KPI绩效指标分解

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kpi分解的步骤

KPI分解的步骤

KPI（关键绩效指标）分解是管理团队为实现组织目标而设定的一种方法。它将一个高级目标分解成一系列具体的、可量化的指标，使得每个部门、每个团队和每个个人都能明确自己的职责和目标。在这篇文章中，我们将深入探讨KPI分解的步骤，帮助你更好地理解和应用这一方法。

一、设定高级目标和关键结果

KPI分解的第一步是设定一个高级目标和关键结果。高级目标是组织在一定时间内要实现的核心目标，而关键结果是衡量目标是否实现的具体指标。例如，一个高级目标可能是增加公司的销售额，而关键结果可能是年度销售额增长20%。

二、识别层次和部门

在KPI分解中，需要确定涉及到的层次和部门。这包括确定哪些层次和部门对实现高级目标起关键作用。例如，对于增加销售额的目标，可能需要关注销售团队、市场部门和客户服务部门等。

三、制定关键绩效指标

在每个层次和部门中，需要制定具体的关键绩效指标。这些指标应该

与高级目标和关键结果保持一致，并且能够量化衡量绩效的方面。例如，在销售团队中，可以设定指标如每月销售额、客户增长率和客户

满意度等。

四、量化指标和设定目标

一旦确定了关键绩效指标，就需要对它们进行量化并设定具体的目标。量化指标可以通过设定具体的数值目标、百分比目标或其他可衡量的

标准来实现。这些目标应该既具有挑战性又可行，并且能够激励团队

成员做出努力来实现。

五、分配责任和资源

在KPI分解中，需要明确责任和资源的分配。这包括确定哪些团队成

员或个人负责实现每个关键绩效指标，以及他们所需的资源和支持。

通过明确责任和资源，可以确保每个人都明确自己的任务，从而更有

绩效考核KPI指标大全

绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效考核可以评估员工的工作表现和个人贡献，同时也可以帮助企业更好地完成业务目标。而作为绩效考核的核心指标，KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）更是绩效考核的重要参考依据。下面是一些常见的绩效考核KPI指标，供参考：

1.销售类指标

-销售额：通过衡量销售额可以评估员工的销售能力和贡献度。

-销售增长率：衡量销售额与上期相比的增长率，反映员工开拓市场的能力。

-客单价：衡量每个客户的平均订单金额，反映员工的销售能力。

2.运营类指标

-营业收入：通过衡量企业的总收入，评估员工的业务能力和业绩贡献。

-成本控制率：衡量企业的成本控制能力，反映员工在成本控制方面的表现。

-利润率：衡量企业的盈利水平，反应员工的经营能力和贡献。

3.客户服务类指标

-客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对企业产品或服务的满意程度，反映员工的服务质量。

-客户投诉率：衡量客户对企业的不满程度，反映员工的服务质量。

-客户流失率：衡量客户的离去率，反映员工的维护客户能力。

4.项目管理类指标

-项目进度：衡量项目的进展情况，反映员工对项目管理能力。

-项目质量：通过衡量项目交付的准确性和质量，反映员工的项目管理能力。

-项目利润率：衡量项目的盈利水平，反映员工的项目管理能力。

5.团队合作类指标

-团队目标达成率：衡量团队完成预定目标的能力，反映员工在团队合作中的贡献。

-互助协作度：衡量员工之间互相合作和互相帮助的程度，反映员工的团队合作能力。

KPI考核指标计算大全

关键绩效指标（KPI）是衡量一个组织或个人绩效的关键标准，可以

帮助组织或个人评估其实现目标的情况并做出相应的改进。在不同的行业

和领域，KPI的具体计算方法会有所不同。下面将介绍一些常见的KPI指

标和计算方法。

销售KPI指标：

1.销售额：销售额是衡量一个组织或个人销售业绩的重要指标。计算

公式为：销售额=销售数量×单价。

2.销售增长率：销售增长率是衡量销售业绩增长的指标。计算公式为：销售增长率=（本期销售额-上期销售额）/上期销售额×100%。

3.销售转化率：销售转化率是衡量销售机会转化为实际销售的比例。

计算公式为：销售转化率=完成销售的客户数量/总销售机会数量×100%。

生产KPI指标：

1.产量：产量是指生产单位时间内完成的产品数量。计算公式为：产

量=完成产品的数量。

2.产能利用率：产能利用率是衡量生产设备或工人产能利用情况的指标。计算公式为：产能利用率=实际产能/理论产能×100%。

3.产品质量合格率：产品质量合格率是衡量产品质量的指标。计算公

式为：产品质量合格率=合格产品数量/总产品数量×100%。

财务KPI指标：

1.利润率：利润率是衡量利润占总收入的比例。计算公式为：利润率

=利润/总收入×100%。

2.资产回报率：资产回报率是衡量资产在产生收入时的效率。计算公

式为：资产回报率=总收入/总资产。

3.现金流量：现金流量是衡量一个组织或个人现金流入和流出情况的

指标。计算公式为：现金流入-现金流出。

客户服务KPI指标：

1.客户满意度：客户满意度是衡量客户对产品或服务满意程度的指标。计算公式为：满意客户数量/总客户数量×100%。

KPI绩效指标分解案例

绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是用于衡量企业或个

人业绩的指标，能够帮助各级管理者了解并优化企业的运营情况。在实际

操作中，将KPI绩效指标进行分解能够帮助企业更清晰地了解各个层面的

业绩情况，更好地进行决策和管理。下面将给出一个关于销售业绩的KPI

绩效指标分解案例。

1.销售总额

销售总额是一个企业销售业绩的总体指标，它反映了企业整体销售的

情况。

2.不同产品销售额

将销售总额按产品进行分解，可以得到各个产品的销售额。通过对比

各个产品的销售情况，可以了解到各个产品的市场需求状况，并作出针对

性的营销决策。

3.不同渠道销售额

将销售总额按不同销售渠道进行分解，比如直营店销售额和代理商销

售额。通过对比各个渠道的销售情况，可以了解到各个渠道的销售能力和

市场覆盖情况，并作出适当的渠道管理决策。

4.不同地区销售额

将销售总额按地区进行分解，可以得到各个地区的销售额。通过对比

各个地区的销售情况，可以了解到不同地区的市场潜力和市场开拓的重点，并作出区域性营销决策。

5.客户满意度

客户满意度是一个重要的绩效指标，可以通过调查问卷等方式进行评估。通过分析客户满意度，可以了解到客户对产品和服务的评价情况，从而改进产品和服务，并提高客户黏性和忠诚度。

6.销售额增长率

销售额增长率是衡量企业销售业绩增长速度的指标，能够反映出企业的市场竞争力和发展潜力。通过对比不同时间段的销售额增长率，可以了解到企业的销售增长趋势，并作出针对性的市场拓展决策。

7.客单价

客单价指的是每个客户平均消费金额，通过计算销售总额除以客户数量得到。客单价能够反映出客户的购买力和忠诚度。通过提高客单价，可以增加销售额和利润。

kpi目标月度分解方法

KPI（关键绩效指标）是用来衡量组织或个人在实现业务目标时的绩效表现的指标。为了更好地实现KPI目标，可以采取以下方法对其进行月度分解：

1. 确定关键绩效指标：首先，确定与组织或个人业务目标直接相关的关键绩效指标。这些指标应该能够量化和衡量实际绩效的核心方面。

2. 制定具体目标：根据每个关键绩效指标，制定具体的月度目标。目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，以激励和推动绩效的改进。

3. 分解目标到部门或个人：将月度目标进一步分解到不同的部门或个人。确保每个部门或个人都有明确的责任和义务来实现他们的目标。

4. 设定关联指标：除了主要的关键绩效指标外，还可以设定一些关联指标来跟踪业务流程中的其他关键方面。这些指标可以帮助识别和解决潜在的问题，并确保整个业务流程的顺利执行。

5. 监测和评估：建立一个监测和评估机制，用于跟踪每个关键绩效指标的实际表现。通过定期的数据收集和分析，及时发现问题并采取相应的纠正措施。

6. 反馈和奖励：根据每个月度的绩效表现，提供及时的反馈和奖励。这可以是肯定性的反馈、奖金、晋升或其他

形式的奖励，以激励和鼓励员工的积极表现。

通过以上方法，可以将KPI目标有效地分解到不同的层级和个人，并确保每个人都清楚自己的目标和任务，从而更好地实现整体业务目标。

kpi指标分解注意事项

KPI（关键绩效指标）是衡量组织、团队或个人工作表现和目标达成程度的重要工具。在进行KPI指标分解时，需要注意以下几个方面：

1. **明确战略目标**：在分解KPI之前，必须清晰了解组织的战略目标。所有的KPI 都应该与这些目标紧密对齐，确保每个指标都有助于推动整体战略的实现。

2. **可衡量性**：选择的KPI必须是可衡量的，这意味着它们能够以数字形式表现，可以通过数据分析得到准确评估。

3. **相关性**：分解得到的KPI应与其所属部门或团队的职责直接相关，确保员工对指标的改进能够直接影响到整体绩效。

4. **平衡性**：KPI不应只关注短期成果，还应包括长期目标和持续发展。同时，应该平衡结果指标和过程指标，即既要衡量结果本身，也要关注实现结果的过程是否健康。

5. **合理性**：分解的KPI应当是实际可达成的，避免设定过高或过低的目标，这可能会导致员工士气受挫或缺乏挑战性。

6. **清晰性**：每个KPI都应该定义得非常清晰，员工能够理解自己的工作如何与KPI相关联，以及如何通过自己的努力来影响这些指标。

7. **时效性**：KPI应该有明确的时间框架，比如季度目标、年度目标等，这有助于团队集中精力在特定时间内实现目标。

8. **动态调整**：市场和业务环境在不断变化，因此KPI也应该是动态的，能够根据实际情况进行适时调整。

9. **沟通和共识**：在分解和设定KPI时，需要与相关团队或员工进行充分沟通并达成共识，确保每个人都明白自己的目标和责任。

10. **监控和反馈**：设定KPI后，应建立定期的监控和反馈机制，以确保目标的实现进度，并在必要时进行调整。

绩效考核KPI指标大全

绩效考核是企业管理中的重要一环，通过衡量员工在工作中的表现和业绩，可以评估员工的绩效水平，并作为提升员工能力和激发其工作动力的重要依据。KPI（Key Performance Indicator）指标即关键绩效指标，是用来度量员工或团队在特定目标上的表现的指标。以下是一些常见的绩效考核KPI指标：

1.销售相关指标：

-销售额：衡量员工在一定时间内所贡献的销售额，可以分为个人销售额和团队销售额。

-客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对员工的满意程度，体现员工能否提供优质的售前和售后服务。

-新客户数量：衡量员工开发新客户的能力，客户数量的增加直接关系到企业的业务增长。

2.运营相关指标：

-生产效率：衡量员工在单位时间内完成的生产任务数量，反映员工的生产效率和工作质量。

-错误率：衡量员工在工作中出现的错误数量和频率，低错误率代表员工的工作准确度和注意力程度。

-售后服务响应时间：衡量员工在售后服务中回应客户问题和解决问题的速度，能够直接影响客户满意度和忠诚度。

3.项目管理相关指标：

-项目进度：衡量员工在项目管理中完成项目的进度，反映员工对项目的掌控能力。

-项目质量：衡量员工在项目实施过程中所贡献的项目质量，反映员工的工作质量和问题解决能力。

-项目成本：衡量员工在项目实施中所产生的成本，反映员工在项目资源管理和成本控制方面的能力。

4.客户服务相关指标：

-投诉处理时间：衡量员工在处理客户投诉时所花费的时间，能够直接体现员工对客户问题的重视程度。

-客户反馈率：衡量员工在服务过程中收到的客户反馈数量和比例，反映员工的服务质量和态度。

绩效考核KPI指标

KPI指标是绩效考核中的关键部分，它们是衡量员工工作表现的定量指标。这些指标的设定应该与组织的战略目标和业务需求相吻合，在帮助员工和团队实现这些目标方面起到关键作用。

下面是一些常见的KPI指标：

1.销售额：销售额是衡量销售团队绩效的常用指标。通过设定销售额目标，可以评估销售人员的业绩和销售团队的整体业绩。

2.客户满意度：客户满意度是衡量服务质量的重要指标。通过定期进行客户满意度调查，可以评估客户对产品或服务的满意程度，并根据调查结果制定改进措施。

3.客户流失率：客户流失率是衡量客户保留情况的指标。通过计算流失率，可以评估客户忠诚度和业务稳定性，并制定客户保留策略。

4.平均响应时间：平均响应时间是衡量服务响应速度的指标。通过记录客户请求的响应时间，并计算平均响应时间，可以评估服务效率和客户满意度。

5.生产效率：生产效率是衡量生产线或制造部门绩效的指标。通过跟踪生产时间、生产成本和废品率等指标，可以评估生产效率并寻找提高效益的方法。

6.质量指标：质量指标是衡量产品或服务质量的指标，如退货率、客户投诉率和产品缺陷率。通过定期检查和统计这些指标，可以评估质量控制措施的有效性并采取改进措施。

7.员工绩效评估：员工绩效评估是衡量员工工作表现的指标。通过设

定工作目标、设立关键绩效指标和评估员工工作质量和效率，可以评估员

工的绩效和潜力。

8.培训参与率：培训参与率是衡量员工学习和发展机会利用情况的指标。通过跟踪培训活动的参与率，可以评估员工对学习的积极性和公司提

供的培训资源的有效性。

kpi分解的步骤

KPI分解的步骤

什么是KPI

首先，我们需要明确KPI的定义。KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来衡量组织、团队或个人在实现核心业务目标和战略方向上的绩效表现的指标。KPI通常与组织的战略目标相联系，能够帮助组织管理者判断业务是否朝着预期方向发展。

KPI分解的意义

KPI分解是将组织的高层战略目标以及战略目标下的关键业务指标逐级细化，分解到个人或团队层面，从而确保每个人都能够理解自己的目标，为之努力工作。KPI 分解有助于激励员工，使其明确自己的职责和贡献，同时也有助于组织进行绩效管理和绩效评估。

KPI分解的步骤

1. 确定高层战略目标

首先，组织需要明确自己的高层战略目标。这些目标通常由高层管理层确定，代表了组织的愿景和使命，是组织发展的核心目标。

2. 确定关键业务指标

基于高层战略目标，组织需要确定关键业务指标（KBI），这些指标是实现战略目标的关键因素。关键业务指标应能够量化业务绩效，从而能够进行有效的衡量和分析。

3. 细化关键业务指标

在确定了关键业务指标后，需要进一步细化这些指标，以便将其分解到个人或团队层面。这意味着将关键业务指标细化成更具体的指标，可以是量化指标，也可以是质量指标，以确保每个人都能够明确自己的目标。

4. 制定目标和责任

在分解关键业务指标的过程中，需要确保每个细化的指标都与某个个人或团队相关联，并明确他们的责任和目标。这样可以确保每个人都明确自己的职责和贡献，并为之努力工作。

5. 设定目标和期限

为了确保KPI的实施有效，需要设定明确的目标和期限。目标应该具有挑战性，但同时也要合理可行。期限应该有一定压力，以激励员工按时完成任务，同时也有利于监控和评估绩效。

kpi绩效指标分解

KPI绩效指标分解是将一个宏观的、抽象的KPI指标，逐步细化为更具体、可操作的指标的过程。这个过程通常包括以下几个步骤：

1. 确定目标：首先明确公司或部门的战略目标，以及需要实现的关键业务目标。这些目标将作为KPI绩效指标分解的基础。

2. 分析业务流程：对业务流程进行详细的分析，了解各个环节的业务需求和关键成功因素。这将有助于确定与业务目标相关的KPI指标。

3. 制定KPI指标体系：根据业务目标和关键成功因素，制定一套完整的KPI指标体系。这个体系应该包括各个层级的KPI指标，从宏观到微观，从战略到执行。

4. 分解KPI指标：将宏观的、抽象的KPI指标逐步细化为更具体、可操作的指标。这个过程需要对业务流程进行深入的了解，以便找到合适的切入点进行分解。

5. 分配责任：为每个KPI指标分配责任人，确保每个指标都有明确的负责人来推动其实现。

6. 监控与调整：定期对KPI指标的实现情况进行监控，根据实际情况对指标进行调整。如果发现某个指标无法达到预期效果，可以对其进行分解，找到问题所在并采取相应的措施进行改进。

通过以上步骤，可以将一个宏观的、抽象的KPI绩效指标分解为一系列具体、可操作的指标，从而更好地推动业务目标的实现。

人力资源KPI绩效指标的分解

什么是KPI？

KPI，即Key Performance Indicator（核心绩效指标）是企业或组织为衡量自身业务运营情况而设定的重要指标。通过对关键绩效指标的跟踪、分析和评价，企业可以客观反应业务内部和外部运营环境的状况，为企业决策和资源的配置提供依据。

由于企业的不同经营特点和管理需求而具有很大的多样性，因此，KPI指标体系也必须由企业内部根据自身情况进行定制。一般来说，对于企业级别的KPI指标体系，都是由各个部门的KPI指标体系构成的，而各个部门也根据自身业务、人员配置

等因素进行相应绩效指标的定制。

人力资源管理中的KPI

人力资源管理是企业内部最为核心的部门，人力资源管理涉及到企业内部人才的开发、招聘、培训、绩效评估等方面。由于人力资源管理的关键作用，因此评价人力资源绩效就显得尤为重要。如何建立一个恰如其分的人力资源绩效评估体系，使得企业的人力资源管理深入高效地服务于企业的经营，在提升企业核心竞争力的过程中发挥更多的优势，做到在保证员工福利的前提下，最大化利润，成为每个企业人力资源管理人员所关注的核心问题。

人力资源管理中的KPI指标体系主要分为三类：效率类指标、质量类指标和创新类指标。

效率类指标

企业人力资源管理的效率包括了人才发掘效率、招聘效率、培训效率、绩效评估效率四个方面。这些方面的指标通常是从人力资源管理流程中得出的，以衡量和优化人力资源管理效率。例如：

人才发掘效率：独立引进人才数量/总人才数量x100%；

招聘效率：完成岗位招聘数量/计划招聘人数x100%；

kpi拆解方法

KPI拆解是将关键绩效指标（KPI）分解为更具体、可操作的子目标，以便更好地理解和管理绩效。下面是KPI拆解的一些常用方法：

1. SMART原则：SMART是Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Attainable（可达成）、Relevant（相关）和Time-bound（时间限制）的首字母缩写。使用SMART原则可以确保KPI 拆解的目标具有明确性、可操作性和可度量性。

2. SWOT分析：SWOT分析是指对企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行分析，以便更好地了解企业的内部和外部环境。通过SWOT分析，可以确定KPI拆解的目标是否与企业的战略目标一致，并确定目标的优先级。

3. 5W1H原则：5W1H原则是指Who（谁）、What（什么）、When（何时）、Where（何地）、Why（为什么）和How（如何）的首字母缩写。使用5W1H原则可以帮助确定KPI拆解的目标和指标，并确保目标和指标的可操作性和可度量性。

4. 目标分解法：目标分解法是将整个绩效目标分解为更具体、可操作的子目标，以便更好地理解和管理绩效。目标分解法可以通过将绩效目标分解为具体的任务、活动和指标来实现。

5. 时间序列分析：时间序列分析是指将数据按时间顺序排列，并分析数据的趋势和周期性变化。通过时间序列分析，可以确定KPI拆解的目标是否与时间相关，并确定目标的时间限制。

总之，KPI拆解是一个重要的绩效管理工具，可以帮助企业更好地理解和管理绩效，并制定更有效的绩效目标和计划。不同的KPI拆解方法可以根据企业的实际情况和需求进行选择和组合。

围绕kpi考核指标,细化分解

以'围绕KPI考核指标,细化分解'为题,以下是一些相关内容:

围绕KPI(关键绩效指标)进行考核是现代化管理的有效手段。KPI不仅能明确绩效目标,还能为实现目标提供清晰的方向和路径。要做到有效地围绕KPI进行绩效考核,需要将KPI进一步细化分解,具体包括以下几个方面:

1.将KPI分解为可量化、可衡量的具体指标。KPI本身可能比较宏观抽象,需要将其分解为具体可衡量的指标,如数字目标、百分比目标等,使其具有可操作性。

2.明确每个指标的权重分配。根据指标的重要程度给予不同权重,体现指标的优先级,合理分配绩效考核的侧重点。

3.制定明确的考核周期。根据工作性质,将考核周期分为年度、季度、月度等不同阶段,方便跟踪目标的完成进度。

4.明确指标的责任人或负责部门。将每个具体的指标对应到相关个人或部门,明确职责分工,形成responsibility制。

5.设定指标的预警值和临界值。对重点关键指标设立预警临界线,便于实时监控和采取应对措施。

6.建立指标的数据采集和分析机制。构建数据采集和统计分析流程,定期收集指标完成情况数据,并加以分析和改进优化。

通过对KPI进行系统分解,将抽象的KPI转化为具体的任务指标,使绩效考核更加科学化、精细化、操作性更强,从而更好地指导实际工作,实现关键绩效目标。

绩效指标的分解方法

以下是几种常见的绩效指标分解方法：

1. SMART原则：SMART原则是指将绩效指标分解为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、具有相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的子指标。这样做可以确保绩效指标具有明确的

目标和量化的标准。

2.必要和充分标准：将绩效指标拆分成必要和充分两个子指标。必要

指标是实现绩效目标所必需的指标，而充分指标是在满足必要指标的基础

上可以进一步提高绩效的指标。通过定义必要和充分指标，可以更好地聚

焦于关键的指标，并提高整体绩效。

3.主次指标：将绩效指标分解成主要指标和次要指标。主要指标是对

绩效目标直接贡献的指标，而次要指标是间接影响绩效的指标。通过区分

主次指标，可以更清楚地了解各指标之间的关系，并更好地管理和改善整

体绩效。

4.金字塔结构：将绩效指标按照金字塔结构进行分解，从上到下分为

战略目标、战术目标和操作目标。战略目标是组织整体的绩效目标，战术

目标是各相关部门或团队的绩效目标，操作目标是个人或小组的具体绩效

目标。通过金字塔结构的绩效指标分解，可以确保各级目标的协调一致，

并获得整体绩效的提升。

5.KPI树状分解：将绩效指标按照树状结构进行分解，从根节点到叶

节点逐级划分。每个节点代表一个绩效指标，通过不断的分解和细化，可

以将绩效指标拆分成更加具体和可操作的子指标。KPI树状分解方法可以

提高对绩效指标的理解和管理，并促使绩效目标的有效实施。

-可量化性：每个子指标都应该是可以量化和测量的，以确保能够对

kpi分解原则

KPI（关键绩效指标）分解原则是将组织的顶级目标和战略拆分为可被衡量和追踪的绩效指标。以下是KPI分解的原则：

1. 目标连贯性：KPI应与组织的顶级目标和战略一致，并直接贡献于其实现。

2. 可度量性：KPI应具备明确的测量标准和衡量方法，可以通过定量数据进行跟踪和分析。

3. 可操作性：KPI应具备可操作性，即可以通过明确的行动来改进和影响该指标。

4. 数据可获得性：KPI所需的数据应容易获得，且有一定的准确性和可靠性。

5. 采纳度：KPI的设定应得到相关利益相关者的支持和认可，以增加其有效性和执行力。

6. 业务相关性：KPI应与组织的业务活动和价值链相关，直接反映组织的绩效和效益。

7. 明确责任：每个KPI应有明确的责任人，负责收集、分析和报告相关数据，并推动相关的行动和改进措施。

8. 适应性：KPI应具备一定的适应性，允许根据业务环境的变化进行调整和改进。

绩效考核指标的分解(共10张PPT)

他们的KPI为什么有这么大的区别？
• LN财务部经理的考核指标 WT财务经理的考核指标 • LN市场部经理的考核指标 WJL市场部经理的考核指标
目的明确，本身具有操作性的意义；
• 1、有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责；
不太密切型：一级KPI 二级KPI+（*）二级KPI+（*）；
的一些人来说，不是重点，就不能作为他的KPI来进行指标分解的注意点——责任人问题
2、如果有些指标是由很多人负责，说明组织结构设置存在问题，但是由于组织结构的形成有其原因，可以分开；
关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）；
指标分解的注意点——策略
驱动因素
目标值
上下级指标的函数关系
指标分解的注意点——指标的意义
• 每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为；针对公司的具体情况的意义；目的明确，本身具有操作性的意义；
1、有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中的一些人来说，不是重点，就不能作为他的KPI来进行衡量；
衡量；有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。
• 2、如果有些指标是由很多人负责，说明组织结构设置存在问题，但是由于组织结构的形成有其原因，可以分开；