某公司人员编制需求增加流程
14个非常实用和通用的人力资源招聘流程图
不予录用
符合条件 否
是
进入面试流程
所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理； 推荐人本着负责的态度，认真填写书面推荐意见，包括各项评价意见，确保信息的真实、
客观；推荐人在推荐过程中如出现任何虚假行为，须承担连带责任； 内部推荐应聘人员须执行公司规定的招聘程序，人力资源部根据公司整体用人需求组织考
审核
对人员增加计 划提出建议
部门经理
填写《现有岗位人员 增加计划申请表》 ✓列出需要增加人员的岗 位名称，职责及任职资格 ✓在同一岗位上，人员的 责任分工，部门人员预算 费用的增加额等
流程图4：内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
提供相关材料
✓被推荐人简历 ✓应聘申请表 ✓如应聘管理工
发出《转正通 知书》
转正沟通
填写《转正审 批表》
主管副总审核
通 过
经理及 提交转正资料 以上员工
及申请
总经理审批
通 过
流程图10：人员变动流程
现用人部门主管 拟用人部门主管
副总/经理
副总/经理
人力资源经理
人力资源部 薪酬专员
填写《人员变 动审批表》
平级调动
审批
通 过
新岗位级别/薪 资核定
14个非常实用和通用的人力资源招聘流程图
流程图1：年度人员预算流程
总经理/主管副总
制订下一年度 工作计划
每年10月30日之前
不通过 审核
通过
人力资源部
各部门经理
汇总工作计划和人 员编制增加需求
提交综合分析 报告
提出相应的调整建议
汇总后提交公司整 体的人力资源预算
实业集团公司用人需求计划的制定申请与审批流程
实业集团公司用人需求计划的制定、申请与审批流程
1、集团各部门、各分公司于每年1月将当年年度预计
人员编制情况书面上报集团公司总部HR备案、审核；
2、年度内如有计划内人员需求申请时填写《人员增补
需求申请表》，按表内要求经逐级审批后传递至各级
HR；
3、各级HR需严格按照《人员增补需求申请表》表内
要求制定招聘计划，新增编岗位需附有集团总裁签字的
相关证明文件原件；
4、总部HR根据集团直属各部门、各分公司年度人员
编制情况制定当年人才招聘方案，如当年需求岗位数较
多可以考虑各求职网站招聘，如当年需求岗位数较少、需求时间集中及应届毕业生需求量大等情况应优先考
虑现场招聘。
报纸、有线电视等招聘手段只能作为辅助
性招聘办法。
总部年度人才招聘方案应符合当年集团公
司总部的其他要求；
5、总部HR应公开公示当年人才招聘方案，并正式通
知各分公司HR，以便统一调配；
6、招聘方案制定应尽量遵循集中、共享、内部及人才
库优先等原则，以减少人力资源成本；
7、选拔性人员招聘是指通过现场、网络、电话、报纸
及有线电视等渠道，严格遵守择优录用的原则，按照至少1：2的录用比率的招聘过程。
除此外的其他招聘过程，如推荐、猎头引进、推介等方式均视为引进性招聘。
增加人数的条件与手续
增加人数的条件与手续合同书：增加人数的条件与手续甲方：[公司名称]地址：[公司地址]联系人：[甲方联系人]电话：[甲方电话]乙方：[人员姓名]身份证号码：[身份证号码]住址：[住址]电话：[乙方电话]鉴于甲、乙双方本着平等自愿的原则，就增加人数的条件与手续达成如下协议：第一条条件1.1 乙方被甲方聘用为[职位]，从事[工作内容]，受到甲方的安排和管理。
1.2 乙方需符合甲方的招聘条件和聘用标准，包括但不限于学历、工作经验、年龄等要求。
1.3 乙方须具备适用的身份证明文件，并配合甲方办理相关的入职手续。
第二条手续2.1 乙方需向甲方提供以下入职所需的手续文件：1) 身份证原件及复印件；2) 最近一张彩色个人免冠照片；3) 学历证明原件及复印件；4) 工作经验证明原件及复印件；5) 个人银行账户信息；6) 其他甲方要求的相关证明文件。
2.2 乙方如提供的手续文件不完整或虚假的，甲方有权取消其入职资格，并无需承担任何责任。
第三条生效和终止3.1 本协议自双方签署之日起生效，并持续有效，直至合同期满。
3.2 乙方如存在以下情形之一，甲方有权单方面解除本协议：1) 违反相关法律法规；2) 严重违反甲方的规章制度；3) 故意损害甲方的利益；4) 其他严重失职或不当行为。
3.3 甲、乙双方如需终止本协议，需提前书面通知对方，并履行相应的解约手续。
第四条保密条款4.1 甲、乙双方在履行本协议过程中所获得的对方的商业秘密或其他机密信息，均应保密。
4.2 未经对方书面许可，任何一方不得向任何第三方泄露、出售或使用该机密信息。
第五条合同变更和解释5.1 本合同如需变更，应经甲、乙双方协商一致，并以书面形式进行变更。
5.2 本合同如有争议，甲、乙双方应友好协商解决；协商不成时，任何一方可向有管辖权的法院提起诉讼。
本协议一式两份，甲、乙双方各持一份，自双方签字之日起生效。
甲方（盖章）：乙方签字：日期：日期：。
组织架构及人员编制制定与调整的作业流程
组织架构及人员编制制定与调整的作业流程一、组织架构及人员编制的制定流程1.需求分析：了解组织的发展战略、业务需求以及人才结构的需求，包括确定组织所需的角色、职责和职级等。
2.制定组织架构：将所需的角色及职责进行整合和分配，确定各个部门和职能，并设计组织架构图。
3.岗位分析：对各个岗位进行分析和描述，包括工作内容、工作要求、职责和权限等。
4.人员编制确定：根据岗位分析的结果，确定各个岗位的人员编制数量。
5.编制预算：根据人员编制数量，结合薪酬预算和其他相关成本，制定人员编制预算。
6.审批流程：将编制预算提交给上级领导或人力资源部门进行审批，并根据审批的意见进行调整。
7.内部通知：将组织架构和人员编制的结果进行内部通知，让员工了解组织结构的变化和人员编制的情况。
1.需求分析：根据组织发展的需求、业务调整以及岗位变动等情况，开展人员编制调整的需求分析。
2.岗位分析和调整：对岗位进行重新分析和描述，根据实际需求调整岗位的工作内容、要求、职责和权限等。
3.人事核查：对现有人员进行核查，了解他们的岗位匹配度、能力和表现等情况。
4.人员匹配和调整：根据岗位分析的结果和人事核查的情况，对现有人员进行匹配和调整，包括晋升、调岗、岗位终止和新员工招聘等措施。
5.组织调整：根据人员调整情况，对组织架构进行调整和优化，包括部门合并、撤销和新设立等调整措施。
6.制定调整方案：制定人员调整的方案，包括调整的时间、过渡期、培训和薪酬调整等。
7.内部通知和沟通：将调整方案进行内部通知，与相关员工进行沟通，让他们理解并接受调整的决定。
8.执行和反馈：按照调整方案进行执行，及时进行反馈和改进，确保调整的顺利进行和结果的达到。
以上为组织架构及人员编制制定与调整的作业流程。
在整个流程中，需要充分考虑组织的发展战略和实际需求，同时注重与员工的沟通和合作，使人员编制的调整能够有效地适应组织的发展变化，并提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划;一般来说,一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示;1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况,即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况;1对本组织内现有的各种人力资源进行测算;包括各种人员的年龄、性别,工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料;2分析组织内的情况;一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一,滞留在原来的工作岗位上；第二,平行岗位的流动；第三,在组织内的提升或降职更动；第四,或被开除出本组织流出；第五,退休、或病故;目前,国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种;根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算,这样,人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量;这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测;采用随机网络模式方法;2、对进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上,接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求,对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法;3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行;从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数;在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时,不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据;4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和比较的基础上,组织即应制定相应的政策和措施,并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批;1制定解决人力资源需求的政策与措施;解决人员短缺的政策和措施有：培训本组织职工,对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动,适当进行；延长员工或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷的奖励；工作以提高员工的；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策,向组织外进行招聘；采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性;２制定解决内部资源过剩的办法与措施;解决的一般策略有：永久性地裁减或辞退职工；关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭；进行；通过人力消耗缩减人员劳动力转移；重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员；减少随之亦减少相应工资；由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资;人力资源规划的考评人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分;如果规划制定得很糟糕,企业就可能或缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的,总之企业会由此遭受到各种问题的困扰;如果人力资源管理规划制定得很好,就会获得以下方面的受益：1、高层管理者可以更多的了解中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识;2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前,采取措施来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低;3、由于在实际雇用员工前,已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才;4、在未来的发展计划中,能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员;5、经理们的培养工作可以得到更好的规划;各种结果只要可以衡量,都可以做考评人力资源规划绩效的依据;评价方法之一,是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比;显然,对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据,是在一个较长的时期内,企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致;人力资源计划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略；由于和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围;人力资源规划案例分析案例一:中通客车公司人力资源规划案例研究一、通客车人力资源现状及分析1.中通客车人力赘源总体现状截止现在,公司现有人员2929人不包括内退人员,其中正式在册人员2401人,占82％,实习生528入,占18％,全公司人员平均年龄29．99岁具体见下表和下面四个图;2.中通客车总部分类人力资源现状目前,总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡,特别是针对发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距;具体见下表;二、中通客车人力资源规划问题描述2005年公司人力资源部制订并开始实施了中通客车3年期人力资源战略规划2005—2007,根据公司的战略需求及人力资源现状,对公司的人力资源招聘、、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订,通过近3年的分步实施,公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段,在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的和标准模块,为公司的持续快速发展起到了积极推动作用,但在具体实施过程中还存以下问题：首先,前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块,人力资源规划中并未涉及此项内容,或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施;因为缺乏相应的人力资源规划支持,致使公司在“精益化战略"和“国际化战略’’实施过程中遇到了的瓶茎性限制;其次,在现行人力资源管理和开发中,还存在以下问题需要解决,以确保人力资源规划的有效和顺利实施：①公司虽已确立了人才职业化管理模式,、培训等配套体系也均已成体系,但因为运行时间不长,其内部还存在一定的问题,职业模式还需进一步改进、完善,职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善;②目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级手段和模式单一,致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：形式单调,所用工具单一,在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是招聘力度不够,没走出去,主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善,特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足;③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善,但还存在如下问题：各职业序列特别是关键和核心岗位相对同行业较低,这是目前制约公司入力和开发特别是招聘、和留住人才方面的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素,特别是中高层和核心鸯干入方,缺乏长期激励机铡；的特剐是管理序列还需进一步完善和调整,促进人才职业化生涯管理;④虽已开展并运行,但从效果来看并不理想,主要体现在：开展不彻底,部分部门处以应付状态；结果运用不明确不彻底,且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上,激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整,特别是职业升降级条件及拣准不明确,绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底;⑤中通教育学院已成立,培训教育体系已基本齐全,师资体系及课程体系也已基本完整,但还存在戬下润题：培训资源如时间资源、师资队伍人数、专业结构和层级缺乏,课程体系较为粗旷,及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够,缺乏有效的培训手段,培训覆盖面较宽,但深度不够；培训结采与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确,受训人积极性不高；培训投资与相比差距较大,特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够;三、中通客车人力资源环境分析1.外部环境分析1宏观环境分析随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展,已成为影响汽车工业的战略性资源;据预测,2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象,但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求,中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减;中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺,汽车入才的争夺战墨趋激烈;根据中国汽车人才研究会预测,未来5年,根据汽车发展的水平和需要,人才供求矛盾不是渐增,而是激增,这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出,不是哪类人才比较重要,而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺,而是全面紧缺;①政策环境分析随着莺家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全,国家对入才的流动限制取消或予以鼓励,使得高比率或频繁的和已成趋势,人才的国际性配置也正日趋成熟;同时,国家计划生育的连年实施,使得“80厝"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线;②经济环境分析全球经济一体纯,匿辨资本的大量植校中国以及中国经济的快速发展,使得资本对劳动力的雇佣越来越大,人力资源的供给因前已出现严重的结构性失衡;同时,我国加入后,市场准入和开发程度大大提高;外资进入中国市场的数量釉质量都随之提高;进入中囡,设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”,加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力手段吸弓|、争夺优秀的入力资源18;虽然目前处予全球经济危机的萧条时期,但从长远或潜在的全球化环境分析19和经济发展的趋势看,全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大,特别是中匿经济对入才的需求;③区域环境分析的发展不平衡,使原本已紧缺的劳动力姿源大量流向经济发达地区,再加上的不断提高,欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战;同时,由于行业的发展结构不均衡,对入力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡;④竞争环境分析汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲,归根到底是对人才的竞争,再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨,利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合,一线越做越大,对人才的吸引力越来越强,人才的集中度也越来越高,再加之的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求,作为二线及以下,入力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜;2微观环境分析优势,具有良好的社会信誉和较高的社会形象,在行业内具有一定的;现有员工对公司具有较高酶忠诚度;公司总部地处经济欠发达地区,当地消费水平低,劳动力资源相对丰富,作风纯朴,勤劳踏实;劣势地处经济欠发达地区,对人才的吸引力小,再加之相对较低特别是中坚人才,致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对落后保守,创新工作和执行力度欠缺;公司发展前景较好,具备和一线的实力,且国际化的发展战略已取得骄入的业绩,公司发展势头良好;同时,客车行业的整合也许对中通客车公司的人才招聘来讲是个很好的机会;威胁客车企业以及江淮、和申龙等的迅猛发展,使原本已紧遗的人才资源面对着市场性的集中翻优化性配置,再加之其他汽车企业及相关企业的发展和薪酬福利待遇的诱导,中通客车公司面临着较大的人才压力;2.内部环境分析随着公司的快速发展,员工队伍迅速扩大,其年龄、学历、专业等结构组成基本合理;员工勤劳敬鲎,精力旺盛,责任感和上进心强,良好的员工队便是公司近几年持续快速发展的根本性保障;1公司高层管理者组成结构年龄、学历、专业方面等比较合理,具有较强的使命感、责任感和变革以及先进的经营管理理念,他们对走势具有很强的把握能力,并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就;2作为公司“企业中坚”的中层干部,具有较强的和对企业的忠诚,年富力强,精力充沛,敬业尽可责,团结协作,执行力较强;在随着企业共同成长的历程中正在逐渐吴备现代企业经营管理经验,职业化水平正在提高;3公司研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的,具有很强的技术产品化能力;近年来,通过引进和培养,研发人员在数量、质量方面有了长足的进步,研发层次和水平明显提高;4中通客车公司是国内客车企业的上市公司之一,良好的和,中通客车的及产品迅速扩大,运行良好的中聚集着一大批具有现代营销理念和操作经验的和业务人才,这是公司在营销方面的人才优势;5生产一线人员历来是公司值得骄傲的职工队伍,勤劳、敬业、学习、,目前公司生产一线员工无论在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较合理,是公司产品制造或价值创造中的坚实核心;6是公司发展战略的核心,的实施使得公司近年来在服务机构设置、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性的提升,整体服务能力有了较大的提高,有效的支持或促进了公司的市场突破和经营发展;但是,面临激烈的竞争压力,相对于中通公司国际化的发展战略需求,公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：1国际化的战略需要国际化的和经营管理模式,公司对国际化和运作经验不足,还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性,以满足适应未来战略和竞争需求;2中层干部组成其数量基本符合科学管理幅度,但其学历和年龄结构不太适应公司的国际化战略需求,学历组成整体偏低,专科及以下学历所占比例较高占53％,中专及以下6人；年龄结构基本可以,将从对未来适应性和创新角度上来讲有所偏高平均37岁;再者,目前公司大部分中层干部的知识偏老化或知识面相对较窄,综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新性观念意识,固有思维严重,在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、能力以及入力资源开发能力上欠缺较大;3技术研发人员其性别、年龄、职级等结构基本可以,但相对于国家级技术中心要求特别是公司的技术国际化和标准国际化战略需求来讲,在人员数量占7％,一般应占在8％-10％、学历、职级以及开放方面不够,目前公司技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型入才偏少,这对新产品的战略性开发及战略性的市场弓|导将缺乏强有力的后劲支持;4营销人员其性别、年龄和职级结构基本可以,但人员数量有些不是占7％,一般应在8-10％,学历组成也相对不高中专及以下27人,占18％,且其中有些特别是开发人员因年龄、学历戴其职业类型,其已远不能适应市场运作的需要,急需进行调整和更换,以满足市场的长远开发和深度运作;同时,公司目前部分市场部经理和大区经理,其和综合素质无法匹配其职能要求,对整体市场运作和人才队伍的建设方露都存在较大的能力欠缺;5生产一线人员其学历、年龄和性别结构比较合理,但其职级层次结构整体偏低;一级工及以上人员只占18%,高级技师蹬前只有3入,多能工入数偏低只占22％,而且,在涂装工、试交工及粘接工等工种没有出现技师当然这与劳动部门一直未组织有关,这对公司的一线创新、质量提升和来说都是一定程度的障碍,从目前的劳动力竞争来看,人员的稳定性还存在一定的交数;6职能管理人员整体素质还可以,其年龄、学历、专业等结构比较符合现代企业的管理要求,但目前看积极性不高,激励的动力和压力不大这帮公司的整体管理运行机制及薪酬激励有关,部分还停留在一般事务性的处理之上,在管理力度和创新上相对较弱,思想比较封闭和保守;同时,相对于公司的和国际纯战略方面,其思想意识和整体职业能力还需继续提高;7技术服务人员队伍虽较以前有了较大的提升,但相对于公司的需求来讲,无论其数量、技术能力和综合素质方面都存在较大的差距,主要表现在其总数量、学历层次海外服务还可以、技术能力、综合问题处理等还基本上是处理中低级阶段;8分子公司总体来看,人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺墨和不足,急霈进行充实、调整和提升;总之,相对于公司的国际化发展战略需求,目前公司人力资源梯队结构,在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态,特别是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大;而且,相对于公司发展来年,某些关键和核心岗位不足,人才的职业化能力和水平不高,这些都需要在人力资源规划中改善和提高;四、中通客车人力资源需求分析1.人力资源减少分析首先预测一下未来3年公司人力资源的减少计划;根据以往公司人员变动情况及公司正常业务发展情况,预计今后3年内公司将会每年以100人的数量发生人员减少,减少原因主要是退休、辞职、辞退开除、工作外调、内退以及其他非正常因素减少;减少的岗位70％是基层员工特别是生产一线员工,技术和营销人员岗位减少占总减少比例的20％左右,管理人员岗位减少占总减少比例的10％左右;2.裰据公司的战略规划及业务发展规划,结合公司内部人力资源储备及人员减少分析情况,未来3年能支持发展的入力资源需求情况见下面两表;3.外部供给预测根据以上需求计划和公司现有人力资源现状,对人力资源需求外部供给预测如下：王对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励,汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺,且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面,这样对公司的外部招聘来讲无疑是面临的最大桃战;可喜的是公司誉前的发展势头和前景看好,社会形象帮地位逐步上升,对人才的吸引力还是可以,如果公司的相关机制特别是薪酬待遇能与市场对接,中通对外的人才招聘包括各岗位和级别还是非常有竞每力的;2资源整合：资源整合主要针对公司急缺或临时性需求的中高级特别是高级职位,以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或专家级人才智力引进公司;外部资源整合可以有效的弥补公司在中嵩级职位的临时性或急需开展项冒工作上的溺位空缺,达到“不为所有但为所用”的最终目的;4.态部供绘预测根据公司的,公司中高级以上人才主要以内部培养为主,且公司经过几年韵久才培养、开发和调整,经过这几年人才职业培养和梯队建设,霞前公司内部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才,如果是再经过针对性的的培养和开发,公司内部的人才供给在资源土还是比较丰富,且公司在3年肉将根据人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源,所以内部人才供给问题不大当然后备人才的足量储备是前提;同时,通过提高团队的结构建设和能力搭配提高组织运营能力,从而也可实现内部人才供给,这一手段的实旄主要苏职位接替计划、资源架接上游岗位向下游或平行跨系统安置、机构重置和项目合作等措施为主;5.人力资源供需平衡分析根据以上人力资源供需预测和分析,未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡;首先,从需求上看,公司的发展战略对所需的人力资源包括数量和结构与目前入力资源状况存在一定的不平衡,然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上;的一种数据体现,这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求；其次,根据公司的内部人力储备和外部供给预测,随着的分步实施,公司对人力资源的供给计划将会如期实施,从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后,公司将会根据人才市场和公司经营发展情况,适时调整相应的激励政策,从丽确保公司入力需求与内外部供给的动态平衡;中通客车人力瓷源规划的昏标本人力资源规划将结合公司发展战略对现有平台和机制继续深入、健全和完善,并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养和开发;规划目标：健全二个平台,完善二个机制,打造三支队伍两个平台：培训教育平台和高端技术平台培训教育平台：继续建设中通教育学院,进一步完善培训教育体系,加强师资队伍建设和课程体系开发,丰富培训形式和培训管理模式,使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台,一个与外界交流合作,引进,加强和转化的平台,一个与、共丽交流、经营、发展和共赢的平台;高端技术平台：建立健全博士后科研工作站,根据研究课题并通过与、清华大学和长安大学等院校薄士后交流站合作,引进博士后加强公司离端技术研发,通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时,通过博士后工作站,加强与高校间的项目合作,迸丽达到引进高校智力和科研资源的因的;。
招聘需求流程
招聘需求申请流程
一、目的：
为规范公司统一管理、搭建合理化人员编制，确保人力资源部及时、准确的了解各部门人工占比情况，特制度此流程。
二、招聘需求类型
1、编制内缺编、替换
2、编制外人员增补
三、招聘需求审批流程
1、编制内缺编、替补情况：
部门经理提出招聘需求，填写《招聘需求申请》变，报人力资源部审批，3个工作日内确认招聘需求类型，反馈申请表是否审核通过，若通过，进入人员招聘环节；若审核未通过，则需在《招聘需求申请》上写明未通过原因，并反馈给申请发起人；
2、编制外人员增补情况：
部门经理提出招聘需求，填写《招聘需求申请》变，并附带《部门增编详细说明书》，报部门总监及总经理审批，审批通过后由人力资源部调整该部门人员编制，进入招聘环节；
备：此情况人力资源部不负责走审批
3、部门经理填写《招聘需求申请》表时，需详细写明岗位要求及期望到岗
时间，人力资源部根据不同岗位招聘的难易程度，双方协定具体人员到岗时间。
四、附件
1、《招聘需求申请》表。
人员需求申请程序
人员需求申请程序1.目的为了严格控制人员盲目扩增，禁止因人设岗，鼓励部门优化工作程序、合理调整有关工作职责，节约人力成本，提高人均效能，制定本规定。
2.适用范围本办法适用于XX有限公司。
3.名词术语解释根据申报人员需求是否在部门编制之内，分为编制内需求，增编需求。
编制内需求包括因人员流失、异动等原因导致的职位人员空缺而产生的人员需求；增编需求指因部门出现新的业务、项目等原因需要增加人员。
4.文件执行者1、财务管理部负责下达预算通知及招聘预算；2、招聘管理部负责审核人员需求，制定招聘计划，制定招聘预算，安排招聘工作。
3、各部门负责提出本部门人员需求，制定本部门人员需求计划。
5正文5.1.人员需求申报原则：（1）、人力资源效能最大化原则：部门在出现职位空缺时或出现新增业务时，应考虑通过优化内部人力资源予以消化，提高部门人力资源的效能。
（2）、鼓励兼职：若部门出现新的业务量，应当尽可能利用部门现有的人力资源承担相应工作，鼓励员工同时承担多项工作任务。
（3）、严格限制增编扩员，禁止因人设岗：部门必须保证在编制内合理使用人力资源，严禁为了安置人员设立新的岗位或者扩大不必要的工作量或增加工作任务。
（4）、严格控制后勤服务性岗位的扩编增员。
5.2增编必须满足以下条件：（1）、公司为了扩大业务规模，发展新的项目需要增员的。
（2）、公司决定成立新的部门需要增员的。
（3）、公司决定部门重组需要增员的。
部门重组，应当坚持人员精简、流程优化、职能合并的原则，尽量使用原部门人员。
原则上，重组后的部门人员总和不得超过原部门人员的总和，尤其是业务量、业务性质均未发生变化的，不得申请增员。
严禁利用部门重组机会扩大编制、增加人员。
（4）、部门新的工作任务出现需要增员的。
新的工作任务出现，部门应先通过调整职位职责等方式尝试安排员工兼任或分解该项工作任务，且兼任时间不得少于3个月，若因工作量大确实不能胜任的，可以提前提出增员申请。
若新工作任务是临时性的，应当考虑借调，由其他部门派员协助完成相关事项。
公司岗位编制调整及人员调配管理办法
公司岗位编制调整及人员调配管理办法岗位编制调整及人员调配管理办法第一章总则第一条为了加强公司人力资源管理，优化人力资源配置，特制定本办法。
第二条本办法所指的岗位编制调整和人员调配区别于定岗定编定员，是指在定岗定编定员完成后，根据实际需要对岗位编制和人员进行的微调。
第二章岗位调整第三条岗位调整包括岗位增加、岗位减少和岗位职责调整。
第四条调整岗位的原因包括部门工作职责的增减、工作流程的调整、工作职责的整合、拆分或者为符合有关法律法规的要求。
第五条调整中层以上管理岗位时，由人力资源部提出调整岗位需求，通过OA 填写《岗位、编制及人员调整申请表》(涉及岗位职责变化的应附职位说明书)，报公司总裁批准;调整一般员工岗位时，由部门提出调整岗位需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》(涉及岗位职责变化的应附职位说明书)，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
第一章编制调整第六条编制调整包括编制增加和编制减少。
第七条编制的增减主要根据目前工作量的变化和业务发展可能产生的未来工作量变化确定。
第八条调整中层以上管理岗位编制时，由人力资源部提出调整编制需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，报公司总裁批准;调整一般员工岗位编制时，由部门提出调整编制需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
第四章人员调配第九条部门内涉及不同岗位的人员调整，由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，报分管总裁批准，并由部门在调整后三个工作日内报人力资源部备案。
第十条部门需要增加人员时，由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
公司总裁批准后，由人力资源部根据其对应的职位说明书，通过以下方式选择:(一)在公司内其他部门选择合适人员;(二)对外招聘。
在公司内其他部门选择时，需要经被选择人员所在部门、用人部门、人力资源部三方同意，公司总裁批准。
人员增补申请审批制度与流程优化
人员增补申请审批制度与流程优化一、引言人力资源管理是组织管理中至关重要的一项工作。
在企业发展过程中，人员的增补申请审批制度与流程优化显得尤为重要。
本文将从制度与流程两个方面来探讨人员增补申请审批制度与流程的优化。
二、制度优化1. 内部沟通机制的建立内部沟通机制是人员增补申请审批制度的重要一环。
通过定期的沟通会议或者其他形式的交流，不同部门之间可以及时了解到人员增补的需求，消除信息不对称的问题，从而做出准确的申请决策。
2. 审批流程的透明化为了实现人员增补申请审批的公平性，审批流程的透明化是必不可少的。
通过规范化的审批流程，使得员工能够清晰了解到整个申请流程中的每一个环节，提高审批的准确性和效率。
3. 制度的规范与完善制度的规范与完善是人员增补申请审批制度优化的核心。
通过明确人员增补的申请条件、程序、责任和权限，能够避免未经审批就擅自增补人员的情况发生，确保人员增补工作的合法性和合规性。
三、流程优化1. 申请信息的完善在人员增补申请流程中，申请人应提供详细的人员需求信息，包括岗位需求背景、岗位职责描述、人员数量等。
这样能够帮助上级领导更好地了解并评估人员需求，提高审批通过的机会。
2. 提前规划与预算在流程优化中，企业应提前进行人力资源规划，根据业务需求和人员流动情况合理确定人员的增补计划和预算，以免在申请审批过程中出现因为预算问题导致申请被否决的情况。
3. 多层级审批机制为了有效控制人员增补申请的风险，可以设置多层级审批机制。
通过多个层级的审批，能够确保申请决策的准确性和合理性，并防止权力集中和滥用的情况发生。
4. 环节优化与压缩在人员增补申请审批流程中，可以通过合理的流程设计和流程压缩来提高审批的效率。
去除冗余的环节和不必要的审批，能够节约时间和精力，加快申请的审批速度。
四、结论人员增补申请审批制度与流程的优化对企业的人力资源管理有着重要的影响。
通过建立内部沟通机制、透明化审批流程，规范制度与完善流程，可以提高审批的效率和准确性，增强组织对人力资源的控制和管理能力。
要求劳务增加人员通知单
要求劳务增加人员通知单要求劳务增加人员通知单尊敬的各位同事：大家好！根据公司目前的工作情况和业务需求，为了更好地满足市场需求并提高生产效率，我们需要增加劳务人员。
现特发此通知，要求劳务增加人员。
一、背景分析作为市场竞争日益激烈的行业，公司一直致力于提高产品质量、拓展市场份额和增加销售额。
随着公司业务不断扩大，原有的劳务人数已不能满足生产和管理上的需求。
为了更好地应对外部市场的挑战和内部运营的需要，迫切需要增加劳务人员。
二、审慎决策在增加劳务人员方面，公司已经进行了广泛的讨论和全面的决策分析。
通过与各部门主管的深入沟通和市场需求的综合研判，我们认为增加劳务人员对于公司的发展和运营具有重要的意义和价值。
因此，决策层一致同意增加劳务人员的计划。
三、目标与原则1. 目标：增加劳务人员是为了提高生产效率、降低工作压力，有效支撑公司业务扩展和市场份额的提升。
2. 原则：增加劳务人员的招聘应符合公司的用人原则，坚持公平公正、择优录用、人尽其才的原则，确保内外部员工的公平竞争机会，以及确保招聘流程的透明度和合法性。
四、招聘流程和时间安排1. 确定岗位需求：各部门根据实际工作需要，明确需要增加的岗位和人数，并逐一报批。
2. 编制招聘计划：各部门根据岗位需求，制定招聘计划，包括招聘人数、要求及条件、薪酬待遇等。
3. 招聘发布：公司将岗位需求和招聘信息发布至公司内部招聘平台，并同步在外部招聘网站发布招聘信息。
4. 简历筛选：人力资源部门对投递的简历进行筛选，按照招聘岗位的要求和条件进行初步筛选。
5. 面试安排：人力资源部门安排面试，参与面试的人员应包括招聘岗位的主管、部门代表等。
6. 考核与评估：综合考核面试结果、能力测试、背景调查等，评估候选人的综合素质，并确定最终录用人选。
7. 招聘结果通知：人力资源部门将面试结果及录用人选通知给各部门，并根据录用人数和岗位需求确定录用新员工的入职时间。
五、安全稳妥、顺利推进1. 为保证招聘工作的顺利进行，各部门需要充分配合，积极参与整个招聘流程，确保招聘工作的高效完成。
关于增加人员编制的请示
关于增加人员编制的请示尊敬的主管领导：我司自成立以来，一直秉持着稳健发展的理念，不断扩大公司规模，加强管理，提高效益。
最近我司业务发展迅速，业务量不断增加，人员编制已经趋于饱和。
为了更好地满足市场需求，提高公司运营效率，我司计划增加人员编制，现向贵单位提出以下请求：一、增加人员编制的必要性目前我司业务量呈现出上升趋势，特别是销售部门业务量明显增加，我司只有一名销售顾问，难以应对市场的多元化需求，扩大业务效率。
因此，我们需要增加销售顾问和客户服务人员等岗位，以满足市场需求和提高效率。
同时，公司也需要增加一些行政部门岗位，例如财务岗位和人事招聘等，这些职位是公司不可或缺的，需要不断提高其服务质量、效率和管理水平，以带领公司不断向前发展。
二、增加人员编制的可行性我司拥有强大的市场优势，现有的业务量和业务增长特点，我们有足够的能力为新员工提供稳定的工作。
同时，我们有完备的人力资源管理系统，可以确保员工的平衡发展，不会影响公司绩效。
增加人员编制不仅可以提高效率，招聘新员工还可以带来市场前景增长，增加销售额和盈利能力，这将对公司未来的发展和扩张起到积极的作用。
三、增加人员编制的安排根据公司实际需求，我们计划增加以下编制：职位| 编制人数| 需要的工作经验| 学历要求| 具体要求- | - | - | - | -销售顾问| 2名| 1-3年| 大专及以上| 吃苦耐劳、积极主动、团队合作客户服务| 2名| 1-3年| 大专及以上| 彬彬有礼、语言表达能力强、服务热情财务人员| 1名| 3年以上| 本科及以上| 熟练掌握财务相关专业人事招聘| 1名| 3年以上| 本科及以上| 掌握人才招聘流程、沟通表达能力强四、增加人员编制的期望经过公司领导层的认真考虑和审批，我们期待贵单位给予支持和协助，尽快批准我司申请的人员编制增加请求，并按时完成审核工作，以便我司能够更好地发展，提高竞争力。
最后，感谢您的关注和支持，期待与贵单位的合作。
关于增加人员编制的请示
关于增加人员编制的请示尊敬的XXX领导：最近，我单位面临着人手不足的困境，无法满足工作需求，为此，我特向您提出本次加编人员的请示。
1.现状分析我单位是一个保障型单位，主要承担着部门的后勤保障和日常管理工作。
但是，随着工作任务的不断增加，人员配备却无法相应增加，导致工作负荷加重，员工工作效率下降，甚至有人员累坏而出现工作失误的情况。
2.需求分析目前，我单位亟需增加一批员工，以满足工作需求。
具体需求如下：2.1 行政助理我单位需要增加2名行政助理，他们主要负责协助部门领导处理日常事务、安排会议和招待来访客人等工作。
随着单位的发展，行政助理的工作压力也在不断增加，因此必须增加人员以保证工作效率。
2.2 保洁员我单位需要增加1名保洁员，主要负责维护单位环境的卫生清洁。
随着单位人员的增加，卫生清洁工作的工作量也在不断增加，人手不足导致保洁工作经常性滞后影响了单位的形象。
增加一名保洁员可以使卫生保洁工作更加顺畅，保证单位环境的清洁卫生。
3.人员编制分析结合我单位的实际情况，经过综合考虑，对于本次加编人员的编制，我单位提出以下建议：•行政助理2名：岗位等级为5级，薪资为4000元/月，试用期为3个月。
•保洁员1名：岗位等级为2级，薪资为2500元/月，试用期为3个月。
4.工作成本分析考虑到本次加编人员的工资和保险、福利等成本，经过论证分析，我单位估算出本次加编人员的月度工作成本如下：人员类别人数月度成本行政助理28000元保洁员12500元5.请示意见为保证我单位的正常运转和着眼提高工作效率，特此向您申请增加1名保洁员和2名行政助理，为此我们需要经过XXXX流程，并且财务人员会根据你的决策进行审核。
感谢您对我单位工作的支持与关注！此致敬礼XXX单位XXX日期。
人员编制提升方案
人员编制提升方案背景随着企业的不断发展，人员编制的合理性和科学性成为企业发展的重要支撑。
人员编制的不合理性会导致企业拖累、效率低下甚至倒闭。
因此，如何提升企业的人员编制水平，成为每个企业管理者需要思考和掌握的问题。
目标制定合理的人员编制计划，既能够满足企业的发展需要，同时又不会过度调整，避免给企业带来过多的成本负担。
同时，通过人员编制的合理搭配，提升企业的组织结构，优化管理流程，提高人员效能和企业整体竞争力。
方案1. 定期人员编制评估企业应定期对人员编制情况进行评估，明确岗位职责、工作流程和绩效考核标准。
对于不必要且浪费的岗位，应适时调整，避免重复或无效劳动。
同时，需留心新岗位的需求，合理规划人员招募和分配。
2. 优化组织结构和职责范围通过优化组织架构和职责范围，实现优化人员编制的目的。
对于互相依赖的职位，应考虑将职责范围调整为更为紧密的职责范围，把职责更清晰的分配给每一个工作人员。
3. 开发高效的绩效考核机制制定科学而合理的绩效考核机制，使得人员开始关注工作业绩和绩效指标。
对于表现出色的高绩效员工，应考虑适当增加报酬和福利。
相反，对于没有表现的工作人员，应适时进行必要的改进和优化。
4. 建立职业发展规划体系建立职业发展规划体系，为员工提供明确的发展方向、培训计划和职业晋升渠道。
这样不仅能够提升员工的工作积极性及工作认可度，同时也能保证企业具备一定的后备力量，为企业发展提供有力保障。
5. 加强人才引进和培养不仅要注重企业内部员工的培养和管理，还需要关注社会上的高端人才。
采用针对性的人才招募策略和解决方案，通过专业化的培训和调整让员工更加适应企业的发展需要。
加强人才引进和培养，能有效提高企业的技术实力和人才储备。
实施方案（1）人员编制评估计划的定期风险评估和定期调整；（2）精确度的明确员工职责和工作要求，并提供充足的培训；（3）制定科学而合理的绩效考核机制，使得员工关注业绩和绩效指标，不断提高种植技能和素养；（4）建立职业发展规划体系，确保企业有合理的人员组合；（5）加强人才引进和培养，从社会上引进可塑性强的人才，切实提高企业技术实力和人才储备。
公司人员增减工作流程
公司人员增减工作流程英文回答：In our company, the process for personnel changes involves several steps. First, when there is a need to hire new employees, the department manager or team leader will submit a request to the HR department. This request includes the job description, required qualifications, and the number of positions needed. The HR department will then post the job openings on various job boards and reach out to recruitment agencies to find suitable candidates.Once the applications start coming in, the HR department will screen the resumes and shortlist the candidates who meet the requirements. They will then conduct initial interviews to assess the candidates' skills and qualifications. After the initial interviews, the HR department will provide a list of qualified candidates to the department manager or team leader for further evaluation.The department manager or team leader will then conduct their own interviews with the shortlisted candidates. They will assess the candidates' fit for the team and their potential contribution to the company. Based on the interviews, the manager or team leader will select the most suitable candidate for the position.After the selection process, the HR department will handle the necessary paperwork, such as preparing the employment contract and conducting background checks. Once all the paperwork is completed, the new employee will be onboarded and introduced to the team.On the other hand, when there is a need to reduce the workforce, the process is a bit different. It usuallystarts with a review of the company's financial situation and performance. If there is a need to cut costs or restructure, the management team will make the decision to reduce the workforce.The HR department will then work closely with themanagement team to develop a plan for the personnel reduction. This plan may include voluntary retirement packages, layoffs, or restructuring of departments. The HR department will also ensure that the process follows legal requirements and company policies.Once the plan is finalized, the HR department will communicate the changes to the affected employees. This is done through individual meetings or group sessions, depending on the number of employees involved. The HR department will provide support and guidance to the affected employees, such as assistance with job search, resume writing, and interview preparation.After the personnel reduction is implemented, the HR department will update the company's records and ensure that any necessary paperwork, such as termination letters and severance packages, are provided to the affected employees.中文回答：在我们公司，人员增减的流程包括几个步骤。
关于增加人员编制的请示报告
关于增加人员编制的请示报告尊敬的领导：随着公司规模的扩大和业务的发展，我们的人员编制已经无法满足当前的需求。
为了更好地开展业务，提高工作效率，我们特向您递交请示报告，建议增加人员编制。
一、背景公司自成立以来，一直致力于科技产品的研发、制造和销售。
随着市场的不断扩大，我们的业务也在不断地拓展。
尤其是近几年，随着互联网技术的快速发展，公司的业务范围进一步得到了拓展。
我们在物联网、云计算、大数据等领域取得了一定的成果，并开发出一系列具有市场竞争力的产品。
二、现状分析尽管公司的业务在不断拓展，但是我们的人员编制却没有相应的增加。
同时，随着业务的增加，我们面临着以下问题：1.人员短缺，无法满足业务需求；2.部门之间合作缺乏密切，导致合作效率低下；3.员工工作压力大，很难保持高效率的工作状态；4.公司的整体经营效益受到了影响。
三、建议方案为了解决上述问题，我们提出以下建议：1.增加员工编制，提高公司整体的业务水平。
我们建议在研发、销售、客服等部门增加员工人数。
在研发部门，增加研发人员。
在销售部门，增加销售代表和市场拓展人员；在客服部门，增加售后服务人员。
2.加强部门间沟通，提高合作效率。
我们建议开展部门间的业务沟通，加强合作。
同时，在跨部门合作时，应采用项目经理制度，明确项目责任和项目标准，提高合作效率和合作质量。
3.提高员工的工作满意度。
增加人员编制的同时，应尽可能提高员工待遇和福利，使员工感受到公司对他们的重视，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。
四、预期效果通过增加人员编制，加强部门间沟通和提高员工工作满意度，我们能够实现以下目标：1.提高公司整体业务水平，增强市场竞争力；2.缓解员工工作压力，提高员工工作效率；3.加强部门间的合作，提高整个公司的协作效率；4.提高整体经营效益，进一步增强公司的发展实力。
五、总结在现代的企业管理中，人力资源是企业核心竞争力之一。
增加人员编制是提高工作效率和市场竞争力的重要手段之一，是让企业走向成功的先决条件之一。