(8)员工培训与组织发展
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2012-12-6 13
4) 培训工具的应用－评估培训
对培训的结果进行评估可以产生许多益处:
取消不太有效的计划以节省时间和精力 可以确认已制定计划的缺点并作出修正
培训评估可以分为四个领域：
1 、反应 4 、结果
2012-12-6
2 、学习 3 、行为
14
培训评价整合模型（柯氏四级评估模型）
2012-12-6
获取 知识 2 3 9 6 4 1 7 8 2
改变 态度 4 3 8 5 6 7 2 1 9
解决难 题 的技巧 1 4 9 2 7 6 3 5 8
人际沟 通 技能 4 3 8 5 6 7 2 1 9
参与 许可 2 1 8 3 5 7 4 6 9
保持 知识 2 5 8 6 7 1 4 3 9
3 、个人绩效和成长目标：
培训对受训员工的行为和态度将产生何种影响？ 培训对受训员工的Baidu Nhomakorabea人成长将产生什么影响？
2012-12-6 12
3) 培训方法
培训方法多种多样，不同企业(组织)根据自己的情况， 采取适当的培训方法，满足培训需求，实现组织目标。 培训的种类大体上分为： 1 、职前培训 2 、在职培训 3 、非在职培训 常用的培训方法有： 1 、理论培训 2 、工作(职务)轮换 3 、提升
2012-12-6
22
模块六
开发潜能 共同成长
人员培训与组织发展
胡蓓 教授 博导 管理学院
College of Management
2012-12-6 1
问题的提出
我希望
－培训后我也能有收益 －或者能够顺利跳槽也不错
我担心
如何解决问题 －量化培训投资回报 －兼顾企业和员工的双方利益
－培训耽误时间 －培训后工资能提高吗？ －培训后跳槽还有人要吗？
我希望
培训后员工能创造更多价值
我担心
2012-12-6
－培训后员工跳槽 －培训投资小于收益
2
本讲主题
培训的相关概念及内容 培训的系统模型 员工培训与组织发展 实例研究
2012-12-6
3
（1）培训的定义
培训(Training)：是一个包括获取技能、观念、 规则、态度，以促进组织成员学习的任何程序， 以提高员工绩效的学习过程 对企业而言：培训是组织有计划、有针对性地实 施有助于雇员学习与工作相关能力的活动 能力：知识、技能或对工作绩效起作用的行为
层次 过 程 评估重点 可以问的问题 评估方法 评估单位 阶段时间
反应层
学习过程
受训者对培训 的喜好程度
· 喜欢该项目吗？ · 还有什么改进意见 · 对设施有何意见
· 问卷 · 面谈 · 座谈 · 学习测验 · 工作模拟 · 技能操作
培训部门
课程 进行中
学习层
学习过程
受训者对培训 内容、有关原 理方法吸收和 了解程度
(4) 培训的特点
1】培养适应变化能力，迎接挑战 2】培训马太效应，越成功越培训 3】培训也在竞争 4】建立学习型组织
（2）培训的相关内容
培训的相关内容
3 ）培训 4 ）评估 1 ）需求 2） 方法 培训 评估 确立培训目标
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1) 需求评估
对员工培训必须是有需要，有目的，有 针对性的进行。 这一阶段主要有三个方面的内容：
2012-12-6 7
培训和开发是两个不同的概念
特 征
目标对象 场所
培 训
普通员工 在职
开 发
管理人员、专业技术人 员 脱岗
收益
与工作的相关性
短期见效
着眼于当前工作
长期
侧重于未来的工作需要
每次参与员工数量
持续时间 参与原则 预期结果
2012-12-6
多
短期 强制
少
长期 自愿
具体、明确、可衡 综合、不确定、难以衡 量 量 8
2012-12-6
4
培训的基本概念
雷蒙德· A· 诺伊提出：培训是指公司有计划地实施有助 于员工学习和工作及相关能力的活动
这些能力包括：知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
加里· 德斯勒将培训定义为：给新雇员或现有雇员传授 其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
印度培训专家克里斯汉· 泰姆尼认为：
使员工在不断学习新知识、新技能的过程中，同时 有效地达成工作的目标 提高企业的经营效率 减少人员流失 提高员工对企业的忠诚度 提高销售管理水平 对外建立起良好的客户关系和企业声誉
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(3) 培训与开发的区别
培训：为了完成某一特定 工作所需要的专门的知识 和技能的学习 开发：一种类似的过程。 在这个过程中，人们需要 的是更一般的能力和信息， 而这种能力和信息常常不 仅仅局限于他们今天所要 完成的某一特殊的任务
19
企业培训案例研究
理论透视，对员工培 训与组织发展有清楚 的认识 进行案例的实战剖析， 以便于加深对理论的 巩固及其运用
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20
人才培训案例1：宏基公司 人才培训案例2：TECO 领军人才培训：JLGS
2012-12-6
21
模块六结束 谢谢！
本课程结束，望大家反馈好的意见和建议
从广义上来看，培训可以理解为人才资源开发的中心环节； 从狭义上而言，培训是指提高人们实际工作能力而实施的有 2012-12-6 5 组织、有计划的介入行为,培训就是帮助人们学习
（2）培训的主要目的
有效帮助员工在一段时间内，掌握其成功开展工 作 所 需 要 的 ： KASH（ 知 识 Knowledge 态 度 attitude，技能skills，习惯habits）
· 知识技能有多大 提升？
培训部门
课程 结束后
· 接受培训后工作行 行为层 行为转 变过程 受训者工作行 为的改进 为有何不同？ · 是否应用上了所学
知识技能？
· 问卷 · 访谈
受训者 主管部门
三个月后
行为转 结果层 变过程
2012-12-6
组织绩效 的改善
是否因为接受培训 而改进了经营？有 了效益？
对组织发展分析：确立培训主题 对任务的分析：评估培训针对性 对个人的分析：确定员工的发展需求
2) 确立培训目标
培训的目标有如下几类： 1 、指导性目标：
在培训计划中要学习的原理、事实和概念是什么？ 谁将接受培训以及何时接受培训？（对象、时间）
2 、组织和部门目标：
培训对组织和部门的运行将产生什么影响？
培训模型和工作流程分别如下：
评价培训需要 组织目标分析 任务性质分析 个人需求分析 培训目标确定 培训方法及学习内容确定
制定评价标准
实施培训
培训效果评估
（反馈）
培训模型
培训方法有效性的比较
培训 方法 案例培训 讨论会 讲课 (讨论) 商业游戏 电影 程序化教学 角色扮演 敏感性训练 电视教学
· 测量绩效 · 考察成本 效益
受训者 主管部门
半年 一年 15 后追踪
培训工具的运用（续）
组 织 目 标
清 晰
B
需校正培训目标
A 最佳状态
不 清 晰
C
理理清楚
不清晰
D 需明确 组织目标
清晰 培训目标
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二、培训的系统模型
培训是利用培训模型按照一定的工作流程（程序） 进行的
需求分析阶段 设计实施阶段 评估反馈阶段
4) 培训工具的应用－评估培训
对培训的结果进行评估可以产生许多益处:
取消不太有效的计划以节省时间和精力 可以确认已制定计划的缺点并作出修正
培训评估可以分为四个领域：
1 、反应 4 、结果
2012-12-6
2 、学习 3 、行为
14
培训评价整合模型（柯氏四级评估模型）
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获取 知识 2 3 9 6 4 1 7 8 2
改变 态度 4 3 8 5 6 7 2 1 9
解决难 题 的技巧 1 4 9 2 7 6 3 5 8
人际沟 通 技能 4 3 8 5 6 7 2 1 9
参与 许可 2 1 8 3 5 7 4 6 9
保持 知识 2 5 8 6 7 1 4 3 9
3 、个人绩效和成长目标：
培训对受训员工的行为和态度将产生何种影响？ 培训对受训员工的Baidu Nhomakorabea人成长将产生什么影响？
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3) 培训方法
培训方法多种多样，不同企业(组织)根据自己的情况， 采取适当的培训方法，满足培训需求，实现组织目标。 培训的种类大体上分为： 1 、职前培训 2 、在职培训 3 、非在职培训 常用的培训方法有： 1 、理论培训 2 、工作(职务)轮换 3 、提升
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模块六
开发潜能 共同成长
人员培训与组织发展
胡蓓 教授 博导 管理学院
College of Management
2012-12-6 1
问题的提出
我希望
－培训后我也能有收益 －或者能够顺利跳槽也不错
我担心
如何解决问题 －量化培训投资回报 －兼顾企业和员工的双方利益
－培训耽误时间 －培训后工资能提高吗？ －培训后跳槽还有人要吗？
我希望
培训后员工能创造更多价值
我担心
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－培训后员工跳槽 －培训投资小于收益
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本讲主题
培训的相关概念及内容 培训的系统模型 员工培训与组织发展 实例研究
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（1）培训的定义
培训(Training)：是一个包括获取技能、观念、 规则、态度，以促进组织成员学习的任何程序， 以提高员工绩效的学习过程 对企业而言：培训是组织有计划、有针对性地实 施有助于雇员学习与工作相关能力的活动 能力：知识、技能或对工作绩效起作用的行为
层次 过 程 评估重点 可以问的问题 评估方法 评估单位 阶段时间
反应层
学习过程
受训者对培训 的喜好程度
· 喜欢该项目吗？ · 还有什么改进意见 · 对设施有何意见
· 问卷 · 面谈 · 座谈 · 学习测验 · 工作模拟 · 技能操作
培训部门
课程 进行中
学习层
学习过程
受训者对培训 内容、有关原 理方法吸收和 了解程度
(4) 培训的特点
1】培养适应变化能力，迎接挑战 2】培训马太效应，越成功越培训 3】培训也在竞争 4】建立学习型组织
（2）培训的相关内容
培训的相关内容
3 ）培训 4 ）评估 1 ）需求 2） 方法 培训 评估 确立培训目标
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1) 需求评估
对员工培训必须是有需要，有目的，有 针对性的进行。 这一阶段主要有三个方面的内容：
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培训和开发是两个不同的概念
特 征
目标对象 场所
培 训
普通员工 在职
开 发
管理人员、专业技术人 员 脱岗
收益
与工作的相关性
短期见效
着眼于当前工作
长期
侧重于未来的工作需要
每次参与员工数量
持续时间 参与原则 预期结果
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多
短期 强制
少
长期 自愿
具体、明确、可衡 综合、不确定、难以衡 量 量 8
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培训的基本概念
雷蒙德· A· 诺伊提出：培训是指公司有计划地实施有助 于员工学习和工作及相关能力的活动
这些能力包括：知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
加里· 德斯勒将培训定义为：给新雇员或现有雇员传授 其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
印度培训专家克里斯汉· 泰姆尼认为：
使员工在不断学习新知识、新技能的过程中，同时 有效地达成工作的目标 提高企业的经营效率 减少人员流失 提高员工对企业的忠诚度 提高销售管理水平 对外建立起良好的客户关系和企业声誉
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(3) 培训与开发的区别
培训：为了完成某一特定 工作所需要的专门的知识 和技能的学习 开发：一种类似的过程。 在这个过程中，人们需要 的是更一般的能力和信息， 而这种能力和信息常常不 仅仅局限于他们今天所要 完成的某一特殊的任务
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企业培训案例研究
理论透视，对员工培 训与组织发展有清楚 的认识 进行案例的实战剖析， 以便于加深对理论的 巩固及其运用
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人才培训案例1：宏基公司 人才培训案例2：TECO 领军人才培训：JLGS
2012-12-6
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模块六结束 谢谢！
本课程结束，望大家反馈好的意见和建议
从广义上来看，培训可以理解为人才资源开发的中心环节； 从狭义上而言，培训是指提高人们实际工作能力而实施的有 2012-12-6 5 组织、有计划的介入行为,培训就是帮助人们学习
（2）培训的主要目的
有效帮助员工在一段时间内，掌握其成功开展工 作 所 需 要 的 ： KASH（ 知 识 Knowledge 态 度 attitude，技能skills，习惯habits）
· 知识技能有多大 提升？
培训部门
课程 结束后
· 接受培训后工作行 行为层 行为转 变过程 受训者工作行 为的改进 为有何不同？ · 是否应用上了所学
知识技能？
· 问卷 · 访谈
受训者 主管部门
三个月后
行为转 结果层 变过程
2012-12-6
组织绩效 的改善
是否因为接受培训 而改进了经营？有 了效益？
对组织发展分析：确立培训主题 对任务的分析：评估培训针对性 对个人的分析：确定员工的发展需求
2) 确立培训目标
培训的目标有如下几类： 1 、指导性目标：
在培训计划中要学习的原理、事实和概念是什么？ 谁将接受培训以及何时接受培训？（对象、时间）
2 、组织和部门目标：
培训对组织和部门的运行将产生什么影响？
培训模型和工作流程分别如下：
评价培训需要 组织目标分析 任务性质分析 个人需求分析 培训目标确定 培训方法及学习内容确定
制定评价标准
实施培训
培训效果评估
（反馈）
培训模型
培训方法有效性的比较
培训 方法 案例培训 讨论会 讲课 (讨论) 商业游戏 电影 程序化教学 角色扮演 敏感性训练 电视教学
· 测量绩效 · 考察成本 效益
受训者 主管部门
半年 一年 15 后追踪
培训工具的运用（续）
组 织 目 标
清 晰
B
需校正培训目标
A 最佳状态
不 清 晰
C
理理清楚
不清晰
D 需明确 组织目标
清晰 培训目标
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二、培训的系统模型
培训是利用培训模型按照一定的工作流程（程序） 进行的
需求分析阶段 设计实施阶段 评估反馈阶段