中层管理人员年度考核表
烟草中层管理人员绩效考核评分细则
业绩指标考核：（标准分100分）
评价项目
标准
公司销售任务完成率
得分＝实际完成量/计划任务量×100
工作目标及过程指标考核：（一至六项仅统计扣分）
评价项目
标准
1、部门组织协调（30分）
1、主持制订部门年度经营计划并组织实施、保证经营目标的实现。
2、完善部门各项管理制度，保证部门管理体系科学、有效、高速运行。
5、工作纪律及管理责任（10分）
1、严格遵守公司考勤、培训制度和工作纪律。
2、严格遵守公平、公正、公开原则开展部门考核工作。
3、部门经常进行党风廉政建设和社会主义民主与法制教育。
4、教育引导部门人员清正廉洁，不谋私利。
5、指导、监督部门人员严格遵守业务操作规程和安全手册。
◎严重违反公司相关工作纪律，每次扣5分
3、主持办公例会、年终总结会议。
4、及时处理好部门、职权范围内的各项事务。
5、指导协调部门各岗位开展工作。
6面、执行不到位造成严重后果，每次扣5分；
◎制度不完备、设计不合理，无法保证有效运转，每次扣5分；
◎办公例会敷衍了事、总结上交不及时，每次扣5分；
5、全面、客观评价员工绩效，并定期为员工的绩效改善提出建设性意见。
◎不辅助员工拟定合理工作计划，每次扣5分。
◎没有与员工定期开展思想交流和提出绩效改善建议，每次扣5分
指导、激励、培育、思想沟通、培训、指导性、明显扣分、有些描述
2、部门计划的量化程度；
3、部门目标完成程度、质量；
4、按时、高效完成本岗位工作；
5、部门预算管理情况；
◎部门计划制定不合理，扣5分；
◎部门目标没按时按质完成扣10分；
华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发.评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核.其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成.第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划;组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导;对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划.第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用.第九条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
中层管理干部考核评分细则范例(2篇)
中层管理干部考核评分细则范例为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核内容考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。
考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。
学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。
二、考核明细(一)、德____分1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。
4、坚持原则.作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。
(二)、勤____分认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。
(三)、绩____分1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。
工作有计划。
能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。
2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。
工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。
3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。
4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。
5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。
6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。
(四)、减分项目1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—____分。
2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣____分。
3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣____分。
中层管理人员年度绩效考核表
姓 名
职 务
评 价 人
事 业 部
部 门
评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作绩效
1.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
4
2.工作品质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6．协调沟通
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 =分
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.5+ 旷工天×2 +事假天×0.4+病假天
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬次×1+小功次×3 +大功次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见
高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理⼈员薪酬分配及考核办法中层管理⼈员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建⽴和完善中层管理⼈员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
⼀、中层管理⼈员薪酬分配的原则1、坚持⼯资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献⼤⼩取酬、按责任轻重取酬的原则。
⼆、薪酬分配模式中层管理⼈员实⾏模拟年薪制，其薪酬⽔平由公司⾼层确定。
1、薪酬结构中层管理⼈员⽉浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个⼈⽉度绩效考核系数)/2-考核中层管理⼈员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度⽬标奖）×职务系数×个⼈年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总⼯程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个⼈绩效考核系数由⼈⼒资源部根据绩效考核程序确定中层管理⼈员⽉度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全⾯完成或超额完成本单位⽣产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补好，⾻⼲队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情⾼；办事雷厉风⾏，效果好；（6）⽆廉洁作风问题。
B档：（1）有⼀项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有⼀项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上⽆突出事例，完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补⽐较好，⾻⼲队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情较⾼；办事雷厉风⾏，效果较好；（6）⽆廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有⽆突出事例，基本完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补体现⼀般，⾻⼲队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，⼯作激情表现⼀般；办事效率⼀般；（6）民主作风较差。
绩效考核表格大全
理解 力极 强， 判断 力极 强， 处理
20
理解 力 强， 判断 力 强， 处理
16
理解 判断 力普 通， 处理 事务 常有
12
理解 较迟 钝， 对复 杂事 务判 断力
8
理解 迟 4 钝， 判断 力不 良， 经常
能力 极 强。 奉公 守 法， 足为 他人 楷 模。
学习缓慢 但通常能 记住；看 似吸收而 实际上并 没有真正 消化。
学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔还 需要向主管请 教。
学习快速，记 忆良好。
请假或迟 到早退过 多。
经常请假 或迟到早 退。
偶尔请假或迟 到早退。
绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。
出勤记录
迟到早退次数
请假天数
旷工天数
员工绩效评价表（三）
其它评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
单位名称： 被评价者姓名： 评价者姓名： 评价区间： 年 月 填表时间： 部门： 部门： 年 月 日 职务： 职务： 年 月∽
评价尺度及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2 分） 极差（1分） 评价项目 评价得分 上 级 评 价 同事评 价 下级评 价 自 我 评 价 权 重 备 注
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 月 日 日期： 年
人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 任 [ ]续签劳动合同 自 年 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
医院中层干部年终考核制度范本（二篇）
医院中层干部年终考核制度范本第一章总则第一条为了规范医院中层干部的年终考核工作，提高中层干部的管理水平和工作业绩，特制定本制度。
第二条年终考核是医院对中层干部在一年内工作表现的综合评价，通过对中层干部的年终考核，医院能够更全面地了解中层干部的能力和工作情况，为人事决策提供依据。
第三条年终考核范围涵盖医院的所有中层干部，包括科室主任、护理部主任、行政部门主任等。
第四条年终考核的主要内容包括工作目标完成情况、工作态度和行为、能力水平和团队合作等方面。
第五条年终考核的结果将作为晋升、奖惩、培训等方面的重要依据。
第六条本考核制度适用于全体中层干部，如有特殊情况，可根据实际情况进行调整。
第二章考核指标第七条年终考核的指标主要有以下几个方面：1. 工作目标的完成情况：根据中层干部的工作职责和年度目标，评估其完成情况。
工作目标的评估应具体明确，量化，并与时间节点相结合，以便进行客观评价。
2. 工作态度和行为：评估中层干部在工作中的表现、态度和行为，包括是否具备敬业精神、工作积极性、团队合作能力等。
3. 能力水平：评估中层干部的专业知识、业务能力、管理水平和创新能力等方面的表现，以及是否不断学习和提升自己的能力。
4. 团队合作：评估中层干部在团队协作、沟通合作等方面的表现，包括能否与同事和下属良好沟通，是否能够有效管理团队。
5. 绩效考评：综合评估中层干部的工作绩效，包括目标达成率、业务成果、工作质量等方面的表现，以及对医院整体发展的贡献。
第八条上述指标可根据具体需要进行调整、补充或删减，具体内容由考核机构根据医院实际情况制定。
第三章考核程序第九条年终考核的程序主要包括以下几个环节：1. 考核计划制定：每年初，考核机构根据医院整体考核计划制定中层干部的年度考核计划。
考核计划应明确考核的时间安排、考核的指标和评分标准等。
2. 考核材料准备：中层干部应根据考核指标准备相应的材料，包括工作报告、业绩报告、团队合作情况等，并按要求提交给考核机构。
中层管理人员考核管理办法
中层管理人员考核管理办法为了加强和提升中层管理人员绩效和本公司经济效益，提高劳动效率，增强企业活力,调动管理人员工作积极性,经公司经理办公研究，决定制定本考核管理办法：一、被考核人员范围：1、公司副总经理;2、公司各部门经理、副经理、临时负责人；3、岗位主办二、考核程序：1、公司副总经理考核人为公司总经理及所授命的考核领导小组。
2、各部门经理、副经理、临时负责人考核人为公司经理办公会授命由人力资源部组成的考核领导小组.3、岗位主办考核人为公司人力资源部。
4、公司经理办公会为考核成绩调整人.即由人力资源部上报考核成绩，由公司经理办公会研究决定对被考核人进行相应的绩效调整。
三、考核方法及时间：1、所考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法。
每季度进行一次考核，年终进行一次总评。
2、季度考核:须按规定的时间要求(于每季度月末的25日），提交书面报告至人力资源部及所属主管领导。
人力资源部及其主管领导于30日前做出回应，并于新季度开始月的5日前做出考核报告，提交公司经理办公会。
3、年度考核：被考核人将个人的全年工作情况进行总结，于每年12月25日前,一式两份以书面形式上交公司主管领导及人力资源部。
其主管领导及人资源部须在12月30日前将评判结果报公司经理办公会。
4、考核人综合评判：即为被考核人所在部门员工综合评价，其所属主管领导初评打分，考核领导小组复评打分的综合评判方式进行最终的考核.5、考核领导小组将评价结果真实的上报至公司总经理及经理办公会。
作为被考核人绩效分配依据。
四、考核内容:1、岗位职责考核：指被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所表现出的业绩进评价.基本要求由工作目标、工作质量、工作交付期限及工作跟踪、回复情况等构成。
2、能力考核：指对具体职务所需要地基本能力及经验性能力进行测评.基本要素包括提当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率及方法.3、品德考核（忠诚度考核)：指达成工作目标过程中表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作及个人修养等构成。
国企中层年度考核制度范本
国企中层年度考核制度范本一、总则第一条为了加强国有企业中层管理队伍建设，提高中层管理人员的工作质量和效率，激发企业活力，根据国家相关法律法规和企业管理制度，制定本考核制度。
第二条中层管理人员年度考核（以下简称考核）是指通过定量和定性相结合的方法，全面、客观、公正地评价中层管理人员在职务上的工作行为和工作效果，以促进其不断提升管理水平和业务能力。
第三条本制度适用于我国国有企业中层管理人员，包括各部门、各分支机构的正副职负责人。
第四条考核内容应涵盖中层管理人员的德、能、勤、绩、廉等方面，以工作成果和表现为主要依据。
二、考核内容第五条德：主要考核中层管理人员的政治立场、职业道德、廉洁自律等方面的情况。
第六条能：主要考核中层管理人员的业务能力、管理能力、协调能力、创新能力等方面的情况。
第七条勤：主要考核中层管理人员的工作态度、勤奋程度、出勤情况等方面的情况。
第八条绩：主要考核中层管理人员在任职期间所在部门或分支机构的工作业绩、完成任务的情况、对企业发展的贡献等方面的情况。
第九条廉：主要考核中层管理人员的廉洁自律、遵守法律法规、抵制不正之风等方面的情况。
三、考核方法第十条采用定量和定性相结合的考核方法，包括民主测评、业绩评价、领导评价、同事评价等。
第十一条民主测评：通过问卷调查、座谈会等形式，了解中层管理人员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现。
第十二条业绩评价：以中层管理人员在任职期间所在部门或分支机构的业绩为主要依据，对工作成果进行评价。
第十三条领导评价：上级领导对中层管理人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行评价。
第十四条同事评价：中层管理人员的同事对其在德、能、勤、绩、廉等方面进行评价。
四、考核程序第十五条考核分为年度考核和任期考核。
年度考核在每年年底进行，任期考核在任期结束后进行。
第十六条考核程序分为：制定考核方案、开展民主测评、收集业绩材料、进行领导评价和同事评价、综合评价、反馈考核结果、考核结果运用等环节。
季度考核实施办法
季度考核实施办法第一条季度考核范围季度考核对象包含中层管理人员与部门内通常人员（包含技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。
第二条季度考核维度与权重针对不一致的考核对象，考核维度与权重不一致。
（一）中层管理人员表1 中层管理人员考核维度、权重表（二）通常人员表2 通常人员（工勤人员除外）考核维度、权重表第三条季度考核时间（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月20日—30日；（四）第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知与组织。
第四条季度考核流程季度考核流程包含下列几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定与下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标与权重1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书与实际工作要求，就季度要紧工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。
从岗位可选考核指标（参见《**有限责任公司公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导与考核根据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。
员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案公司对于各个岗位的中层管理人员,如何制定绩效考核方案,此绩效考核应以哪些工作制度为目的呢以下整理的中层管理人员绩效考核方案的范本,可供参考。
为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:一、考核原则:公开、公平、公正、简捷、实事求是;二、考核对象:中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据:本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重:考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程:被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例:集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核:集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈:1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
中层管理人员人事考核管理办法
中层管理人员人事考核管理办法1 目的为了进一步加强公司中层管理人员队伍建设，切实构建“能者上、庸者下”的干部选任机制，根据公司“中层以上管理人员管理办法”的相关规定，结合公司管理实际，制定本办法。
2 范围本办法适用于公司中层管理人员，包括：机关各部室部长、副部长，各基层公司领导班子。
3 引用文件4 管理内容4.1考核原则4.1.1考核工作应坚持客观公正、实事求是、综合评价、注重实效的原则。
4.1.2多元主体考核原则。
对每一个管理人员都要接受来自上级、同级和下级的考核。
4.2组织领导4.2.1公司成立考核管理委员会，成员由公司领导班子成员组成，是公司考核管理的决策机构。
4.2.2委员会下设考核工作小组。
组长：书记。
组员：综合部部长、党群工作部部长、人事管理员。
主要职责是负责对考核过程进行监督、对考核结果进行审核。
考核工作小组成员同时是申诉评审小组成员，负责对考核结果有异议的进行重新评审。
4.2.3公司综合部为公司考核的归口管理部门，负责考核工作的指导、组织、实施、调整、监督以及考核制度的解释。
4.3考核方法360°评估主要针对中层管理人员素质能力和工作状态等情况，通过定性指标设定进行评价打分。
360°评估人原则上由评估对象的上级、同级、下级构成。
其中：领导班子成员为上级对评估对象进行考评；从公司各部室及各基层单位负责人中随机抽选30%中层管理人员作为同级对评估对象进行考评；从公司随机抽选10%员工作为下级对评估对象进行考评。
考核工作由考评小组组织召开，考核表使用公司统一印制的《中层管理人员考评表》（附件1），由评估人以无记名方式进行打分。
4.4考核表的计算方法由考核工作小组确定与被考核人相关的人员参与考评。
由综合部负责对考评结果进行统计、汇总并上报考核管理委员会审定。
考核分数按照上级、同级、下级分别所占比例50%、30%、20%来计算最终得分。
考核分数与对应等级对照表如下：4.5考评周期与时间考核周期为年度考评，针对公司中层管理人员在全年内的工作情况进行考评。
中层管理人员考核办法
公司中层管理人员年度考核办法（内容应参照年度考核表）为了进一步加强中层管理人员队伍建设，公平、公正、合理地评价中层管理人员的工作业绩，激发中层管理人员的工作积极性和创造性，促使中层管理人员自我改进、自我完善，鼓励先进，鞭策后进，提高公司的管理水平，特制定公司中层管理人员年度考核办法。
一、考核对象和内容考核对象为年度内任职的中层管理人员（含总经理助理）。
考核内容主要以工作态度、工作能力、工作作风、工作业绩和团队精神五个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。
（一）工作态度1、坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；2、执行集团公司的各项管理制度和工作流程，及时完成本部门的工作，向集团公司业务部门及时上报工作进度、完成情况及各项报表；3、拥护和执行公司的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；4、积极拥护、支持和参与公司的各项管理与改革，模范地执行公司的各项管理制度，关心、公司的事业和发展，有高度的事业心、和责任感；5、重视思想政治工作，所领导的部室人员思想过硬，在公司改革、加强管理等工作中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；6、重视部门两个文明建设，所领导的部室在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；7、在具体工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁。
（二）工作能力1、模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，组织措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；2、能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；3、能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；4、工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；5、努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
（三）工作作风1、经常深入一线，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；2、在工作中善于发现问题、能及时解决问题，有解决问题的方法，处理问题及时果断，但不武断；3、能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；4、经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；5、模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评，并能管理好本部门员工。
管理工勤人员年度考核登记表范文
管理工勤人员年度考核登记表范文全文共3篇示例，供读者参考管理工勤人员年度考核登记表范文1一年来，作为一名学校中层管理人员，负责学校的教务、校务工作的我，面对繁杂、琐碎的事务性工作，如何为学校负责，如何为教师服务，如何为学生终身发展奠定坚实的基础，如何自我发展，这一切都是我一直在深思和不断实践的话题。
在工作中，一方面，我不断创新、落实校长的管理理念，统筹安排、监督检查、整改提高各项工作。
经常深入年段，了解教师心声，加强沟通，倡导团队精神，引导年段独立大胆开展工作，多渠道促进教师专业化成长。
另一方面，我加强自身锤炼，力争做一名学习的先行者，不断提高个人素质。
现将一年来点滴收获小结如下：1、创设平台，促进教师成长。
一是走出去。
引导教师积极参与教研沙龙、生命化课题研究等活动，争取机会到各地学校参观学习，取人之长，补己之短。
二是抓好校本培训，开展业务交流学习活动，通过建立博客、教学反思现场赛等形式，为不同年龄段的教师创设锻炼平台，让教师在学习、实践、反思中成长。
三是精心组织教研活动，做到定时间、定地点、定内容、定中心发言人，采用互动式研讨方式。
活动方式以集体备课为主，充分发扬教师集体的智慧，要求在年段试上后方能提供校级研讨。
2、有效管理，提高教育质量。
学校注重过程性管理，做到有布置，有检查，有反馈，有整改，有提高。
一是在校长的指导下，制订好学校的教育教学计划，并组织实施，使学校的教育教学工作更有针对性、实效性。
二是制订好教导工作方面的有关规章制度和检查考核制度，做好教学工作的常规检查，做好检查评比记录,为教师考评提供依据。
三是组织、指导、审查各年段教育活动计划，各教研组教学教研计划，参加并指导教研组工作。
组织好备课、听课、评课等工作，协调解决教师在教育教学的疑难。
四是关心学生的全面发展，协助做好学生的竞赛活动。
以年段为单位，坚持开展系列化竞赛，六项技能竞赛训练常规化，奥数、作文等各类兴趣小组责任到人，坚持开展，保证时间、地点、教学内容、教学效果。
公司年度管理人员绩效考核实施细则
公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。
根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。
中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。
此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。
班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。
2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。
所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。
互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。
生产企业、工厂中层管理人员KPI考核方案模板(附KPI考核表)
生产企业、工厂中层管理人员KPI考核方案目录一、考核目的二、考核对象三、薪酬构成及发放原则四、固定工资标准及考核办法五、月度KPI绩效考核办法六、年度KPI奖金考核办法七、KPI考核其他说明八、KPI考核实施注意事项九、附：KPI评分表样表一、考核目的为使KPI指标实现层层分解，使中基层主管日常工作方向及思维能与公司战略目标保持一致，特针对经理、课长级人员拟定KPI考核方案。
二、考核对象：各子公司经理级、课长级人员。
三、薪酬构成及发放原则1、薪资构成：固定工资＋月度KPI绩效薪酬＋年度KPI考核奖金2、薪酬发放原则：1)固定工资：固定工资（含基本工资）是各子公司经理、课长级人员薪酬的固定部分，由公司根据各岗位工作性质分类核定，按每月实际销售平方数的动态变化考核予以发放。
2)月度KPI绩效薪酬：月度KPI薪酬水平是根据相关岗位当期的KPI考核结果决定并每月予以考核发放。
3)年度KPI考核奖金：是指公司当年实现利润且达到总部所设定KPI考核标准的前提下结合个人月度KPI考核得分予以考核计算，于次年3月份以内一次性予以发放。
四、固定工资（含基本工资）标准及考核办法。
如下表：1、月度固定工资（含基本工资）标准2、固定工资考核方法1)固定工资每月根据销售平方实现数（不含贸易数）参照上表进行月度动态调整（下同）。
2)华南预印关于销售平方数的计算因项目不同，纸箱、纸板直接按销售平方数统计，外卖预印面纸按两平方折算为一平方的方式计算销售平方数进行考核。
3)若有特殊情况或特殊人员无法参照此基本工资设定标准的须报总部特批。
4)经理分类：a)一类经理指：生产部经理、品管部经理；b)二类经理指：管理部经理、客服中心经理、设备部经理；c)三类经理指：资材部经理、仓管部经理、总经理秘书。
5)课长分类：a)一类课长指：前工序课长、后工序课长、包装课长、设备课长、品检课长；b)二类课长指：运输课长、仓管课长、资材课长；c)三类课长指：保安队长、人事专员、体系专员、总务课长、车队长、营销副总助理、品质工程师。
公司绩效考核管理办法及实施细则
表7绩效考核结果强制比例表
A
B
C
D
E
评定人
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
人力资源部
第七条月度考核范围
月度考核对某某公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
第一十九条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十一条本办法自颁布之日起实施
第七章
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下：
表3综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
10%
管理绩效
直接上级5%、下级5%
10%
一般人员（包括部门副职）
表10一般人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
上级10%、同部门人员10%
中层管理人员年度绩效考核表(一)
2、个人获得公司外奖励
3、其他
合计Biblioteka ——总计0.00.0
被考核人哪些方面需要改进？（考核小组）
考核人签名： 年 月 日
领导评价（总经理）：
总经理签署： 年 月 日
备注：
1、考核人为受考核人的直接上级；
2、附加分可为正、负数，即奖为正数，罚为负数，评估总分为小计分加附加分的最终得分；
被考核人签名：
以
岗
位
职
责
为
标
准
︶50%
1、完成年度工作目标（工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度）
2、良好的团队合作意识和态度
3、工作效率：准确、
4、能保质保量完成工作任务
5、有高度的责任心，勇于承担责任
7、积极主动地完成领导交办的工作并按时保质保量完成
合计
工
作
态
度
30%
1、全年出勤率达到100%
2、遵守法律法规以及公司规章制度
2、工作熟练掌握，成功完成每项工作任务
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
4、良好组织能力和沟通协调管理能力
5、工作及时性和时间管理能力
6、主动发现问题、及时解决问题的态度和能力
合计
0.0
20%
——
考核项目
考核得分
年终述职
总经理考核
权重
——
——
——
——
备注
特
别
贡
献
10%
年 月 日
3、工作主动，信息反馈、跟进及时
4、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
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编号：BQCMKH-2003-ZC-X-A
姓名
岗位
主管领导
考核领导
部门
考核管理
部门
考核管理员
考核起止
时间
考核办法
1、根据工作目标，针对个人的工作业绩和工作品质进行考核；
2、年度考核实行总分百分制，工作业绩占80%，工作品质占20%；
3、年终进行考核汇总，得出年度总分，个人工作业绩直接引用发展计划部的部门年度绩效考核总分，个人工作品质进行季度考核并记录得分。
年终考核
制表时间：年月日考核时间：年月日
工作业绩
考核
部门年度绩效考核得分
业绩考核权重
工作业绩考核加权得分
80%
工作品质考核
工作品质考核年度得分
品质考核权重
工作品质考核加权得分
20%年度考核源自得分工作业绩考核加权得分
+
工作品质考核加权得分
考核岗位
意见
年初确认
年终考核
主管领导
意见
年初确认
年终考核
考核管理
部门意见
年初确认
年终考核
考核领导
部门意见
年初确认