专业技术通道建设浅析

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职业通道建设

我公司是属于贸易类企业、相对人员流动较少，因此我们的人员需求一般是根据岗位需要来拟定和引进的，所录用的人员大多均已有拟定的岗位方向，但这并不代表公司不关心员工的成长，相反公司会根据员工的发展对员工的职业发展给予必要的帮助和调整。

今天要分享的话题是“员工职业发展通道设计”。

在我公司是这样的操作的……员工入职后公司会会首先根据其：基本工作和学习经历、面试时候体现的素质和个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时候的岗位，上述三个因素以公司岗位需求为主，参考其他两个因素最终确定，至此起始岗位确定完成。

入职后员工的职业生涯发展通道可以分为横向和纵向两个部分：横向发展通道：我公司的岗位职务序列分为业务类、业务保障（财务）类、职能管理类和综合服务类，而所谓的横向发展通道就是指员工在这四个岗位职务序列之间的调整变化，不涉及职务职级的变化。

调整动机：1、公司业务及岗位需要；2、部门建立人才梯队需要；3、培养重点员工考虑；4、其他突发性调整。

人选条件：1、具备新任岗位的综合素质要求、胜任该项工作；2、工作经历、学历、年龄等条件符合岗位任职要求；3、具备较好的潜质及发展前景；4、个人家庭条件等因素允许。

员工反馈：关于这一点在我国就业形势的大势下，劳动者往往是弱势地位，而且我公司的发展平台很好、并且在调岗的时候会与员工协商解决，因此员工个人绝大多数都会接受公司的安排。

经验分享：员工横向的调整往往会影响其职业生涯发展的方向，因此在操作的时候应该充分考虑员工的意愿，而且必须是在事前进行充分的考虑，毕竟公司提出后员工在拒绝就会比较尴尬！纵向发展通道：是根据我公司的员工序列来设计的，后附的职级晋升制度能够完成的说明。

此外在我公司正式员工序列以下还有新进入员工一个序列。

主要是为新进入公司的员工，包括应届毕业生，他们在进入公司后会经过实习期、见习期（有别于劳动合同中的试工期）期满后根据其学历不同进入正式的员工级别调整动机：职位空缺、在公司内部建立人才梯队需要、培养骨干员工。

专业技术人员职业发展通道

❖ 7.破格评审 ❖ （1）对于成绩卓越、贡献突出、具有高级工程师专业技术职务任职资格的人
员，不具备大学本科以上学历（学位）或未达到任职年限要求，在满足上述第二条、第四条、第五条情况下，且具备下列条件之一者，可破格申报：
5.破格申报高级工程师，应具备的条件（二）
对所从事的专业技术工作有较深的研究，担任中级专业技术职务后，在国家二级（含）以上刊物上发表3篇（含）以上相关专业的学术论文；或者正式出版过8万字以上具有较高专业理论水平和应用价值的专业著作。
6.申报教授级高级工程师任职资格
❖ 1.适用范围：现从事工程技术、工程技术管理工作或调离工程技术、工程技术管理岗位不超过两年的在岗人员。
❖ 3.学历（学位）和资历条件
❖ 满足下列条件之一： ❖ （1）全日制大学本科以上（含）学历且取
得高级工程师任职资格后从事工程相关专业技术工作满5年。 ❖ （2）在职教育大学本科以上（含）学历满 5年或硕士以上（含）学位满3年，取得高级工程师任职资格后从事工程相关专业技术工作满5年。 ❖ 以上学历（学位）系指国民教育系列工程类专业学历（学位）。
4.申报高级工程师职务任职资格，应具备的条件（二）
（2）在研究、设计岗位上的业务能力和工作业绩符合下列情况：
❖具有较丰富的工程技术研究、设计实践经验，具有独立承担重要研究课题或重大工程项目设计的能力，能解决本专业领域的关键性技术问题。在任工程师期间，取得下列业绩成果之一：
❖①参加了单位承担的科研项目或工程设计项目，并在项目中担任主要技术人员。在研究和设计工作中，提出的技术方案先进合理，取得显著的经济效益和社会效益，项目已经通过业务主管部门的鉴定或验收。
❖②作为主要技术人员承担过行业（专业）标准、技术规范、经济预测和发展规划的编制工作，经实践证明先进可行。

集团级国企员工职业发展通道建设探索张强

集团级国企员工职业发展通道建设探索张强发布时间：2021-09-23T06:36:34.516Z 来源：《中国科技人才》2021年第16期作者：张强[导读] 建立国企员工职业发展通道，打破员工职业发展“天花板”，能够有效激发各类人才队伍活力，本文通过分析国企在员工职业发展通道方面存在的问题，提出员工职业发展通道建设意见，为国企员工职业发展通道建设提供借鉴。

山东港口日照港集团有限公司山东日照 276826摘要：建立国企员工职业发展通道，打破员工职业发展“天花板”，能够有效激发各类人才队伍活力，本文通过分析国企在员工职业发展通道方面存在的问题，提出员工职业发展通道建设意见，为国企员工职业发展通道建设提供借鉴。

关键词:集团级国企；职业发展通道；建设近年来，随着国企改革的不断深化和现代企业制度的逐步完善，员工队伍在企业发展中重要作用进一步显现，建立健全员工职业发展通道已经成为加强员工队伍建设的一项重要内容。

在集团级国企开展员工职业发展通道建设是一项复杂的系统工程。

本文从集团级国企总部角度，探索如何在全集团推进员工职业发展通道建设，建立与企业发展相匹配的人才培养和激励机制。

一、国企员工职业发展中存在的主要问题1.员工职业发展管理滞后。

集团级国企一般下设多个二级单位，经营规模大、岗位设置多，一般分经营管理、专业技术、操作技能三个大类，管理难度大。

企业管理者往往关注生产经营较多，对现代人力资源管理认识不到位，尤其是对员工职业发展不够重视。

企业的人力资源管理停留在传统管理模式，未真正把员工作为企业重要资源来进行管理和培育，没有给予员工应有的发展空间，使得员工看不到未来的方向，员工归属感不强。

2.员工职业发展通道建设机制不健全。

员工职业发展通道单一、发展路径不畅，员工成长通道主要是管理职务晋升，专业技术、操作技能类员工职业发展通道不健全。

技术、技能人员发展到一定层次，只能把精力转移到谋取管理职务晋升方面，放弃原先积累多年的专业技术、技能，甚至一些根本就不喜欢管理或者缺少管理技能的技术类人才，走上管理岗位，导致其作用发挥不突出，甚至会造成管理决策失误，给企业造成损失。

企业专业技术人才队伍建设实践与思考

题，是思想问题；尤其是面对油田提出 “ 再创十年黄金发展期 ” 的新目标，如何更好地解决专业技术人才的职业发展问题，更好地规划、开发和使用好专业技术人才队伍，是促进地质测井处实现新跨越的重
要课题。
以人为本，加强组织引导，不断激发专业技术人才的内动力是在思想上高度重视专业技术人才。加强专业技术人才的日常管理，签订《年度绩效目标责任书》，把工作任务和工作目标进一步细
忽视了对专业技术人才素质的再培养、再提高。四是专业技术人才思想波动大。受一线工作环境、国企薪酬分配制度、人才成长空间等条件的限制，对专业技术人才队伍建设影响较大。虽然影响专业技术人才发展的因素有很多，但归根结底是观念问
积极承办油田测录井技术培训班，为更好地开展和推广测录井专业技
术工作创造条件。
的引进数量与企业发展需求相比尚显不足．对主干专业人才的需求不断增大，同时也需要大量能与之配套的通用专业人才，如电子、财务、法律等。二是专业技术人才培训效果不够理想。针对专业技术干部发展需求设计和开展的培训数量不多、效果不明显、长效机制缺乏，延长了专业技术人才成长周期。三是重使用轻培养的倾向比较普遍。遇到生产与培训的时问冲突时，往往在使用和培养的关系上处理不当，

浅析生态廊道建设的考虑因素及技术措施——以深圳市大鹏新区排牙山-七娘山节点生态廊道建设为例

浅析生态廊道建设的考虑因素及技术措施——以深圳市大鹏新区排牙山-七娘山节点生态廊道建设为例摘要：为抵制和控制城市建设的无序蔓延，保持自然生态体系的连续性，提高生物多样性，长久维护深圳市生态用地的生态功能，深圳市做了大量的工作保护生态环境，政府层面充分重视城市生态保护及关键生态节点的建设。

作为贯通深圳市东部生态斑块的主要生态廊道，大鹏新区排牙山-七娘山节点生态恢复工程是保护和提高深圳东部区域生物多样性的重要生态板块，也是大鹏半岛动物保护和动物通道建设的重要举措。

如何修复受损生境，连通生态断点，保障区域生态安全，是项目设计与研究的重点。

关键词：生态廊道；生态恢复；动物保护；生态安全1、项目概况深圳市生态本底条件优越，但自然生态安全问题日益突出。

深圳作为快速城市化发展的典范，生态保护与城市发展无疑会有一定的冲突，由于早期的粗放式发展，深圳城市生态用地急剧减少，自然生态安全格局体系破碎化和孤岛化严重，自然生态安全问题已经日益突出，生态调控能力严重不足。

大鹏新区排牙山-七娘山节点生态恢复工程是深圳市生态安全廊道体系内20个重要生态节点之一。

坪西公路作为大鹏半岛重要的干道级道路，从节点中央横穿过，几乎完全隔断了大鹏半岛两端的排牙山与七娘山的陆生水生动物活动及交流渠道，造成了野生动物栖息地生境的破碎化，也造成了野生动物在穿越道路时死亡的危险性大大增加。

研究表明，一条 4 车道分隔公路对于森林哺乳动物所起的阻隔作用，相当于两倍于这个宽度的河水的分隔，由此导致的动物无法正常觅食和迁徙繁殖，对动物种群的潜在威胁丝毫不亚于直接的交通事故。

坪西公路现状为双向4 车道，中间有护栏，两侧有人行道。

根据相关规划，未来坪西公路有可能扩建为双向 6-8 车道，届时隔断作用将会更加严重。

专业技术人才队伍建设存在的问题及建议.

（五）加强组织领导，落实保障措施
三是夯实基础，推动发展。加强人力资源信息系统建设，健全人才统计和定期发布制度，提高人才工作的科学性和计划性。
谢谢大家！
集团公司人事处长培训班研讨汇报
专业技术人才队伍建设存在的问题及建议
集团公司“十二五”人才规划总体目标
其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。
11.25%
14.54%
难度和阻碍
为贯彻落实集团公司人才队伍规划，所属各企业制定了各自的人才队伍建设规划，但由于各企业情况千差万别，在推进和落实集团公司规划时不可避免地存在一定难度和阻碍。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力
三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带徒 ”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力
四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式，逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力
五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实施延时成果回报制度。
（五）加强组织领导，落实保障措施
突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：
人才总量与发展目标相适应人才结构与工作需求相适应人才培养机制与各类人才成长规律相适应人才能力素质与企业科学发展相适应
今天汇报的主要内容
一. 专业技术人才队伍建设存在的问题
1 专才队伍规模总量偏小
存在的
问题
三大Βιβλιοθήκη 问题2 薪酬分配不尽合理

国有企业员工职业发展通道建设策略研究

国有企业员工职业发展通道建设策略研究摘要：国有企业作为国家经济的命脉和中国社会主义事业的重要支柱，其本身的建设发展质量将直接影响到国民经济和社会建设的健康度，因此在当下的国有企业建设中应注重注意对职业发展通道的建设，通过高质量、高效率、高水平的职业发展通道促进人才培养的水平提升，减少人才流失问题的发生，实现国有企业的健康发展，为国家社会建设发挥更大的作用价值。

关键词：国有企业；职业发展通道；晋升选拔1.国有企业员工职业发展通道建设的问题基于对当下国有企业发展情况的调研分析以及资料收集研究，本文探索了当下国有企业员工职业发展通道建设的主要问题，其中主要问题涵盖如下部分。

1.1职业发展通道单一当前部分国有企业在职业发展通道的建设上，存在发展通道单一的问题，在内部的层级建设上存在不健全和层级少的情况，这种建设不完善和不健全的情况不利于人才的层级晋升，一些有才干有能力的高素质人才容易因为长期得不到提拔而感到心灰意冷，进而导致人才流失的发生。

1.2技术人员相对行政人员待遇低当下部分国有企业在单位内同等级职工待遇设置上，存在重行政轻技术的情况，在同等等级的情况下，技术人员的待遇大多远低于行政管理人员，这种薪酬不对等以及未能落实按劳分配的待遇设置方法，不利于国有企业的技术性发展，容易导致大量技术人员为薪资待遇而向行政岗位发展，影响整个国企的发展质量。

1.3职业发展通道晋升标准不科学当下的国有企业在职业发展通道的晋升标准设置上，也多存在不科学不合理的情况。

一方面是晋升标准的设置太过苛刻，很多岗位有严格的入职年限晋升要求，这就不利于高素质人才的快速发展。

另一方面是存在论资排辈的情况，这种非正常的晋升对于企业的公平性和职业发展通道的公正性会造成极大的破坏。

1.4职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明当前的国有企业职业发展通道的建设，还存在职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明的问题，该问题主要表现在绩效管理方面，包括绩效管理走形式、绩效管理淘汰功能差等，都是主要的关系不明问题，表明了当下职业发展通道与薪酬待遇的关系明确度不足。

畅通专业技术人员成材通道之浅见——重培训强技能搭平台用人才

教育探讨
畅通专业技术人员成材通道之浅见
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重培训强技能搭平台用人才
文／马坤
文献标识码：Ｂ文章编号：１０－１６（００１（）Ｏ９ — ２０９９６２１）Ｏ４ｃ一１７０
中图分类号：Ｔ２－９
西南石油局地质录井公司— — 一支提供录井技术服务的专业工程作业队伍， “ 西南铁军” 中的重要一分子，中石化油气勘探开发、西南油气田 “ 双百亿 ” 建设的一支重要力量。作为拥有大专以上学历近３０，中级以上职称０人近１０、３岁以下员工占员工总数８％以上的年轻队０人５０伍，近９砥砺发展深刻验证一个道理：只有做实、做年优专业优势，才能在发展的压力中赢得发展；作为公司科学发展的重要资源和宝贵财富——人，特别是专业技术人员是企业能够持续健康发展的不竭动力和智力源泉。 “ 以人为本，技术优先，质量致胜 ”的公司理念早已深植，促进员工成长成才的各项举措积极落实，近９的砥砺发展，实现了公司科学发展为专业技年术人员成长成才搭建平台，专业技术人才成长成才助推企业科学发展的 “ 双赢 ”。重培训培训是对员工最好的福利。培训是提高员工素质的有效途径。公司一直十分重视员工队伍的培养，特别是对专业技术人员队伍的建设培养。２０年成立，就制定了 “ ０１对外送培、内部办班、岗位培训、鼓励自学四位一体的教育培训形式 ” ，并善于根据录井工作的实际和特点，注重立足岗位培训，全面培训和重点培训相结合。是在政策上弓导，在制度上保证。在通过各种Ｊ有效方式、途径积极引导员工增强 “ 能是员工生存技的前提 ”的意识的同时，出台各项优惠政策鼓励支持员工积极自觉地提升自身综合素质。在员工管理办法》、员工教育培训管理办法》、《 “ 一五 ”人十力开发资源规划）一系列制度规定的要求和鼓励）等下，更多的员工将精力投入到提升自身素质的学习实践中来，积极参加各类继续教育培训和在职学历考试，提高职称职级。近９来，有３多名员工通过年０参加自考、函授学习取得大专及以上学历，７多名同０志取得中、高级职称，４００多名一线劳务工也通过考核定级提高了技术等级和职业技能。二是超前针对培训，主动适应工作需要。几年来，公司主要以专业技术为主加强复合型人才培训、紧缺人才培训、关键岗位培训、劳动技能培训；采取 “ 进来、走出去 ” 的请方式，特别加大了在职岗位的培训力度，内部办班达１０，内外培训达万人次。ＱＨＳＥ系、安全环保、０期体井控、硫化氢等全员培训；会计、企业文化、内控等

技术通道建设

技术通道管理规定一、设置目的为了建设技术员工专业晋升通道，提升技术员工工作积极性，推动员工个人学习成长，拓宽技术员工发展路径，构建技术员工职涯发展规划，设立技术发展通道。

二、适用范围技术员工范围包含前端开发工程师，后端开发工程师、测试工程师、技术经理、运维工程师、实施经理、UI工程师及技术部全体。

三、机构设置设立技术评定委员会，由（1名总经理+2名副总经理）、技术总监、项目总监组成，全面负责技术人员层级评定与审核。

技术评定委员会实行投票表决制，超过半数同意则通过，总经理具有一票否决权。

如评委缺席可推荐代理人参加，代理人不具备一票否决权。

四、原则公平性：技术通道旨在建立员工的双通道发展路径，评定过程透明公开，保证技能等级评定的公平性。

实用性：技术通道管理制度与流程设计简洁，技术通道能够提升员工工作积极性，激发员工自我学习提升技术。

业务驱动：贴近我司当面业务发展需要，随公司业务发展而不断优化。

五、技术通道技术通道分为技术专业通道和技术管理通道，技术专业通道为初级工程师、中级工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家、首席技术官，技术管理通道为技术经理、技术总监。

技术专业通道与技术管理通道二者并行，在技术管理通道可同时享有技术专业通道级别。

（一）技术专业通道1.技术专业通道具体如下：2.评定周期技术层级经初次评定后，每半年评定一次，由人力资源部发起，技术部提供技术支持，经技术评定委员会评审通过后发布。

3.技术部对工程师进行评定，拟定初级、中级、高级工程师名单，并推荐技术专家、资深技术专家、首席技术官人选。

初级、中级、高级工程师经技术评定委员会审议后发布。

技术专家、资深技术专家、首席技术官需进行汇报评审，由技术评定委员会现场评审。

评审结束后由人力资源部进行公示，公示期3天。

如有异议向人力资源部反馈。

4.评定内容首席技术官、资深技术专家、技术专家评定采用汇报评审方式，汇报内容包含：个人在技术方面的成绩、对公司的技术建议、对公司技术发展的贡献（例如：人员培育、技术分享、培训等）。

专业技能人才职业发展通道问题研究

专业技能人才职业发展通道问题研究作者：康占武张志成来源：《现代职业教育.高职本科》 2018年第3期一、企业目前存在的问题（一）专业技术型人才缺乏完善的专业发展通道虽然国家和部分省市出台了专业技术人才成长通道的相关政策，但大多数企业仍局限于以传统的单一行政提升通道为主，缺乏多层次立体性，员工的职业发展通道大多为单通道模式，即管理人员和技术人员都以管理职务的提升作为人才自我价值实现的主要渠道。

“学而优则仕”的思想仍然存在，企业专业技术人才不得不为“管理职位”争得头破血流。

企业管理者及其人力资源部门尚未完成对专业技术人才从身份管理向岗位管理过渡，对技术人才技能的提升缺乏奖励机制，导致更多的技术人才为了实现自己价值，从技术岗位向管理岗位转变，从而出现企业的技术人员不研究技术的情况，致使企业缺乏核心竞争力，在企业竞争中处于不利地位。

（二）企业对专业技术人才缺乏重视大多数企业存在重视管理，轻技术的现象，只注重对企业内部管理人员培训与提升，对其他层次特别是专业技术人才缺乏重视，而且企业管理者缺乏长久发展眼光，只顾眼前利益，不注重专业技术人才的培训，使企业内部专业技术员工只能发挥其现有的技术才能，不能够发挥其潜在的能力。

这样很难对技术员工自身技术的提升起到长久性帮助，从而缺乏挖掘技术人员自身潜力昀功能，让企业难以保持长久的竞争力。

二、解决方法（一）企业应创新专业技术人才使用机制，构建符合专业技术人才成长的发展通道针对当前企业普遍存在的专业技术人才成长通道问题，企业管理者及其人力资源部门必须创新专业技术人才的使用机制，拓宽专业技术人才的发展通道。

例如，国际通讯巨头华为集团，其技术员工在很早以前就享受到了符合自身特点的职业通道，该通道是两条平行发展的职业通道，分别为管理类通道和技术类通道。

两类通道内在岗位级别对应，级别相近，待遇相同。

这样，华为的技术员工就有了符合自身特点的工作目标和职业发展通道，管理型技术人才可以沿着管理专家通道发展，纯技术性人才可以沿着技术专家通道发展。

民航机场企业专业技术通道建设问题与对策

民航机场企业专业技术通道建设问题与对策作者：李弘华来源：《中小企业管理与科技·上中下旬刊》 2015年第7期李弘华首都机场集团公司北京100621摘要:随着科技的发展,大量高科技产品在各行各业得到广泛应用，民航机场行业也不例外。

离港系统、航显系统、行李系统，客桥、消防监控系统等大型信息系统在民航机场企业得到普遍使用。

新型民用航空器和地面设备的引进和应用,使飞机维护、地面运行保障等工作更具技术含量。

大量新型民航专业信息系统设备的应用，提升了民航机场的安全和服务水平，给旅客和民航机场工作人员带来了诸多便利。

但随之也带来了新的问题。

作为民航机场企业，如果相关专业技术人才的引进、使用和培养不能得到充分的重视，则企业早晚被市场所淘汰。

本文主要分析民航机场企业专业技术人才引进、使用和培养过程中，普遍存在的若干问题，并提出相关解决对策。

关键词：民航；人力资源管理；专业技术；问题及对策1 现状问题1.1 缺少信息技术专业核心人才机场企业对大型信息系统的运行维保大多采取外包的形式，自身缺少相应过硬的技术人员。

由于民航机场信息系统安全正常运行的要求高，随着信息系统的复杂程度不断增加，对运行维保人员的技术要求越来越高，运行维保外包成本费用也随之越来越高。

同时，随着现有信息系统设备逐年老化，各种备品备件购置的更新，加大维护成本。

是继续对现有部件保养维护使用，还是购置更换新的配件，决策者往往不得不依赖外包维保人员的意见，存在一定风险。

1.2 专业技术人才内部培育乏力目前，民航机场企业没有普遍建立起专业从事相关技术研究的专业技术岗位和完整的专业技术人才发展通道。

具有相关专业运行维护工作经验，相对较为了解大型信息系统的专业技术人才，为了得到发展，不得不脱离专业技术岗位工作，晋升到管理岗位，原有的专业所长得不到充分发挥。

由于设备系统运行维保业务已经外包，机场企业自主开展研发的热情不足。

另一方面，受到知识产权保护，即使开展研发，也很难得到大型设备系统的核心技术。

工程技术人员职业发展通道

了积倡导技术人员专一行、精一行，成为企业希望在不同层级之间保持一定的
极性，或为此离开企业，这样的情对某细分的专业领域有深入研究和独平衡，可以减少级数设置，体现企业
况。在许多企业中都发生过。为此，到见解的专业技术人才，传承公司技对技术人员建立技术发展空间的导向
的职业生涯路径，沿管理方面的晋升人才在专业技术上发展体系的有效途术业务中的地位和身份的标志，让技
通道大家都看到并能深切感受到，比径，是专业技术发展通道最直观的术人员在职位晋升中感受到自己的进
如成为企业中高层管理者。但技术发表现。
施工企业必须为工程技术人员在技术术精髓，成为公司业务的坚强后盾和即可。第二，与技术人员规模相协
调。通常技术人员规模越大。级数设家等逐级晋升的１０个技术职级，并确予相应的技术津贴；资质津贴：取得
施工企业要树立 “技术人才是
技术职位级数可按以下原则设
为技术能手、技术专家的动力不足，最宝贵、最重要的生产力 ” 的主导思置：第一，有利于激励技术人员。如
造成许多专业技术人员热衷于往高级想，应搭建 “想干事的人有机会，能果企业希望薪酬能吸引、留住和激励
再也没有提升和发展的空间，使得技贡献，就可以获得相应的技术职位，体系构建过程中，技术职位级数设置

浅谈员工职业发展通道建设

浅谈员工职业发展通道建设近年来，随着我国经济的不断发展，企业在国内和国际市场中扮演着越来越重要的角色。

然而，企业在激励体制和员工职业发展管理方面面临着一些深层次的问题。

为了解决这些问题，建立高效的职业发展通道是至关重要的。

职业发展管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是员工个人价值实现的关键因素。

然而，与跨国企业和外资企业相比，我国企业在员工职业生涯规划管理方面起步较晚，体系相对落后，激励制度也不健全，这导致员工流失问题严重。

为了解决这些问题，企业需要建立符合员工发展的长效机制，让员工在得到薪酬福利的同时，实现自身价值。

目前，我国企业主要以按劳分配为主的分配原则，促进了员工的工作积极性和企业自身的发展。

然而，这种片面的激励手段已经不能满足员工发展的需要。

企业需要完善激励体系，建立长效机制，让员工在工作中得到更好的发展和实现自身价值。

建立一套科学合理的员工职业发展通道是一项十分紧迫的任务。

这种通道应该基于行政、技术和技能三个序列，加快员工职业发展建设速度，拓宽员工职业发展宽度，延伸员工职业发展长度。

通过建立优良的职业发展通道，企业可以培养和谐的组织文化环境，创造更大的价值，实现组织与员工共赢。

3.1缺乏有效的职业发展规划和指导很多企业在人力资源管理中忽视了员工的职业发展问题,缺乏有效的职业发展规划和指导。

企业应该注意员工的职业发展需求,制定职业发展规划和指导方案,帮助员工明确自己的职业目标和发展方向,提供职业发展的支持和资源。

3.2缺乏激励机制和晋升机会企业缺乏激励机制和晋升机会,导致员工缺乏动力和积极性,影响员工的职业发展。

企业应该建立完善的激励机制和晋升机会,给予员工合理的薪酬和福利待遇,提供培训和研究机会,让员工感受到自己的价值和成长。

3.3缺乏职业发展通道和机会企业缺乏职业发展通道和机会,员工的职业发展受到限制。

企业应该构建员工职业发展行政、技术、技能三条通道建设,为员工提供多样化的职业发展机会和通道,让员工有更多的选择和发展空间。

技术通道发展规划方案

技术通道发展规划方案1.引言文章1.1 概述部分内容如下：概述部分旨在对技术通道发展规划方案的重要性和必要性进行简要介绍。

技术通道作为现代社会的重要基础设施，在促进经济发展和社会进步中发挥着至关重要的作用。

本部分将对技术通道发展现状进行概括，并说明本文旨在提出更好更可持续的发展规划方案，以解决现有技术通道面临的问题和挑战。

通过对技术通道发展规划方案的分析和讨论，将为技术通道发展提供具有实践意义的指导，促进其持续健康发展。

文章结构部分的内容可以包括以下几个方面:1. 概述每个章节的主题和内容，以便读者可以清晰地了解整篇文章的脉络和结构。

2. 介绍本文的写作目的和意义，以及辅助读者理解为什么需要对技术通道发展规划方案进行讨论和研究。

3. 解释每个章节的关联性和连贯性，说明各个部分之间的衔接和逻辑关系，使读者能够更好地理解文章内容和思路。

文章1.2 文章结构部分的内容可以参考以下示例:json"1.2 文章结构":"本文主要围绕技术通道发展规划方案展开讨论，其中包含以下几个方面内容：1. 引言部分将概述技术通道的发展背景和现状，以及本文的写作目的和意义，为读者提供全面的背景信息。

2. 紧接着将进行现状分析，分析当前技术通道发展的现状和存在的问题，为后续提出规划方案做准备。

3. 之后将详细探讨技术通道发展的规划方案，包括可行性分析、目标设定、实施策略等方面的内容。

4. 最后，文章将进行总结，展望未来发展趋势，并给出结论，以及对于技术通道发展的建议和展望。

通过以上逐步展开的内容，本文将全面探讨技术通道发展规划方案，为相关领域的研究和实践提供一定的参考价值。

"1.3 目的：本文旨在提出技术通道发展规划方案，以解决当前技术通道发展面临的问题和挑战。

通过对现状的分析和对未来发展趋势的展望，旨在提出科学合理的规划方案，促进技术通道的持续健康发展，提升技术通道的效率和质量，推动整个行业的发展。

关于技术人员职业发展通道建设情况的调研

关于技术人员职业发展通道建设情况的调研摘要：随着科技和社会的高速发展，技术人才的开发与保留越来越受到企业的重视，企业的发展需求也越来越多样化。

传统企业管理发展通道单一，制约了部分优秀专业技术人员的职业发展。

本文阐述了在企业中建立职业发展通道的重要性以及建立职业发展通道的内容和方法。

根据上级的相关部署，为持续提升技术人员职业发展潜能，打造完备的职业发展通道，形成有效的技术人员管理机制，发挥工会在职业发展通道构建方面的积极作用。

关键词：技术人员；职业发展；调研1.建设现状随着我国企业的日益成熟，其在发展的过程中，逐步重视起人才对于自身发展的价值以及意义。

为了更好地激发人才活力，往往建立人才储备库，设立职业发展通道，提升高素质人才的岗位待遇以及工作环境。

经过多年的努力，企业人才渠道逐步健全，实现了人才自身价值与企业价值的有效兼顾。

针对于技术人员，企业设立了特聘岗位，根据技术人员的专业能力，对其进行评级，根据级别等级给予相应的薪酬待遇，这种技术人员与管理人员双向通道的职业发展模式，较好地满足了现阶段企业发展的要求。

职业通道的建立完善，在很大程度上，实现了技术人才队伍的可持续发展。

职业发展通道一般是指企业内部职工在企业中的发展和晋升途径，这一路径的有效发展，将会极大地提升企业职工人生价值以及职业理想的实现，近年来，随着互联网、大数据、人工智能等新技术的广泛应用，传统企业的发展对其提出了更高的要求，企业转型势在必行，这就要求企业以全新的角度，从企业发展大方向和职工职业规划相匹配的有效方式携手共进，然而现阶段企业无法与时俱进的提高自身发展模式，企业职工也无法在该企业中寻找平衡的内部发展路径，企业的管理通道的缺失也称为人才流失的主要动因，由于多年来员工职业管理通道的粗放式管理模式，人才的选拔和招聘都遇到了挑战。

双通道的合理实现不仅能有效地联系、互补，而且还能有力提升企业对人才的整体需求，故而企业应合理完善企业职工的双通道完善体系，有效完善职工的评估程序,明确责任和评估技术通道人才的需求,并充分发挥技术人才有利作用，建立有效的双通道发展路径，帮助企业的健康发展。

技术人员专业发展通道

技术人员专业发展通道技术人员专业发展通道技术人员作为信息时代的重要力量之一，一直受到各行业的重视和青睐。

技术人员的专业能力和发展水平对企业及社会发展起到了重要作用。

在目前企业普遍缺乏技术人才的背景下，技术人员的专业发展通道显得尤为重要。

本文将探讨技术人员的专业发展通道及其路径。

技术人员的职业发展路径可分为两个方面，一个是技术路线，另一个是管理路线。

技术路线包括从初级工程师到高级工程师、技术专家、技术主管、技术经理和技术总监等职位的晋升，管理路线则包括从初级管理者到高级管理者、管理专家、管理主管、管理经理和管理总监等职位的晋升。

首先，技术路线的发展路径如下：1.初级工程师：初入职场的技术人员通常从这个岗位开始，主要任务是完成工程师分配的技术任务，并通过与团队沟通合作提高自身技术水平。

2.高级工程师：在初级工程师基础上，高级工程师需具备更加专业的技术能力，并能独立完成工程项目，并对其他工程师进行指导和培训。

3.技术专家：有高度的专业技术能力，可以在整个行业内拥有领先地位，多次参加技术创新和研发，为企业创造更高的利润和回报。

4.技术主管：既要具备专业技术能力，也要有扎实的管理能力，能够负责技术工程的管理和协调，以达到更高的产品质量和更佳的效益。

5.技术经理：负责技术部门的整体规划和管理，相应的需要具备较高的管理领导能力，提出科学合理的技术战略和计划，并负责技术资源的优化配置。

6.技术总监：技术总监是技术部门的负责人，要为技术部门制定长远的目标和规划，提供全面支持和资源，维护公司技术优势，并促进技术持续创新和进步。

其次，管理路线的发展路径如下：1.初级管理员：主要承担一些较为简单的管理工作，如制定部门计划，安排员工日常工作等。

2.高级管理员：在初级管理员的基础上，高级管理者需要具备更为专业和独立的管理能力，能够管理团队，并为团队制定与组织有关的标准。

3.管理专家：是针对某些特定领域的管理专业人员，主要负责制定和实施相关的战略，指导团队的日常管理及具体工作。