目标管理与自我控制——体悟德鲁克
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大师的 堂
管理
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管
理990
目标管理和自我控制
●德鲁克的目标课●
自我控制的概念是德鲁克在《管理实践》一书中提出来的。
他认为，管理者应该通过目标对下级进行管理，并通过这种制度，使组织内部的成员自发地参与到目标的制定中来，实现自我控制。
为了使员工的评价和奖励做到更客观、更合理，就要制定明确的目标作为考核标准，这样有利于激发员工为组织工作的积极性。
目标管理需要将组织的整体目标进行分解，转换成为各单位和各员工的详细目标。
而确保员工能够完成这些目标的动因便是我们说的“自我控制”。
所谓自我控制，就是表现员工的自主工作性，愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性。
管理者应该能够认清现阶段的管理趋势——用“自我控制的管
理”代替“压制性的管理”，使员工能够自主控制自己的行为和成绩。
●从目标到管理●
自我控制对于管理来说有着重要的意义，它能够让管理变得“活”起。
德鲁克学习心得感悟
德鲁克学习心得感悟德鲁克（Peter F. Drucker）是20世纪最具影响力的管理大师之一，他的书籍和思想对现代管理学产生了深远的影响。
通过学习德鲁克的管理理念与思考方式，我深有感触和收获。
以下是我对德鲁克学习心得的总结与感悟。
一、以目标为导向德鲁克强调将目标置于一切活动的核心。
他认为，一个组织或个人必须明确自己的目标，并将每一项决策与行动都与目标保持一致。
目标应该是具体、可衡量和可实现的。
通过设立明确的目标，我们可以更好地规划和组织工作，并评估自身的进展。
在实际中，我学会了设定S.M.A.R.T目标（具体、可衡量、可实现、有关联、有时限），这有助于我更加高效地管理我的时间和资源，提高工作效率和成果。
二、注重自我反省德鲁克强调了解自己的优势和弱点的重要性。
他认为，个人和组织应该进行自我反省，发现并发挥自身的优势，同时努力改善和纠正自身的弱点。
通过不断反省并承认错误，我们能够提高自我认知，并加以改进。
我发现，及时的自我反省帮助我更好地了解自己，并不断成长和提高。
三、推动创新与变革创新和变革是组织和个人持续发展的重要推动力。
德鲁克鼓励组织和个人主动寻求创新，并有意识地推动变革。
他认为，只有不断适应变化的环境，才能保持竞争力。
在我的工作中，我意识到创新是重要的竞争优势，因此，我努力与团队合作，提出新的想法和解决方案，并积极支持组织进行变革和创新。
四、注重人的因素在德鲁克的管理理念中，人是组织中最重要的因素之一。
他强调管理者应该尊重和赋能员工，通过建立良好的团队合作和有效的沟通，实现组织的共同目标。
我认识到在团队中，每个人的贡献都是重要的，并尽力营造一个相互支持和激励的工作环境。
五、对未来的思考德鲁克注重对未来的思考和规划。
他强调管理者应该预见未来的变化和趋势，并做出相应的调整和决策。
在我的工作中，我学会了关注行业和市场的变化，积极学习新知识和技能，以适应未来的挑战。
总结起来，通过学习德鲁克的管理理念，我明确了个人目标，注重自我反省，并将其应用于实际工作中。
德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得
德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得（通用20篇）通过阅读德鲁克管理学大师德鲁克管理思想这本书，你都有什么样的感受呢?下面店铺为大家整理推荐了德鲁克管理思想读后感，欢迎大家前来参阅。
德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得篇1掌握德鲁克管理思想的精髓，要从德鲁克对管理的定义入手。
身为一名管理者，我们首先要弄明白管理是什么?管理为什么?德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”这就是德鲁克对管理的定义。
在这个定义中，德鲁克使用了一个关键词：使命。
什么是使命呢?使命就是组织存在的原因。
关于使命的假设规定了组织把什么结果看作是有意义的，指明了该组织认为它对整个经济和社会应做出何种贡献。
德鲁克认为，仅将管理者定义为“对他人的工作负有责任的人”是不够的，管理者应该是“对企业的绩效负有责任的人”。
这里所谓的绩效，就是合理使用资源(人员、设备、原材料等)。
管理者两项核心要务：建立团队/权衡利益第一项要务：管理者必须建立一支单一有机体的团队。
团队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团队能使全体成员的能力倍增。
如果两个人齐心协力，他们的工作绩效将超过十个单打独斗的人。
作为管理者，要协调大量活动。
协调是管理的精要所在。
企业必须协调股东、客户、社会、员工和管理人员之间的冲突。
经理人的任务是创造出一个大于其各组成部分总和的真正的、富有活力的整体，他把投入于其中的各项资源，转化为较各项资源的总和更多的东西。
第二项要务：管理者必须权衡目前利益与长远利益。
管理者所做的一切必须既有利于当前，又有利于根本的长期目标和原则。
他即使不能把这两个方面协调起来，至少也必须使之取得平衡。
他必须计算为了当前利益而在长期利益方面所作出的牺牲，以及为了长期利益而在当前利益方面所作出的牺牲。
他必须使这两方面的牺牲尽可能地小。
德鲁克谈自我管理读后感
德鲁克谈自我管理读后感
《德鲁克谈自我管理》是一本关于个人管理的经典著作。
通过阅读这本书，我深深体
会到了自我管理的重要性和影响力。
这本书以简洁明了的语言阐述了自我管理的原则和技巧。
作者德鲁克以自身多年的管
理经验为基础，深入解析了自我管理的内涵和意义，并指导读者如何在日常生活中实践自
我管理。
在书中，德鲁克强调了目标的重要性。
他认为，一个明确的目标能够激发人的动力和
激情，进而提高个人的效率和成就。
他建议读者要制定具体、可衡量、有时间限制的目标，并告诫读者不要被琐碎的事务所困扰，要始终保持对目标的专注。
德鲁克还强调了时间管理的重要性。
他提出了“时间日志”这一概念，鼓励读者记录
自己的时间分配情况，以便更好地了解时间的使用情况，并对自己的时间进行有效的管理。
他还给出了一系列时间管理的实用技巧，如设置优先级、集中注意力、合理安排任务等。
此书还提到了自我反馈和自我调整的重要性。
作者认为，一个良好的自我反馈系统能
够帮助人们更好地了解自己的优势和不足，并及时进行调整和改进。
他鼓励读者要不断地
进行自我反思，及时纠正错误，并通过不断学习和成长来提高自己的管理能力。
通过阅读《德鲁克谈自我管理》，我深刻认识到了自我管理的重要性。
只有通过良好
的自我管理，我们才能更好地实现个人目标，提高工作效率，同时也能够在生活中找到更
多的快乐与满足感。
这本书不仅仅适用于管理人员，对每个人来说都具有重要的指导意义。
我相信，只要我们能够认真学习并实践书中的原则和技巧，就一定能够成为一个更好的自
我管理者。
德鲁克目标管理的核心内容
德鲁克目标管理的核心内容
彼得·德鲁克（Peter Drucker）的目标管理是一种管理哲学和方法，其核心内容概括为以下几个方面：
1. 明确目标：目标管理强调组织和个人都应该有明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可达成、相关和有时限的（SMART 原则）。
2. 参与式设定目标：目标的设定应该是一个参与的过程，涉及组织中的上级和下级。
上级和下级共同确定目标，以确保目标的一致性和员工的认同感。
3. 自我控制：目标管理赋予员工更多的自主权和责任感，让他们能够在实现目标的过程中进行自我控制和管理。
4. 绩效评估：目标管理强调基于目标的绩效评估。
通过将目标与实际绩效进行比较，可以评估个人和组织的绩效，并进行必要的调整和改进。
5. 反馈与激励：及时的反馈对于目标管理非常重要。
通过反馈，员工可以了解自己的工作表现，知道自己是否朝着目标前进。
同时，激励也是目标管理的一部分，通过奖励和认可来激励员工实现目标。
6. 持续改进：目标管理是一个持续的过程，强调不断评估和改进目标。
随着环境和组织的变化，目标也需要相应地调整和完善。
德鲁克：目标管理与自我控制
绩效精神的第一要求便是高绩效标准，对整个组织和个人来说都是如此，组织必须养成争取出色成绩的习惯。
同时，根据知识工作者的特点，企业必须将高绩效与知识员工的意愿相结，这就是目标管理与自我控制的初衷。
自我控制需的不仅是“自上而下”的目标确认，还有“自下而上”的自我管理与自我实现。
知识管理专家玛汉·坦姆仆在经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）和金钱财富（约占7%）。
这说明，对知识型员工来说，个人成长空间和工作自主性是非常重要的，这也在理论基础上印证了“目标管理”对知识工作者的意义。
在人们印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至有些“散漫”的互联网公司。
但事实上，谷歌有着十分精密严谨、完全数值化、令人“压力山大”的内部考核制度——OKR ，即目标和关键成果。
OKR主要的目的是为了更有效率地完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。
它的主要流程是一个循环。
首先，明确项目目标。
其次，对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的或者未完成目标的措施。
再次，共同努力达成目标。
最后，根据项目进展进行评估。
在实际操作中，谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的、可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
德鲁克《18天搞懂目标管理》学习心得-财务部
德鲁克《18天搞懂目标管理》学习心得目标管理和自我控制，是唯一能让个人充分发挥特长，凝聚一致方向，建立团队合作的原则。
以目标为导向的管理，就个人成长方面来说，即是以“有效性”作为个人工作的目标，再加上“自我控制”，而“自我控制”的有效性即要以资讯交流作为自我管理、自我改善、自我更新及自我发展的工具，进而提升贡献、创造价值之目的。
目标管理看起来简单，但要把它有效地付诸实施，需要我们对它有详尽的了解和认识。
目标管理和其他各种决策和计划工作一样，如果我们拟定目标得不到必要的指导方针，不了解决策和计划工作的前提条件和公司的基本战略和政策，那么我们就无法制订出争取的目标，也就无法发挥目标管理的作用。
目标的实施要量化，要分阶段，不能光看到终点。
通过目标管理，使各项工作都有明确的目标和方向，避免工作的盲目性、随意性和被动状态，避免形式主义和无效工作；通过目标管理的系统分析，提高计划工作的科学性和整体协调性，充分发挥自己内在的潜力和积极性，共同实现整体目标；解决控制的两个难点，即指出控制标准即是目标、控制手段即是自我控制；有助于增强全体组织成员的团结合作和组织的凝聚力。
目标完成后要对完成情况做总结，并制定下个目标。
今天的目标今天必须完成，今天完成的目标必须比昨天有质的提高。
只有确定了目标，才能有具体的实施计划，才能拿出有效的方案。
所谓有的放矢，若没有明确的目标，谈何正中靶心。
目标是我们工作的动力，是为我们指路的灯塔。
我将在以后的工作中努力提高自己的专业水平，在设置自己的目标的同时，认真制定相应的措施去管理这个目标，保证这个目标能达到预期的效果。
只有有了有效的管理措施，目标才会朝着我们预期的方向发展，而不是发现问题后再匆忙应对。
德鲁克自我管理心得体会
德鲁克自我管理心得体会•相关推荐德鲁克自我管理心得体会（通用17篇）当我们积累了新的体会时，就十分有必须要写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。
一起来学习心得体会是如何写的吧，以下是小编为大家整理的德鲁克自我管理心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
德鲁克自我管理心得体会篇1第一次接触到了德鲁克，也第一次接触了他的管理理论，他被称为大师中的大师。
在参加培训以前我总觉得管理离我很遥远，，我只要恪尽职守，做好自己的工作就可以了。
近期利用业余时间，我开始阅读德鲁克的《德鲁克论管理》，虽然还没有全面学习，但对自我管理有了一定的了解，也有了一点心得。
首先我了解了什么是管理者。
德鲁克认为的管理者不是我们理解的领导，比如行长、处长，只要是知识型的工作者都是管理者。
这在很大程度上扩大了管理者的范围。
我们农行的绝大多数员工都是知识性的管理者。
其次了解了管理首先不是管理他人而是管理自己，即自我管理。
其实“认识你自己”是一个古老的哲学命题，在希腊古城的阿波罗神殿上就刻有“人呀，认识你自己”。
大家都知道认识别人容易，认识自己比较难，正确的认识自己就更难。
现在科技日新月异，信息充斥世界的情况下，我们越来越崇拜技术，追逐利益，对自己认识的时间越来越少。
德鲁克认为管理他人的前提是管好自己，管好自己的前提是正确的认识自己。
德鲁克用浅显的方式提出一系列问题来使我们不断思考，比如我的优势是什么？怎样才能发现自己的优势？我该做什么贡献？我能做什么贡献等。
第三、是不能忽略了解自己的优势。
我们总觉得认识自我的时候最容易的是了解自己的优势，不能正确的评价自己的劣势。
通常的观点是我们为了获得更大的成功或是谋求更大的发展需要花更多的精力来改善自己的不足。
德鲁克却认为人们经常把自己的劣势搞错。
也就是说我们平时经常会犯这样的错误，就是不断学习自己并不擅长的东西，而忽略了我们的优势。
我们应该更过的关注自己有什么优势，因为我们无法通过自己无法胜任的事情来取得绩效。
目标管理与自我控制——体悟德鲁克
那实行“目标管理”难道就是说，每一层级定出自己的目标，特别是业绩目标，或者对达成业绩有实质作用的工作目标，而且这些目标一定要量化，然后他们的上级再藉由这些目标来“考核”下一级的工作，干得好获得物质和精神的奖励，是这样吗？
简单点说，即实行“目标管理”，是为了令更高一级的管理者及时监督和控制下一级人员的工作，并基于此给予奖励或惩罚，是这样吗？
在我们的组织里，“目标管理”非常重要，原因再简单不过了。
团队里这么多人，每个人有每个人的想法，每个部门有每个部门的立场，如果不实行目标管理，那很有可能大家都在忙，不过是瞎忙。
所以，仅为了让大家劲往一处使，避免组织里出现重复又低效的劳动，都必须实行目标管理。
好了，“目标管理”的意义无庸置疑。
关于这个话题，德鲁
“员工嘛，工作的目的不就是为了赚钱？他们帮我做事，我负责发钱。”老板心里是这么想。 对于有些老板来说，他们并不是发自内心的尊重手下的员工（当然包括管理者），老板们平日里客客气气那都是装装样子，为了蒙蔽“敌人”，因为他们还要靠着这些人出活呢。
ห้องสมุดไป่ตู้
人在不涉及自身利益的时候，很难显出个人品格。
只有在利益面前，尤其是不小的利益面前，才能彰显一个人品格的高下，以及他的胸怀。 对于部分老板或管理者来说，“目标管理”是胡萝卜加大棒。
“干好了我给你加钱，干的不好我就扣你的钱。”
以前常见一些因为某事气恼不已的管理者，大声对着下属叫嚣，“你小心我扣你这个月的奖金！”
对于基层员工来说，扣奖金那可是大事，所以管理者的话他们还是勉强听得进去几分的。 可是，如今这种简单粗暴的管理方式早就out了，管理者们发现光靠嚷嚷，叫嚣扣钱、发奖金已很难“管理”员工。
德鲁克十大管理思想
德鲁克十大管理思想（一）德鲁克的经典理论一：自我管理德鲁克所倡导的自我管理是指个体对自身的心理与行为的主动把握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程，它是个人对自我生命运动和实践的一种自发或主动的调整。
一般来讲，自我管理包括自我认知、自我监督、自我调控、自我激励、自我评价和自我反省。
详细来说，是指个人在追求自身价值的过程中，在自我熟悉的基础上，应当拥有自己的生活和工作目标，在目标实施的同时，经常进行自我检查和分析，再积极地采取措施去弥补行为中的偏差，然后保证目标能够实现，最终达到自我成就、自我超越的目的。
我成就、自我超越的目的。
德鲁克认为，管理自己的前提是熟悉自己，发觉自己的优势，了解自己做事的特点，知道自己的价值观，依据自己的特长定位职业，能不定时地对自己的行为进行监督。
依据德鲁克的观看，铺张时间的现象经常存在于我们的生活当中。
每个人的时间都好像被填得很满。
但是，他们所做的事情却可能根本无益于提高自己的工作效率，并且有许多人的时间被铺张在了琐碎的小事上。
同样，他也观看到，“那些讲效能的管理者却总是能够设法对自己的时间进行有效地管理，总是能削减没有成效的时间”。
换句话说，就是他们擅长把握自己的时间。
德鲁克依据自己的研究总结出了把握自己时间的三个阶段：阶段一，记录时间的去处；阶段二，对时间进行管理；阶段三，对时间进行整合。
有效地把握时间，是德鲁克自我管理思想中的精髓，他在许多作品中都提到了这部分内容，如《卓有成效的管理者》、《个人的管理》等，可见该部分在他的自我管理理论中占有很重要的地位。
（二）德鲁克的经典理论二：决策管理德鲁克认为，管理者的任务繁多，决策只是其中一项。
管理者在决策时通常并不需要花许多时间，但决策却是身为管理者特有的任务。
所以决策问题值得进行特殊的争论，这项任务将伴随管理者管理生活的始终。
无论是在企业的哪一阶段，管理者都必需明确自己想要达到的目标及目标实现的可能，都必需审慎地熟悉到决策的有效性及可操作性。
浅谈德鲁克目标管理理论及启发.
《西方行政学理论概要》结课论文学院：XXX学院学号：XXX姓名：XXX任课老师：XXX日期：2014年11月8日浅谈德鲁克目标管理理论及启发摘要：彼得·德鲁克(PeterF．Drucker)，是公认的现代管理学之父，现代组织理论的奠基人，被称为“大师中的大师”。
德鲁克在1954年《管理实践》中首次提出“目标管理”概念，并把目标管理确立为一种管理体系，应用和推广到实际的管理工作中。
本文简述目标管理的基本内容及从中所受到的一些启发。
关键词：彼得·德鲁克目标管理启发德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
目标管理提出以后，便在美国迅速流传。
时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
一、目标管理理论基本内容：1.1组织中目标的性质德鲁克认为，组织中的目标可分为战略目标、策略目标以及方案和任务，它们分别由组织中的各级管理人员和一般工作人员来制定。
战略目标：由组织中的高层管理人员制定，它们涉及的是一些对于组织的成功具有关键意义的问题。
战略目标可以使组织中较低层次的工作人员了解组织成功的意义，激励士气。
策略目标：它是次一级的目标，有复杂程度和层次高低的不同。
所谓方案和任务：它是指一般工作人员为其本身工作制定的目标。
1.2目标管理取得成功的条件德鲁克认为，目标管理要取得成功，必须要满足如下几个条件：第一，全体组织成员的参与。
在组织内部要形成浓厚的参与意识，每个成员都必须参与制定组织的整体目标和个人目标。
德鲁克的目标管理思想分析
德鲁克的目标管理思想分析德鲁克在管理学上的最主要贡献之一就是提出了“目标管理”理论。
该理论认为可以通过对每个企业员工分排目标并且实行责任制度可以大大提高管理效率。
1、目标管理的基本概念以及特点1）目标管理的概念是德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后她又提出“目标管理和自我控制”的主张。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所有，“企业的使命和任务，必须转化为目标”。
如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
因此，管理者应该通过目标对下级进行管理，党组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变为各个部门以及各个个人得分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
目标管理提出以后，便在美国迅速流传。
时值第二次世界大战后西方经济又恢复转向迅速发展的时期，企业急需要采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界观理解大行其道。
目标管理的具体形式各种各样，但是其基本内容时一样的。
所谓目标管理乃是一种程序或者过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营评估和奖励没给单位和个人贡献的标准。
2）目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
他与传统管理方式相比有鲜明的特点，可以概括为：重视人的因素。
目标管理是以、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重依赖、支持，下级在陈诺目标和本质后世自觉自主和自治的。
建立目标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各个单位、各个员工的分目标。
德鲁克管理学心得体会4篇
德鲁克管理学心得体会4篇德鲁克管理学心得体会4篇的东西。
管理者所做的一切必须既有利于当前，又有利于根本的长期目标和原则。
他即使不能把这两个方面协调起来，至少也必须使之取得平衡。
他必须计算为了当前利益而在长期利益方面所作出的牺牲，以及为了长期利益而在当前利益方面所作出的牺牲。
他必须使这两方面的牺牲尽可能地小。
而且他必须尽可能快地弥补这些牺牲。
管理者生活与活动于当前和未来的两度时间之中，并要对整个企业及其各个组成部分的绩效负责。
德鲁克认为决策就是判断，是在各种可行方案之间进行选择。
但它很少是在正确和错误之间进行选择，而主要是在“几乎正确”和“可能错误”之间进行选择。
更常见的情况是，在两种不同行为方案之间进行选择，而这两者之间很难说哪个更正确。
显然，德鲁克关于“如何做出有效的决策”的论述与传统教科书中的“科学决策”颇有不同。
德鲁克关于有效决策的基本概念、方式和方法基于他多年的管理咨询工作；换言之，他的概念、方式和方法源于实践，而非闭门造车。
决策者只有从看法开始，才能发现决策是关于什么事的。
人们所提供的答案当然是各不相同的。
绝大多数看法上的分歧，反映了一种潜在的——常常是隐蔽的——关于决策实际上要解决什么问题的分歧。
因此，有效决策的第一步是确定各种可能的问题。
一个管理者首先要制定目标。
他决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是什么。
他把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。
制定目标是进行平衡：在企业成果同一个人信奉的原则的实现之间进行平衡，在企业的当前需要同未来需要之间进行平衡，在所要达到的目标同现有条件之间进行平衡。
制定目标显然要求分析和综合的能力。
德鲁克认为，一个人能够制定目标，不一定就能成为经理人；正如一个人能在一个很小的空间范围内缝针打结，不一定就能成为外科大夫一样。
但是，一个人没有制定目标的能力，决不能成为称职的管理者。
正如一个外科大夫可以通过提高缝针打结技术来使自己成为更好的外科大夫那样，一个管理者通过提高其各项工作的技术和成就，可以使自己成为更好的经理人。
德鲁克目标管理理论评述
德鲁克目标管理理论评述一、本文概述本文旨在对彼得·德鲁克的目标管理理论进行深入探讨和评述。
德鲁克，被誉为现代管理学的奠基人之一，他的目标管理理论自上世纪五十年代提出以来，一直对全球的企业管理实践产生着深远的影响。
本文将从目标管理的核心思想、实施步骤、优点与挑战等方面进行全面分析，以期为读者提供一个清晰、深入的理论解读，并探讨其在当代企业环境中的实际应用与前景。
在概述部分，我们将简要介绍德鲁克目标管理理论的基本框架和核心观点。
德鲁克强调，目标管理是参与管理的一种形式，它要求组织的上级和下级管理人员一起制定共同的目标，并在实施过程中定期检查、控制和评估。
通过这种方式，组织能够更有效地实现其整体目标，提高员工的积极性和责任感。
我们将进一步阐述这一理论的核心要素，如目标的设定、分解、实施与评估等，为后续的分析和讨论奠定基础。
二、德鲁克目标管理理论的核心内容德鲁克目标管理理论的核心内容在于通过明确的目标设定和管理，以达成组织的整体绩效提升。
德鲁克强调，有效的目标管理不仅要求目标的清晰度和具体性，更在于这些目标如何与组织的使命和愿景紧密相连。
他提出，目标应当是可衡量的，且应当设定在既有挑战性又可实现的范围之内，以激发员工的积极性和创造性。
在德鲁克的理论中，目标管理的过程包括目标的制定、分解、实施、评估和反馈五个阶段。
目标的制定需要高层领导的参与和员工的广泛参与，确保目标的可行性和可接受性。
目标的分解则是将整体目标分解为具体的、可操作的子目标，以便员工能够明确自己的工作内容和期望成果。
实施阶段要求员工按照目标计划进行工作，并在过程中进行自我控制和调整。
评估阶段则是对工作成果的检验，通过与目标的对比，找出差距并进行分析。
反馈阶段则是对评估结果的回应，包括对员工工作的认可、对未达标部分的改进建议等，以此作为下一轮目标设定的基础。
德鲁克目标管理理论的另一个重要观点是强调员工的自我管理和自我控制。
他认为，员工在实现目标的过程中，应当拥有充分的自主权和决策权，以便更好地发挥个人的创造性和潜能。
德鲁克目标管理理论读后感
德鲁克目标管理理论读后感一、目标管理理论基本内容（一）目标管理的概念目标管理是指企业根据决策确定的目标，从上至下，再从下至上，上下结合反复协商，确定一定时期各个部门或组织成员的分目标，并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法。
目标管理是一种参与管理，也是一种授权管理。
（二）目标管理的基本思想（1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。
（2）目标管理是一种程序，使得一个组织中的上下各级管理人员共同制定共同的目标、成果、责任、衡量各自的贡献。
（3）每个企业管理人员或成员的分目标是企业总目标对其的要求，也是其对企业总目标的贡献。
（4）组织成员是通过目标进行管理的，以目标为控制依据进行自我管理、自我控制。
（5）考核和奖惩的依据是分目标。
（三）目标管理的过程（1）制定目标：包括组织的总体目标、各部门的分目标以及目标对应的职责。
（2）明确组织的作用：每个目标和子目标都有责任人。
（3）执行目标：根据目标利用一定的资源开展恰当的活动。
（4）评价成果：是实行奖惩的依据、沟通的机会、自我控制和自我激励的手段，包括上下级和同级间的相互评价。
（5）实施奖惩：奖惩是目标管理的内容之一，是一种激励手段，是更好地实施新目标的前提。
（6）制定新目标：又一段时间循环的开始。
二、目标管理的特点（一）员工参与管理目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。
（二）重视成果的管理目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
（三）以自我管理为中心目标管理的基本精神是以自我为中心。
目标的实施有目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。
（四）强调自我评价目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。
德鲁克管理的本质心得体会(精选6篇)
德鲁克管理的本质心得体会（精选6篇）德鲁克管理的本质心得体会（精选6篇）1前一段时间读了《管理的实践》一书，让我对管理有了与以往不同的理解。
书中作者指出，“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。
”管理作为企业的器官，具有管理企业、管理管理者和管理员工及工作的功能。
初次接触德鲁克的《管理的实践》，就被他书中阐述的管理思想所吸引。
德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及判断力，形成了组织绩效表现的关键资源。
他指出，管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。
我最欣赏他的一句话：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其惟一权威就是成就。
他的管理思想深深的影响了我整个管理学的思想基础，可以说他的思想已经扎根在我的思想中。
他在管理的各个方面阐述了他独特的观点，形成了一整套的思想体系，从而创建了管理这门学科。
《管理的实践》中将管理的内容描述为三部分，即管理企业、管理管理者、管理员工和工作，三部分相互依存、不可分割。
管理企业从企业需要的组织架构上考虑，全面诠释了职能分权制和联邦分权制，而且指出在条件可能的情况下，联邦分权制为最优构架，也是责权利同位，最有积极性及效果的架构。
管理管理者从人才的引进、培训、安排、提升等程序中，道明了企业员工的管理目的：尽一切可能使每一位员工都成为管理者，也道明只能当每个员工都成为管理者时，企业人才才能正常接替，员工绩效才能最大发挥；管理员工和工作指明了决策的过程和分析决策工具的重要，要充分运用现代化的工具来为管理员工和工作做好的决策向导。
管理的每一个动作和行为都要同时涉及到管理的三个部分，因此在决策每一个行为时，都要考虑对每一个方面的影响，找最影响小、最涉及面窄、最有绩效的角度来进行。
企业是社会的公民，服务于并丰富了社会的各种功能，它的目的只有一个，就是创造顾客。
（以前经常听到推销员上非洲卖鞋的故事，而故事中那个看到当地居民光脚行走而大呼鞋可卖的才具有经营企业的战略眼光）企业的两项基本职能：营销和创新。
学习德鲁克管理心得体会范文（精选15篇）
学习德鲁克管理心得体会学习德鲁克管理心得体会范文（精选15篇）我们得到了一些心得体会以后，马上将其记录下来，这样我们就可以提高对思维的训练。
到底应如何写心得体会呢？下面是小编收集整理的学习德鲁克管理心得体会范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
学习德鲁克管理心得体会篇1按照徐董事长在《谈新时期的健康可持续发展》中要求，要学习借鉴优秀企业经营思路，更要找到适合企业自身特点经营管理模式，在经营思想、理念和模式上，要积极向优秀企业学习。
太阳雨净水市场部组织了对德鲁克管理思想的学习分享会，会上每个人都简单谈了自己在阅读《21世纪的管理挑战》和《巨变时代的管理》两本书后的感受，并结合现阶段企业发展的情况，结合自身具体工作开展，提出自己的想法和见解。
总体来说，经过分享会的讨论剖析，大家都能很清晰的认识到徐董事长做出学习要求的原因，对徐董事长及公司高层对企业发展及管理的焦虑及危机感也慢慢的感同身受。
基于企业快速转型的新形态下，所有人都要考虑，怎么样调整工作的思想和心态，做好自身的工作定位，继而有效的开展工作，并在部门工作中不断学习创新，是总结大家学习心得后得出的一致想法。
创造未来，忘记昨天从企业发展方向来讲，我们公司明确了“核心再造，再造核心”的经营战略，并且倡议企业员工要放下原来辉煌的包袱，以创业的心态再出发。
要想变革，首先是需要对变革的必要性有清醒的认识，需要一种敢于变革的魄力，找准方向，一往无前。
而对于原有的已经付出很多努力的事情，如果证明是不明智的，就需要考虑到机会成本，尽早做出决断。
在我们非理性的决策中，有很多是因为，我们无法放下昨天导致的。
找准自己在企业、工作中的定位。
企业转型中，更应该找准自己在企业发展中的位置，明白自己能为企业发展提供什么帮助，在企业给予自己的岗位上，能做出那些对企业发展有收益的工作。
作为领导者，要认清工作的方向重点，把握管理的公平，而没必要事无巨细、事必躬亲。
而执行者，作为自己的管理者，则需要了解工作的目的，找到工作的方法，完成具体的工作要求。
德鲁克：目标管理和自我控制
德鲁克：目标管理和自我控制目标管理的精髓是需要共同的责任感，依靠团队合作。
目标管理(MBO, Management by Objective)和自我控制，被公认为是德鲁克对管理实践的主要贡献。
美国总统布什在将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。
它已经在全世界为数众多的公司中得到了成功的应用。
企业必须具备统一的目标企业只有具备了明确的目标，并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功。
但在实践过程中，不同的因素妨碍了团队合作。
比如：不同部门之间常常缺乏协调。
生产部门生产的产品，销售部门却发现销售不畅。
设计人员可能根本不考虑生产部门的难处或市场的需要，而开发出一种全新的设备；组织内部的等级制造成老板和下属之间的摩擦和误解。
下属抱怨老板根本不想理解他们的问题，而老板对下属的漠然和无动于衷也颇有微词。
同时管理的不同层级对企业要求的理解也不尽一致。
比如管理层也许敏锐地意识到需要控制污染，而技术人员并没有意识到这一点；高层管理者有时制定了不恰当的薪酬体制，误导下级管理人员的行为。
薪酬常与利润挂钩，但研发工作短期不会带来效益，因而也就被忽略了，结果是危及到企业未来的发展。
企业要成功，首先要制定统一和具有指导性的目标，这样可以协调所有的活动，并保证最后的实施效果。
这就是为什么需要目标管理的原因。
主要目标也许只有一个一般来说，主要目标屈指可数，也许就一个。
它可以按照企业的目的来定义。
如美国贝尔电话公司的前总裁西奥多·韦尔，称“我们的企业就是服务”。
一旦主要目标明确后，企业其他不同领域（比如营销和生产力）的目标就易于确定了。
企业发展取决于目标是否明确。
只有对目标作出精心选择后，企业才能生存，发展和繁荣。
一个发展中的企业要尽可能满足不同方面的需求，这些需求和员工，管理层，股东和顾客相联系。
高层管理者负责制定企业主要的总体目标，然后将其转变为不同部门和活动的具体目标。
目标管理和自我控制
目标管理和自我控制目标管理和自我控制管理是什么?管理是一个有着多重目的机制，既管理酒店，又管理管理者，同时也管理员工和工作的酒店行为。
在彼得·德鲁克《管理的实践》一书中，我对管理管理者这一部分中被视为“管理哲学”的“目标管理和自我控制”感受最深。
德鲁克指出：“酒店需要的管理原则是：能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。
目标管理和自我控制是唯一能做到这点的管理原则，能让追求共同福祉成为每位管理者的目标。
”他还认为：“由于目标管理和自我控制可将酒店的客观需求转变为个人的目标，因此能确保经营绩效。
”管理者的重要任务就是将员工的个人目标引向组织目标。
目标管理的主要意义在于，我们能够以自我控制的管理来取代强制式的管理，管理者的工作动机不再是因为别人的命令或说服，而是因为他自身的任务必须达到这样的目标，这是一种发自内心的认同感和责任感，有着强烈的使命感及内驱力。
管理者不再只是听命行事，而是自己决定必须这么做。
我们在实际管理中常常不自觉地运用“压力”和“危机”进行管理，短期内也许会收到一定的效果，但压力消失后往往又会回到原来的状态，压力不是完成目标的根本方法。
在迎接集团的各类检查中，酒店各级管理人员和员工如若没有从根本上认同集团的核心价值观和品牌文化，没有建立起共同的愿景和价值观，未能领悟到作为集团下属酒店，各级管理者的工作任务理应达到集团标准要求等核心理念，那么迫于压力和危机的`被动检查之后，必定又是老方一帖，工作无法实现实质性的突破。
笔者认为在实现从目标管理到自我控制的转变中，构建组织成员共同的价值观及共同愿景显得尤为重要，今后应加大这方面的培训宣贯力度。
大家一定听过这样一个经典故事：有人问三个石匠他们在做什么。
第一个石匠回答：“我在养家糊口。
”第二个石匠边敲边回答：“我在做全国最好的石匠活。
”第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说道：“我在建造一座大教堂。
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目标管理与自我控制——体悟德鲁克
提到“目标管理”，难免令人不联想到“控制”这个词。
在有些老板，有些管理者眼里，所谓“目标管理”不过是他们实施“统治”的工具。
“员工嘛，工作的目的不就是为了赚钱？他们帮我做事，我负责发钱。
”老板心里是这么想。
对于有些老板来说，他们并不是发自内心的尊重手下的员工（当然包括管理者），老板们平日里客客气气那都是装装样子，为了蒙蔽“敌人”，因为他们还要靠着这些人出活呢。
人在不涉及自身利益的时候，很难显出个人品格。
只有在利益面前，尤其是不小的利益面前，才能彰显一个人品格的高下，以及他的胸怀。
对于部分老板或管理者来说，“目标管理”是胡萝卜加大棒。
“干好了我给你加钱，干的不好我就扣你的钱。
”
以前常见一些因为某事气恼不已的管理者，大声对着下属叫嚣，“你小心我扣你这个月的奖金！”
对于基层员工来说，扣奖金那可是大事，所以管理者的话他们还是勉强听得进去几分的。
可是，如今这种简单粗暴的管理方式早就out了，管理者们发现光靠嚷嚷，叫嚣扣钱、发奖金已很难“管理”员工。
在我们的组织里，“目标管理”非常重要，原因再简单不过了。
团队里这么多人，每个人有每个人的想法，每个部门有每个部门的立场，如果不实行目标管理，那很有可能大家都在忙，不过是瞎忙。
所以，仅为了让大家劲往一处使，避免组织里出现重复又低效的劳动，都必须实行目标管理。
好了，“目标管理”的意义无庸置疑。
那实行“目标管理”难道就是说，每一层级定出自己的目标，特别是业绩目标，或者对达成业绩有实质作用的工作目标，而且这些目标一定要量化，然后他们的上级再藉由这些目标来“考核”下一级的工作，干得好获得物质和精神的奖励，是这样吗？
简单点说，即实行“目标管理”，是为了令更高一级的管理者及时监督和控制下一级人员的工作，并基于此给予奖励或惩罚，是这样吗？
关于这个话题，德鲁克谈道，
“我很少讲到控制，而是在讲衡量。
我是有意这样做的，这是因为：‘控制’是一个意义模糊的字眼。
它意味着对自己和自己的工作进行指导的能力，但也可以意味着一个人对另一个人进行统治。
目标是第一种意义的控制的基础，但它绝不应该成为第二种意义的控制的基础。
那样的话，就会破坏其目的。
事实上，目标管理的主要贡献之一，就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理。
”
正如德鲁克所说，“目标管理的主要贡献之一，就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理”。
原来，组织里实行“目标管理”，意义在于各级管理人员进行“自我控制”，而不是上一级管理者对下一级人员实行统治的工具。
作为管理者，您也是这么理解的吗？抑或您之前对“目标管理”的认识步入了误区？
关于目标管理，德鲁克说道，
“目标管理的最大优点，也许是它使得一位管理人员能够控制自己的绩效。
自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好，而不是敷衍了事的愿望。
它意味着更高的绩效目标和更广阔的视野。
”
“在企业的所有重要领域中，都应该提出一些明确而共同的衡量标准。
这些衡量标准不一定是定量的，也不一定要十分精确，但必须是清楚、简单和合理的。
它们必须与业务有关，并能够把人们的注意和努力指引向正确的方向。
它们必须是可靠的，至少其误差界限是大家所公认的，并为人所理解。
同时，它们还必须是自明的，用不着复杂的解释或哲学式的讨论就能理解。
”
上段德鲁克的观点可以归纳为：
1、企业所有重要领域，都需要衡量标准；
2、不一定非得定量，但必须清楚、简单、合理；
3、必须与业务有关，指引正确方向；
4、必须可靠，误差界限清晰；
5、必须自明，无需解释。