实例链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度P
链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度
链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度概述
链家地产经纪人运营部是链家公司组建的一支专业的房地产经纪人团队，主要为链家公司成员提供优质、高效的服务。为了提高经纪人的工作绩效，增强团队的凝聚力和战斗力，链家地产经纪人运营部制定了科学的绩效方案和升降级制度。
绩效方案
经纪人工作绩效主要由以下几个方面组成：
1. 业绩
业绩是经纪人工作的重要评价指标，其包括成交量、签约量、转化率、客户维护满意率等。具体而言，需满足以下要求：
•年度目标：客户满意度90%以上，成交量130套以上，客户转化率70%以上。
•晋升标准：成交量达到170套以上，客户转化率85%以上，客户满意度95%
以上。
•奖励机制：按照上述标准，经纪人可获得不同奖励。例如，达到年度目标的，可获得年度绩效优秀奖；达到晋升标准的，可获得晋升奖励。
2. 团队贡献
团队贡献是指经纪人在团队中的表现以及帮助他人提高业绩的能力。团队贡献包含以下要求：
•为团队创造了50万以上的额外贡献。
•在团队中帮助其他成员完成业绩目标的能力。
3. 服务质量
服务质量是客户的满意度、信任度以及推荐率等。良好的服务质量体现了经纪人的专业度和诚信度。服务质量需要满足以下要求：
•客户评价满意度85%以上。
•客户评价推荐率70%以上。
升降级制度
在链家地产经纪人运营部中，经纪人的等级主要分为以下四个等级：见习经纪人、初级经纪人、中级经纪人、高级经纪人。
首次晋升
首次晋升需要达到以下条件：
•成为经纪人满六个月以上。
•收获客户量达到20人。
•完成一单以上的成交。
晋升标准
晋升标准按照不同等级划分：
链家地产---房产中介绩效方案
带教指标：指上次晋升至本次晋升期间（最长不超 过4个考核周期），做为师傅成功转正的见习经纪人 数，同店内可跨组带教
A9 30000元/考核期 75000元/考核期 ≥2
让经纪人有尊严的生活 √ 吃饱穿暖不重要，本质上只有尊重客户，才能让客户尊重我们
更高的要求更严格的考核
原则上不再招募大专以下学历员工，原则上不在招募同业员工，尤其是同业高阶员工 √ 维护行业正常竞争环境，培养子弟兵 √ 原则上不在招募离职员工（正常请假的除外、这个行业需要困难时候的坚持）
保障薪资提高本身意味着看长不看短
对行业的影响：
链家今天已是标竿，链家此举其实是全行业经纪人的福音，未来一年，全中国的经纪人将迎来加薪 潮的幸福时光
行业进入门槛大幅度提高，小型中介从此被边缘化 行业基础人员素质大幅度提高，带动服务能力提升 通过打折恶性竞争现象会短期增加，长期减少
左总对大家的期望
各级别涨幅不同，涨幅绝大多数是在30%到100%之内，企业本次把有限的资源尽量投入在低级别 的经纪人上，见习经纪人涨幅是100%是最高的。希望大家别挑理。原则是，任何一级即便去除考 核部分也会比以前绩效高
新绩效的D/跳点
职级
链家晋升制度
链家晋升制度
链家作为房地产经纪公司的佼佼者，其晋升制度也备受瞩目和关注。链家拥有完善的晋升制度，为员工提供了广阔的发展空间和机会。下面我将详细介绍链家的晋升制度。
首先，链家注重员工的个人成长和职业发展。员工进入链家后，会有严格的培训计划。培训计划包括专业知识培训、销售技巧培训、团队合作培训等内容，以帮助员工全面提升自己的能力和素质。同时，链家还鼓励员工参加行业内的培训和学习，提供经费和资源支持。通过不断学习和积累，员工可以不断提高自己的专业水平，为进一步晋升打下坚实的基础。
其次，链家的晋升制度具有明确的晋升路径和标准。链家将员工分为不同的职业阶段，包括初级经纪、中级经纪、高级经纪、团队经理、分公司经理等等。每个阶段都有相应的晋升要求和评估标准。员工需要通过完成一定的工作任务和达到一定的工作绩效，才能晋升到下一个阶段。例如，初级经纪需要达到一定的房屋成交量和客户满意度，才有机会晋升为中级经纪。链家还设有晋升评委会负责对员工的晋升进行评估和决策，确保晋升程序的公正性和透明度。
链家的晋升制度还鼓励员工发起和参与项目，提升自己的影响力和领导能力。员工有机会参与到一些房地产项目中，负责项目的销售与推广工作。通过参与项目，员工可以锻炼自己的项目管理能力、沟通协调能力和团队合作能力。链家还设有项目经理职位，负责领导和管理项目组成员，这为有领导才能和管理经验的员工提供了晋升的机会和平台。
最后，链家还注重员工的综合素质和团队贡献。无论是晋升还是职位提升，员工的能力和业绩只是其中的一部分考察因素。链家还注重员工的团队合作精神、责任感和领导力等方面的表现。员工需要在团队合作中有积极的贡献和影响，才能获得晋升的机会和认可。
房产中介绩效方案链家地产ppt
2. 设定考核周 期
根据业务发展情况和岗位 特点，设定合适的考核周 期。
3. 收集考核数 据
按照考核标准，收集相关 数据和信息。
4. 进行考核评 价
根据收集的数据和标准， 对员工进行考核评价。
5. 反馈与调整
将考核结果反馈给员工， 并根据反馈进行调整和改 进。
未来，链家地产将更加注重人才培养和团队建设，提 升员工的专业素质和服务意识。
在未来发展中，链家地产还将积极探索新的业务领域 和市场机会，以实现持续增长和领先地位的巩固。
THANK YOU.
03
绩效指标设计
业绩指标
成交量
01
评估房产中介的业绩，首先关注的是他们的成交量，即成功销
售的房产数量。
销售额
02
除了成交量，销售额也是一个重要的指标，它反映了中介带来
的实际经济价值。
销售速度
03
即房源从上市到售出的时间，这个指标可以反映中介的销售效
率和市场的需求情况。
服务质量指标
服务态度
中介的服务态度是否友好、专业、及时，对客户的问题和需求是 否能给予耐心和有效的回应。
2
通过对公司内部资源的整合和优化，链家实现 了高效的业务运营和客户满意度提升。
3
在市场竞争日益激烈的环境下，链家地产凭借 优秀的绩效方案取得了明显的竞争优势。
实例链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度P
运营绩效及升降级制度
一、业务体职务体系
各职级内晋升
二、经纪人绩效
1、工资构成：
工资=基本工资＋提成 （1）基本工资：
见习经纪人：1000元/月 经纪人：1200元/月 资深经纪人：1500元/月 基本工资＝底薪＋综合补贴 其中：
底薪：见习经纪人800元，经纪人1000元，资深经纪人1300元 综合补贴：200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元）
（2）提成：
管理路线 专业路线 一、经纪人
三、店经理 二、带训师 带训师
营业主任
四、区经理
五、运营经理
◎以个人月度完成基准目标比例计提
◎租赁加点：
备注：租赁每3单增加1%提点，如有累单，当事人当月业绩全部充公。
2、新入职经纪人注意事项：
①新人下店第一个月目标7折，第二个月目标8折，第三个月恢复正常。
3、经纪人升降级：
●见习经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）
●经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）
●带训师
a、带训规则
1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式
2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签批，运营秘书登记后向人力资源部报备（填写带训师、业务营业主任申报表，运营经理签字），运营秘书计算带训绩效，人力资源部负责审核。
3）带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工(含入职一直未转正员工，曾经转正过，后降为见习的不计在内)
4）带训终止：至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止
b、带训师待遇
1）薪资不变，同原岗位
2）带训津贴：如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在80％以上，带训期间月度
链家地产规章制度
链家地产规章制度
篇一：奖罚管理规定V1.0
【杭州链家奖惩管理规定】
一、制度概况
《链家地产奖惩管理规定4.0》
一、制度正文
1.目的
为倡导公司企业价值观，规范员工行为，营造良好的企业文化氛围，杜绝违反公司制度行为的发生。
2.处罚标准
处罚标准按情节及行为后果的严重程度分别设为严重违纪、一级过失、二级过失、三级过失、四级过失，同时对应相应经济处罚，并在公司内网中进行通告，根据不同惩处情况，分有标准如下：
2.1严重违纪（对应处罚：辞退处理，不再录用）
2.1.1在职期间违反国家法律法规、规章制度被刑事、行政拘留者（包括但不限于醉酒驾车、肇事逃逸、偷盗、吸毒、聚众赌博、嫖娼等行为），或有其他违反社会道德规范、公序良俗行为，造成不良影响者；
2.1.2在任何情况下，以任何形式对客户、同事进行打骂、威胁、恐吓、诽谤、欺诈和侮辱，或与同行业发生肢体冲突者；
2.1.3利用职务之便侵占、损害他人或公司利益；
2.1.4利用公司资源谋取个人利益，私自操作公司业务，谋取公司正常收费范围之外的钱款，向顾客索要好处费，或将公司业务转介他处者；
2.1.5违反与公司签署的《保密协议》中相关规定，具体行为包括但不限于：
2.1.5.1未经公司事先书面同意，私自泄露、传播、公布、发表公司制度、人力资源信息（如人员信息、薪酬信息、业绩数据）、业务资源（包括网签数据、成交信息、市占率等）商业秘密者；
2.1.5.2员工在职期间不得与其他公司存在雇佣关系；
2.1.5.3员工在职期间担任与公司有竞争关系或利害关系的企业的股东、合伙人；
2.1.6弄虚作假，包括但不限于向公司、客户、相关机构提供虚假信息、证明文件，协助客户向公司、相关机构提供虚假证明文件，代替客户签署合同、业务文件，伪造、冒用他人签字，做假网签，上报至公司的合同与客户业主实际签署的不一致，以及员工、店组、区域之间违规挪单、挪业绩等行为；
链家运营管理制度
课程内容
A0-A1—从见习到转正的蜕变 升降级标准—了解你的经纪人之路 底薪+提佣—贡献创造价值 遵守管理制度—维护共赢平台
★
A0-A1—从见习到转正的蜕变
实习生及无经验人员入职为A0级别，按上述考核标准转正。
有经验人员入职后的级别由相关人员定级，直接进入正常考核。 无论入职是否满3个月，达到转正条件则次月转正，按A1级别薪酬执行。 注意：每月21日以后入职的A0经纪人，当月不参与考核； 在达成相应积分后，自下个月起升到对应级别。
客源端 成交人
10%
5%
10%
专业摄影3% +经纪人2%
57%-85%
租赁 业务
新房 业务
10%
3%
5%
10%
经纪人5%
67%-85%
20%
80%
经纪人的业绩分配原则
新入职链家的经纪人张艳在7月份成功出售房屋1套，实收佣金为10000 元，该房源的录入人和维护人是同店组的刘玉，另外该房源的钥匙委托
（基本工资2000元+补贴1000元+绩效1000元）
链家绩效考核
链家绩效考核
一、制度正文
1．时效：
本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家2010年1月1日～2010年12月31日的运营绩效标准
2．职级划分：
关键名词解释：
D点———指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；
跳点———指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津
贴
考核期——指D点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个考
核期的结束）
管理津贴—指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣辅导权限—指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数
3．薪资绩效
3.1经纪人绩效管理细则3.1.1经纪人考核标准3.1.1.1置换
经纪人考核标准
3.1.1.2租赁经纪人考核表准
3.1.2经纪人佣金标准3.1.2.1租赁经纪人佣金标准
租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8
单，每单100元）；
租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每
单150元）。合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5单）。与当月工资一起发放。
3.1.2.2置换经纪人佣金标准
3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：
业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）
房产中介绩效方案(链家地产)
绩效调整对企业，对行业意味着什么
对企业的影响： 对企业意味成本压力，尤其是固定成本的压力很大 企业未来必须不断提升效率，通过提升每一位经纪人的专业素养，通过降低经纪人的 流失率降低每一个业务周期的低绩效人员占比来提升人均效率和店均效率（虽然链家 今天领先第二梯队超过50%到100%，但是空间仍然很大）； 企业提升员工基础素质从而提高竞争力 对行业的影响： 链家今天已是标竿，链家此举其实是全行业经纪人的福音，未来一年，全中国的经纪 人将迎来加薪潮的幸福时光 行业进入门槛大幅度提高，小型中介从此被边缘化 行业基础人员素质大幅度提高，带动服务能力提升 通过打折恶性竞争现象会短期增加，长期减少
经纪人的级别及工资调整
新级别 原级别 基本工资（月） 绩效工资（月）
经纪人序列，共分为11个薪级，A1-A11； 原级别对应如图所示
“基本工资”的标准与职级对应，包含绩效 工资，绩效工资根据考核指标的完成情况发 放，A1级别见习期的经纪人无绩效工资考 核的要求
A1
见习经纪人\延 长期
2000
左总对大家的期望
各级别涨幅不同，涨幅绝大多数是在30%到100%之内，企业本次把有限的资源尽量投 入在低级别的经纪人上，见习经纪人涨幅是100%是最高的。希望大家别挑理。原则是 ，任何一级即便去除考核部分也会比以前绩效高 看长不看短，关注客户利益，已所不欲勿施于人 强调合作，关照同事，帮扶新人，承担责任 努力学习，跟上企业发展，别掉队，掉下这艘船，以后就不好上了 链家明年会要求各级运营人员强制休息，希望通过降低经纪人名义作业时间，提升实 际作业时间和实际作业效率。同时，企业的实际单位时间固定成本的发幅度提升才能 产生更高绩效，我们永远要记住，只有团队强了，我们每个人才有机会强；希望大家 做效率能人！
链家地产 绩效考核手册P7
一、制度正文
1．时效：
本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家的运营绩效标准
2．职级划分：
关键名词解释：
D点———指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；
跳点———指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津贴
考核期——指D点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个考核期的结束）
管理津贴—指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣
辅导权限—指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数
3．薪资绩效
3.1经纪人绩效管理细则
3.1.1经纪人考核标准
3.1.2经纪人佣金标准
3.1.2.1租赁经纪人佣金标准
租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8单，每单100元）；
租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每单150元）。合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5
单）。与当月工资一起发放。
3.1.2.2置换经纪人佣金标准
3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：
业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）
补充规定（临时）
新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。此规定仅限于开业3个月内的新店适用，老店严格禁止。
链家地产 绩效考核手册P7
一、制度正文
1．时效：
本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家2010年1月1日～2010年12月31日的运营绩效标准
2．职级划分：
关键名词解释：
D点———指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；
跳点———指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津贴
考核期——指D点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个考核期的结束）
管理津贴—指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣
辅导权限—指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数
3．薪资绩效
3.1经纪人绩效管理细则
3.1.1经纪人考核标准
3.1.2经纪人佣金标准
租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8单，每单100元）；
租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每单150元）。合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5单）。与当月工资一起发
放。
3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：
业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）
补充规定（临时）
新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。此规定仅限于开业3个月内的新店适用，老店严格禁止。
房产中介绩效方案(链家地产)参考PPT
名片：A1-A5级别统称为“经纪人”、A6A11统称为“营业主任”
A3以上级别的经纪人有资格晋升店经理序 列，A3-A8级别经纪人晋升至B1级别，A9 晋升至B2级别，A10、A11晋升至B3级别
一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献
，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期
Page 10
现行D/跳点如何过渡到新政策
过渡期的考核 2016年12月单月考核升级，标准为12月份业绩是否达成12月和1月一个考核期的
跳点，如果完成从2017年１月起晋级或计当期考核期完成；如果没有完成，12月业绩 不计入考核期，以截止2016年 11月的级别对应2017年新的职级；考察期的各级经纪人 12月未达成考核期D点的，均降至A1（非见习）级别
Page 11
目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
Page 12
其他级别的调整介绍
各级别都调整了基本薪资，涨幅小于经纪人 各级别都增加了对人的晋升，留任的考核内容（全公司的运营人员都要关注基础经纪
链家政策整理
A0级别员工考核和淘汰标准：
考核级别晋升条件处理方式降职/淘汰条件处理方式生效时间
AO3个月内积分达200分升至A13个月不足200分降为A0/1（A0延长期）次月
A0/16个月内积分达400分升至A16个月不足400分进人淘汰
说明：新入职的A0级别员工，21日（含）前入职的当月记入考核，21日后入职的当月不记入考核。
其他级别员工晋降级流程：
1 .员工期末积分决定员工次月级别。详见“积分等级对应提点表”每月1日，系统自动根据员工上期末积分确定员
2.当员工期末积分＜0时，进入淘汰流程;
3. 员工级别可以跨级升、降，只要满足积分要求即可。
店经理晋升商圈经理的规则：
1.A序列的员工，当积分达到4000-7500之间时，晋升到A4，
2.当积分达到7500以上时，才能晋升到M序列；
3.M序列的员工，当积分降到4000-7500之间时，降级到M4，
4.当积分低于4000时，才降级到A序列。
其他减免考核标准：
1.员工在孕期长假、产假、工伤假期间，每月不扣减基础分；
2.如有特殊情形需要减免考核，公司将另行公告通知。
不记入考核。
根据员工上期末积分确定员工当月级别;
薪酬及晋降级考核管理规定
XX安鑫房地产代理XX 薪酬及晋降级考核管理规定
. .
1、目的
为实现公司年度业务经营方针目标，加强业务团队梯队建立，表达薪资的公平性、竞争性和鼓
励性，明确薪资体系及核算依据，激发员工工作积极性，加快员工成长步伐，特制定此规定。
2、适用范围
本制度适用于XX安鑫房地产代理XX业务部所有员工。
3、置业参谋工资组成：底薪+绩效奖金+提成+福利
3.1置业参谋晋降级考核
未持有经纪人证书入职的员工，从入职之日起，需在两个月之内报考XX市房地产经纪人证，持证之后从下个月起公司会给予初级置业参谋底薪增加100元的补助，即为1300元。此规定只适用于初级置业参谋的底薪界定。
初级置业参谋考核标准：连续3个月签约业绩缺乏5000元，将被淘汰。
3.2置业参谋提成标准
. v .
4、租赁置业参谋工资组成：底薪+绩效奖金+提成+福利
未持有经纪人证书入职的员工，从入职之日起，需在两个月之内报考XX市房地产经纪人证，持证之后从下个月起公司会给予初级租赁置业参谋底薪增加100元的补助，即为1300元。此规定只适用于初级置业参谋的底薪界定。
4.1.3租赁置业参谋和买卖置业参谋的淘汰标准一样，即连续3个月签约业绩缺乏5000元也将被
淘汰。
. .
4.2租赁置业参谋提成标准
4.3租赁部长工资组成：底薪+绩效奖金+提成+福利
职位申请：到达中级置业参谋方可申请租赁部长职位，并按?员工职位申请表?逐级审批。
初级租赁部长考核标准：连续3个月组内交接业绩累计缺乏84000〔人均4000元/月〕降为中级租赁置业参谋，并按租赁置业参谋晋降级考核标准执行。
链家各个角色都有业绩制度计划
链家各个角色都有业绩制度计划
根据公司精神，对新的一年的营销工作提出了新的更高的要求。公司给售楼部门下达了销售目标，为认真落实公司关于年度的营销工作会议精神，售楼部门在新的一年里决定从以下几方面开展工作，争取超额完成全年销售收入xx亿元，实现利润xx亿元。
一、销售目标
初步根据公司中层会议上老总下达的销售目标台，我个人拟定的目标是台。(是根据建店年限厂家一般签订的任务量)可能明年广本理念和本田共存销售，会扩大市场份额的提升，那么就大胆的设定目标为台，精品目标万，保险目标也提升为万。当然这一具体目标的制定也希望结合厂家年会商务政策领导能结合实际，综合各方面条件和意见制定。在销售人员中我会明确目标并大张旗鼓的提出。因为明确的销售目标即是公司的阶段性奋斗方向，而且给销售人员增加压力产生动力。
二、销售策略
思路决定出路，思想决定行动，正确的销售策略指导才能产生正确的销售手段，完成既定目标，销售策略不是一成不变的，在执行一段时间后，检查是否达到了预期目的，方向是否正确，可以做阶段性的调整。
1、结合销售目标，销售目标，精品目标，保险目标，规划营销思路，筹划多种营销方案，与销售人员及时沟通，根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日。以每月，每
周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务，并在完成销售任务的基础上提高销售业绩
2、销售部电话客户资源不被重视，准备开展销售电话专人接待，专人回访，专人营销，电话营销，此人不参与店内销售，负责把来电话的顾客邀约到店，然后提成初步建构是与店内接待销售顾客5：5分成。此人兼职，绩效考核和三表一卡意向顾客级别追踪和录入。
链家绩效考核
链家绩效考核
篇一：链家20XX年绩效考核
一、制度正文
1．时效：
本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家20XX年1月1日～20XX年12月31日的运营绩效标准
2．职级划分：
关键名词解释：
d点———指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；
跳点———指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津
贴
考核期——指d点和跳点的考核周期（20XX-20XX年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个考
核期的结束）
管理津贴—指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣
辅导权限—指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数3．薪资绩效
3.1经纪人绩效管理细则3.1.1经纪人考核标准3.1.1.1置换经纪人考
核标准
3.1.1.2租赁经纪人考核表准
3.1.2经纪人佣金标准3.1.2.1租赁经纪人佣金标准
租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8
单，每单100元）；
租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每
单150元）。合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5单）。与当月工资一起发放。
3.1.2.2置换经纪人佣金标准
3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：
业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
运营绩效及升降级制度
、业务体职务体系
各职级内晋升
二、经纪人绩效
1、工资构成：
工资=基本工资＋提成
1）基本工资：
见习经纪人：1000 元/月
经纪人：1200 元/月资深经纪人：1500 元/月基本工资＝底薪＋综合补贴
其中：
底薪：见习经纪人800 元，经纪人1000 元，资深经纪人1300 元
综合补贴：200 元（含交通补贴50 元、通讯补贴50 元，餐补100 元）
2）提成：
◎以个人月度完成基准目标比例计提
备注：租赁每单增加提点，如有累单，当事人当月业绩全部充公。
2、新入职经纪人注意事项：
①新人下店第一个月目标7 折，第二个月目标8 折，第三个月恢复正常。
3、经纪人升降级：
）
•
•带训师
a 、带训规则
1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式
2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签 批，运营秘书登记
后向人力资源部报备 （填写带训师、 业务营业主任申报表， 运营经理签字） 运营秘书计算带训绩效，人力资源部负责审核。
3）带训师可带训人数限
1 名 ,人员为新入职员工 （含入职一直未转正员工，曾经转正过，后降 为见习的不计在
内 ）
4）带训终止：至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止 b 、带训师待遇 1）薪资不变，同原岗位
2）带训津贴：如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在
80％以上，带训期间月度
奖励如下：
3）带训期间个人业绩连续 3 个月平均低于 80% ，不再担任带训师 •带训师的晋升－业务主任 a 、晋升规则： 1）资深经纪人
2）成功带训 2 人次以上（同一个人 2 次晋升可以计 2 人次）
3） 有良好的品质和较强的责任心，具备团队合作意识、 ，并有晋升意愿 4） 通过晋升考试（ 80 分合格） b 、业务主任待遇 1）薪资不变，同原岗位
2）津贴：如带训小组业绩达成率在
80％以上，带训期间月度奖励如下：
C、业务主任配置
1）业务主任带团人数不得超过店面员工数（不含店经理）的一半
2）连续三个月组团（不含业务主任）业绩平均低于80％或连续三个月个人平均业绩低于80％，降为带训师。
•每店业务主任、带训师人数原则上不超过 2 名，特殊情况需向运营经理报批。
三、店经理绩效
1、薪资：
工资=基本工资＋管理绩效+提成
①基本工资：
见习店经理：2000 元/月
店经理：2500 元/月
资深店经理：3000 元/月
基本工资＝底薪＋综合补贴
其中：
底薪：见习店经理1800 元，店经理2300 元，资深店经理2800 元
综合补贴：200 元（含交通补贴50 元、通讯补贴50 元，餐补100 元）
②管理绩效：
大于等于80 分500 元管理绩效
小于80 分，每少一分扣管理绩效20 元/分
③提成：
2
④ 培养 1 名以上店经理⑤通过培训 考核 （前提：职位空缺）
3、新任见习店经理设 2 个月培育期，晋升当月不满一个月视同一个月，培育期不列入考核， 培育期保底提成 800 元，如按正常绩效计算高于保底提成额，可采取就高政策，不足月按实际 天数计发。
四、区域经理绩效
资深店经理
访得分低于公司平均分④有重 大投诉或给公司造成损失
1、薪资：
工资=基本工资＋管理绩效+提成
①基本工资：见习区经理4000 元，区经理4500 元，资深经理5000 元
基本工资＝底薪＋综合补贴
其中：
底薪：见习区经理3800 元，区经理4300 元，资深区经理5300 元综合补贴：200 元（含交通补贴50 元、通讯补贴50 元，餐补100 元）
②管理绩效：
大于等于75 分500 元管理绩效
小于75 分，每少一分扣管理绩效20 元/分
③提成：
2
2
培育期保底提成1200 元，如按正常绩效计算高于保底提成额，可采取就高政策，不足月按实际天数计发。
关于江波的补充说明：区域店面不足6 家店面的情况下，补贴其3000 元/月，自满足6 家店面后恢
复正常绩效。
五、连运经理绩效
1、薪资：
工资=基本工资＋管理绩效
①基本工资：8000 元
基本工资＝底薪＋综合补贴
其中：
底薪：7800 元
综合补贴：200 元（含交通补贴50 元、通讯补贴50 元，餐补100 元）
②管理绩效：