绩效考核和薪酬方案(PPT37页)
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绩效考核和薪酬方案
绩效考核和薪酬方案
绩效考核和薪酬方案
一、绩效考核
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，可以为企业提供有针对性的管理决策和相应的激励机制。合理的绩效考核制度可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和质量，实现企业整体业绩的提升。
1. 考核目标设置：绩效考核的首要任务是明确工作目标，不同职位和岗位的员工应有不同的绩效指标和目标，考核指标应与企业的战略目标相一致。同时，考核目标应具备可量化、可评估、可追踪的特点。
2. 考核周期与频率：绩效考核的周期一般为一年，可以根据企业的实际情况和需要适当调整。考核的频率一般为季度或半年一次，以便及时反馈员工的工作表现和进展情况。
3. 考核方法与指标：绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、自评互评、直接上级评估等。不同的方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效表现。考核指标包括定量指标和定性指标，定量指标可以量化员工的工作业绩，定性指标则评估员工的工作态度、团队合作精神等软性素质。
4. 考核结果与奖惩机制：考核结果应及时告知员工，并给予相应的奖励或惩罚措施。奖励可以是薪酬上的晋升或加薪，也可
以是荣誉和表彰。惩罚可以是降职、停薪留职或开除等。奖惩机制应公平公正，能够激励员工积极主动地提高自身绩效。
二、薪酬方案
薪酬是激励员工工作的一种重要方式，合理的薪酬方案可以吸引优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，促进企业整体业绩的提升。
1. 薪酬结构设计：薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。基本工资为员工提供稳定的收入来源，绩效奖金则是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房补贴、交通补贴等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
绩效考核和薪酬方案
问题解决能力
专业潜 力 专业技能 创新能力
2004年8月
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 15
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
专业潜力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指 标（KPI）进行考核 示意
30%
2004年8月
17
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。 示意 以机修工段考评为例
2004年8月
18
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
管职 理能 人人 员员
工作绩效 工作业绩
工作态度
品德
职业素质
管理潜力 专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
2004年8月
14
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面 指标名称 诚实正直 品德 节俭意识 敬业精神 领导组织能力 管理潜 力 计划能力 沟通协调能力 决策能力 指标定义
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
6）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外界、 他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。
8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
2、现代绩效考核的目的
• 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只 是强化考核功能的手段。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
C、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能够选择正确的 工作方法。 注意以下情况发生：
*在工作方法选择方面经常需要上级指导， 对自己的职业能力缺乏信心； *因工作方法选择不当而造成工作的失误或 损失等。
• 通过对考核结果的合理运用，营造一个 激励员工奋发向上的积极心理环境
• 为员工的职业生涯发展提供公平的机会， 使他们始终保持不断发展的能力。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
绩效考核策略之一：
管理者是 业绩改善和提高的
推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
二、绩效考核的应用
注意以下情况发生： *因相关知识欠缺而需要频繁指导； *难以理解和把握上级意图，造成因理解困
难而产生的执行不利等。
绩效考核方案ppt课件
18
绩效管理目的
通过规范化的目标设定、辅导、 绩效考核与反馈，提高管理者的 管理能力，促进员工工作方法和 绩效提升，最终实现组织整体绩 效提升。
管理目的
发展目的
通过绩效管理不断审视、评估、 纠偏，帮助员工发展，带给员工 精神、物质激励（工资调整、奖 金分配、晋升、职业发展）
战略目的
企业战略目的是通过各部门来实 现的，各部门通过绩效管理提高 效率、实现目标。
财务部门总监 C 说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直 在上升， 我们当然没有多少钱投在研发部了。
采购部门总监 D 说：我们的采购成本是上升了 10%，为什么你们知道吗？俄 罗斯的一个 生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
这时，ABC 三位总监一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多 少责任了， 哈哈哈哈。
14
计计划划 激励 绩效管理流程
评价
辅导
绩效管理：通过将员工个人目标和企业战 略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工 业绩来实现企业目标的循环往复的过程。
绩效考核：一种正式的评估制度。通过系 统的方法、原理来评定员工的工作行为和 工作效果，是管理者与员工之间进行管理 沟通的一项重要活动。
15
绩效管理和绩效考核的区别
16
故事
绩效分析会
营销部门总监 A 说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要 的责任不在 我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不 好做，研发部门要认真 总结。
绩效管理目的
通过规范化的目标设定、辅导、 绩效考核与反馈，提高管理者的 管理能力，促进员工工作方法和 绩效提升，最终实现组织整体绩 效提升。
管理目的
发展目的
通过绩效管理不断审视、评估、 纠偏，帮助员工发展，带给员工 精神、物质激励（工资调整、奖 金分配、晋升、职业发展）
战略目的
企业战略目的是通过各部门来实 现的，各部门通过绩效管理提高 效率、实现目标。
财务部门总监 C 说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直 在上升， 我们当然没有多少钱投在研发部了。
采购部门总监 D 说：我们的采购成本是上升了 10%，为什么你们知道吗？俄 罗斯的一个 生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
这时，ABC 三位总监一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多 少责任了， 哈哈哈哈。
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计计划划 激励 绩效管理流程
评价
辅导
绩效管理：通过将员工个人目标和企业战 略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工 业绩来实现企业目标的循环往复的过程。
绩效考核：一种正式的评估制度。通过系 统的方法、原理来评定员工的工作行为和 工作效果，是管理者与员工之间进行管理 沟通的一项重要活动。
15
绩效管理和绩效考核的区别
16
故事
绩效分析会
营销部门总监 A 说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要 的责任不在 我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不 好做，研发部门要认真 总结。
绩效考核方案PPT课件
18
.
（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述
句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用 典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子：
19
.
1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购 自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示 歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果 该顾客满意而去
绩效考核方案设计
第一节 员工绩效考核的几个问题
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。
21
.
三、工作结果考核方法的选择
传统量表考核法
采用通用指标
工作标准法 KPI考核法
将岗位重要职责作为 考核内容
从组织战略分解指标
目标管理考核法
根据企业总目标制定 部门、岗位目标
22
.
工作标准法举例：
考核要项 文书沟通
绩效标准 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。
.
（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述
句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用 典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子：
19
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1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购 自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示 歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果 该顾客满意而去
绩效考核方案设计
第一节 员工绩效考核的几个问题
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。
21
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三、工作结果考核方法的选择
传统量表考核法
采用通用指标
工作标准法 KPI考核法
将岗位重要职责作为 考核内容
从组织战略分解指标
目标管理考核法
根据企业总目标制定 部门、岗位目标
22
.
工作标准法举例：
考核要项 文书沟通
绩效标准 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。
绩效与薪酬管理案例分析PPT
竞争力的薪酬水平。
激励性
通过薪酬与绩效挂钩， 激励员工积极工作，提
高工作效率和质量。
合法性
经济性
符合国家法律法规和政 策规定，如最低工资标
准、社保公积金等。
考虑企业经济承受能力， 确保薪酬总额与企业经
济效益相匹配。
薪酬水平与市场竞争关系
薪酬水平定位
根据企业战略目标、市场地位 和财务状况，确定合适的薪酬 水平定位。
绩效与薪酬管理案例分析
目录
• 引言 • 绩效管理体系概述 • 薪酬管理体系介绍 • 案例分析一：某公司绩效与薪酬挂钩实践 • 案例分析二：不同行业绩效与薪酬管理对
比 • 案例分析三：员工激励与非物质奖励运用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
目的
分析绩效与薪酬管理的实际案例，旨在深入理解其运作机制、效果及改进空间。
关键绩效指标设定
关键绩效指标（KPI）是衡量员 工绩效表现的基础，应根据组织 战略目标和部门工作计划进行设
定。
设定KPI时应考虑其可衡量性、 可达成性、相关性和时限性，确 保指标具有明确的目标导向和评
估标准。
常见KPI包括销售额、客户满意 度、生产效率、质量合格率等。
绩效评估方法与流程
方法
绩效评估可采用目标管理法、 360度反馈法、关键成果法等多 种方法，根据组织特点和评估目
激励性
通过薪酬与绩效挂钩， 激励员工积极工作，提
高工作效率和质量。
合法性
经济性
符合国家法律法规和政 策规定，如最低工资标
准、社保公积金等。
考虑企业经济承受能力， 确保薪酬总额与企业经
济效益相匹配。
薪酬水平与市场竞争关系
薪酬水平定位
根据企业战略目标、市场地位 和财务状况，确定合适的薪酬 水平定位。
绩效与薪酬管理案例分析
目录
• 引言 • 绩效管理体系概述 • 薪酬管理体系介绍 • 案例分析一：某公司绩效与薪酬挂钩实践 • 案例分析二：不同行业绩效与薪酬管理对
比 • 案例分析三：员工激励与非物质奖励运用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
目的
分析绩效与薪酬管理的实际案例，旨在深入理解其运作机制、效果及改进空间。
关键绩效指标设定
关键绩效指标（KPI）是衡量员 工绩效表现的基础，应根据组织 战略目标和部门工作计划进行设
定。
设定KPI时应考虑其可衡量性、 可达成性、相关性和时限性，确 保指标具有明确的目标导向和评
估标准。
常见KPI包括销售额、客户满意 度、生产效率、质量合格率等。
绩效评估方法与流程
方法
绩效评估可采用目标管理法、 360度反馈法、关键成果法等多 种方法，根据组织特点和评估目
绩效考核的主要方法PPT课件
度。
MBO的实施需要耗费较多的 时间和精力，可能不适合规模
较小的组织。
06 绩效考核方法的选择与优 化
不同发展阶段的企业选择不同的考核方法
在初创期，企业规模较小，组织结构简单，可以选择 简单易行的考核方法，如关键绩效指标法（KPI）。
输入 标题
成长期
随着企业规模扩大和组织结构复杂化，可以选择平衡 计分卡法（BSC），将财务、客户、内部业务过程、 学习与成长四个维度的指标纳入考核体系。
多种考核方法可以互补，提高考核的全面性和准确性。例如 ，BSC和360度反馈法可以结合使用，前者关注战略目标和长 期发展，后者注重员工能力和行为评价。
持续优化绩效考核体系
定期评估现有考核体系的适用性 和有效性，根据企业战略目标和 业务发展需要调整考核指标和权
重。
鼓励员工参与考核体系的制定和 优化过程，提高员工的认同感和
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
提高员工能力
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确努力方向，提高工作 积极性。
通过绩效考核结果的反馈，员工可以 了解自己的不足之处，有针对性地提 升自己的能力。
促进组织目标实现
通过绩效考核，组织可以了解员工的 工作状况，及时调整工作计划和目标， 促进整体目标的实现。
360度反馈法的优势与局限性
多角度评估
能够全面了解员工的工作表现，避免单一评价的偏见。
MBO的实施需要耗费较多的 时间和精力，可能不适合规模
较小的组织。
06 绩效考核方法的选择与优 化
不同发展阶段的企业选择不同的考核方法
在初创期，企业规模较小，组织结构简单，可以选择 简单易行的考核方法，如关键绩效指标法（KPI）。
输入 标题
成长期
随着企业规模扩大和组织结构复杂化，可以选择平衡 计分卡法（BSC），将财务、客户、内部业务过程、 学习与成长四个维度的指标纳入考核体系。
多种考核方法可以互补，提高考核的全面性和准确性。例如 ，BSC和360度反馈法可以结合使用，前者关注战略目标和长 期发展，后者注重员工能力和行为评价。
持续优化绩效考核体系
定期评估现有考核体系的适用性 和有效性，根据企业战略目标和 业务发展需要调整考核指标和权
重。
鼓励员工参与考核体系的制定和 优化过程，提高员工的认同感和
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
提高员工能力
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确努力方向，提高工作 积极性。
通过绩效考核结果的反馈，员工可以 了解自己的不足之处，有针对性地提 升自己的能力。
促进组织目标实现
通过绩效考核，组织可以了解员工的 工作状况，及时调整工作计划和目标， 促进整体目标的实现。
360度反馈法的优势与局限性
多角度评估
能够全面了解员工的工作表现，避免单一评价的偏见。
《绩效考核方案》PPT课件
督； ✓ 接受处理员工对考核等方面的相关投诉等。
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构， 主要负责： ✓ 修订和完善员工绩效管理制度； ✓ 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； ✓ 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更
………………………
绩效管理方案
第三章 考核方法
1、考核的分类 2、考核对象分类
3、考核关系
4、不同考核对象的不同考核周 期
5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 ………………………
考核对象可以分为两类： 1、中层管理人员：又分为总裁助理、部门总经理、部门主任、部
和管理； ✓ 对部门与员工的考核过程进行监督与检查，规范考核
过程； ✓ 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核
评分结果； ✓ 对季度、年度考核工作情况进行通报； ✓ 组织处理考核申诉事宜； ✓ 建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖
惩等的依据； ✓ 具有对本管理制度的制定、修改、解释的责任。
✓ 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； ✓ 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的
绩效管理方案
第二章 组织管理及权 限
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构， 主要负责： ✓ 修订和完善员工绩效管理制度； ✓ 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； ✓ 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更
………………………
绩效管理方案
第三章 考核方法
1、考核的分类 2、考核对象分类
3、考核关系
4、不同考核对象的不同考核周 期
5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 ………………………
考核对象可以分为两类： 1、中层管理人员：又分为总裁助理、部门总经理、部门主任、部
和管理； ✓ 对部门与员工的考核过程进行监督与检查，规范考核
过程； ✓ 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核
评分结果； ✓ 对季度、年度考核工作情况进行通报； ✓ 组织处理考核申诉事宜； ✓ 建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖
惩等的依据； ✓ 具有对本管理制度的制定、修改、解释的责任。
✓ 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； ✓ 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的
绩效考核方案设计PPT课件
二、常用的考核方法 （一）分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法（也称成对比较法） 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成 绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。
（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
（三）行为锚定评定法（BARS）
企业或组织战略 促 进
分析 凝练
关键绩效指标体系 指 导
绩效考核
（三）绩效指标落实到人
目标管理评价法是企业普遍采用的一种绩效考核方法，它的一 个显著特点是将目标层层分解并落实到人，形成一个目标锁链 或目标体系，每个人的目标完成了，团队的目标和组织的目标 才能完成
组织战略和发展方向
代表部门目标及其努力 代表个人目标及其努力
绩效考核方案设计
第一节 员工绩效考核的几个问题
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。 前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
二、现代企业员工绩效考核的特点
（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
考核项目
工作态度 代表过程 工作态度考核表 工作业绩代表结果 工作业绩考核表
●不同考核项目所要求的考核周期不一样
考核目的不同考核内容也有所不同
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
工的努力程度和工作成果 考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
工的素质潜能和工作能力进行客
观评价，从而为企业优化人力资
源配置提供决策依据，同时还有
助于员工职业发展 考核沟通和培训
考核结果强化
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
厂长
相关副厂长
程
XXX办公室
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
工的素质潜能和工作能力进行客
观评价，从而为企业优化人力资
源配置提供决策依据，同时还有
助于员工职业发展 考核沟通和培训
考核结果强化
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流 XX公司XXX绩效考核与薪酬方
厂长
相关副厂长
程
XXX办公室
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
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沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策Leabharlann Baidu
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体 系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下
管职 理能 人人 员员
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应 方案的能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发 生的专业性问题的能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面 的能力
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个 指标
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强 加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩。
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
专业技能 创新能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻 碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分 考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观 评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于 员工职业发展
考核沟通和培训
考核结果强化
组织人力资源优化 员工考核体系
个人素质潜能 个人工作能力
考核结果
晋升 岗位调整
辞退
员工职业发展
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则 时效原则 对等原则 可行原则
绩效考核和薪酬方案
综合部
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）员工薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义 3、考核的原则 （二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
管理潜力 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
专业潜力
沟通协调能 力
专业技能
问题解决能 力
钻研能力
创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻 碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
厂长
未通过 审批
考核流程－考核实施流程
办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评 价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工 作成果
考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
考核结果
薪酬晋升决策
员工考核体系
实现组织目标
方面 品德
指标名称 诚实正直 节俭意识 敬业精神 组织能力
指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉 洁
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销， 合理利用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动 承担工作责任
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任 务完成的能力
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
确认被考核 者工作
考核信息
考核信息
考核中沟通
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
考核结果分析
一线 操作 员工
工作绩 效
职业素质
工作业 绩
工作态 度 品德
管理潜 专业力潜
力
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范 和纪律规范
对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个 指标
方面 品德
指标名称 诚实正直 节俭意识 敬业精神
指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉 洁
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销， 合理利用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动 承担工作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力 沟通协调能力
决策能力 问题解决能力
定义 员工考核 考核周期 考核组织者 考核者 被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量 化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、 考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书
考核基本原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素 影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。