某电子公司人力资源诊断报告
科技公司人力资源状况诊断报告
本报告旨在分析科技公司人力资源状况，发现存在的问题，提出相应的改进措 施，为科技公司提高人力资源管理水平提供参考。
报告范围与方法
范围
本报告涵盖了科技公司的人力资源管理各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、 薪酬福利等。
方法
本报告采用了文献综述、问卷调查和访谈等方法，对科技公司的人力资源状况进 行了深入调查和分析。同时，还结合了国内外相关研究成果和案例，对科技公司 的人力资源管理进行了全面评估。
提供多元化的培训方式
采用线上、线下相结合的培训方式，包括课程培 训、实践操作、内部导师制度等，以满足不同员 工的学习需求。
建立激励机制
通过设立奖励制度、提供学习资源和时间支持等 方式，激励员工主动参与培训和学习。
绩效与薪酬体系优化建议
建立科学的绩效评估体系
根据公司的战略目标和员工岗位职责，建立科学的绩效评估体系 ，客观公正地评价员工的工作表现。
属感和忠诚度。
提供有竞争力的薪酬福利
02
根据市场行情和员工能力，提供具有竞争力的薪酬福利，以吸
引和留住优秀人才。
建立人才梯队和晋升机制
03
通过制定完善的人才梯队和晋升机制，为员工提供广阔的发展
空间和晋升机会。
员工培训与发展问题对策建议
1 2 3
制定个性化的培训计划
根据员工的个人特点和职业发展规划，制定个性 化的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质 。
02
科技公司人力资源现状分析
员工规模与结构
员工规模
科技公司的员工规模通常较大， 涵盖多个部门和业务领域。
员工结构
科技公司的员工结构通常以技术 研发人员为主，同时包括市场营 销、销售、运营等职能部门人员 。
XX电子股份有限公司人力资源诊断报告(PPT 67页)精品资料
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展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人
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员流失的风险；
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调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
• 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 • 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 • 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 • 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错 • “不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一
的竞争
深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增
值目标
LNJC的发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没
员工认同的成功因素
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技术先进
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人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
(新)某电子公司人力资源诊断报告(PPT 67页)_
89%
57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够
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57.83%
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员工积极性不高
首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面 对竞争的要求
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31.33% 23.29% 18.47% 19.68%
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• 28.51%的员工认为缺乏 技术带头人是制约公司发 展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人 员流失的风险；
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未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
？
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高 竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺
心态与文化
• 缺乏包容的、适应现在企业特点 的文化 • 人员心态复杂，彼此交流少，未 真正融合
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•与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏， 绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人 才
公司人力资源管理诊断报告
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
人力资源管理诊断报告 (一)
人力资源管理诊断报告 (一)人力资源管理诊断报告前言人力资源管理是企业和组织中至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培养、管理、激励和离职等一系列方面。
在当今激烈的市场竞争中，一个企业的成功与否往往取决于它的人力资源管理能力。
因此，对人力资源管理的定期诊断是企业和组织的管理者必须要做的事情。
一、组织结构人力资源管理的首要问题是确定合适的组织结构。
首先，组织结构必须与公司目标和战略保持一致。
其次，组织结构要具有明确的责任分工和协调机制。
在进行人力资源管理之前，必须进行组织结构的诊断，以发现可能存在的问题。
二、员工招聘和选用员工招聘和选用是人力资源管理中的关键环节，它直接关系到企业和组织的成功与否。
在招聘和选用员工时，必须具备熟悉岗位要求的能力，以确保招聘合适的人才。
同时，还需要采取多种策略在不同的媒介上发布招聘信息，以吸引更多的符合条件的人才。
三、员工培训和发展员工培训和发展是保持员工工作技能和竞争力的关键，也是吸引和留住员工的方法。
在员工培训中，必须根据员工的所需求培养和发展所需的技能和能力，并与企业的目标和策略相一致。
同时还需要开展培训计划和培训活动来提高员工的职业技能和管理能力，以及改善员工获得工作知识和信息的渠道。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理工作的另一个重点，它涉及员工绩效评价和奖惩措施。
落实绩效管理，必须制定权责明确和可衡量的绩效评估指标，以确保绩效考核的公平和客观化。
此外，还需要考虑员工的激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
五、员工福利和待遇员工福利和待遇是吸引和留住员工的关键因素，企业必须设置有吸引力的福利和工资待遇来留住核心员工。
设置科学的薪酬体系和福利制度，需要定期的市场调查和合理的薪酬设计，以吸引和留住优秀员工。
六、离职和退休制度企业应该采取一定的离职和退休制度来管理人力资源。
在离职和退休时，必须保持合法、公平和公正。
企业必须制定合理的离职和退休制度，确保员工受到公平评价，并保障员工的权益。
某公司人力资源管理诊断报告(doc 34页)
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图销售队伍年龄、学历及专业分析图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
公司人力资源状况诊断报告书
公司人力资源状况诊断报告与优化方案中山市XXXXXX有限公司成立于2001年，注册资本一百二十万元，公司占地面积8000多平方米，固定资产1500多万，拥有员工300多人。
公司是一家集设计、加工、制造为一体的专业塑胶模具生产企业，属于技术密集型企业，在同行业中处于领先水平。
通过对公司运作情况的了解和资料的查阅以及跟员工的访谈，现对公司的人力资源管理运作情况进行诊断和分析，并提出了优化和整改思路。
一、公司现有人力资源状况分析1、公司现有人员级别分布表公司高层领导现有总经理、副总经理各一名，占员工总人数的0.62％；中层管理人员23名，占员工总人数的7.23％；基层管理人员44名，占员工总人数的13.74％；技术型员工222名,占员工总数的69.36％；文职类员工19名，占公司总人数的5.93％，普通员工10名，占公司总人数的3.12％。
公司目前属于中小型企业，正处于企业管理转型期间，从目前管理人员结构来看，趋于不合理性，特别是中、高层管理人员缺乏，导致行政执行效率低下，公司运转情况处于亚运转状态。
高层管理人员疲于处理应付各种琐碎事务，而下属部门执行力度低下。
公司各种决定、决议无法及时有效地传递到每一个员工，员工无法清楚公司的战略意图和指导思想，从而导致公司整体运转效率低下，影响公司发展和各项业务的开展，继而影响公司的经济效益和整体发展。
2、公司现有人员文化程度分布表公司现有研究生学历1人，本科学历2人，占员工总数的0.94%；大专学历24人，占员工总数的7.5%；中专学历53人，占员工总数的16.56％；高中学历86人，占员工总数的26.87％；高中以下学历154人，占员工总数的48.13%。
员工的整体文化素质水平较低，大专以上的人员占到公司全部员工的8.43%以上，其他人员中相当部分为中专及技术人员，基本能适应公司作为设计、加工、制造型企业的要求。
但公司作为技术密集型企业，为持续保持在行业内的领先地位，大专及以上学历的专业技术人员缺乏，难以支撑公司在业内技术领先的长远优势。
某单位人力资源诊断报告
**公司人力资源诊断分析报告（所涉数据重要，请注意保密）一、基本情况公司主营产品为****。
二、人力资源分析与诊断总部人力资源部于9月13日-14日会同**综合管理部人力资源室从人力资源现状、人力成本管理、人员效能提升等方面对**公司人力资源运行状况进行了诊断，具体如下：1.人力资源现状分析：①人员总量：截至9月30日，人员总量为311人，较年初净减45人，其中生产人员净减43人，低于管控红线的360人，人员总量管控工作落实到位；②人员结构：人员结构不合理，主要表现为技术人员偏少（截至8月30日，共有30人，占总数的9.6%），且年龄结构呈哑铃状（30岁以下19人，30岁至40岁3人，40岁以上8人），中坚力量出现断层；③人员流动：因地理位置、工作强度、福利待遇等原因，中坚技术人员流失较严重（1-8月份主动离职5人，占总人数的16.7%，其中入司3-4年4人，入司1年1人）。
结论：①人员总量：**公司人员总量较少，在确保业务正常开展和保留高技能生产人员的前提下，人员总量压缩空间已经不大，预计年末人数316人；②人员结构和流动：技术人员人数偏少，中坚力量断层明显，且不断有流失，现有技术人员结构难以支撑新产品开发；建议：①人才引进：根据公司经营战略和新产品研发计划，针对未来3-5年的技术人员引进制定专项方案，明确液压类专业应届毕业生引进的目标院校、数量和学历层次，重点引进具有丰富开发经验的中坚技术人员2-3名，逐步优化研发队伍结构；②人才培养：通过师徒制加强对技术新人的培养和辅导，缩短新人到技术骨干的成长周期，同时选送优秀的老技术人员参加液压专业的系统课程学习，优化知识结构，提升研发队伍实力，支撑新产品开发。
2.人员需求与引进分析：①技术人员：一人承担多个项目和加班加点现象（周一周三晚上、周六白天为固定加班时间）较普遍，开发任务较重，加上新产品的研发需要（以替代进口的**阀），技术人员配置量不足。
由于公司地理位置、福利待遇等原因，技术人员引进难度较大；②特定工种的生产人员：叉车工、装配钳工等工种的生产人员受临时工资方案影响有流失，补员时应聘者多为公司其他经营单元离职人员，因招聘制度限定（公司员工离职年限不足两年的，不得录用），不容易招到合适的应聘者；结论：①研发人员配置不足，引进难度较大，现有工作进度和新产品研发受到影响；②受临时工资方案影响，叉车工、装配钳工等工种的生产人员有流失，因公司现有招聘制度限制严格，导致补员困难。
某有限公司人力资源诊断报告
副总经理张淑华
总工程师冯绍霖
副总工程师郑力耕
副总经理赵建东
人力资源部（1人）经理：甄学敏
计划财务部（3人）经 理：周靖民副经理：杜丽员 工：陈翠
开发经营部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶
工程管理一部（5人）经理：吕杰主管：马文树 夏红员工：牛怡庆 李宝庆
计划项目
主要内容
XXX现状
总体规划
人力资源管理的总体目标和配套政策
公司目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有用各部门、岗位的分目标来保证总目标的实现。因此有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。
人事管理 人力资源管理
XXX的人事管理是以“事”为中心，注重控制与管理人，把人作为一种工具。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益
年份
93成立华建
95 96 97 98 开发建设XXX广场
99
2000更名XXX
2001开发新项目
2002
员工总人数
5
16
62
64
63
53
21
25
34
33
各职位人数 高层领导 部门经理 部门主管 员工
212
2446
为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法
监控者
政策的制定者
业务的促成者
创新者
变革者
主要促成业务经理的经营活动
许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展具有至关重要的作用。
为了让企业更加高效地利用和配置人力资源，人力资源诊断报告逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
下面将为大家详细介绍人力资源诊断报告及其案例。
人力资源诊断报告是一个对企业人力资源管理状况进行全面分析和诊断的工具，通过对企业的人力资源基础、流程、调配等方面的诊断，找出企业人力资源管理存在的问题和瓶颈，制定针对性的解决方案，从而推动企业向更高层次的管理水平转变。
以下是三个人力资源诊断报告的案例：案例一：A公司A公司是一家新兴的互联网公司，快速发展的业务带来了员工数量和多样性的迅速增长。
而企业人力资源管理基础薄弱，流程不规范，员工福利待遇和发展机会欠缺，在员工招聘和培训方面也存在问题。
通过人力资源诊断报告，发现了A公司的问题，并提出了完整的解决方案，如优化公司福利待遇制度，加强员工培训，建立完善的工作流程等，有效地提升了企业员工满意度和士气，推动了企业更加持续的发展。
案例二：B公司B公司是一家传统制造企业，企业规模庞大，但管理层次较低，企业发展速度缓慢。
经过人力资源诊断报告，发现B公司管理层次过低，员工晋升机制不合理，导致了人才流失和企业发展受限的问题。
基于这些问题，诊断团队提出了建设企业组织架构和流程体系、制定员工晋升和培养规划、引入优秀的企业文化等方案，帮助B公司重构了人力资源管理体系，缩短了员工晋升周期，保留了优秀的人才，提高了企业管理水平和生产效率。
案例三：C公司C公司是一家小型创业公司，人数不多，管理简单，但是员工信任度低，发展方向不明确。
经过人力资源诊断报告，发现C 公司缺乏明确的人力资源管理流程和标准，缺乏员工的参与和沟通，工作环境和福利待遇也不尽如人意。
针对这些问题，诊断团队提出了建立企业价值观、完善评估和奖励机制、建立员工交流和反馈机制等方案，这些措施较好地解决了员工参与不足和信任度低的问题，大大提高了企业的凝聚力和发展方向，为C公司培养了更多的人才。
某电力有限公司人力资源管理诊断报告
加强培训效果评估
对培训效果进行跟踪评估，不断优化培训体系。
改进建议三
薪酬调查与调整
了解市场薪酬水平，调整公司薪酬政策，提高竞争力 。
福利政策优化
提供多样化的福利项目，如健康保险、年假、员工旅 游等。
奖励机制建立
设立员工奖励制度，对表现优秀的员工给予物质和精 神奖励。
02 人力资源管理制度与政策诊断
招聘与选拔制度
招聘渠道
该公司应考虑拓宽招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站、高校合作 等，以吸引更多优秀人才。
选拔标准
制定明确的岗位选拔标准，确保 选拔过程公平、公正、公开，提 高人才选拔的准确性和有效性。
内部选拔与外部招
聘
平衡内部选拔和外部招聘的比例 ，既考虑内部员工的职业发展， 也吸引外部新鲜血液的加入。
定期对薪酬福利进行调整和优 化，以适应市场变化和公司发
展需要。
04 人力资源环境诊断
公司文化环境
总结词
积极向上，强调团队协作
详细描述
公司文化注重团队协作，提倡员工间的互助合作，形成了积极向上的工作氛围 。公司通过举办各类团队建设活动，增强员工间的凝聚力。
公司组织结构
总结词
层级分明，分工明确
详细描述
D
改进建议一：优化招聘流程，提高员工素质
简化招聘流程
精简招聘环节，提高招聘效率。
拓宽招聘渠道
利用网络、社交媒体等多元化渠道吸引更多人才。
提高招聘标准
严格筛选应聘者，确保新员工具备高素质。
改进建议二：完善培训体系，提升员工技能
制定培训计划
根据员工需求和公司发展目标，制定系统的培 训计划。
人力资源诊断报告节选
人力资源诊断报告节选一、组织文化分析1.组织文化与价值观组织文化是指一个组织的价值观、信念和行为准则等共同特性。
在本次诊断中，我发现贵公司的组织文化主要体现在以下几个方面：（1）开放沟通和团队合作：贵公司注重员工间的沟通和合作，强调团队的重要性。
员工间积极交流和协作，共同完成工作任务。
（2）创新和变革意识：贵公司鼓励员工提出新的想法和创新，希望能够不断推动组织的发展和变革。
（3）客户导向：贵公司注重客户需求，以客户满意度为中心，不断优化产品和服务，提高竞争力。
2.组织文化与业绩之间的关系良好的组织文化有助于提升员工的工作满意度和员工凝聚力，从而促进组织的业绩提升。
在贵公司的情况下，我发现组织文化与业绩之间存在一定的关系：（1）员工间的团队合作有助于提高工作效率和质量，进而提升业绩；（2）鼓励员工创新和变革意识有助于产品和服务的持续改进，提高竞争力，增加业绩；（3）客户导向的组织文化能够促进客户满意度的提升，进而增加客户的忠诚度和业务增长。
因此，建议贵公司在发展组织文化时要综合考虑员工满意度、工作效率、产品质量和客户需求等方面的因素，以实现组织文化与业绩之间的良性循环。
二、员工满意度调研结果1.调研结果总览在对贵公司员工进行满意度调研后，我得出以下总体结论：（1）大部分员工对工作环境、工作氛围和同事关系较为满意；（2）但对工资待遇和晋升机会等方面的满意度较低，需要引起重视；（3）有一部分员工对领导的决策和沟通不满意，需要加强改进。
2.员工满意度低的原因分析（1）工资待遇不合理：员工普遍认为工资水平较低，无法满足日常生活需求，这导致了员工的不满和离职率的增加。
建议贵公司适时评估员工薪资水平，并进行合理调整。
（2）晋升机会不明确：员工普遍感到晋升机会不够透明和公平，晋升依据不明确，这导致一些优秀员工感到困惑和不满。
建议贵公司建立晋升评价机制，明确晋升条件和评估标准，并加强对员工的培训和发展。
（3）领导决策和沟通不畅：部分员工对领导的决策和沟通方式不满意，觉得领导缺乏透明度和参与度。
某电子公司人力资源诊断报告
•招聘质 量及数
量不令 人满意
•人才质量 • 标准降低， 把关不严 • 招聘面过 窄 • 缺乏人才 第一理念， 吸引不到一 流人才
• 人员来源单一，人员素质下降，突出人才少，敬业精神减弱
• 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能 短时间通过招聘解决
PPT文档演模板
某电子公司人力资源诊断报告
某电子公司人力资源诊 断报告
PPT文档演模板
2020/11/18
某电子公司人力资源诊断报告
导读
•问题呈现 •问题剖析 •根源追溯
•建议
PPT文档演模板
某电子公司人力资源诊断报告
随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源
•工业社会
•资金、厂房、设备是战 略资源
•信息社会
•信息、知识和创新能力 成为战略资源
•公司缺乏 培训体系，
人员缺乏 系统培训
•？ •未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
PPT文档演模板
某电子公司人力资源诊断报告
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
•缺乏人才储备
•缺乏人才梯队
•人才过度使用，缺 乏知识更新及技能提
高
•高科技公司 应当更加注重
人才开发与储
备 •企业未来发展需求：拓宽经
PP•T资文档料演模来板源：2001年人力资源规划
某电子公司人力资源诊断报告
但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时 解决公司面临的人才短缺
•招聘人才 随意性大
•无基础岗位评价 导致招聘人才的 标准缺乏依据
•招聘人才 渠道单一
•招聘无策略 •人才市场上 吸引力低
•人力资源 管理基础
某某某某电子股份有限公司人力资源诊断报告
某某某某电子股份有限公司人力资源诊断报告一、公司背景某某某某电子股份有限公司是一家以电子产品研发和制造为主的企业，成立于20XX年。
公司在过去几年取得了一定的发展，但也面临着一些人力资源管理方面的问题。
本报告将对公司的人力资源情况进行详细分析和诊断，并提出相应的改进建议。
二、人力资源现状分析1. 人员结构公司目前拥有员工1000余人，其中包括技术研发、生产制造、市场销售、行政后勤等多个部门。
人员结构整体合理，但不同部门之间的沟通与协作存在一定问题，影响了工作效率和员工积极性。
2. 招聘与培训公司的招聘渠道较为单一，主要依靠传统的招聘渠道，与互联网招聘平台的合作较少。
同时，公司对新员工的培训有待加强，尤其是针对技术岗位的培训不够系统和深入。
3. 绩效评估公司的绩效评估机制存在不足。
目前主要以个人绩效为导向，团队绩效和协同工作的评价较少。
这导致一些员工对工作目标不够明确，无法充分发挥团队的协同效应。
4. 岗位激励公司的岗位激励机制欠缺灵活性，主要以薪酬为主导，缺乏非物质性的激励手段。
这导致了一部分员工对工作的积极性不高，对公司的忠诚度不够。
三、人力资源问题与对策建议1. 加强内部沟通与协作建议公司加强不同部门之间的沟通与协作，促进信息共享和团队合作。
可以通过组织跨部门的会议、开展团队活动等方式，提高员工之间的交流与合作，加强整体团队的凝聚力。
2. 拓宽招聘渠道与改进培训计划建议公司开拓多样化的招聘渠道，利用互联网招聘平台等新兴渠道吸引更多优秀的人才。
同时，应制定更为系统和完善的培训计划，包括新员工的岗前培训和在职培训，提高员工的专业素质和技能水平。
3. 完善绩效评估制度公司应建立起完善的绩效评估体系，不仅注重个人绩效的评价，还要关注团队和协同工作的表现。
通过设定明确的工作目标，建立绩效考核指标，实行定期的绩效评估与反馈，激励员工不断提升工作质量和效率。
4. 创新岗位激励机制公司可以针对员工的个人特点和职业发展需求，探索更具灵活性和多样性的岗位激励手段。
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职能结构
符合公司产品开发与市场服务的特点， 与同类企业的人员结构情况类似
管理人员15% 研发人员25% 市场人员15% 工程人员占45%
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化
22.09%的人认为公司不尊重人 89%的员工认为晋升可能性不大或很小，
重视考核，学
府风范
客户导向，企 业效率高，规 章制度严格，
重考核
合并的影响
管理层未针对 合并进行宣传，
人员教育少
相当多的人不 理解合并对双
方的意义
心态与文化
? 缺乏包容的、适应现在企业特点 的文化
? 人员心态复杂，彼此交流少，未 真正融合
有关JC电子与LN电气
L
合并的看法
N
电 气
55.82%
31.33% 23.29%
机密
LNJC电子股份有限公司 人力资源诊断报告
导读
问题呈现 问题剖析 根源追溯
建议
随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源
工业社会
资金、厂房、设备是战 略资源
信息社会
信息、知识和创新能力 成为战略资源
人是掌握并开发这些战略资源的 最关键因素
当今社会,企业间 的竞争归根结底 是人力资源优劣 的竞争，是人才
的竞争
深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增
值目标
LNJC的发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没
员工认同的成功因素
成
技术先进
70.68%
′òμè? ?±?è ?à ¤ 1 × ÷
功 的
人员敬业
27%
o? ?D áì μ ? è? μ ? ? è? ü? á|
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?3 ?ü ?y 3é ? êμ?í ê? ?y 3é ?μ× ó
1200
1000
800
?与东方电子相比， LNJC高层次人员匮乏，
600
绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人
400
才
200
0
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o? ?ù ?ê? 3? ?ü ?y3é
? 28.51%的员工认为缺乏
28.51%
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20%
40%
60%
80% ?
技术带头人是制约公司发 展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人 员流失的风险；
？ 未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
ó′¨ ×° ? ? ? 31%
2? ê? ? ê? 1% 20%
± ? ? 48%
人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适
年龄结构
人员普遍年轻，符合高科技企业特点， 并适合公司运作方式
? ? ? ? ±? ¤? ê? ? ? ? á? ?
31-40 18%
41-50 2%
50?ò é? 2%
20-30 78%
调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
? 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 ? 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 ? 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 ? 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错 ? “不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一
竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争
同行业人才占有率的概念，近年来高级人 才增长率达 100%/ 年, ? 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量
吸纳人才
再次，与 LN 电气的合并引发出企业制度及文化的冲突， 导致双方的人员和文化至今未能较好的融合
两种企业经营模式
J 技术导向，规
C 章制度少，不
电 子
对个人在公司职业发展持不乐观态度 40.16%的人认为公司分配不公
57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够
员工积极性不高
47.79%
22.09%
89%
40.16%
57.83%
0%
20%
40%
60%
80% 100%
首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面 对竞争的要求
3? ?ü?y 3éó? ?·? μ?× ó μ ?è? 2?óμóD?é ?? ± èí? ê?
基
核心领导人
14%
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石
üo ó? ì? ,? óD
关系和谐
? ? ì? à? à? ò?
领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出
更多努力
学院型的组织文化 激发合作
LNJC的成功 原因
创业人员的献 身和创新精神 带来较高绩效
数据表明 LNJC 目前人员的知识结构基本合理
学历结构
? ù? ? ? ó? ? ±? ¤? §? ú? ? ? ? ?
ó′ר°? ? ? 37%
2? ê? ? ê?
2%
22%
JC电子人员学历结构基本合理，符 合高科技企业特点，但在人才绝对 数量及质量上与竞争对手间的差距
较大
±? ? 39%
y? 3é μ? ×ó ?±¤1 §? úà ?á 1 í? ê?
18.47%19.68%
?y 3é μ ? × ó ?÷òa ê? ?a á? ? ?μ3? ?ü ?ˉí? μ ? ?§3? ,3? ü? ?μ? μ ? è? ?±/??ê? ? y? é3 μ ? × ó òa ò? 2? ′ ó ?è ￡ 3 ì? ?°?D ,-?3￡?á 3? ? ?ò ? ?3 ?ü ,ò?? μ? ? ,??? ?y 3é μ? ?μ·¨
缺乏人才储备
缺乏人才梯队
人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高
高科技公司应 当更加注重人 才开发与储备
企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备
竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺
不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑
将来的短期行为
所需人才紧缺，市 场供给较少 ? 东方电子重视人才，提出人才增长率与