希望你能改变你的主意。
顾勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？顾勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？顾勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？顾勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的新员工培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在新员工培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。
所以我觉得这里不适合我。
李娜：顾勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其它地方也一样。
问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。
2.A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量、构成等与开始时相比有了很大的变化，而公司的薪酬体系还是沿用以前的。
公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大大超过以前，然而却是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员相继离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。
A公司感觉形势不妙，再任由这种势头发展会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。
经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。
突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例，请分析：（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。
20KK年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出20KK年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？《人力资源管理》课程复习资料参考答案一、判断题：1.×2.×3.√4.√5.√6.√7.√8.×9.√10.√11.√12.×13.√14.×15.×16.√17.√18.×19.×20.√21.×22.√23.×24.√25.√26.×27.√28.×29.×30.√二、单项选择题:1.C2.D3.B4.C5.C6.D7.D8.A9.B10.A11.B12.B13.B14.A15.D三、名词解释：1.人力资源：从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。
从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。
从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。
2.人力资源管理：是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。
其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
3.工作说明书：是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。
4.公文处理：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。
测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
5.无领导小组讨论：一种选拔管理人员的测试方法。
多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。
6.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
其结果是形成工作描述和工作说明书7.能力薪酬制：根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。
8.岗位评估：又称岗位评价，或工作评价。
是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。