第二节 福利的计量
财务会计中的员工福利费用核算方法
财务会计中的员工福利费用核算方法在财务会计中，员工福利费用是一项重要的成本，对于企业的经营和财务状况有着重要的影响。
正确的核算方法可以帮助企业准确地了解和掌握员工福利费用的情况，从而更好地进行决策和规划。
本文将介绍一些常见的员工福利费用核算方法。
1. 基本福利费用核算方法基本福利费用是指企业为员工提供的基本福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
核算基本福利费用的方法主要有两种：现金基础核算和权责发生制核算。
现金基础核算是指在员工实际领取福利费用时进行核算，即将实际支付的福利费用计入当期费用。
这种核算方法简单直观，但可能存在时间差，无法准确反映当期的费用情况。
权责发生制核算是指将员工福利费用与员工的工作成果相联系，按照权责发生的原则进行核算。
具体来说，当员工为企业创造经济利益时，相应的福利费用应当计入当期费用。
这种核算方法更加准确，能够反映员工福利费用与企业经济效益的关系。
2. 非货币福利费用核算方法除了基本福利费用，企业还可能提供一些非货币福利，如员工培训、员工旅游、员工健康管理等。
这些福利费用的核算方法与基本福利费用有所不同。
非货币福利费用的核算方法主要有两种：成本法和市场价值法。
成本法是指按照企业实际支出的成本核算非货币福利费用。
例如，企业为员工提供培训，实际支付了培训费用，那么这部分费用应当计入当期费用。
成本法能够准确反映企业的实际支出情况。
市场价值法是指按照非货币福利费用在市场上的公允价值进行核算。
例如，企业为员工提供了免费的健身房，那么这部分费用应当按照市场上类似服务的价格计入当期费用。
市场价值法能够更好地反映非货币福利费用的价值。
3. 长期福利费用核算方法长期福利费用是指企业为员工提供的长期福利，如养老金、退休金等。
这些福利费用的核算方法相对复杂，需要进行长期的估计和计算。
长期福利费用的核算方法主要有两种：计提法和资本化法。
计提法是指按照一定的比例或金额计提长期福利费用，并分期计入当期费用。
关于辞退福利的确认和计量
【知识点】关于辞退福利的确认和计量★（一）辞退福利的确认辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
由于导致义务产生的事项是终止雇佣而不是为获得职工的服务，企业应当将辞退福利作为单独一类职工薪酬进行会计处理。
企业向职工提供辞退福利的，应当在企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时、企业确认涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时两者孰早日，确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益。
企业有详细、正式的重组计划并且该重组计划已对外公告时，表明已经承担了重组义务。
重组计划包括重组涉及的业务、主要地点、需要补偿的职工人数及其岗位性质、预计重组支出、计划实施时间等。
实施职工内部退休计划的，企业应当比照辞退福利处理。
在内退计划符合准则规定的确认条件时，企业应当按照内退计划规定，将自职工停止提供服务日至正常退休日期间、企业拟支付的内退职工工资和缴纳的社会保险费等，确认为应付职工薪酬，一次性计入当期损益，不能在职工内退后各期分期确认因支付内退职工工资和为其缴纳社会保险费等产生的义务。
（二）辞退福利的计量企业应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并具体考虑下列情况。
（1）对于职工没有选择权的辞退计划，企业应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等确认职工薪酬负债。
（2）对于自愿接受裁减建议的辞退计划，由于接受裁减的职工数量不确定，企业应当根据《企业会计准则第13号——或有事项》规定，预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等确认职工薪酬负债。
（3）对于辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后十二个月内完全支付的辞退福利，企业应当适用短期薪酬的相关规定。
（4）对于辞退福利预期在年度报告期间期末后十二个月内不能完全支付的辞退福利，企业应当适用本准则关于其他长期职工福利的相关规定，即实质性辞退工作在一年内实施完毕但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期损益的辞退福利金额。
企业会计准则第9号—职工薪酬
下面我们结合实际看一个例题：例1
例1
20×8年6月,丙公司当月应发工资1000万元,其中：生产部门直接生 产人员工资500万元；生产部门管理人员工资l00万元；公司管理部门人 员工资180万元；公司专设产品销售机构人员工资50万元；建造厂房人 员工资110万元；内部开发存货管理系统人员工资60万元.根据所在地政 府规定,公司分别按照职工工资总额的7％、15％、2％、2%、0.7%和8％ 计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险、生育保险和住 房公积金,缴纳给当地社会保险经办机构和住房公积金管理机构.根据 20×7年实际发生的职工福利费情况,公司预计20×8年应承担的职工福 利费义务金额为职工工资总额的2％,职工福利的受益对象为上述所有人 员.公司分别按照职工工资总额的2％和2.5％计提工会经费和职工教育 经费.假定公司存货管理系统已处于开发阶段、并符合企业会计准则第6 号——无形资产》资本化为无形资产的条件.不考虑所得税影响.
二、辞退福利的确认与计量
符合确认条件的辞退福利,计入当期管理费用,并确认为职工薪酬. ①职工无选择权的辞退计划,根据辞退计划规定的数量和标准,计提应付职 工薪酬. ②职工有选择权的辞退建议,要合理预计将会接受裁减建议的职工数量,根 据预计数量和辞退补偿标准,按照《或有事项》准则的规定,计提职工薪酬. ③辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退福利,应选择合理的 折现率,用折现后的金额计量.
在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时,应当注意以下问题：
福利费核算内容
福利费核算内容
1. 职工医疗费用：企业为职工支付的医疗保险费用、门诊费用、住院费用等。
2. 职工福利费：包括职工食堂的经费补贴、职工困难补助、职工交通补贴、职工住房补贴等。
3. 职工教育经费：企业为职工支付的培训费用、学习费用等。
4. 职工文体活动费：企业组织职工参加各种文体活动的费用，如旅游、运动会等。
5. 职工防暑降温费：企业在夏季为职工提供的防暑降温用品、饮料等费用。
6. 职工劳保用品费：企业为职工购买的劳保用品，如工作服、手套、安全帽等。
7. 职工丧葬抚恤费：企业支付给职工的丧葬补助费、抚恤费等。
8. 职工其他福利支出：如职工生日礼物、节日福利、职工子女教育补贴等。
需要注意的是，福利费的核算和列支应当符合国家相关法律法规和财务制度的规定。
企业应当建立健全福利费管理制度，明确福利费的使用范围、标准和审批程序，确保福利费的合理使用和合规列支。
以上内容仅供参考，具体的福利费核算内容可能因国家法律法规和企业自身情况而有所不同。
在进行福利费核算时，建议你参考相关法律法规和财务准则，并咨询专业的财务人员。
关于离职后福利的确认和计量
【知识点】关于离职后福利的确认和计量★★离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。
离职后福利，包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障）。
企业向职工提供了离职后福利的，无论其是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均要求对离职后福利进行会计处理。
离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。
企业应当按照企业承担的风险和义务情况，将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划两种类型。
（一）设定提存计划的确认和计量设定提存计划，是指企业向单独主体（如基金等）缴存固定费用后，不再承担进一步支付义务的离职后福利计划（如职工缴纳的养老、失业保险）。
设定提存计划的会计处理比较简单，因为企业在每一期间的义务取决于该期间将要提存的金额。
因此，在计量义务或费用时不需要精算假设，通常也不存在精算利得或损失。
对于设定提存计划，企业应当根据在资产负债表日为换取职工在会计期间提供的服务而应向单独主体缴存的提存金，确认为职工薪酬负债，并计入当期损益或相关资产成本。
【提示】设定提存计划的会计处理与短期薪酬的会计处理相同。
【例题·计算分析题】2×22年7月，甲公司生产部门生产工人工资为1 000万元；生产部门管理人员工资为200万元；管理部门管理人员工资为360万元。
有关设定提存计划的资料如下：（1）甲公司根据所在地政府规定，按照职工工资总额的12％计提基本养老保险费，缴存当地社会保险经办机构。
（2）甲公司为管理人员设立了一项企业年金：每月该企业按照每个管理人员工资的5％向独立于甲公司的年金基金缴存企业年金，年金基金将其计入该管理人员个人账户并负责资金的运作。
该管理人员退休时可以一次性获得其个人账户的累积额，包括公司历年来的缴存额以及相应的投资收益。
其他长期职工福利的确认和计量
【知识点】其他长期职工福利的确认和计量★★（一）其他长期职工福利的定义其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的其他所有职工福利。
其他长期职工福利包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。
（二）其他长期职工福利的会计核算1.符合设定提存计划条件企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定提存计划条件的，应当按照设定提存计划的有关规定进行会计处理。
2.符合设定受益计划条件企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定受益计划条件的，企业应当按照设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。
在报告期末，企业应当将其他长期职工福利产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：（1）服务成本。
（2）其他长期职工福利净负债或净资产的利息净额。
（3）重新计量其他长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。
为了简化相关会计处理，上述项目的总净额应计入当期损益或相关资产成本。
3.长期残疾福利长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的，企业应在职工提供服务的期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限；与职工提供服务期间长短无关的，企业应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利义务。
4.递延酬劳递延酬劳包括按比例分期支付或者经常性定额支付的递延奖金等。
这类福利应当按照奖金计划的福利公式来对费用进行确认，或者按照直线法在相应的服务期间分摊确认。
如果一个企业内部为其长期奖金计划或者递延酬劳设立一个账户，则这样的其他长期职工福利不符合设定提存计划的条件。
【例题·计算分析题】2×20年1月1日甲公司为其管理人员设立了一项递延奖金计划：将当年利润的3％提成作为奖金，但是3年后即2×22年末才向仍然在职的员工分发。
假定2×20年当年利润为10 000万元，且该计划条款中明确规定：员工必须在这3年内持续为公司服务，如果提前离开将拿不到奖金。
【精品】第2章员工福利的相关理论PPT课件
的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。
Z理论
“文化人”假设。80年代，美国威廉·大内 的《z理论——美国怎样迎接日本的挑战》
1）人能够相互信任。 2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又
高成就需要
能力
个人 努力
绩效评估 公平性比较 标准
即 没有满意 －－非常满意
管理策略： A 运用双因素理论改进工作设计 B 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视
导致极端不满意的因素 （这些因素代表了1844个工作事件）
公司政策和行 政管理
50%
40
监督 与主管的关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30
20
10
0
缺乏 导致不满意
双因素理论－－赫茨伯格（Herzberg）
影响人的行为的需要有两种因素：
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全 保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的 不满，不能使其非常满意。
即 不满意 －－没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使职工非常满意
社会公正心理与公正分配的三个原则
公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分 配，多用于经济活动，以提高经济效益。
平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和 谐和安定，促进友好。
必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸 福，符合人道主义原则。
公平理论思想
人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬影响。相对报酬体现在横向 比较（社会比较）与纵向比较（历史比较）。
第一章单位福利概述
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第一章 目录页
第一节 单位福利的概念 第二节 单位福利的类型 第三节 单位福利的法律规范 第四节 单位福利的税收政策
第五节 单位福利的财务规则 第六节 单位福利的管理
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第一章 过渡页
第一节 单位福利的概念 第二节 单位福利的类型 第三节 单位福利的法律规范 第四节 单位福利的税收政策
税率 %
3 10 20 25 30 35 45
速算扣除数
0 105 555 1,005 2,755 5,505 13,505
注：1、工资薪金所得费用扣除额为每月3,500元； 2、应交个人所得税=应纳税所得额×适用税率- 速算扣除数。
SUIBE 14
第一节 1 员工福利的含义
1.2 薪酬单与扣除
举例说明：张先生的薪酬单
2. 本年社会保障缴费基数基于上年工资水平核定，为7,000元； 3. 个人社保费率：住房公积金10% ，养老保险8% ，医疗保险2% ，失业1%； 4. 单位缴费费率：住房公积金10% ，养老保险20% ，医疗保险6%，失业2%； 5. 薪酬所得适用个人所得税费用扣除额为月3,500元，采取七级超额累进税率。
• 生育保险用人单位费率为1%，工伤保险用人单位
费率为0.5%，职工个人不缴费。
• 用人单位和个人各为7%，补充公积金的缴费比例
为1%-8%。
SUIBE 12
第一节 1 员工福利的含义
1.2 薪酬单与扣除
企业缴费税收待遇 • 在缴纳企业所得税之前列支
个人缴费税收待遇 • 在缴纳个人所得税之前列支
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第一节 1 员工福利的含义
1.2 薪酬单与扣除
举例说明：张先生的薪酬单
《员工福利概论(第二版)》第二章员工福利的相关理论
薪酬理论-分享工资理论
➢ 20世纪60～70年代，西方经济出现了凯恩斯经济理论所无法 解释的滞胀现象，即经济停滞与通货膨胀并存。美国麻省理工 学院经济学教授马丁·威茨曼针对这一现象提出了一个新的经 济学思路——分享经济理论。
➢ 威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因解 释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展示了一种对付滞胀 的全新的思维，另一方面提出了一个不同于传统经济学的全新 工资理论——分享工资理论。
薪酬理论-效率工资理论
➢ 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非 自愿失业现象而提出的一种理论模型。
➢ 对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫 （George·Akerlof）和叶伦（Janet·Yellen）。阿克洛夫用劳 动力市场的效率模型解释了劳动力市场均衡和非自愿失业现象。 通过模型得出了效率工资概念。 ➢ 效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效 率和工作业绩 ； ➢ 效率工资理论本身是一个经济模型，但引入了社会学、心 理学的假设，并使经济学家认识到“理性经济人”假设的 不足，从而把行为科学引入经济研究的范围。
薪酬理论-小结
➢ 如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工 资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇 尔以后的薪酬研究则开始注意到了有关薪酬的微观 问题，涉及到了薪酬的具体设计，以及如何通过建 立合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突。如 在效率工资中提到了工资划分为工资制和分享制两 部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利 问题。而分享工资理论、人力资本理论以及委托-代 理理论更是利润分享计划、员工持股计划和管理层 持股（期权）计划等员工福利计划发展起来的最为 主要的理论依据。因此，现代薪酬理论是员工福利 计划产生与发展的重要理论基础。
第五章员工福利
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2、 支付
失业人员累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最 长为12个月； 累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个 月； 累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。 重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的 期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并 计算，但是最长不得超过24个月。
福利管理讲义
三、员工福利的类型
从法律的角度看，两种：
强制性福利，法定员工福利,根据国家政策、法律、法规 组织必须为员工提供的各项福利。 补充员工福利是指由组织根据自身的经济能力、发展战 略和员工的需求自愿为员工提供扶福利。 二者之间的关系：
6
从支付对象看，可以分为管理者福利和普通员工福利
福利管理讲义
福利管理讲义
在企业年金方案设计时，应主要考虑以下方面： 由企业年金咨询公司或养老金公司承担设计职能 1、企业缴费的资金来源 2、企业缴费的方式 3、企业缴费额和企业与个人缴费的比例确定 4、年金保留权享有资格的规定
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5、企业年金支付方式的选择
6、受托人、帐户管理人、托管人、投资管理人的选择 7、对离退休人员、老人和中人的补偿
福利管理讲义
1、基本医疗保险的缴费
用人单位和职工 用人单位缴费率：在职工工资总额的6%左右，其中30%左右 划入个人帐户 职工缴费率：本人工资收入的2%。 形成统筹基金和个人帐户 具体比例由统筹地区决定
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福利管理讲义
2、基本医疗保险的支付
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首先，确定统筹基金的起付标准和最高支付限额。 起付标准，原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最 高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。 其次，起付标准以下的医疗费用，从个人帐户中支付或由个人 支付。起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从 统筹基金中支付，个人也要负担一定比例。 第三，超过最高支付限额的医疗费用，可以通过商业医疗保险 等途径解决。 第四，统筹地区确定以上标准。
第二节 福利的计量
市场经济 竞争均衡
福利经济学第二定理
Pareto 效率
帕累托Pareto效率
福利经济学的效率标准（Pareto efficiency）
帕累托最优：当资源配置处于帕累托最优，不存在 这样一种可能：在保持一个人的境况不变的情况下 使得另一个人的境况变好。或者说，在帕累托最优 的情形中，要改善一个人的福利水平，惟一的办法 就是减少另一个人的福利水平。
P
价格 = $600
供给曲线
$900 800 600 500
王四的生产者剩余 ($100)
0 1 2 3 4
Q
生产者剩余和供给曲线
P
价格= $800
供给曲线
总生产者剩余 ($500) $900 800 600 500
郑三的生产者剩余 ($200)
王四的生产者剩余 ($300)
0 1 2 3 4
Q
价格如何影响生产者剩余
人的差异。它可以通过个人的特征（如智力、 年龄、性别、身体条件等）及具体的社会环境 条件（如经济基础、社会准则，公共服务等） 来影响个人的功能。 个人对各种功能的重视程度不同，对于相同的 功能组合，评价的结果也会不同。 选择和实现的自由度。一个人能够自由行动并 且能够做出选择可以直接影响其福利
交换和生产帕累托最优要求，边际转换率等于 边际替代率，即 MRS = MRT
福利经济学
福利经济学第一基本定理
如果所有的生产者和消费者面临完全竞争的市场， 则市场竞争可以导致Pareto效率的结果。
•含义：自由市场经济可以自发地达到资源有效配 置。“看不见的手”有神奇作用。
•但是，Pareto效率的要求只考虑了效率，没有考 虑公平。
课程资料：第25讲_离职后福利的确认和计量(2),辞退福利的确认和计量,其他长期职工福利的确认和计量
第二部分重点、难点的讲解【知识点3】离职后福利的确认和计量【例题】假设2017年1月1日，甲公司制定了一项设定受益计划，并于当日开始实施，计划内容如下：（1）向公司部分高管提供额外退休金，这些员工在退休后每年可以额外获得12万元退休金。
（2）员工获得该额外退休金基于其自计划开始日起为公司提供的服务，而且必须为公司服务到退休。
（3）假定符合计划的员工为100人，当期平均年龄为40岁，退休年龄为60岁，可以为公司服务20年。
假定在退休前无人离职，退休后平均剩余寿命为15年。
（4）假定适用的折现率为10%，不考虑未来通货膨胀影响等其他因素。
【解析】（1）计算设定受益计划义务及其现值退休后第1年退休后第2年退休后第3年退休后第4年……退休后第14年退休后第15年（1）当年支付 1 200 1 200 1 200 1 200…… 1 200 1 200（2）折现率10%10%10%10%……10%10%（3）复利现值系数0.90910.82640.75130.6830……0.26330.2394（4）退休时点现值=（1）×（3）1 0919******** (316287)（5）退休时点现值合计9 127（2）计算职工服务期间每期服务成本单位：万元服务年份服务第1年服务第2年……服务第19年服务第20年福利归属……——以前年度0456.35……8 214.38 670.65——当年456.35*456.35……456.35456.35——以前年度+当年456.35912.7……8 670.659127期初义务074.62…… 6 788.687 882.41利息07.46……678.87788.24当期服务成本74.62**82.08***……414.86****456.35期末义务74.62164.167 882.419127*****（3）设定受益计划账务处理：第1年借：管理费用 74.62贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务74.62第2年借：财务费用7.46贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务7.46借：管理费用 82.08贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 82.08第3年至20年，依次类推处理。
针对价格变化的福利计量方法
针对价格变化的福利计量方法马波环境质量的变化可以通过以下四种途径影响人们的福利：在市场上购买的商品价格的变化；生产要素价格的变化；非市场性商品的数量或质量的变化（如空气等公共物品）；人们所面临的风险的变化。
其中价格变动对福利的影响是分析的基础。
下面就针对价格变化的福利计量方法作简要总结。
1．普通消费者剩余：等于马歇尔普通需求曲线以下和水平的价格线以上的面积。
消费者剩余的缺点在于，它不能由背后的效用函数来定义。
2．补偿变差（CV）：该方法所要问的是，为了使个人福利在新的价格位置和初始位置之间保持不变，需要支付多少补偿（亦即以收入改变来补偿）。
3．等价变差（EV）：这种方法所要回答的问题是，给定初始价格，什么样的收入变动等同于价格的变动。
4．补偿剩余（CS）：这种方法所问的问题是：如果有机会购买新的商品量，且其价格已经改变，为了使之与初始位置所带来的个人福利相等，需要支付多少进行补偿。
5．等量剩余（ES）：该方法所要问的是，在给定初始价格及消费水平的情况下，为了使个人福利在新的价位和消费点保持不变，收入需要变化多少。
这四种方法的含义不同，测量的是不同的东西，其中比较重要的是前两种方法CV和EV。
以下是总结的两种方法的异同：其中U0表示初始效用水平，U1表示改变后的效用水平，M表示收入，WTA为接受补偿意愿，WTP为支付意愿。
CV暗含着这样一个假设：个人在新的较低价格水平下无权购买商品，而当价格上升时则有权维持价格不变。
相反，EV所包含的假设是：个人有权（或有义务）接受较低（或较高）的新价格水平，而且如果新的价格水平没有达到时，个人一定可以得到补偿（或支付）。
基于这两种计量方法的解释，一些经济学家认为，它们之间的选择实际上是一个伦理问题，也就是说，它取决于有关使财产权的根本分配更具公平性的价值判断。
个人福利的加总和社会福利问题个人福利如何加总为社会福利呢？在有关福利经济学的文献中，解决个人福利与社会福利之间关系的方法有四种：第一种方法是帕累托准则。
2-6 福利的衡量
福利的衡量各位同学，大家好！这一节开始给大家讲福利的衡。
这一节内容主要有两个内容，一个是效用可能性曲线，一个是社会福利函数。
在上次课里面我们已经给大家讲过生产的可能性曲线，同样的，效用可能性曲线跟它类似。
我们来看交换的埃奇沃思盒状图，横轴跟纵轴分别是可以用来交换的商品，两个端点分别是两个人，回顾以前的结论，通过两个消费者与两种商品来讨论交换的效率得到一个契约曲线，契约曲线上所有的点都是帕累托最优点，而它上面的无差异曲线也就是边际替代率相等，有共同的切线。
我们在这里可以看到，每一组相切的无差异曲线可以代表一种B和C的效用满足程度，我们可以形成一个以效用水平为横轴跟纵轴的二维空间的坐标点。
有些人有疑问，比如说如果产量是可以有固定数据的，那么效用可以吗？效用虽然不能用固定数据的，但是至少可以肯定的是C1、C2、C3的效用水平是逐步提高的，B1、B2、B3的效用水平也是逐步提高的，我们至少可以找到方位它在它的右下方，所以能够形成一个坐标点。
把左边契约曲线上所有的点都换成右边的效用可能性曲线，那么在契约曲线上的所有的点都是帕累托最优点，即要增加一个人的效用唯一的办法就是减少另外一个人的效用。
在这种情况下，在右图中可以看到要增加另外一个人的效用的唯一办法就是减少另外一个人的效用，意味这两者一定是负相关的，也就是说效用可能性曲线是向右下方倾斜的。
所以，效用可能性曲线表示为在给定一个人的效用情况下，另外一个人可能获得的最高效用。
效用可能性曲线中的所有的点也是帕累托最优点，而内部的点不是帕累托最优点。
比如说右图中的这个E点，我们可以在不减少一个人的效用的前提下，增加另外一个人的效用，而在这个扇形区域中有无穷多种改进的路径，这都是属于帕累托改进。
那么，在效用可能性曲线上面增加一个人效用的唯一办法就是减少另外一个人的效用，所以效用可能性曲线是向右下方倾斜。
生产可能性曲线是凹向原点的，但效用可能性曲线不做此结论，由于效用计量很复杂，没办法得到像生产可能性曲线凹向原点的结论，只需要了解它是负相关的。
职工和职工薪酬的范围及分类,短期薪酬的确认与计量
第十章职工薪酬考情分析本章主要介绍了职工薪酬确认、计量和报告。
本章内容经常结合会计调整考核主观题，属于重点内容。
近三年平均分值2分。
第一节职工和职工薪酬的范围及分类一、职工的概念职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
【手写板】二、职工薪酬的概念及分类职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式报酬或补偿。
职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
【提示】企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
（1）短期薪酬，是指企业在预期职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。
短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。
利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。
（2）离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
（3）辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
（4）其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。
大数据与会计专业《8-20 设定提存计划与辞退福利的确认与计量》
第一页，共七页。
??设定提存方案与辞退福利确实认与计量
2 设定提存计划的会计处理
企业应当在职工为其提供效劳的会计期间，将根据设定提存方案计算的应缴存金额确认为负债 ，并计入当期损益或相关资产本钱。
分录科目及方向
取值方法
借：生产成本/制造费用/ 管理费用/销售费用等 按投资合同或协议约定价值
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??设定提存方案与辞退福利确实认与计量
二 辞退福利的确认与计量 3 计量
1、对于强制的辞退，应当根据辞退方案条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计 提应付职工薪酬。 2、企业对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞 退补偿标准等，计提应付职工薪酬。 辞退福利通过“管理费用〞科目来核算。
借：管理费用
贷：应付职工薪酬
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内容总结
设定提存方案与辞退福利确实认与计量。具体内容：〔1〕设定提存方案，是指向独立的缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离 职后福利方案。〔2〕设定受益方案，是指除设定提存方案以外的离职后福利方案。贷：应付职工薪酬——设定提存计划。企业应当在职工为其提 供效劳的会计期间，将根据设定提存方案计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产本钱。贷：应付职工薪酬——设定提存方案 83 160。计量
2、在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。
第四页，共七页。
??设定提存方案与辞退福利确实认与计量
二 辞退福利的确认与计量 2 确认
在同时满足以下两个条件时，企业应当确认由于辞退福利而产生的应付职工薪酬，同时计入当期损益。
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什么是福利—生活质量？
效用福利论：以收入和商品拥有量为衡量 标准 可以用简洁的数学模型来直接表述。 其中已经包括了大量基于价值判断的假设
社会福利函数
社会福利函数描述的是社会福利与社会成员的福 利之间的关系。W=W(U1,U2) 平均主义（Egalitarian）的福利函数
所有社会成员应得到完全相同数量的商品和效用， U1=U2
功利主义（Utilitarian）的福利函数
最大化所有社会成员效用之和，W=U1＋U2
折中的社会福利函数：
功利主义和罗尔斯福利函数之间的折中方案，凸向原 点的曲线
公平的衡量
洛伦兹曲线
描述的是社会总收入在不同收入阶层的家庭 中如何分配的 纵轴衡量的是社会收入的百分比；横轴将不 同收入水平的家庭按由低到高进行排列
P 原生产者额外 的消费者剩余
供给曲线
P2 D
P1 B
E
F
原来的生 产者剩余
C
新生产者的 消费者剩余
A
0
Q1
Q2
Q
市场效率
消费者剩余和生产者剩余可用于回答下 述问题： 由自由市场决定的资源配置是以 一种人们想要的方式进行的吗？
经济福利与总剩余
= 买者的评价
_ 买者支付的量
消费者剩余
生产者剩余 = 生产者得到的量 _ 生产者成本
外部性使得市场福利不仅仅取决于买者的评
价和卖者的成本。 由于买者和卖者在决定消费和生产时没有考 虑外部性，所以从整个社会来看，市场均衡 可能是无效率的。
福利经济学
公共经济学的理论框架 福利经济学研究各种经济状态的社会合 意性（social desirability）。
怎样衡量社会最优？Pareto 效率可能是一个标 准。
需求曲线
0 1 2 3 4 数量
用需求曲线衡量消费者剩余
价格
价格 = $80 $100 80 70 50 张三的消费者剩余 ($20)
需求曲线
0 1 2 3 4 数量
用需求曲线衡量消费者剩余
价格
$100 80 70 50 总剩余 ($40)
价格 = $70
张三的消费者剩余 ($30) 李四的消费者剩余 ($10)
经济福利与总剩余
= +
总剩余
消费者剩余
生产者剩余
或者
总剩余
= 买者的评价 _
卖者的成本
市场效率
当资源的配置使得总剩余最大时， 这种配置就表现出市场效率 。
市场效率
除市场效率外，社会计划者可能还关 心平等– 福利在各种买者和卖者之间 的公平性。
市场均衡的评价
P A D
供给曲线
均衡价格
E
B C 0
件商品支付的最高价格。 支付意愿衡量了买者对商品或劳务 的评价。
消费者剩余
消费者剩余 是消费者愿意为商品 支付的最高量减去消费者为此实 际的量。
四个潜在的买家愿意支付的量
买家 张三 李四 王五 赵六 支付意愿 $100 80 70 50
消费者剩余
市场需求曲线描述了买家在各种不 同的价格水平下愿意而且能够购买 的商品量。
交换和生产帕累托最优要求，边际转换率等于 边际替代率，即 MRS = MRT
福利经济学
福利经济学第一基本定理
如果所有的生产者和消费者面临完全竞争的市场， 则市场竞争可以导致Pareto效率的结果。
•含义：自由市场经济可以自发地达到资源有效配 置。“看不见的手”有神奇作用。
•但是，Pareto效率的要求只考虑了效率，没有考 虑公平。
从能力角度研究贫困需要把某些功能和能力从人所能享有的全部功能和 能力中分离出来，并给予优先考虑。
福利经济学
均衡状态下利益最大化，因此消费 者和生产者的总福利也最大。
福利经济学
消费者剩余是从买者的角度计算经济
福利。 生产者剩余是从卖者的角度计算经济 福利。
消费者剩余
支付意愿是买者愿意而且能够为某
福利经济学第一定理
市场经济 竞争均衡
福利经济学第二定理
Pareto 效率
帕累托Pareto效率
福利经济学的效率标准（Pareto efficiency）
帕累托最优：当资源配置处于帕累托最优，不存在 这样一种可能：在保持一个人的境况不变的情况下 使得另一个人的境况变好。或者说，在帕累托最优 的情形中，要改善一个人的福利水平，惟一的办法 就是减少另一个人的福利水平。
瑞典生活水平调查中的要素和典型指数
典型指数 要素 1.健康状况及对医护的享有 行走100米的能力；各种病症；与医护人员的联系 2.就业和工作条件 3.经济资源 4.教育与技术 5.家庭和社会融合 6.住房 7.生活及财产安全 8.娱乐及文化 9政治资源 失业经历；工作的体力要求；在上班期间离开工 作场所的可能性 收入和财富，财产；应付1周内出现千元以内意外 支出的能力。 受教育年数； 教育水平 婚姻状况，与朋友及亲属的联系 平均每间房居住人数；居住环境 受暴力及盗窃影响的程度 闲暇时间，假期旅行 选举权；加入工会及政党的权利；提意见的能力
人的差异。它可以通过个人的特征（如智力、 年龄、性别、身体条件等）及具体的社会环境 条件（如经济基础、社会准则，公共服务等） 来影响个人的功能。 个人对各种功能的重视程度不同，对于相同的 功能组合，评价的结果也会不同。 选择和实现的自由度。一个人能够自由行动并 且能够做出选择可以直接影响其福利
四个潜在买家的支付意愿
价格
超过 $100 $80 － $100 $70 － $80 $50 － $70 低于$50
买家
没有买家 张三 张三，李四 张三，李四，王五 张三，李四， 王五，赵六
需求量
0 1 2 3 4
用需求曲线衡量消费者剩余
价格
$100 80 70 50 张三的支付意愿 李四的支付意愿 王五的支付意愿 赵六的支付意愿
需求曲线
0 1 2 3 4 数量
用需求曲线衡量消费者剩余
介于需求曲线和价格上方的区域就 是消费者剩余。
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价格如何影响消费者剩余
P A
原来的消费 者剩余
P1
B
C
新消费者的 消费者剩余
P2
D
原来消费者 额外的消费 者剩余
E
F
需求曲线
0
Q1
Q2
Q
消费者剩余与经济福利 消费者剩余是买者愿意支付的价格减 去他们实际支付的价格，衡量了买家 从一种商品中得到的自己感觉到的利 益。
生产者剩余
生产者剩余
是生产者得到的量减去
生产成本 。 生产者剩余衡量卖者参与市场的利 益。
四个潜在卖者的成本
卖者 周一 吴二 郑三 王四 成本 $900 800 600 500
生产者剩余和供给曲线
与消费者剩余和需求曲线之间的关系一样
，生产者剩余和供给曲线也密切相关。 在任何数量上，供给曲线给出的价格都表 明了边际卖者的成本，边际卖者是指价格 再略低一点就会首先离开市场的卖者。
四个潜在卖者的供给表
价格
高于$900 $800 － $900 $600 － $800 $500 － $600 低于 $500
需求曲线
Q
均衡数量
市场均衡时的消费者剩余和生产者剩余
P A D
供给曲线
消费者剩余
均衡价格
生产者剩余
E
B C 0
需求曲线
Q
均衡数量
关于市场结果的三个观点
自由市场把物品的供给分配给对这些物品评
价最高的买者，这种评价由买者的支付 低成本生产这些物品的卖者。 自由市场生产使消费者和生产者剩余总和最 大化的产量。
帕累托改进（Pareto improvement）
如果资源重新配置，能够在保证其他人境况不变坏 的情况下使得某人的境况变好。
帕累托最优的实现条件
交换帕累托最优要求，所有消费者的边际替代 率相等，即， 亚当 夏娃
MRSaf
MRSaf
生产帕累托最优要求，在给定要素资源的情况 下，边际上增加一种产品的产出所必须放弃的 另一种产品产出的比率，即， MCa P MRTaf a MC f Pf
“我无事而民自富，我无为而民自化， 我好静而民自正，我无欲而民自朴”。
市场势力
如果市场体系是不完全竞争的，那么就
存在市场势力（market power） 。 市场势力是一种影响价格的能力。 由于市场势力能使得市场价格和数量偏 离供求均衡，因此会使市场变得无效率 。
外部性
外部性 是指市场结果会影响市场中除 该买者和卖者外的其他人。
消费者、生产者 与市场效率
回顾市场均衡 均衡价格能否保证买卖双方 的总福利最大？
均衡是市场分配稀缺资源的一种形
式。 福利经济学衡量市场这种分配方式 是否合意。
福利经济学
福利经济学 研究如何分配稀缺资源才能 保证经济福利（economic well-being）。
买者和卖者都从市场中获益。 市场均衡情况下，买卖双方的福利最大。
均衡数量的效率
P
供给曲线
买者的 评价 卖者的 成本
卖者 的成本 0 均衡数量
买者的 评价
需求曲线
Q
买者的评价大于卖者的成本
买者的评价小于卖者的成 本
均衡数量的效率
因为均衡产出是资源的有效配置，所以
社会计划者的工作就是让市场自己找出结 果。 laissez faire —―让市场自由行事吧”
《老子》第五十七章