医院人力资源管理模式与内容
医院人力资源管理制度
人力资源管理第一节总则1、人力资源管理的指导思想与基本理念是：以人为本，选择有成就的人才个体，培育人才团队，发挥人力资源团队的规模效应。
2、医院通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才的渠道。
3、用人原则：知人、容人、用人、做人。
要以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人、不搞内耗、敬业乐业、忠于职守，以院为家，与医院共荣辱。
第二节人事管理职责1、协助院长办理人事招聘、聘用及解聘手续。
2、负责全院人事档案资料。
3、负责全院人事制度的建立、实施和修订。
4、负责薪资方案的制定、实施和修订。
5、负责医院日常劳动纪律及考勤管理。
6、协助管理人员调动、任免、奖惩等人事手续。
7、负责劳动合同的鉴定及劳工关系的处理。
第三节职工选聘职工选聘工作应体现计划有序、公开选拔、择优录取的原则。
1、招聘计划：根据医院中，长期发展和要求，结合经营目标和管理职能，本着精减高效的原则，提出近期和中远期用工偏制和用工计划。
2、招聘形式：采取内部选拔和外部多渠道招聘的形式，通过网络和媒体掌握人才信息或到人才市场收集人才资料，或经熟人推荐、介绍等。
3、招聘的原则：A、少而精的原则，招来的人员，要充分发挥作用，防止人浮于事；B、宁缺毋滥的原则；C、公平竞争的原则，只有公平竞争才能吸引人才、激励人才，使人才脱颖而出；D、增人增效的原则。
4、招聘程序：刊登招聘广告→收集应聘者资料→填写“应聘书”→审核应聘材料的真实性→根据需要招聘的岗位、人数和要求进行分类、筛选→确定面试人员及考核内容→通知应聘者考试和面试时间→组织相关人员参加考试和面试→研究确定拟录用的人员及试工时间→确定试用期及相应的薪酬。
应聘应准备的个人资料：近期2寸免冠照片2张、身份证、学历证、职称证、上岗证（执业证）个人简历及有关资料。
5、招聘条件：有爱岗敬业精神，有诚实负责的态度，有扎实的专业知识，有钻研创新的能力，有团队合作的意识，有市场竞争理念。
第四节员工试、录用1、试用期档案内容：①员工身份证原件及复印件（原件验证后归还）；②员工学历、职称资格、奖励证明原件及复印件（原件由各职能科室保管待查，复印件交院办建档）。
最新医院人力资源管理制度
最新医院人力资源管理制度医院作为一个重要的医疗机构，对于人力资源的管理尤为重要。
随着社会的不断发展和医疗服务的不断提升，医院人力资源管理制度也需要不断更新和完善，以适应当下的医疗需求和员工管理的要求。
最新的医院人力资源管理制度应该具备以下几个方面的特点和措施。
首先，医院人力资源管理制度应该注重人才培养和引进。
医疗服务行业对于员工的专业能力和素质要求较高，因此医院应该加大对员工的培训和提升力度，提高员工的专业技能和服务意识。
同时，医院也应该积极引进高水平的医疗人才，促进医院整体实力的提升和优化。
其次，医院人力资源管理制度应该重视员工的职业发展和激励机制。
在医院工作的员工大多是医生、护士等医疗人员，他们的职业发展和个人成长非常重要。
医院应该建立起完善的晋升和激励机制，让员工有更多的发展空间和机会，激发其工作积极性和创新能力。
此外，医院人力资源管理制度还应该注重员工的福利保障和工作环境建设。
医院作为一个特殊的工作单位，员工的身心健康和安全至关重要。
医院应该建立健全的员工福利保障体系，确保员工的基本生活和工作需求得到满足。
同时，医院也要关注员工的工作环境和劳动保护，营造一个和谐、安全的工作氛围。
最后，医院人力资源管理制度还应该强调员工的绩效评估和考核。
医院的工作任务繁重，员工的工作绩效和表现直接影响到医院的服务质量和声誉。
因此，医院应该建立科学合理的绩效评价和考核机制，根据员工的实际表现和贡献给予相应的奖励和荣誉，激发员工的工作激情和责任感。
综上所述，最新医院人力资源管理制度应该是一个系统完善的管理体系，涵盖人才培养和引进、职业发展和激励、福利保障和工作环境、绩效评估和考核等方面。
只有不断完善和优化人力资源管理制度，医院才能更好地适应现代医疗服务的需求，提高医院整体管理水平和员工满意度，为患者提供更优质的医疗服务。
这也是医院发展壮大的重要保障和基础。
医院人力资源管理制度与规范
医院人力资源管理制度与规范第一章总则第一条目的和依据1.为了规范医院人力资源管理工作，提高员工素养和本领，实现医院的发展目标，依据国家有关法律法规及医院实际情况，订立本规章制度。
2.本规章制度适用于医院全体员工，包含聘用人员、实习生和临时工。
第二条原则和要求1.人力资源管理必需坚持公平、公正、公开、竞争的原则。
2.人才是医院最紧要的资源，必需重视人才培养、激励和保障。
3.人力资源管理要科学、合理、敏捷，促进员工的发展和满意度。
4.人力资源管理要与医院整体战略目标相全都，服务医院的发展和改革。
第二章招聘与录用第三条招聘管理1.招聘工作应遵从公平公正的原则，避开任何形式的鄙视。
2.招聘需求要依据医院发展规划和岗位需求进行合理评估，订立招聘计划和招聘策略。
3.招聘渠道要广泛，包含求职网站、招聘会、院校合作等多种形式。
4.招聘过程中需进行面试、考核、体检等程序，确保招聘的人员符合医院要求。
第四条录用程序1.招聘工作结束后，应及时通知被录用人员，并进行录用手续和合同签订。
2.录用手续包含入职体检、劳动合同签订、人事档案建立等。
3.入职前，医院应为新员工供应岗位培训，确保其了解医院的规章制度和安全操作规程。
第五条试用期管理1.新员工在入职后的三个月内，作为试用期，医院有权随时解除劳动合同。
2.在试用期内，医院应对员工进行业绩评估和培训考核。
3.试用期满，符合要求的员工可转为正式员工，签订长期劳动合同。
第三章岗位管理与人员培训第六条岗位分类与设立1.医院依据工作需要，将岗位进行分类，并订立岗位职责和任职资格。
2.医院应依据岗位分类和员工本领，订立有关职称晋升、薪酬激励等政策。
第七条岗位招聘与调动1.医院应依据岗位需求，订立相应的招聘计划和招聘程序。
2.岗位调动应遵从公平公正的原则，员工调动需经过双方协商和同意。
第八条培训与发展1.医院应为员工供应必需的培训和发展机会，提高员工的专业素养和本领。
2.培训内容包含医疗技术、服务技能和管理本领等方面。
医院人力资源管理
医院人力资源管理在当今竞争激烈的医疗市场中，医院的人力资源管理已成为影响医院发展和竞争力的关键因素。
医院作为一个特殊的服务机构，其人力资源管理具有复杂性和专业性。
有效的人力资源管理不仅能够提高医疗服务质量，还能提升医院的运营效率和社会声誉。
一、医院人力资源管理的特点医院人力资源管理与其他行业相比，具有以下显著特点：1、专业性强医院的工作人员包括医生、护士、药剂师、技师等，他们都需要具备专业的医学知识和技能。
因此，在招聘、培训、考核等方面，都需要针对不同的专业岗位制定相应的标准和方法。
2、工作压力大医护人员常常面临着高强度的工作和紧急的救治任务，工作时间不规律，心理压力较大。
这就要求医院在人力资源管理中，要关注员工的身心健康，合理安排工作时间和工作量，提供必要的心理支持和减压措施。
3、知识更新快医学领域的知识和技术不断更新，医护人员需要持续学习和进修，以保持专业水平。
医院要为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励他们参加学术交流和培训课程。
4、团队协作要求高医疗服务通常需要多个科室和专业人员的协同合作，如手术团队、急救团队等。
因此，培养团队精神和协作能力是医院人力资源管理的重要任务之一。
二、医院人力资源管理的主要内容1、人力资源规划根据医院的发展战略和目标，预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和调配计划。
这需要对医院的业务发展趋势、科室设置、人员流动等因素进行综合分析，以确保人力资源的合理配置。
2、招聘与选拔招聘到合适的人才是医院发展的基础。
医院要根据岗位需求，制定明确的招聘标准和流程，通过多种渠道广泛招聘。
选拔过程要公正、公平、科学，综合考察应聘者的专业知识、技能、工作经验、职业素养等方面，确保选拔出最优秀的人才。
3、培训与开发为了提高员工的专业水平和综合素质，医院要建立完善的培训体系。
培训内容包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、管理能力培训等。
同时，要鼓励员工自主学习和参加学术研究，为员工提供学习资源和支持。
医院人力资源管理制度
市场调查与对标
了解同行业薪酬水平，调整薪酬体系，提高竞争力。
绩效与薪酬挂钩
将员工绩效与薪酬挂钩，体现多劳多得原则。
福利多样化
提供丰富多样的福利项目，如健康保险、免费体检等。
员工关系管理制度的完善
总结词
加强沟通协调，构建和谐劳动关系
员工沟通渠道
建立多种沟通渠道，如员工座谈会、匿名意 见箱等，确保员工表达意见和诉求。
某医院员工关系管理的案例分析
总结词
沟通顺畅、关系和谐、员工满意度高
VS
详细描述
该医院在员工关系管理方面，注重沟通顺 畅、关系和谐、员工满意度高的管理目标 。首先，该医院会建立健全的员工沟通机 制，通过定期的员工座谈会、意见箱等方 式，及时了解员工的需求和问题，并进行 积极的反馈和解决。其次，该医院还会关 注员工的心理健康和职业发展等方面的问 题
5. 制定个人绩效改进计划
薪酬福利管理流程
01
02
03
04
05
1. 制定薪酬福利政策和 标准
2. 进行薪酬福利调查和 分析
3. 设计薪酬福利结构和 4. 进行薪酬福利发放和
管理模式
管理
5. 提供员工福利和补贴
员工关系管理流程
1. 处理员工关系问题 和纠纷
2. 进行员工满意度调 查和分析
3. 提供员工关怀和福 利支持
4. 管理员工离职和解 雇程序
5. 维护员工关系和谐 与稳定
04
医院人力资源管理制度的 优化与改进
招聘渠道的优化
总结词
拓宽招聘渠道，提高人才引进质量
校园招聘合作
与医学院校建立合作关系，定期组织校园招 聘活动，发掘有潜力的新人。
医院人力资源管理
护士长叫担架工把洒在地上的液体打扫干净，担 架工拒绝执行，理由是岗位说明书里没包括清扫条文。 护士长就找到一名护工来做清扫工作，但护工同样拒 绝，理由是岗位说明书里同样也没包括这一类工作。 护士长向物业公司打电话，要保洁工清扫，但按与医 院签定合同保洁工应在八小时以外才进行清扫。
护士长无奈，向人力资源部投诉。人力资源部审
（ 职务分析、职位分析、岗位分析）
解决 “某一职位应该做什么？”
和 “什么样的人来做最适合？”
的问题
是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程； 研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的差异； 通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。
（2）德尔菲法
（Delphi）
德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪 40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展 出来的一种主观预测方法。德尔菲法是一种进 行人力资源需求预测的方法，是有关专家对企 业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构 性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们 各自的意见来预测某一方面的发展。
系； 人才流动率加快； 沟通、信任、尊重、创新、学习、合作将称为人
力资源管理的信准则。
特点3
传统的医院人事管理把人看成是一种成本，管 理方式上是被动的，强调“管”字；现代医院 人力资源管理把人看做是一种资源，强调“开 发”。
特点4
决策者须有明确的适应战略: 1） 主动适应宏观经济体制的变革 2） 主动适应医药卫生体制改革 3） 适应知识经济的需要和发展要求,实施正确
2、供给预测方法：
人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内 容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供 应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力 市场所提供的一定数量、质量和结构的人员， 以满足企业为达成目标而产生的人员需求。从 供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内 部供给两个方面。
医院内部人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院内部人力资源管理，提高医院整体竞争力，确保医院各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位管理、绩效考核、薪酬福利、培训发展等制度。
第二章岗位设置与管理第四条医院根据国家相关法律法规和医院发展需要，设置合理的岗位体系。
第五条医院实行岗位管理，明确岗位职责、任职资格、工作标准等。
第六条医院根据岗位需求，通过内部招聘、外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第七条医院对员工进行岗位培训，提高员工业务能力和综合素质。
第八条医院定期对岗位设置进行调整，优化岗位结构，提高工作效率。
第三章绩效考核第九条医院实行绩效考核制度，对员工进行德、能、勤、绩全面考核。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，确保考核结果的客观、公正。
第十一条医院设立绩效考核委员会，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果。
第十二条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的重要依据。
第四章薪酬福利第十三条医院实行岗位工资制度，根据岗位价值、员工能力、工作业绩等因素确定薪酬水平。
第十四条医院定期对薪酬体系进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十五条医院为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十六条医院设立福利基金，用于员工生日、婚丧嫁娶、节日慰问等。
第五章培训发展第十七条医院建立健全员工培训体系，提高员工业务能力和综合素质。
第十八条医院为员工提供内部培训、外部培训、网络培训等多种培训方式。
第十九条医院鼓励员工参加各类职称考试、学术交流等活动，提升自身能力。
第二十条医院设立人才梯队，培养后备干部，为医院可持续发展提供人才保障。
第六章奖惩与离职第二十一条医院设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第二十二条医院对违反规章制度、损害医院利益的员工进行处罚。
第二十三条医院实行员工离职管理制度，保障员工合法权益。
医院人力资源管理办法
医院人力资源管理办法医院人力资源管理办法一、总则医院人力资源管理办法旨在规范医院的人力资源管理制度，建立健全人才招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的制度，提高医院的整体运营效率和员工的工作满意度。
二、人才招聘1. 医院将根据岗位需求，制定招聘计划，采取公开招聘、内部招聘等方式，确保招聘公平、公正、透明。
2. 招聘流程包括岗位需求确认、招聘需求发布、简历筛选、面试评估、录用等环节，每个环节都要有相应的记录和归档。
3. 招聘岗位需求必须符合国家法律法规和医院相关政策，不得歧视任何人员。
三、培训与发展1. 医院将根据各部门的需求和员工的发展需求，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等。
2. 培训内容涵盖医疗技术、沟通技巧、团队合作、职业素养等方面，旨在提高员工的职业能力和综合素质。
3. 培训方式灵活多样，可以是内部培训、外部培训、专家讲座、学术交流等形式。
四、绩效评估1. 医院将建立绩效评估制度，对员工进行定期的绩效考核，以评估员工的工作表现和贡献度。
2. 绩效评估包括定性评价和定量评价，考核指标包括岗位职责履行情况、工作绩效、团队贡献等方面。
3. 根据绩效评估结果，医院将对员工进行奖励或处罚，激励员工提高工作绩效。
五、薪酬福利1. 医院将建立薪酬管理制度，确保员工的薪酬合理、公正，并与员工的绩效挂钩。
2. 薪酬福利包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金激励等，根据员工的不同职务和贡献情况进行差异化设置。
3. 医院将保障员工的合法权益，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
六、员工关系管理1. 医院将建立员工关系管理制度，营造和谐、稳定的工作环境。
2. 医院将重视员工的意见和建议，建立沟通渠道，及时回应员工关切和诉求。
3. 医院鼓励员工参与团队活动、培训交流，促进员工之间的合作和交流。
七、奖惩制度1. 医院将建立奖惩制度，对员工的出色表现给予表彰和奖励，对不良行为和工作失误进行纪律处分。
医院人力资源管理
根据市场情况和医院实际情况，设计具有竞 争力的薪酬体系。
薪酬调整
定期对员工薪酬进行调整，确保薪酬水平与 市场和员工绩效相匹配。
福利管理
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪休假等。
薪酬发放
按照薪酬体系和政策规定，及时、准确地发 放员工薪酬。
员工关系管理
员工沟通与交流
建立有效的沟通机制，促进员工之间 的交流与合作。
体工作效率。
跨部门项目组
针对重大项目或任务，组建跨部 门项目组，集中优势资源，确保
项目的顺利完成。
员工激励与非物质激励
薪酬激励
建立公平、合理的薪酬体系，根据员工的绩效表现给予相应的奖 励或晋升机会。
非物质激励
通过赞扬、认可、培训等方式，激发员工的内在动力和工作热情。
工作环境与氛围
营造良好的工作环境和氛围，关注员工的心理健康和工作压力， 提高员工的工作满意度和忠诚度。
制定绩效标准
根据医院战略目标和工作职责 ，制定员工绩效标准。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，收 集员工绩效数据和信息。
绩效反馈与辅导
向员工提供绩效反馈，指出优 点和不足，提供辅导和支持。
绩效激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀员 工给予奖励和激励，对表现不 佳的员工进行适当的惩罚和辅
导。
薪酬福利管理
人力资源数据驱动的管理决策
数据整合与分析
收集并整合各部门人力资源数据，进行深度 分析。
预测与决策支持
基于数据分析结果，预测人力资源需求，为 管理层提供决策支持。
个性化人力资源管理
根据员工个人特点和发展需求，制定个性化 的人力资源管理方案。
人力资源优化配置
医院人力资源管理知识，你了解多少
医院人力资源管理知识，你了解多少医院人力资源管理的主要内容包括：人员规划、人员招聘、上岗培训、绩效考核、薪资酬劳、人员关系等。
当下社会，医疗卫生服务体系改革早已成为发展新趋势。
医院在人力资源管理方面应该更加重视人员发展，从而使人力资源管理发挥最大价值，追求更好的医疗成果与资源效益。
首先医院在人员规划方面，应结合实际发展策略分析当下人力资源现状，根据人力资源供给需求来合理进行人员配置；医院进行招聘时要做到完善招聘体系，通过协调资源来拓宽人才引进方式，招聘医院需要的人才；进行人员培训需要根据医院实际工作需求，制定常规培训计划，并按要求培训；对上岗员工实施绩效考核制度，及时整理分析考核数据，并为员工建立业绩档案，以便配合各部门进行评价工作；建立并完善薪酬体系并及时实施；在人员关系处理上，应加强人员与医院组织的沟通，为员工办理好入离职手续及相关档案。
随着竞争日益激烈，医院做好人力资源管理可促进医疗水平不断提高，对医院综合实力、可持续发展都能起到重要作用。
医院领导人更需要破除传统人力资源中的狭隘观点，以科学方法管理好人力资源，促进医院可持续发展。
1.医院人力资源管理特点①医院人力资源管理具有双重性，包括生产性和消费性。
一般医院人力资源为物质财富创造者，且需要一定条件才可利用，同时要维系好人力资源又需要一定物质消耗。
②医院人力资源具有可控制性，因医院不同发展阶段对于人员需求不同，导致医院人力资源需要进行相应规划，对人力资源进行相应盘点，处理年龄断层、职称结构不合理等现象。
通过“可控性”整理，可使医院人力资源状况得到改善。
③医院人力资源具有生物性，人力资源是对有生命的物体而言，失去生理特征后人力资源也就不复存在，为使人力资源发挥更好，在其管理过程中要将自然属性与生理特征相结合，综合考虑人力资源相关问题。
④人力资源相对而言具有独立性，是个人运用自身体内资源行为的结果。
在医院人力资源中，个体劳力会根据年龄、身体情况等发生改变，需要医院根据人力资源的时限性灵活运用。
医院人力资源管理制度
医院人力资源管理制度一、人事科工作制度1.在院长的领导下，根据国家有关人力资源管理的政策、法规和上级有关人事制度改革的精神，做好全院的人才引进、人员招聘、人员调配、职称晋升、职称聘任等人事管理工作。
2.认真贯彻执行《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》及地方相关劳动法规，拟定、修改和完善医院人事管理制度，依法保护医院和职工的合法权益。
3.根据医院发展战略规划，制定医院人力资源规划，并结合医院科室实际情况及三级综合医院要求，编制人员需求计划及定编定岗方案，经医院领导批准后予以组织实施。
4.根据医院发展需要，进行人事制度改革，探索并创新用人机制，制定人才引进、人员聘用的管理办法，做好以中青年为重点，以新毕业学生为接力的人才梯队队伍。
5.每年对医院人力资源的配置和使用情况进行评估，对人力资源使用效果与效率、人力成本和产出效益进行分析，提出建设性意见，为院领导人力资源决策提供依据。
6.与医院财务处合作，建立人力资本会计体系，对人力资源费用进行预算管理，包括招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接福利待遇和人力资源开发有关费用。
7.定期对医院各级各类岗位进行工作分析，组织编制岗位说明书，明晰每个岗位的工作职责、主要工作流程、业务能力、任职资质等，作为岗位聘用和考核的依据。
8.组织全院专业技术人员职称晋升考试、评定和职称聘任工作，做好人才招聘、人员聘任工作，并按有关规定办理相关手续。
9.做好全院人员培训规划和年度计划，做到集中管理、归口培训，为职工成长创造条件，关心职工的个人发展，协助职工做好个人职业生涯发展规划。
10.负责医院劳动纪律管理，对职工进行劳动纪律教育，定期检查劳动纪律情况，按照职工考勤、休假等有关规定，审批各种假期，办理员工探亲、婚、产、丧、病、事假等手续。
11.负责组织医院绩效考核方案的制定及适时调整，逐步建立以职级为基础，以技术水平和工作能力为导向，以质量为保证，以数量为依据的绩效考核分配体系，营造公平、公正的引人、育人、留人环境。
医院人力资源管理
医院人力资源管理定义：人力资源：能够创造物质财富和精神财富的人的总和。
包括数量和质量的指标。
人力资源管理：是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动，是通过协调组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
医院岗位设置(一)岗位设置原则按需设岗、因事设岗根据医院的性质、服务功能、规模、学科分类设置岗位把岗位数设置在有效完成工作任务所需的最低数额之内以精简、经济、高效为目标合理结构的原则为了发挥整体效应，岗位设置需要符合一定的结构比例(二)岗位设置过程/岗位设计分析医院服务功能按服务功能分类、确定需要设置的部门按各部门的学科构成与管理只能要求，设立岗位明确岗位的人员数量与结构要求明确岗位责任制建立各级各类人员的管理制度(三)人员配备原则因事设人，人事相宜，量才使用用人所长，扬长避短，合理流动，人尽其才，权责利一致在其位、谋其政；行其权，尽其责；取其值，获其荣；失其职，惩其误。
职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
（四）岗位设计六、医院人员选拔(一) 选拔的方法：传统选拔方法：领导发现他人举荐组织考察考试选拔现代方法：能力测验面民主举荐、专家考评和组织考察三结合试用其他方法：如角色扮演法、性格测验法等(二)选拔的途径：内部选拔：优点：资料可靠、优缺点明确、有利于激励内部人员积极性缺点：容易近亲繁殖、挫伤内部部分未被提拔人的积极性外部招聘：优点：广泛的人才资源水准高、节约培训、避免近亲繁殖缺点：难对应聘者做客观评价，选不准会影响内部人员的积极性，应聘者到医院适应岗位需要时间。
（三）选拔的原则公开：对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。
平等：不论内部选拔还是面向社会公开招聘，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
医院人力资源机构管理制度
一、总则第一条为了加强医院人力资源管理工作，提高医院整体竞争力，确保医院各项工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条医院人力资源机构负责制定、实施、监督和评估本制度。
二、组织机构第四条医院设立人力资源部，负责人力资源管理的各项工作。
第五条人力资源部设部长一名，副部长若干名，各科室负责人协助部长工作。
第六条人力资源部下设招聘科、培训科、薪酬福利科、绩效考核科等科室。
三、招聘与配置第七条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘工作的合法性和有效性。
第八条招聘程序包括：发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用通知等。
第九条人力资源部负责招聘工作的组织实施，各科室负责人协助招聘工作。
第十条招聘过程中，应严格按照岗位要求，对应聘者进行资格审查和面试。
第十一条对录用人员，人力资源部应进行岗前培训，使其尽快熟悉工作环境和工作内容。
四、培训与开发第十二条医院应制定年度培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第十三条培训内容应包括：岗位技能培训、管理能力培训、职业道德培训等。
第十四条人力资源部负责培训工作的组织实施，各科室负责人协助培训工作。
第十五条培训结束后，人力资源部应对培训效果进行评估，不断改进培训工作。
五、薪酬与福利第十六条医院实行岗位绩效工资制度，薪酬水平与岗位等级、工作绩效挂钩。
第十七条人力资源部负责制定薪酬制度，各科室负责人协助薪酬管理工作。
第十八条医院为员工提供以下福利：（一）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（二）住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
（三）带薪年假：按照国家规定，员工享有带薪年休假。
（四）节日福利：在春节、中秋节、国庆节等节日，为员工发放节日福利。
六、绩效考核第十九条医院实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行考核。
第二十条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果等。
第二十一条人力资源部负责绩效考核工作的组织实施，各科室负责人协助绩效考核工作。
医院的人力资源管理
福利计划实施
按照福利政策，组织落实各项福利计划，确保员工福利得到保障 。
福利效果评估
定期对福利政策进行评估，了解员工满意度，及时调整福利政策 。
薪酬福利的调整与优化
薪酬调整
根据市场变化、员工绩效等因素 ，对薪酬进行适时调整，确保薪 酬的竞争力和激励作用。
员工关系的维护与建设
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机 制，及时了解员工的意 见和建议，增强员工的 归属感和忠诚度。
员工关怀计划
实施员工关怀计划，关 注员工的身心健康，提 供必要的帮助和支持。
员工文化建设
加强员工文化建设，培 养员工的团队精神和服 务意识，提高医院的凝 聚力和竞争力。
THANK YOU
02
医院人力资源的规划与招聘
人力资源规划
制定人力资源计划
根据医院的发展战略和业务需求，制定合理的人力资源计划，包括人员数量、结构、素质等方面的规 划。
岗位分析
对医院的各个岗位进行详细分析，明确岗位职责、工作要求和考核标准，为招聘和选拔合适的人才提 供依据。
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、体检和入职等环节，确保招聘工作的顺利 进行。
福利优化
根据员工反馈和福利政策实施情 况，对福利进行优化，提高员工 满意度和忠诚度。
薪酬福利制度完善
针对薪酬福利管理过程中出现的 问题，不断完善薪酬福利制度， 提高管理效率。
06
医院员工的劳动关系管理
劳动合同的管理
劳动合同的签订
确保医院与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
最新医院人力资源管理制度(5篇)
最新医院人力资源管理制度(5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院人力资源管理模式与内容
在医院中，人力资源管理模式和内容涵盖了人力资源规划、招聘与选聘策略、 培训与发展计划、绩效管理体系、员工福利与激励计划以及员工关系与沟通。
医院人力资源管理模式
1 中心化模式
人力资源管理在医院中由一个专业团队负责，集中处理与员工相关的事务。
2 分散化模式
各科室或部门负责自己的人力资源管理，更灵活适应各自的需求。
员工离职与流失管理
处理员工离职事宜，分析离职原因并制定相应 的流失管理策略。
医院人力资源规划
1需求分析Fra bibliotek评估医院当前以及未来的人员需求，了解医疗行业趋势和发展规划。
2
人力资源需求预测
基于需求分析结果，预测未来医疗人员的数量和专业分布。
3
人力资源供给评估
评估当前医院现有人员的能力和潜力，确定是否需要增加或调整人员配置。
医院招聘与选聘策略
1
招聘渠道
利用在线招聘平台、校园招聘和人才推荐等渠道吸引医疗专业人才。
2
面试与评估
通过专业面试和能力评估测试，筛选出适合医院岗位的候选人。
3
终面与录用
最终面试和背景调查后，确定录用合适的医疗人员。
医院培训与发展计划
专业技能培训
提供系统的医疗技能培训，包括 手术技巧、病历记录等。
医院员工福利与激励计划
薪酬福利
• 具有竞争力的薪资结构 • 绩效奖金和年终奖金 • 员工福利福利计划
职业发展
提供职业发展机会，包括晋升、 跨学科培训和学术交流。
工作环境
• 良好的工作条件 • 员工健康保险 • 员工活动和团队建设
医院员工关系与沟通
1
效果性沟通
2
便捷的沟通渠道，确保信息传递的准确
医院人力资源管理
医院人力资源管理现代医院管理是以人力资源为核心的管理。
人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。
在实际工作中，医院的人力资源管理主要包括以下几方面的内容。
1建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。
在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。
面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。
中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
2建立职责明确、有效放权的岗位责任制医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。
要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。
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医院人力资源管理模式与内容主讲:张英景惠管理研究院景惠管理顾问有限公司清华大学MHPA班浙江大学医院EMBA 班华中科技大学EMHA班首席研究员首席顾问特聘教授特聘教授客座教授人力资源管理字面意思: 人的力量是资源。
规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源特点活动性可控性时效性能动性可变性再生性开发的持续性个体的独立性内耗性资本性人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理发展阶段管理时期产业革命及科学管理时代（18世纪末—1920年）人际关系时代（1920年—二次世界大战）对人的注重程度无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。
作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。
人的管理出现相应的工作理论和依据。
人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。
随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。
行为科学时代（二次大战—1970年）权变理论及战略管理时代（1970年—20世纪80年代以后）医院人力资源管理的发展阶段第一阶段：出入院阶段办理员工进出手续。
考勤、发工资、管理档案。
人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段第二阶段：诊断治疗阶段‛对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。
注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。
意识到人的问题是关键问题。
人力资源部门被视为重要的管理部门。
医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：伙伴式合作阶段‛员工被视为医院的第一客户。
医院与员工成为战略合作伙伴。
人力资源成为医院的战略性资源。
人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理注重人人事部门管理对象成果成本非生产非效益部门员工过程资本生产效益部门劳资双方管理内容管理方案以事为中心的绩效考核例行开发员工的潜能在竟争中不断变动劳资关系从属对立平等和谐医院人力资源管理与人力资本的区别针对性关注焦点概念范围性质研究角度人力资源经济管理经济运营价值问题自然性人力资源资本性人力资源存量将人作为财富的源泉，从人的潜能与财富关系来研究人的问题人力资本经济增值收益分配收益问题资本性人力资源存量与流量将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题医院固定资产与无形资产对医院的价值贡献固定资产无形资产1978年1998年 2004年95%28% 10%5%72% 90%人力资源是医院最核心的无形资产医院人力资源管理的战略地位目标市场医院营销管理医疗技术管理财务经营管理人力资源管理医院人力资源管理的‚123456‛1个理念：人力资源是医院的第一资源2个目标：提高能力3个机制：竞争机制 5个原则：以人为本合法保障激发活力激励机制留人绩效导向开发为主和谐发展约束机制4个职能：选人用人育人6个模块：机构管理薪酬管理岗位管理培训管理绩效管理成长管理医院人力资源管理系统机构管理人力资源管理竞争机制激励机制约束机制薪酬管理医院人力资源管理系统----机构管理业务分析机构管理科室职责医院人力资源管理系统----岗位管理工作分析岗位管理能力模型医院人力资源管理系统----绩效管理业绩分析绩效管理绩效沟通医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬分析薪酬管理薪酬结构医院人力资源管理系统----培训管理需求分析培训管理实施培训医院人力资源管理系统----成长管理个人分析成长管理通道设计人力资源管理者在医院中的角色角色战略伙伴行为结果顾问医院战略决策的参将人力资源纳入医院的战与者,提供基于战略的略与经营管理活动当中，使人人力资源规划及系统力资源管理与医院战略相结合。
解决方案。
运用专业知识和技提高医院人力资源开发与能研究开发医院人力管理的有效性。
资源产品与服务，为医院人力资源问题的解决提供咨询。
人力资源管理者在医院中的角色角色行为结果员工与员工沟通，及时提高员工的满意度，增强服务者了解员工的需求，为员工的忠诚感。
员工及时提供支持。
参与变革与创新，提高员工对组织变革的适组织变革过程中的人应能力，妥善处理组织变革过力资源实践。
程中的各种人力资源问题，推动组织进程。
变革推动者人力资源管理的责任承担院级领导的角色与责任从大局着眼与把握未来人力资源管理发展方向，倡导医院各级管理人员都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。
角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对医院人力资源管理起决策支持作用。
角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业化。
人力资源管理的责任承担科室主任的角色与责任科室主任是医院人力资源管理和医院文化最直接的体现者。
角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。
员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职能的合作。
医院人力资源部与科室在人力资源管理中的职责职能工作内容工作分析岗位设计人力预测招聘选拨工作指派沟通领导授权协调人力运用指导咨询科室职责人力资源部职责协助提供需求计划，任职资格条件，对各项活动作出规参与招聘选拨，协划，负责招聘选拨。
助作出用人决策。
实质进行工作指派，沟通协调，授权等工作。
选人招聘用人授权协助建立医院内层级负责及沟通协调等规章制度，并督查执行情况。
医院人力资源部与科室在人力资源管理中的职责职能工作内容在职培训教育培训生涯规划个人发展绩效考核薪酬福利职务晋升内在激励科室职责人力资源部职责育人培训留人激励主要负责岗位负责职业训练及培训和业务提高，与培训活动有关的创造适合员工个其他活动的配套设人发展的良好工计。
作氛围。
评估员工业绩贡献，给予相应的薪酬待遇和发展机会。
研究制定绩效考核方案，制定薪酬政策和晋升政策，建立完善的激励机制。
医院人力资源管理现状•‚单位人‛向‚社会人‛转变举步维艰，人力资源浪费严重–人员不能自由流动的直接后果是有‚铁饭碗‛的不珍惜，捧‚瓷饭碗‛的耗尽毕生精力要变成‚铁饭碗‛。
•人力资源管理机制僵化–只知因事设岗不知因人设岗•管理思想与方法陈旧只知管理（执行制度），不知开发（激发活力）医院人力资源管理现状• 缺乏科学、公正的绩效评估体系–阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常感觉不公正• 薪酬分配容易走极端–要么差距过小要么差距过大• 未能重视与员工的共同发展–医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受医院人力资源管理第3/6页理中普遍存在的问题医院制度越定越多，但落实起来却越来越难各部门之间各自为政，推诿扯皮许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾绩效标准完善，但执行起来却很难完美的医院理念难以落实到医院员工的具体行动中• 员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意积极努力地工作• • • • •医院人力资源管理中普遍存在的问题• 有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了• 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解• 知识和资源总是难以共享• 大部分人有吃大锅饭的思想• 有些人无事做，有些事无人做• 管理干部大部分时间耗在了会议中医院未来的人力资源管理趋势1. 新的人才评价标准将使医院人力资源管理更加注重以能力取才，以业绩评才。
1 982年我国首次提出人才评价标准：具有中专学历和初级职称以上的人员。
2003年《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的评价标准：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设有中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。
医院未来的人力资源管理趋势2. 传统的人事管理将转向人力资源开发。
人力资源开发的三个方面：教育性开发、政策性开发和使用性开发；人力资源开发的两个目标：提高人的能力、激发人的活力。
3. 由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性作用，因此，争夺人才战，将进入‚疯狂‛状态。
美国思科（CISCO）公司总裁说：‚与其说我们在并购企业，不如说我们是在并购人才‛。
4. 人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。
对人的管理必须由身份管理向岗位管理转变。
人力资源管理更加强调依法管理。
医院未来的人力资源管理趋势5. 员工成为医院的客户，医院人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的充满人性化与个性化的人力资源产品与服务。
医院员工已由过去的标准化员工转变为灵活的知识化员工。
6. 医院与员工之间的关系不是一种雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。
7. 人力资源将真正成为医院的战略性资源，人力资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。
8. 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理第4/6页的新标准。
人力资源管理精华论语‚人的理性是有限的，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括监督的成本和执行惩罚的成本，所以，也不要相信制度万能。
‛ ----企业家的两门必修课是：《理性》与《成本》。
人力资源管理精华论语‚当心那些不敢说出自己真实利益要求的人进入你的中高层岗位。
‛ ----经济学的‚理性人假设‛在经济领域是百试不爽的。
人力资源管理精华论语‚监督的成本包括人力财力的花费、抵触与磨擦的损失，以及对监督的费用。
所以，不要让能力差的人去监督能力强的人，因为能力差的人，知道自己能力不济，于是，往往在‘忠诚’上下工夫，从而生出强烈的把事情办到绝路上的动机。
‛----一些组织在建立监督机制时，并不是把问题都想清楚了。
人力资源管理精华论语‚讲感情就要为感情付出代价，讲规范就要允许别人钻空子。
‛----失去感情是不是一种代价？不讲规范是不是没有空子？人力资源管理精华论语‚能够长期同事，不容易；能够同事还能同志，则愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了。
‛ ----让三个可能相交的圆能够同心，概率确实很小。
人力资源管理精华论语‚成为好朋友，相互理解和彼此宽容是最重要的；成为好同事，相互尊重和各司其职是最重要的；成为好同志，则要把信仰和理念放在第一位。