区县级医院职称晋升存在的问题与对策研究
县级医院等级创建中药学工作现状与问题分析
县级医院等级创建中药学工作现状与问题分析目的：分析县级综合医院药剂科现状，使药学工作在等级创建中进一步提升。
方法：通过重庆市北碚区第九人民医院药剂科两年的工作指导及对重庆市石柱县人民医院、重庆市奉节县人民医院等几所县级综合医院药剂科工作的交流学习，主要结合本院药剂科二甲的创建，有针对性的分析科室行政管理、专业人员技术状况、设备配置、学术与科研、继续教育、药物咨询与临床药学服务等工作。
结果：设备配置较合理，药剂科人员职称与学历较低，制剂室处于停滞状态，临床药师队伍匮乏，药学继续教育和学科建设与研究薄弱，有待提高。
结论：药剂科工作需要领导高度重视与支持，工作要从老套、单一的药品供给模式向医药专业知识服务型转变，立足临床，提高专业素质和实际工作能力，使药学人员成为指导患者安全、有效、合理、经济用药的专业人才。
截止到2009年，重庆市40个区县人民医院中，仅有11个医院通过了国家二级甲等评审。
全市卫生系统充分利用创建二级甲等医院这一时机，对本县医院进行规范化、标准化建设，提升服务能力。
在3年时间内，全市县级人民医院要全部达到二级甲等水平，让群众不出县就能看好大病和重病。
卫生部党组书记张茅在2010年2日全国县医院改革发展现场会上提到，2015年我国县级医院建设的目标是全面达到“二级甲等”水平，使县域居民的看病就医问题得到有效解决。
2009年11月笔者所在医院按照县委、县政府把酉阳建设成“崛起武陵山，领先渝东南”的宏伟目标，以创建“医院管理年活动”“推广优质护理服务”“医疗质量万里行”“三好一满意”活动为契机，依据《等级医院评审标准》及卫生部《医院管理评价指南(2008年版)》[1]，正式启动创建二级甲等医院的工作，并在2011年10月12-14日，历时两年顺利通过重庆市卫生局医院分级管理评审专家组为期3 天的评审验收。
作为药学服务的直接执行机构，医院医技科室的重点科室之一药剂科，如何在创建二甲工作中搞好规范化管理，提高科室的整体业务技术是一个值得反思的问题[2]。
(国办发〔2015〕33号)国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见
国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见国办发〔2015〕33号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：县级公立医院（含中医医院，下同）是农村三级医疗卫生服务网络的龙头和城乡医疗卫生服务体系的纽带，推进县级公立医院综合改革是深化医药卫生体制改革、切实缓解群众“看病难、看病贵”问题的关键环节。
2012年县级公立医院综合改革试点启动以来，各试点县（市）积极探索，改革取得了明显进展。
但县级公立医院综合改革仍是一项长期艰巨的任务，破除以药补医成果尚需巩固，管理体制和人事薪酬制度改革有待深化，医疗服务能力有待提高，改革的综合性和联动性有待增强，需要以问题为导向，进一步细化完善政策措施，持续拓展深化改革。
为贯彻落实《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》及《国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知》（国发〔2012〕11号）精神，全面推开县级公立医院综合改革，巩固和扩大改革成效，经国务院同意，现提出如下意见。
一、总体要求和主要目标（一）总体要求。
深入贯彻落实党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，按照党中央、国务院决策部署，把深化公立医院改革作为保障和改善民生的重要举措，全面推开县级公立医院综合改革。
将公平可及、群众受益作为改革出发点和立足点，坚持保基本、强基层、建机制，更加注重改革的系统性、整体性和协同性，统筹推进医疗、医保、医药改革，着力解决群众看病就医问题。
国家和省级相关部门加强分类指导，下放相关权限，给予政策支持。
鼓励地方因地制宜，探索创新，力争尽快取得实质性突破。
（二）主要目标。
坚持公立医院公益性的基本定位，落实政府的领导责任、保障责任、管理责任、监督责任，充分发挥市场机制作用，建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。
2015年，在全国所有县（市）的县级公立医院破除以药补医，以管理体制、运行机制、服务价格调整、人事薪酬、医保支付等为重点，全面推开县级公立医院综合改革。
医改存在的问题与对策
医药卫生体制改革存在的问题与对策2009年实施医药卫生体制改革以来，我市上下都进行了积极的探索，取得了一定成绩，但对照国家和省、市的要求，对照人民群众的期望，还存在着一定差距，亟需研究解决相关突出问题和薄弱环节，并需要在运行中逐步解决，使之更趋完善。
（一）存在的主要问题1、基层卫技人员短缺问题较为突出根据卫生系统的情况，各医疗卫生机构和专业公共卫生机构的人员编制太少，加之人才引进困难，远远不能适应当前工作需要，致使医务人员紧缺，其工作量大大增加，每个医务人员每月只能休息3-4天，因此急需增加人员编制。
再加之资源配置不合理，多年来的城乡二元结构，导致城乡之间和区域之间的医疗卫生服务存在明显差距，我市大部分医疗卫生技术人员、床位和医疗设备集中在城镇，而近80%的卫生资源又集中在市、县大医院，农村和城市社区缺医少药的局面没有根本扭转。
同时人才培养和使用机制不完善，根据事业单位绩效工资制度实施要求，医疗机构要根据编制数设岗，大多数医疗卫生单位取得中级、高级职称的医务人员面临无岗位可聘的困境，因此不能获得相应职务级别的工资，此举将严重影响医务人员的工作积极性，可能导致高级职称医务人员外流，因此急需结合各县实际，在人才引进、培养和使用方面进行一些积极探索。
2、政府投入相对不足医药卫生体制五项重点改革时间紧、任务重，基本药物以零差率销售减少了基层卫生院和职工业务收入，受地方财力的影响，医院人员绩效工资、自身运转及发展等费用大部分需要医院自己创收，再加上建立基本药物制度、实施绩效工资改革、提高城镇居民医保和新农合住院补偿比例、推进基层医疗卫生机构和村卫生室建设、职工住房、乡村医生养老保险等，都需要进一步加大政府投入。
3、基本药物不能满足临床用药需要网上集中采购药品的操作设置不合理，配送不及时，同时由于地区差异、南方用药习惯、发病率等因素，国家规定的307中基本药物品种少，不能满足临床用药的需要，主要是常见病、多发病、地方病用药，如呼吸、消化、妇产科、外用药等。
县级公立医院高级职称聘任存在问题及对策
县级公立医院高级职称聘任存在问题及对策县级公立医院高级职称聘任存在问题及对策专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。
高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量，近几年来的职称工作实践中，发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上，而且在操作过程中都不同地存在着一些问题，致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性，造造成了一定的负面影响，现现结合我院实际，对职称聘聘任工作中存在的问题与采采取的对策做以下分析。
1、存在问题专业业技术职称结构比例不合理理，岗位设置不到位。
目前由于上级人事、卫生生部门对高级职称指标的控控制，二级综合医院高级专专业技术职称结构比例至多多达20%，不能满足实际际工作的需要，矛盾突出，，另外，卫生主系列职称和和非主系列职称比例严重失失调，我院已聘110名高高级职称，非主系列2名，，仅占1.%。
2016年年，我院首次进行岗位设置置，也仅是在全院层面上对对各类人员按比例进行分解解，没有按科室进行设置，，致使部分科室高级职称人人员扎堆，有的科室高级职职称人员很少，而口腔科则则没有高级职称人员。
1.评聘分开没有落到实实处。
早在2000年年，江苏省专业技术人员职职称工作领导小组，就对实实行评聘分开，提出实施意意见，但时至今日有的医院院仍未贯彻执行。
我院X X X年前，由于岗位职数有空空缺，所以只要评审通过，，取得高级专业技术资格，，均能及时聘任，并晋升工工资，随后几年，由于每年年通过评审的人数越来越多多，岗位没有空缺，矛盾开开始显现，为平息职工情绪绪，曾采取院内先行兑现工工资，以及设置过渡岗等做做法，但都不能从根本上解解决问题，还会引发更大更更多的矛盾。
2016年起起在巨大的形势压力下，进进行了首次竞聘上岗，虽然然存在形式主义，毕竟在评评聘分开问题上跨出了可喜喜的一步。
1.聘期考考核流于形式，考核结果脱脱离实际。
目前聘期考考核基本采用的是院科二级级考核，作为最基层的科室室考核，大多数科主任对被被考核对象都是以同样一个个不伤和气的结本文由论文文联盟http://收集集整理论“同意推荐”和“同意聘任”，而医院考核核结论几乎都类似于“同意意科室意见”，致使考核结结果严重脱离实际。
陕西省县级医院晋升副高的要求及论文篇数
陕西省县级医院晋升副高的要求及论文篇数我所经历的陕西省卫生高级职称评审经验谈贴上一个目前陕西省最权威的晋升高级职称的文件，重点看最后一段我的个人经验。
（二）学历资历条件：1、晋升正高级资格，必须具备下列条件：大学本科以上或大学普通班毕业，取得副高级资格，并聘任满5年。
2、晋升副高级资格，须具备下列条件之一：①博士后人员在完成博士后研究工作，出博士后流动站前；②博士学位，取得中级资格，并聘任不少于2年；陕西省县级医院晋升副高的要求及论文篇数③硕士学位，取得中级资格，并聘任不少于4年；（以下4-9条，须具有中级资格，并聘任不少于5年）；④大学本科以上毕业；⑤取得国家认可的后取本科学历，从事本专业满15年；⑥大学普通班毕业；⑦大专学校毕业后直接从事本专业技术工作20年以上（含20年），后取大专学历并累计从事本专业技术工作25年以上（含25年）；⑧中专学校毕业后直接从事本专业技术工作28年以上（含28年），后取中专学历并累计从事本专业技术工作30年以上（含30年），仅限于县及县以下医疗卫生单位，不含市辖区域内单位。
⑨中专毕业连续从事医疗卫生工作满25年；（本条仅适用于全省乡镇医疗卫生单位和山区县县级医疗卫生单位人员）（三）外语条件：陕西省县级医院晋升副高的要求及论文篇数按照省人事厅《关于转发落实国家人事部〈关于完善职称外语考试有关问题的通知〉的通知》（陕人发〔2007〕52号）和《关于职称外语免试有关问题的补充通知》（陕人发〔2007〕121号）有关规定执行。
（四）计算机条件：按照省人事厅《关于中高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（陕人办发【2005】34号）及有关规定执行。
陕西省县级医院晋升副高的要求及论文篇数（五）科研能力条件：根据陕人社发〔2009〕168号文件，专业技术人员申报高级卫生专业技术资格的科研能力条件如下：陕西省晋升正高级卫生专业技术资格科研能力条件陕西省晋升副高级卫生专业技术资格科研能力条件注：1、表中论文、著作及成果等有关指标特定解释见附件2.2、表中“完成科研项目﹡﹡﹡”指：主持完成省级科研项目一项，为第一完成人，并通过有关部门鉴定或评审；或主持完成市级科研项目两项，其中一项为第一完成人，并2项通过有关部门鉴定或评审。
县域医共体的分级诊疗建设现状及问题探究——以金寨县为例
区域治理DETECTION县域医共体的分级诊疗建设现状及问题探究*——以金寨县为例安徽大学 孟萍萍，王立名，潘维维摘要：党和国家始终高度重视发展卫生和健康事业，增进人民福祉。
我国各地医疗卫生机构积极响应国家号召，大力推进医共体分级诊疗制度的建设，促进优质医疗资源不断下沉，致力于缓解人民的医疗卫生需求同不均衡、不充分医疗卫生资源之间的矛盾。
分级诊疗经过多年的发展，虽然取得了一定的实践成效，但仍存在诸多不容忽视的问题。
基于此，本文以安徽省六安市金寨县的医共体为例，总结县域医共体的分级诊疗的存在问题，并据此提出相关建议。
关键词：县域医共体；分级诊疗；存在问题；发展对策中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）39-0049-0001一、金寨县医共体分级诊疗的实践及其成效（一）着力构建有序就医新格局首先是落实县级医院功能定位。
充分发挥县级医院的城乡纽带作用和县域龙头作用，主要承担县域居民的常见病、多发病诊疗、急危重症抢救与疑难病转诊，负责基层医疗卫生机构人员培训指导，开展传染病防控等公共卫生服务、自然灾害和突发事件紧急医疗救援等工作；其次是全面加强县域医共体建设。
推进以县级医院为龙头、乡镇卫生院为枢纽、村卫生室为基础的县乡一体化管理，与乡村一体化管理有效衔接，构建县乡、村三级联动的县域医疗服务体系；再次是加强医共体建设。
以多种方式建立长期稳定的县级医院与城市三级公立医院分工协作机制。
针对县域内疾病和重点疾病诊疗需求，对口帮扶或签订医疗体协议的城市三级公立医院派出业务骨干、退休老专家及高年资护士，通过专科共建、临床带教、业务指导、教学查房、科研和项目协作等多种方式，促进医护优质医疗资源共享和下沉基层。
（二）重视重点专科和人才队伍的建设根据县域居民诊疗需求和近年县域外转诊率排名等因素，以及各县级医院自身发展的实际需求，六安市统筹安排城市三级医院对口支援县级医院工作，按照“缺什么补什么”的原则，通过人才培养、添置必要设备以及适宜技术推广应用等重点加强核心专科建设。
论当前制约县级中医院发展的几个突出问题及对策
人事档案管理制度 的目的是 ：第一 ，保守档案机密。现 代企业竞争中 ，情报战是竞 争的重要 内容 ，而档案机密便是 企业机密的一部分 。对人事档案进行妥善保管 ，能有效地保 守机密 。第二 ，维护人事档案材料完整 ，防止材料损坏 ，这是 档案保管 的主要任务 。第三 ，便于档案材料的使用 。保管与 利用是紧密相联 的 ，科学有序的保管是高效利用档案材料 的前提和保证 。因而对于加强医院人事档案的管理制度可 以说是箭在弦上 ，不得 不发 。而针对我国如今 医院人事档案 管理的一些现状和 问题 ，相对应 的提出了几点个人见解 ，希 望可 以供参考使之完善 医院 的人事档案管理制度。
革方案 的发布 ，一方面给我 国县级中医院的发展提供了 良 好 的机 遇 ，另一 方 面 也 给 中医 院 带来 了严 峻 的 挑 战 。怎样 在 激烈 的医疗市场中求得 生存 和发展 ，成为我 国广大县级中 医院必须思考 的首要问题。 １ 目前 我 国县 级 中 医 院发 展 背 景
在 新 中 国刚 刚 成立 的二 十世 纪 中 期 ，在 我 国只 有极 少 数 的县建设有 中医院 ，那时的中医医生大多是走方 郎中，条 件好一些 的县就是 在县 医院设立一个 中医科 。八十年代之
【关键词 】 县级 中医院 ；突出问题 ；解决 策略；资金不足
党 的十一届三 中全会 使我国进入改革 开放 的新 时期 ， 科学技术和经济取得飞速发展 ，人 民的生活水平显著提高 ， 生活方式和观念也发 生了很大的变化 ，对 医院的要求 也越 来 越高 。我 国中医历 史悠久 ，为中华 民族 的繁衍 昌盛做 出 了巨大的贡献 。但是 近几 十年来 ，西医的引进 给中医的发 展带来严重 的冲击 ，很多 中国人开始学习研究西医 ，剩下的 少数学 习中医的人又不愿意到条件艰苦 的县级 中医院去工 作 ，这就给县级 中医院 的发展带来很 多问题。新 的医疗 改
浅析医院职称评聘工作中存在的问题与对策
当代医学 2008年9月总第148期 C ont e m por a ry M e di c i ne ,S pe t e m be r 2008,Is s ue N o.14836医院管理H o s p i t a l M a n a g e m e n t职称评聘工作经过多年、不断地改革，仍是一项相对复杂、矛盾的工作，职称评聘是人事部门每年的惯性工作，这项工作能否做到严肃认真、客观公正，直接关系到专业技术人员的切身利益，影响到广大医护人员的积极性、创造性及临床、教学、科研工作的发展。
在近几年的职称工作实践中，发现职称评聘无论在条件、方法、制度上，还是在操作过程中都不同程度地存在一些问题，致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性，造成了一定程度的负面影响。
浅析如下。
1 主要矛盾1.1 评定标准脱离实际工作各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、专业技术水平能力测试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位及岗位工作表现至今还没有形成可执行的客观的考评标准。
在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在撰写论文或科研成果上。
由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标，加上对这些内容的重视力度不够，致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。
相反，那些投机取巧的人员却抱着今年不行明年再来，总有一次会被评上的侥幸心理，年年参加申报。
根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用，而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性，另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。
1.2 指标控制名额指标是计划经济的产物和缩影。
在人事制度改革进一步深化的今天，各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不可能完全相同，上级人事职改部门给各单位下达考评指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。
基层医院的人才现状及培养对策
基层医院的人才现状及培养对策医疗市场的竞争,就其本质而言,还是人才的竞争。
随着医疗体制改革的不断深化,医学科技的飞速发展,医学专业人才的竞争也日趋激烈,因此,正确认识基层医院的人才现状或者问题,由此确立人才培养的思路和对策,建设一支优秀的人才队伍,是当前基层医院所面临的重要课题。
本文所说的基层医院是指县级医院,所说的人才是指医学专业技术人员。
1.基层医院的人才现状1.1就整体而言,基层医院的人才队伍存在以下几个主要问题1.1.1人员素质参差不齐客观地说,基层医院专业技术人员的整体素质在逐步提升,但也不可否认,由于种种原因个别高年资医生缺少外出学习、培训机会,知识趋于陈旧过时,逐渐老化,跟不上时代的要求。
其次,由于双向选择的就业政策的实施,一方面给医学毕业生带来了活力,拓宽了就业渠道和选择机会,就社会而言,有利于人才的合理配置,而另一方面,基层医院因缺乏吸引力,给招录工作增加了难度,缩小了挑选的余地和空间,名牌大学的毕业生难招,研究生、一本生难招,尽管这一趋势近年来有所改观,但未从根本上得到扭转,影响了年轻医生总体素质的提高。
1.1.2人才流失较为频繁人才流动是一种正常的社会现象,可以促进人才成长,调整人才结构,发展“远缘杂交”优势,而基层医院的人才流动,反映了人心思动,不安现状,例如：人际关系不顺、工作环境欠佳、收入待遇偏低、以及学非所用、考研录取等等,导致具有一定临床经验的业务骨干和优秀人才在适当时机选择跳槽,并向大医院集中,呈现的是一种负向流动,从某种意义上说基层医院成了人才培养基地,以致制定的人才培养规划难以落到实处或者使规划处于不断的调整之中。
1.1.3结构分布不尽合理其中一个十分普遍而突出的现象是人才的梯队结构呈倒三角形,主治医生多于住院医生,副主任医生又多于主治医生,于是出现了主治医生干住院医生的活,副主任医生做主治医生的事,以致专业特长难以发挥和自我价值难以体现,造成职称贬值和人才资源浪费。
公立医院高级职称评聘工作中存在的问题及对策研究
公立医院高级职称评聘工作中存在的问题及对策研究作者：石萌来源：《健康必读（上旬刊）》2019年第03期【中图分类号】R473.5;;;;; 【文献标识码】B;;;;; 【文章编号】1672-3783（2019）03-0244-01作为一所具有医疗、教学、科研功能的综合性三甲医院，高级专业技术人员无疑是医院技术发展、学科建设及特色优势的主要力量。
而高级职称评聘管理工作将直接影响到全院高级职称人才的质量和水平，所以实行科学的、合理的、公平的高级职称评聘管理制度将是实现医院发展战略目标的关键。
根据近两年部分申报高级职称人员对医院高级职称评聘工作提出的建议，并参考本市其他几所三甲医院的相关政策、制度，结合近几年我院高级职称评聘工作中遇到的问题，来探讨如何推行一套科学的、合理的、公平的高级职称评聘管理制度，使职称更好的起到激励作用，更好的调动专业技术人员的积极性。
1 近几年职称评审工作中存在的问题：1.1 评审标准的与实际工作不能相结合医院现行的高级职称评审条件对专业技术人员的学历、任职年限、论文、科研等方面做了详细的要求，但是对其专业理论、诊疗水平及临床工作表现至今还没有形成可执行的客观的考评标准。
一部分专业技术人员为了申报高级职称，把主要精力放在学历提升、发表论文和申请课题方面，对本职业务工作投入精力不够、积极性也不高，尽管业绩不够突出、实践能力一般却可能较早的取得高级专业技术资格。
还有一部分专业技术人员将大部分精力投入到临床工作中，工作经验丰富、实践能力较强、诊疗水平较高，却因为论文数量不够或没有科研项目多年无法晋升高级职称。
由此可见，评审条件没有真正发挥到职称评聘的激励作用，不能较好的与实际工作相结合，挫伤了一些优秀人员的积极性。
1.2 职称指标限制，职称职数比例设置不合理公立医院高级职称指标需严格控制在上级单位规定的职数内，且职数比例基本上多年固定不变，特别近两年，我院正高级职称职数已经出现负数，不能再继续申报，给职称评审工作带来很大难度。
县域医疗联合体目前存在的主要问题与思考
县域医疗联合体目前存在的主要问题与思考县域医疗共同体对优化基层医院医疗资源配置，推行分级诊疗制度，提高系统内工作效率与基层医疗服务水平有重要作用，但目前仍存在各级医疗机构利益冲突、管理松散、医疗资源分配不均衡、信息不能共享、全科医师不足、服务能力不高、医患互信度差等问题，应注重紧密型医连体建设，以县级医院科室-乡镇医院业务带动为纽带，促进乡镇卫生院软、硬件建设，形成管理、业务工作开展的紧密结合，加强基层医师的培训及全科医师培养，结合优质医疗资源下沉，使乡镇卫生院医疗服务水平得到切实提升，同时落实提高基层医务工作者待遇的配套措施，使优秀的全科医师扎根基层、积极工作，才能逐步形成基层医院分级诊疗格局，解决广大农民看病难、看病贵的难题。
标签：医联体；县域；分级诊疗；基层医疗机构至2017年底，全国已有近300个地市级以上医院进行医联体建设，县域内医联体建设已初具规模。
近年来县级医院发展快速，但乡镇卫生院整体接诊能力无明显提升，甚至有下降趋势，为基层医疗机构分级诊疗瓶颈问题，建立集服务、利益、责任、发展于一体的县域医疗共同体，对优化县域内医疗资源配置，推行分级诊疗制度，提高系统内工作效率与基层医疗服务水平有重要作用。
县域医联体目前结构尚不成熟，存在系统内各级医疗机构地位不平等、利益冲突、全科医师不足、服务能力不高、医患互信度差、医疗资源分配不均衡、医疗信息不畅等问题，如何做好县域内医联体建设，切实推进基层医疗分级诊疗制度的落实，是亟待解决的关键问题。
1 县域内医联体现存主要问题①分级诊疗制度核心为“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”，基本程序为乡村患者需住院治疗时，由签约医生与乡镇卫生院联系住院治疗，乡镇卫生院无能力治疗者则联系医联体，上转县医院治疗，康复期患者下转乡卫生院后续治疗，但乡镇居民对医联体普遍认识不足，加上基层卫生院技术人才不足，设施落后，服务能力欠缺，且公益性服务性质明显消弱，趋利性较重，患者对乡村医生与乡镇卫生院信赖度不高，普遍存在去大医院、找专家看病的观念，病情稍重者即选择县级及以上医疗机构就诊，强行分级诊疗患者难以接受，为医患纠纷埋下隐患。
妇幼医院管理案例县级妇幼保健机构人才缺乏现状及对策探讨课件
13700㎡
15000人次
150334人次
1041人次
13232人次
965人次
4068人次
360人次 334万元
3539人次 6160万元
增长倍率
2.25倍 3.31倍 3.19倍 8.0倍 3.47倍 10.02倍 12.71倍 4.22倍 9.83倍 18.44倍
获得的荣誉
CT
DR
50万元
以上设备
腹腔镜
四维彩超
乳管镜
50万元 以上设备
肌肉分析仪
全自动生化仪
彩超
内容
占地面积 开放床位 职工人数
50万元以上设备
建筑面积 全年门诊量 住院总人数
2014年
12亩
27亩
80张
265张
110人 0项 3950㎡
351人
CT、DR、腹腔镜、四
2.项目团队培训
江西修水县妇幼保健院 宫颈病变专科 乳腺专科
吉林辉南县妇幼保健院 中医药适宜技术培训 三才技术
开拓新型模式
3、学科带头人拜师培养 修水县妇幼保健院 儿童营养科 孕期营养科 产后康复科 妇科内分泌科
开拓新型模式
4、依托专业培训机构： 北京爱氏妇幼保健医学研究院 与福建省泉州市妇幼保健院 联合举办的儿童保健医师专修班
关心需求 引导员工做好个人职业规划
乳腺科主任的故事
如何培养人才？
1.全员培训 2.项目团队培训 3.学科带头人拜师培养 4.依托专业培训机构
开拓新 型模式
开拓新型模式
1.全员培训：学科体系建设、Ⅱ级专科建设
需要转变职工思想，转变服务理念，就需要进行 全员培训、全院培训，我院所有中层干部和业务骨 干都轮流到浏阳市妇幼保健院学习一个星期，转变 他们的理念，让他们理解为什么要进行学科建设。
区县级医院在分级诊疗制度建设中的作用
区县级医院在分级诊疗制度建设中的作用上世纪80年代中期以前，我国一直实施严格的分级诊疗制度，城镇职工在定点医院就诊才能回单位报销。
随着医疗保险制度的建立、医疗服务体系的改革、群众医疗需求的不断提高，城市大医院向所有患者放开，不再受医保限制，导致群众涌向大型三甲医院，基层社区卫生服务中心业务量持续下降，业务水平也随之走下坡路。
分级诊疗是一种制度，不是改革；是一种手段，不是目的，是医疗服务体系的一种良性状态。
制度的建立旨在扭转当前不合理的医疗资源配置格局，解决资源配置不均衡问题，围绕城乡协同医疗卫生服务网络建设，依托广大医院和基层医疗卫生机构，探索合理配置资源、有效盘活存量、提高资源配置使用效率的医疗卫生服务体制架构，保障人民群众健康。
经过这些年的发展，涌现了许多地方经验，比如浙江省将优质医疗资源下沉“双下沉、双提升”基层医疗服务能力，实行医保差别化支付、设定不同等级医疗机构医疗服务价格、规范转诊程序；上海市开展“1+1+1”签约（1名家庭医生、1家区级医院、1家市级医院），上级医院优先向家庭医生与签约居民开放号源；厦门开展“慢病先行、三师共管（专科医师、全科医师、健康管理师）”慢病分级诊疗制度。
这些经验做法都体现了分级诊疗推行的关键之处——分级。
从需方来说，按照疾病的轻重缓急及治疗的难易程度分类；从供方来说，按医院等级分类，城市三级医院、区县级医院、基层医疗机构等提供各自层次的服务分类。
城市三级医院主要解决急危重症、疑难复杂疾病。
县级医院主要提供县域内常见病、多发病诊疗，以及急危重症患者抢救和疑难复杂疾病向上转诊服务。
基层医疗卫生机构和康复医院、护理院等为诊断明确、病情稳定的慢性病患者、康复期患者、老年病患者、晚期肿瘤患者等提供治疗、康复、护理服务。
社会办医是公立医疗服务体系的补充，主要提供非基本医疗卫生服务，满足群众多层次、多样化、差异化的健康服务需求。
一、分级诊疗工作中存在的问题在实际推行分级诊疗过程中，会出现“大医院门庭若市，小医院门口罗雀”的就医现象，这与分级诊疗工作的设想南辕北辙，导致分级诊疗工作停滞不前，无法达到应有的成效。
现阶段分级诊疗制度存在的主要问题及对策
现阶段分级诊疗制度存在的主要问题及对策随着新一轮医改的全面铺开，国家出台许多惠民利民的医改政策，但“看病难"问题仍然突出.大医院“人满为患”“一床难求”，与此形成鲜明对比的是基层医院、社区卫生服务中心“门庭冷落”。
大医院大专家在忙着看头疼脑热的“基层病”，而基层医院、社区卫生服务站的医生因“无病可看"，只好被“闲置”,这一热一冷突显医疗资源的极大浪费。
按照卫计委关于“保基本,强基层，建机制”的要求，建立一套分工明确，分流有序，各司其职的分级诊疗制度势在必行。
一、现阶段分级诊疗制度存在的主要问题及原因1．传统的诊疗观念影响分级诊疗制度的实施。
（1）患者选择医生的就医模式根深蒂固.2000年的卫生改革推出了“点名医疗”，即患者选择医院，患者选择医生的就医模式.由于城乡之间的医疗资源分布悬殊明显，导致许多经济条件好的患者稍有小病都投向大医院,找“大医生”、找“名医"就诊,这种传统的就医模式影响了分级诊疗制度的实施。
（2）健康知识宣传不到位.由于健康知识宣传不到位，群众健康知识知晓率低，对一些普通疾病的认识不足,导致“盲目就医”，“小题大做”，常见病、多发病到省市大医院就诊，吃力不讨好，浪费人力、物力。
（3）一些大医院办院的指导思想偏离，优质医疗资源利用不充分.长期以来,由于财政补偿机制不够完善，医院被推向市场，为了追求更大经济效益，省市大医院凭借自己资源优势,盲目“做大做强”扩张床位,“越位医疗”，致使本该属于基层医疗机构做的事，都“揽括、代劳”。
调查发现:省市级各大医院均住有10％左右的康复患者,普遍开设“体检中心"，没有充分发挥省、市优质医疗资源的作用。
2．基层医疗机构的专业技术水平相对较低，难以“取信于民”，影响分级诊疗制度落实。
(1)基层医疗专业技术人员总量不足，质量不高.按照国家规定，“床位在300张以上医院，床位与人员比为1:1.5”，大部分基层医院专业技术人才缺乏。
卫生医疗单位职称评审存在的问题及对策建议实践思考
卫生医疗单位职称评审存在的问题及对策建议实践思考卫生医疗单位职称评审存在的问题及对策建议实践思考职称评审是一项政策性强、牵涉面广、影响深远的重要工作，是职称管理工作的重要组成部分，然而在医疗单位职称评审与申报过程中疑问重重、材料反复修改、现场审核等待时间过长都是困扰所有职称管理工作人员和职称申报人员的普遍性问题。
本文剖析了职称申报与评审工作的难点，通过不断改进工作方式，总结提出解决措施，从而为职称管理人员提供可行性的参考方案，进而更好地满足职称申报人员的需求。
职称从一定程度上反映了专业技术人员的工作能力、学术水平、成就高低，是衡量专业技术人员专业素养的重要指标，也是晋升专业技术职务、兑现专业技术人员待遇的重要依据。
职称评审是职称管理的第一个环节，对专业技术人员而言，职称评审是职称管理工作最直接的表现形式，对职称管理工作人员而言，研究政策文件、撰写发布通知、接收申报材料、现场材料审核、材料整理報送、证书制作申领以及相关材料归档都是职称管理工作的重要环节。
而目前对职称评审工作的研究大多停留在理论层面，很少对实际工作中遇到的难点提出解决措施，如严格遵守相关规章制度，严格把关相应评审材料，减少资料的收入和整理过程中发生的纰漏，所在单位应当严格按照审核标准进行审核，提高职称工作专业化水平等，建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备，在平时的工作中结合科研和继续教育情况，做好职称评审政策的解读和宣传。
专业技术资格（职称）是卫生医疗专业技术人员技术水平和专业能力的主要标志，是卫生医疗专业技术人员享有待遇等级的依据，是广大患者选择卫生医疗专业技术人员的主要参考标志，是卫生医疗机构管理专业技术人员的重要杠杆，是政府行政主管部门优化卫生医疗人力资源配置推动人事制度改革的有力工具。
因此，专业技术资格的评聘关系到职工个人利益、患者就医选择和单位人才队伍建设，各方利益攸关。
本文总结了卫生医疗职称申报和评审工作中遇到的难点和应对措施，为广大卫生医疗职称管理人员提升职称评审工作效率和职称申报人员满意度提供参考。
浅谈县级公立医院人才引进工作的现实困境与对应策略
浅谈县级公立医院人才引进工作的现实困境与对应策略发布时间：2022-06-13T06:42:51.259Z 来源：《中国医学人文》2022年2月第4期作者：闫文雅[导读] 经济与社会发展水平不高与县级医院运行机制的不畅使得当前县级公立医院在高层次医学人才引进工作中呈现出难度大、引入少、人才外流现象较严重等困境，在一定程度上阻碍了县级公立医院的高质量发展。
闫文雅利辛县人民医院，亳州 236700摘要：经济与社会发展水平不高与县级医院运行机制的不畅使得当前县级公立医院在高层次医学人才引进工作中呈现出难度大、引入少、人才外流现象较严重等困境，在一定程度上阻碍了县级公立医院的高质量发展。
文章分析了县级公立医院人才队伍现状和人才引进困境的主要成因，并针对性提出了相应破解对策。
关键词：县级公立医院；人才引进；现实困境；应对策略县级公立医院是我国重要的基层医疗卫生事业单位，为保障基层群众生命健康做出了重大贡献，对于基层人民共享我国医疗卫生事业成果具有重要意义。
[1]县级公立医院由于受到经济因素、执业环境等因素影响，各项发展落后于现代化的发展水平，由此增加了人才引进工作难度，不利于医院的长远发展。
一、人才引进面临的难点与困惑（一）地理位置的边缘化地理位置是影响县级公立医院人才引进的首要因素，可以具化为文化地域、资源差异、地理位置等多个方面。
县级公立医院多位于经济欠发达地区，医疗卫生资源差于城市地区。
医学院学生在就业过程中，会优先考虑经济发达、工作环境稳定、配套资源完善的城市地区。
医学院学生在县级公立医院就业时，考虑到地理位置较远、难以融入当地文化、配套资源匮乏等问题，县级公立医院就业意愿不高。
（二）缺乏用人自主权县级公立医院虽为基层医疗卫生单位，但事业单位编制由政府统一进行管理，属于公益性事业单位，这保障了县级公立医院公益医疗卫生服务属性，但也限制了县级公立医院自主发展。
县级公立医院招聘与编制工作，需要当地政府多个部门共同参与，致使人才引入机制缺乏灵活性。
我国教育和医疗改革存在的问题和解决措施
一、医疗体制存在的问题（一）政府在医疗改革中的角色定位不准确—我国医疗体制改革从一开始就确立了市场化的改革方向。
市场化的经济运行方式可以实现社会资源的合理配置和提高经济效益，但是也使得医疗资源的分布不平衡。
把医院推向市场，走单纯的市场化道路，正是政府在这场改革中没有对自己进行正确定位的结果。
在改革过程中，政府“抓大放小”的方式正是导致医疗卫生服务出现两级分化的直接原因。
市场化的改革，使得政府淡化了自己对医疗卫生行业的监管责任。
医院产权改革，使得政府在下放权力的同时也放弃了自己的义务。
同时，政府也忽略了对医疗卫生这种本该属于自己社会责任范围的公共品的监管，用改革国有企业的方法来改革医疗卫生行业，将医疗卫生机构视同于一般的企业。
（二）政府和社会在对医疗卫生机构的定性上存在偏差在医疗卫生体制改革的过程中，许多医院产权改革的支持者认为，医院应成为市场经济体制下的市场主体，应在国家法律规范的框架下，自主经营、自负盈亏。
这实质上也就是把医院看成了一般的营利性企业，从而削弱了其服务于保护公众基本健康权利的目标。
也正是由于这种定位上的偏差，使得医院为了自己的生存，不得不把赢利作为其重要目标，使得医疗服务价格和医疗卫生费用迅速攀升，损害了人民群众的利益。
20世纪80年代实行财政体制改革后，医疗卫生行业的投入主要由地方政府承担。
由于区域经济发展的不平衡性，使得广大的欠发达地区缺乏发展医疗卫生事业的财力，而不得不采取“放权弃责”的方法，把医疗卫生机构推向市场，让其自行发展，加剧了其营利性的发展步伐。
（三）我国医疗保障社会化程度较低在现行体制下，我国医疗保障的覆盖面比较窄，有百分之七十的农村人口和部分城市弱势群体没有任何医疗保障。
而对于企业来说，劳保医疗几乎还是企业的自我保障，因此企业还要承担一定的风险。
在一些企业，因为不同行业，不同地域，不同工种，不同数量的离退休员工数量都导致了不同医疗保障的负担，这些都使得企业不能适应市场经济体制的要求。