巧借猎头寻高管

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招聘高管人才的关键策略和实践

招聘高管人才的关键策略和实践在现代竞争激烈的商业环境中，招聘高管人才对于一个企业的成功至关重要。

由于高管人才在组织中发挥着关键作用，他们的能力、经验和领导力不仅可以直接影响企业的绩效，还可以塑造企业的文化和团队动力。

因此，招聘高管人才需要一套有效的策略和实践方法。

确定招聘目标是招聘高管人才成功的第一步。

企业需要确定自身的战略目标和长期发展计划，然后根据这些目标和计划明确招聘高管人才的人才需求。

高管人才应该具备适应企业战略目标的能力和经验，并能够带领团队实施战略计划。

只有明确的招聘目标，才能有针对性地制定招聘策略和实施具体的招聘计划。

构建有效的招聘渠道是招聘高管人才的关键。

传统的招聘渠道如报纸广告和招聘网站仍然有其优势，但在招聘高管人才方面，这些方式可能无法吸引到想要招聘的人才。

招聘高管人才时，寻找合适的渠道非常重要。

可以通过个人关系网络、专业社交媒体平台和培训机构等途径，与潜在的高管人才建立联系。

可以利用猎头公司的专业服务，他们熟悉高管人才市场，能够帮助企业找到合适的候选人。

第三，制定有吸引力的招聘策略和待遇体系也是招聘高管人才的关键。

高管人才通常对自己的职业发展和个人前景有较高的期望，因此企业需要为他们提供有吸引力的待遇和福利。

这不仅包括薪资待遇，还包括职业发展机会、培训和晋升机会、工作环境和企业文化等方面。

企业应根据招聘目标和人才需求，制定差异化的人才吸引策略，并提供有竞争力的薪酬福利体系，以吸引并留住高管人才。

招聘高管人才还应注重对候选人的综合评估。

高管的选拔和评估需要全面考察候选人的能力、经验、领导力和团队协作能力。

企业可以采用多种评估方法，如个人面试、小组讨论、行为面试和能力测试等。

企业也可以通过背景调查和参考人证实候选人的相关信息，以确保招聘到最合适的高管人才。

对于招聘高管人才的策略和实践，企业还应注重后续的人才发展和培养。

招聘高管人才只是开始，企业还需要为他们提供持续的培训和发展机会，以帮助他们适应企业的文化和战略目标。

看知名猎头教你如何招聘民企高管

看知名猎头教你如何招聘民企高管假如你是某企业担任高管雇用的HR，你能否经常被这样或那样的成绩困扰——不晓得老板要招什么样的高管？问题来了，入职不久，雇佣单方都怨声载道，弄得你左右难堪，最初新聘高管的存活率很低。

为什么千军易得，一将难求？下面就听听看知名猎头教你如何招聘民企高管。

某资深猎头以为大多半某企业面对生活压力，崇尚后果导向，以成败论英雄。

因而，它们所需求的高管应当具有以下特色：一是主人翁心态；二是探究型指导；三是做“纯”的人。

但是，控制高管必需具有的特质仅仅是迈向雇用胜利的第一步，在详细雇用进程中，依然存在诸多艰苦和应战，需求某企业HR用心应对，逐一破解。

问题一：某企业高管层对能否需求招人看法纷歧致；或许老板在招人需求方面表示得相当善变，能够明天很紧急要人，今天又不紧急了。

关于终究要不要找人，企业需求什么样的人才？知名猎头答复：HR首先要深入了解公司的运营形式、营业偏向，以及碰到的应战；关于这些应战，后面只要老板一团体在应对，照样有其别人一同应对；无论是谁在应对应战，后果如何等等。

对上述方面有了深入了解之后，HR就能对要不要招人等问题与老板展开评论分析了。

问题二：HR如何防止老板在面试时出现误判？知名猎头答复：为每一位候选人供给专业的服务，比方引见企业文明、所聘岗位的任务内容和详细请求，以及面试人的个人信息等等；协助候选人在面试时充分展示亮点。

问题三：十分困难精挑细选出候选人名单，老板为何迟迟做不出最初决定？知名猎头答复：HR无妨引荐两三位比较适合的候选人给老板，让选择范围缩小。

假如把候选人一个一个介绍给老板，老板能够一个都不称心，放在一块儿比较，他就轻易选择出一个绝对适宜的人选。

问题四：面试人对候选人的评价看法不一致，HR该如何调节双方看法？猎头教你如何九步轻松脱颖而出知名猎头答复：让每一位面试人都理解其他面试人对候选人的评价看法；同时，发明一个能让一切面试人面对面沟通的机会。

无妨把面试人召集起来个人评论辩论对候选人的意见，在开端评论辩论前，HR必需重申这个雇用岗位的需求，并请求每一位面试人务必以岗位需求为规范对候选人停止评价。

企业高管人才猎聘攻略

企业高管人才猎聘攻略当前，民营经济已成为我国经济最具活力的重要组成部分，在发展经济、改善民生、增加就业、扩大出口和社会公益等方面，都做出了卓越贡献。

企业人才竞争力已成为企业的核心竞争力。

很多民营企业已经通过猎头公司主动聘请高管和职业经理人，提升企业的竞争力。

企业、职业经理人、猎头都在成长和职业化过程中，在高级人才引进和猎头操作中，难免会出现职业经理人与企业的矛盾。

其实，我国没有猎头理论，只有在实践过程中不断完善、提升；成功的合作不只是理念、流程，猎头服务的关键在于细节。

今天，我们就一起探究企业的人才竞争策略以及如何通过猎头公司操作提高外聘高管的成功率。

一、猎头对核心团队的理解老板、高管、猎头、学者对适合的人才有着各自的理解。

猎头对适合的人才的理解是“不可或缺”或者“不可替代性的人才”，而不只是“忠诚”和“信任”的层面。

高层、中层、基层、普通员工，每个人都是人才，关键是这些人是否都在为企业的今天、明天做贡献。

在完成了原始资本积累、企业二次创业、上市前、甚至上市以后，我们的企业还是要有自己的灵魂人物(成功MBO是极少数)，一般是创始人，不论他是在台前还是幕后，是高调还是低调，他就是企业的领袖，他的行为规范，做人准则就是“企业文化”。

核心团队的建设首先以老板和战略投资人为中心，中国企业和职业经理人的机遇和风险集中表现在这里。

二、以老板为中心的市场竞争策略“定战略、搭班子、带队伍”的核心人物就是老板，关键要素就是老板的领袖精神和人格魅力，人才竞争策略就是一定要找几个能干的，能独挡一面，可以信任的，可以一起走得更远的人。

职业经理人需要有创业精神、合伙人的合作心态；有些老板既是导演，也是演员；有些老板就是导演，偶尔出现也是投资人的身份。

舞台之争是矛盾的根源，利润最大化也不完全是老板对职业经理人的要求，做国内猎头单子难度就在这里。

一方面是企业面临市场发展机会和机遇，必须找人；另一方面是企业家表面上的“求贤若渴”，想请人，又怕请不到好人，只好抱着“是骡子是马，先溜溜”的理念。

委托猎头公司招聘高管的五大优势

委托猎头公司招聘高管的五大优势委托猎头公司招聘，具有信息优势，委托猎头公司招聘，具有专业优势，委托猎头公司招聘，具有时间优势，委托猎头公司招聘，具有价值优势，委托猎头公司招聘，具有成本优势，下面知名猎头为大家具体介绍五大优势信息。

一、委托猎头公司招聘，具有信息优势信息优势，主要表现在对搜寻对象提供的信息容量和信息保密性上。

一般，身居要职的在职人员，他们在没有得到有关招聘公司的背景、经营情况、组织结构及汇报主管等足够的信息时，不会轻易表示应聘意愿。

这是因为，在缺乏全面信息的情况下，难以与现有的工作进行比较，也难以做出是否更换工作岗位的决定。

另一方面，缺乏信息对称，会使搜寻对象产生不平等的感觉，影响职业的决策。

猎头公司提供的招聘服务正好能弥补这两方面的缺陷：一方面它能在确保信息保密的前提下，通过有关对象面对面的沟通，尽可能地提供详尽的信息，使高管应聘者全面了解企业和岗位，为下一步决策奠定基础；另一方面，它能通过提供充实的信息使高管应聘者具有信息对称的感觉，在与招聘企业沟通的过程中获得一种平等感，而其他任何一种招聘方式均不能满足企业高管人员应聘中信息对称的要求。

二、委托猎头公司招聘，具有专业优势专业优势，表现在猎头公司能有效地锁定和筛选候选人。

从市场上无数的行业、企业、岗位及人员中，挑选并确定与招聘公司的实际需求及所能提供的各方面条件最匹配的目标候选人，需要一系列专业性的工作，这包括对候选人、招聘公司的真实需求，对招聘的决策者、岗位、职责、目标、和要求的了解，对各公司的组织结构、岗位设置及工作流程等差异性进行正确的评估，还要掌握招聘企业直接竞争对手的情况，掌握招聘公司所在行业的产业链、供应商、客户以及相关行业和企业的情况，还要了解招聘岗位在市场上的薪酬水平，薪酬结构等。

专业的猎头公司提供的服务能有效地帮助客户理清招聘岗位的线条，使其设置和工作范围更合理。

同时，也只有专业的猎头服务，才能迅速判断并拒绝设置不合理或者决策者之间意见不一致的客户，在提供客户所需要的人选的同时，提供客户行业内或者竞争对手的人员流动情况给予有关咨询建议，这往往是倡导企业采用“猎头”的重要原因。

猎头要怎么样才能成功挖高管？

猎头要怎么样才能成功挖高管？身为一名猎头，在工作中遇到一些行业精英的候选人是必不可少的，而证明你是不是一个优秀的猎头，看的就是你有没有能力能够把企业里的高管挖走。

大家都知道，企业里的高管多是在一家公司干了很多年才坐到这个位置上的，对现在的公司感情已经很深了，如果你没有足够的能力对于这样的人你是根本没有办法挖走的。

企业里的高管还有一部分是学识阅历比较过人的，这样的人一般不会轻易听信别人的建议，如果作为猎头的你就这样贸然给他打电话，不出意外的都会被拒绝。

所以要想挖高管就必须用上一些技巧，抓住对方的心理活动再下手，这样成功的几率会比较大。

1.拉近你们之间的关系作为企业的高管，一般都是很有威严和地位的，要想成功的把他挖走到另一家公司，贸然行动是万万不可的，所以你必须先用一些手段接近他，让他从心底里信任你之后，才能谈接下来的合作。

如果你跟人家都不熟，一般企业的高管都是不愿意搭理你的。

还有在和这些高管交流沟通的同时，你也可以注意一些方式方法，地位权力比较大的人你要注意的就是他感兴趣的点是什么，这样沟通起来围绕这些点，也能更促进你们之间的关系。

2.提高自己的专业程度这样的高管做什么决定是肯定会比较慎重，一定是经过多方面的考察最后综合决定的自己要不要去做。

所以作为猎头的你，要想把高管变成自己的候选人，首先要做的就是让自己的专业程度上升到一个档次，至少在和高管交流的同时能让他感觉到，你对于这个行业还是很专业的，这样他才肯放心把自己以后的职业生涯交给你。

否则的话你又有什么样的资本去挖走这样一个企业的高管呢？3.了解高管的真实想法处于高管这种地位的人，一般都比较有自己的想法，尤其是对自己以后的职业道路，肯定也有着自己的规划。

如果你能够和他建立起联系，并且他也有跳槽的这种想法，那身为猎头的你就有必要去多了解一些这位高管的真实想法，然后再根据他的想法去为他制定适合他的职业生涯规划，推荐相应的工作机会。

猎头的工作本身就是和人打交道，而人恰好又是非常复杂的，面对不同的人要有不同的应对方法，如果你想要挖走高管的话，更需要一些技巧帮助你顺利完成出单，所以还是应该在平时多学习一些技能。

猎头推荐高管候选人的三个关键点

猎头推荐高管候选人的三个关键点作为猎头顾问，推荐的往往都是高级人才或稀缺人才，有些甚至是企业的高管。

尤其是推荐高管，是需要掌握一些技巧和关键点的。

都需要注意哪些方面，下面我们来看看猎头推荐高管的三个关键。

1.明白岗位真正需求的技艺和特点猎头：这些候选人各自具有哪些技艺与特点？例如，一个企业需求的是审计监察总监，那首选的特点是：准绳性、对次序请求严厉、爱发现成绩地点、对企业忠实度高。

假如一个候选人的特点是：容纳、立异、逃避人际抵触等，那么就不合适审计监察岗位。

又例如，一团体力资本总监人选，对人不敏感、又不爱好承受新事物等，就很难是适宜人选。

2.与岗位互动的团队成员特色，治理与指导作风能否相互配合？除了高管候选人的技艺、特点、经历契合岗位请求外，要留意人与人之间思想偏好和作风差别。

假如一团体特殊重视心灵感触感染和创意新鲜，而他下级是特殊存眷后果、用现实和数据来说话的，两人在沟通时会产生问题。

在指导作风方面，一个举动疾速的团队成员和一位十分周密、请求细节完满的团队成员，前者会认为后者太慢，后者会以为前者太保守，干事不思索结果。

其实，人际交往中经常是同性相吸，而团队成员必定是要互补的。

假如我们明晰理解团队中上下级、团队成员之间的分歧点，就可以选到更适宜的人，并协助他理解团队成员特点。

3.企业现如今的治理阶段关于应聘者最主要的需求也就是企业聘请某位高管，必定要带来什么改动。

有一位十分聪明的老板，在企业疾速发展时，聘请有国际化大公司背景的财政总监、物流总监、供给链总监等。

他人提出疑问：企业为什么要这么大价值运用空降兵。

但这位老板的观念是：“我通过猎头找到的这些高管，即使是临时在我的企业任职，哪怕只在这里两年，他们带来的是成熟的财政管控、供给链治理等各零碎的革新，更主要的是企业文明中关于职业司理的人回收。

”。

明星企业借外力寻CEO 猎头作用功不可殁

明星企业借外力寻CEO猎头作用功不可殁惠普最近任命的非执行主席帕特丽夏·邓恩说：“寻求新CEO属于公司高度机密，在宣布新的CEO上任之前，我们不会对此加以过多评论。

”越机密，越好奇。

金融猎头让我们一起去了解一下明星企业是如何借助外力寻找CEO的。

“如果是能够为惠普这样规模的公司寻找CEO的猎头本人一定是非常了解惠普的,10年、20年长期与惠普保持着密切往来，甚至有可能就是从惠普出来的。

只有这样的人才有可能最深入地了解这个公司。

这是为惠普做猎头的最首要的条件。

”全球知名猎头公司的顾问Jason告诉记者：“为了切实理解客户的需要,有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。

这样做的结果能使猎头公司做到有的放矢，写出客观详实的职位分析报告，某些要求较高的，其推荐的候选人被客户聘用的概率大大提高。

”然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方搜寻与职位相应的人才对号入座。

通常会选择20余位的候选人。

这时猎手们会以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括企业规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，大到经营方针，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。

此外，猎头公司还会通过各种关系调查这些人选在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，工作职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。

至此，紧张而有计划的“围猎”活动便宣告结束。

第三步，根据拟订好的人才“身形靶”确定几名重点猎取对象。

北京猎头猎头公司会对这些人选进行测试，通过多项能力倾向评估和人格测验，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作。

而当年卡莉在成为惠普CEO之前所经过的测试还包括一次3～4小时的面试，还有900个问题的性格测试等。

猎头是如何搜寻高端人才的_宋斌

50国际人才交流 INTERNATIONAL TALENT 2012 | 10猎头是如何搜寻高端人才的？文宋斌一旦拿到客户的订单，猎头就会依照性价比的原则，全力搜寻合适的高层次人才。

也许，就是客户内部的人，或者同行的人，甚至是跨行业的人。

至于是否物色海外候选人，得看订单的筹码是多少。

专业猎头公司只拿自己能做的订单猎头行业，什么都能做；猎头公司，却是看单吃饭的。

这是有道理的。

因为，猎头从事高层次人才搜寻，几乎覆盖了包括自身在内的所有行业。

但是，基于规模、业务和成本的限制，猎头公司往往只集中在几个领域。

著名的猎头巨子光辉国际，主营业务也无外乎涉及高科技产业、金融服务业、保险业、工业制造业、消费品行业等。

专业猎头利用行业研究、人才地图、交际圈、新闻媒体等多种渠道物色高层次人才。

一般而论，市场竞争型的职位，在同行同业中搜寻；对于创新型的企业，倾向于对既定行业有所了解、甚至比较陌生的成功型企业领袖。

尽管如此，猎头的经营面仍然非常狭小。

比如，一个泰国企业需要水稻育种筛选专家，美国的海德思哲是不会承接的。

原因是，它只做企业领袖的搜寻。

如果是必须接单，它将耗费巨大的人力、物力和财力，可能也不会有什么收获。

反之，如果阿根廷需要一个从事零售业的跨国公司首席执行官，它一定能够在短时间内拿出几百个合适的候选人出来。

有时，猎头顾问在接单时，经常会自言自语地问客户，你是不是打错电话了？其实，就是因为客户在物色猎头公司时，只喜欢名气大小，而没有仔细看清猎头公司的能耐。

这种能耐，有时可以划分得非常细。

如针对澳大利亚的房地产营销总监职位，在从1万到100万美金的年薪分布区间，可能会有几十家猎头公司在“分段吃饭”。

因此，找对猎头，永远比相信猎头更加重要。

佣金总额决定猎头动用多少资源猎头公司是逐利的。

双方出现猎头意向时，它将首先考察客户的经营规模、市场信誉、产品份额、支付能力等资质，再确定具体的猎头职位，以及这个职位应当具有的岗位职责、任职条件和履新时间等，然后进行内部评估。

如何招聘有经验的高级人才

借鉴猎头：如何招聘有经验的高级人才？如果招聘高级候选人对于企业来说还是一件非常头疼的事情，也许该重新审视一下招聘部门的工作模式。

在给一个企业做内部招聘培训前，我和该公司的负责招聘主管做了一次前期的交流。

这是一家典型的快速发展的本土企业，公司规模从去年1000多人增加到了今年的2000多人。

为了解决对高端人才的大量需求，该公司专门成立了一个“内部猎头部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recr uiter。

这家公司的“内部猎头部”是一个非常优秀的团队，从负责人到部门里的成员都对工作有极大的兴趣，而且她们本身也都有猎头从业经验。

仅在去年的上半年就成功地为企业招聘到了50多位年薪50万元以上的高管。

总结她们成功的经验有很多，但其中一个让我印象深刻的是，部门负责人Z女士告诉我，她们从一开始就学会了忘记自己是企业的HR（他们的CEO就是这样告诉她们的）。

介绍这个背景的起因是想说一下我对企业内部招聘模式的看法。

在中国，许多企业的招聘部门都有一些致命的问题。

很多情况下，他们都体现了业务模式竞争力低下的一些特征：非盈利机构、财政资助、官僚垄断。

更糟糕的是，除非有一些巨大的改变，否则他们将永远无法招聘到企业最渴望的、有竞争力的高级管理人才。

业务模式（又称商业模式）是一种产生收入和利润的体系。

它是一种对企业如何服务客户的归纳，包括战略和执行的层面：*如何选择客户*如何定义和区别产品*如何提升对于客户的有用度*如何获得并保留客户*如何走向市场（推销和广告）*如何定义自己的任务*如何争取自己的资源*如何获得利润（盈利）由于企业内部的招聘部门大多不是盈利单位，你也许可以说以上定义并不适用。

但我想指出的是，正是因为“非盈利”这个特征才是问题的所在。

当一个业务部门被认为是成本，它的首要任务就是降低成本，而不是最大化其业绩。

这是影响其成功的最大困局。

有多少企业内部招聘部门能够获得足够的资源（包括培训、工具、系统改造等等）开展它的工作？如果成为一个利润中心，它就能够用ROI来说明为什么需要额外的资源。

猎头寻找人才的方法

猎头寻找人才的方法十大猎头公司之一的知名猎头顾问向大家介绍猎头寻找人才的方法：一：人才的来源1.猎头公司自己的人才库和猎头顾问自身的人脉网2.猎头公司直接从客户竞争对手公司搜寻人选3.猎头也会充分利用其他外部资源如招聘网站、报纸、SNS等，丰富自己的猎取渠道二：猎头怎么样快速找到候选人基本流程：（关键点及技巧点，适合顾问及3年以上工作经验的人学习）职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---电话沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务1.职位分析：全面了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了2.职位吸引点寻找：通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。

3.制订寻才方案：正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

4.重点人选锁定：从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推5.电话沟通：风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。

而自然是让大家彼此放松的基础。

企业借猎头招聘全攻略

三、与猎头合作前的准备工作、合同签订与费用分担
1、合作前的准备工作
1、合作前的准备工作
在与猎求与目标；了解猎头公司的背景和实力；确保信息保密性；制定合作计划等。这些准备工作有助于企业更好地与猎头公司合作，提高招聘效率。
2、合同签订
谢谢观看
R猎头公司ZZ分公司目前正在招聘的猎头岗位主要负责为客户提供人才寻访、评估和推荐等服务。该岗位需要充分了解客户需求，根据客户公司的文化、业务和团队特点，为客户量身定制人才寻访方案。同时，猎头还需要通过各种渠道搜寻合适的人才，对候选人进行初步筛选和评估，并推荐给客户公司。
内容摘要
该岗位属于R猎头公司ZZ分公司的重要岗位，主要隶属于人力资源部门。由于公司业务范围广泛，该岗位在不同城市均有需求，工作地点根据业务需求而定。公司希望通过该岗位的招聘，吸纳更多具备出色沟通能力和卓越人际交往技巧的人才，为客户提供最优质的服务。
2、管理型人才的借猎方法与需求分析
2、管理型人才的借猎方法与需求分析
管理型人才的招聘需要更加谨慎和精准。猎头公司可以通过多种渠道寻找符合企业需求的管理人才，如通过社交媒体、行业协会、商业领袖推荐等。在需求分析方面，企业需要明确管理职位的职责、团队管理风格、领导力要求等，以便更好地筛选和评估目标人才。
3、销售型人才的借猎方法与需求分析
3、销售型人才的借猎方法与需求分析
销售型人才的招聘通常需要销售技能、沟通能力和市场敏锐度等方面的素质。猎头公司可以通过寻找具有相似销售经验和背景的人才来为企业提供合适的候选人。在需求分析方面，企业需要考虑销售区域、销售目标、客户关系管理等要素，以便更好地匹配目标人才与企业需求。
3、费用分担
总之企业借猎头招聘全攻略对于企业快速高效地招聘到合适的人才具有重要意义。通过了解企业借猎头招聘的流程注意事项、不同类型人才的借猎方法和需求分析以及与猎头合作前的准备工作、合同签订与费用分担等方面的内容本次演示能够帮助大家更好地了解这一话题从而为大家在借助猎头公司招聘人才时提供一定的指导作用。

挖高管的技巧有哪些

挖高管的技巧有哪些高级管理人对猎头公司非常重要，是大多数猎头公司的目标。

除了外资企业外，越来越多的私营公司将这些职位外包给招聘重点领域的猎头公司。

那么猎头挖高管的技巧有哪些？1.沟通能力是基础高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。

沟通能力是基础。

克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。

具体做法见人见智了。

有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，凭借已掌握的高层人脉赢得他人信任。

2.专业知识是利器越是高职位，高年薪的人，跳槽的成本就越大。

你觉得高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？因此，专业知识就成了猎头的利器。

深入了解行业，对职位和行业有深入认识。

如果猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎头在高管眼里有多少价值？所以，猎头任何一个不专业的表现和行为，都有可能加深高端候选人的顾虑，从而拒绝跳槽。

3.尊重高管的想法尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。

高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯着猎头费和提成，对客户和候选人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触。

4.学会适当保留适当保留的技巧同样也重要，高管项目的特点就是突发状况特别多并且经常是那种不可控的事情，猎头顾问需要在不影响候选人判断的情况下，适当保留一些信息。

当然，这里说的信息是指属于锦上添花的那种，关键信息绝对不可隐瞒。

在突发状况出现的时候，这样你才不会发现自己手上连一点砝码都没有，同样的适当保留也对客户适用。

(PS：这里的“适当保留”绝对不能包含有损客户或候选人判断的信息）5.推动项目进展的技巧猎头也要有能够推动项目进展的技巧，猎头往往并不能直接影响项目，因此如何使用自己手上的资源去推动项目的进展就很重要了，高管项目的推进需要多方合力，并且还要注意循序渐进，不可一次抛出，除非破釜沉舟。

C级高管猎头搜寻与招聘合同

C级高管猎头搜寻与招聘合同1. 引言2. 服务内容2.1 猎头机构的责任猎头机构将根据企业的需求和要求，进行C级高管的搜寻和招聘工作。

具体服务内容包括但不限于：向企业提供C级高管招聘方案；根据企业需求进行潜在候选人的筛选和初步面试；推荐合适的候选人给企业进行进一步面试；协助企业与候选人进行薪酬和福利的谈判；提供招聘过程的跟踪和反馈。

2.2 企业的责任3. 费用和支付方式3.1 费用猎头机构在成功找到合适的C级高管后，有权向企业收取服务费用。

具体的费用标准和方式在本合同附件中详细列出。

3.2 支付方式企业应在候选人正式入职后的15个工作日内支付猎头机构的服务费用。

付款方式可以通过电汇、支票等方式进行，具体方式由双方商定。

4. 保密条款双方在猎头服务过程中所了解到的有关另一方的商业信息、客户信息、候选人信息等都应保密。

未经双方书面同意，不得向第三方泄露相关信息或利用相关信息谋取商业利益。

5. 合同期限和终止5.1 合同期限本合同从双方签署之日起生效，并持续有效直至猎头机构成功找到合适的C级高管，或双方协商一致终止合同。

5.2 合同终止双方协商一致可以随时终止合同。

如因违约行为导致合同终止，另一方有权要求违约方进行合理赔偿。

6. 争议解决在履行本合同过程中，如发生争议，双方应通过友好协商解决。

协商不成的，任何一方可以将争议提交至本合同签订地的有管辖权的人民法院解决。

7. 附则7.1 变更和补充对本合同的任何变更和补充，必须经双方书面协议，并签署补充协议。

7.2 适用法律本合同的解释和适用，适用于签署地的法律。

7.3 合同生效。

猎头挖高管有哪些技巧

猎头挖高管有哪些技巧高管这类候选人肯定不适合过于“流程化”的沟通方式。

十大猎头公司专业的猎头顾问绝对不是看人下菜前倨后恭的，他的专业度是给所有人看的，不论所谓的小经理还是高管。

更何况谁能保证当初你瞧不起的小经理，以后成为管理层呢？如果你在这个行业待超过五年以上，很多时候你会惊喜的发现你帮助过的候选人，后期都成长起来了，当你慢慢顺着researcher，associatesconsultant，consultant，seniorconsultant，consultmanager，industrydirector这类的阶梯慢慢往上爬的时候，你会发现和自己关系好的一些候选人，也慢慢顺着associatemanager，manager，seniormanager，associatedirector，director，seniordirector这样的路线一路爬升，而这样的职业发展轨迹很大程度上和你分不开的，这也是猎头成就感最大的地方。

强扭的瓜不甜，做猎头一段时间，经过无数“无效劝导”，就会明白这个道理了。

那能做的就剩下两个事情：1，取得对方信任（包含专业度、表达能力、亲切程度等等）2，把话说清楚（包含对对方战略的了解、职位的明确吸引点、利弊分析等等）。

很多高管不是第一次和猎头接触就被挖走的，这个周期很长，有些专业的猎头会和优质候选人保持长达3-5年的联系，最后成为很好的朋友的不在少数。

如果真想要做一个优秀的猎头，就要做好沉淀一段时间的准备。

你可以专注的做某一个行业，比如房地产或者互联网，可以先用职位和对方聊聊。

大多数时候，只要对方不是合伙人/创始成员，一般都不介意听听你的职位介绍的，前提是你不要拨打座机，也不要在大庭广众下讨论，要确认对方方便打电话。

充分了解你所准备挖的行业，职位，以及雇用你的公司。

越是高职位，高年薪的人，跳槽的成本就越大——万一做的不开心，那就要失业；万一做不出业绩，那也要失业；万一被人知道我要跳槽，那也很麻烦。

猎头顾问是如何面试高管的

猎头顾问是如何面试高管的
猎头顾问是如何面试高管的，十大猎头公司跟大家一起来学习。

在和高管面谈时，至少要考察：
1、客户要求的行业知识和经验等能力情况
2、人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：
人选进入公司时公司的状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？人选在公司解决了哪些问题？哪些问题没有解决？经营成本是否降低？公司营业额是否提高？任务完成的比率？人选通过什么样的方式方法来完成任务？等等
3、我们还需要衡量人选和企业的匹配度：
以上是衡量人选的能力。

但是能力强，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。

所以我们要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。

我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等？人选是否适合客户的企业文化？人选与什么样的上司或下属能够配合更好？人选是否能够解决企业面临的问题？
4、我们还要了解人选的个人素质：沟通能力？协调能力？管理能力？团队合作精神？处理突发事件能力等等
5、还有一点需要说明的是，如果客户要求英文口语流利，我们一定要测，不能想当然。

对于面试技巧，书店有很多专业的书籍，建议大家花时间去钻研，我们就会成为更加专业的猎头顾问。

猎头寻访人才4大技巧

猎头寻访人才4大技巧提起人才寻访，这是作为猎头的必修课，也是猎头在开展业务时花费精力最多、时间最长的一部分。

猎头就是把一个合适的高级人才从一个企业说服到另一个企业去。

可是怎样从浩如烟海的人群中将目标选出来呢？又是怎样劝说一个没有跳槽念头的目标人选改变其想法呢？猎头公司的搜寻方式包括横向搜索、纵向搜索、圆形搜索和曲线搜索等多种方式，这些方式是猎头公司的基本手段。

对于这些搜索方式，猎头顾问必须灵活运用。

如果不会使用这些手段，那么也很难是一个合格的猎手。

那么这些搜寻方式都有什么特点呢？横向搜索在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，很简单的一种加减运算，就是把含有相同未知数的各项进行加减运算。

在猎头工作中，也有类似这样的一种工作方式，就是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人。

因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。

其实这已不是什么新鲜东西。

在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种办法。

不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推荐等等，这里的后续选择工作基本上都是围绕同行业的经历、同样的职位进行的，原因很简单——拿来就用。

案例深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生怎么也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时间内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。

今年初，顺德一家大型家电企业计划进军崭新领域，却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。

于是找到了深圳某猎头公司。

他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理，开价年薪80万。

接单后，猎头公司的猎头专员立即列表标明十大家电公司的情况和特点，并按地区分类，然后给分布全国的60多名猎手下单。

不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开始通过各种渠道，旁敲侧击打听其专业背景。

得知杨的毕业学校后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。

一天，杨先生突然接到猎头公司的电话，对方把了解到的背景资料一一抖出，表示已关注他多时，并约他到酒店晤谈。

如何招聘高层管理人才？

如何招聘高层管理人才？高层管理人才对于一家企业的成功至关重要，而如何招聘这些人才也是企业发展中的一项关键工作。

本文将分享一些招聘高层管理人才的技巧和注意事项，希望对企业招聘高层管理人才有所帮助。

一、确定职位需求并明确职位描述要招聘高层管理人才，首先要清楚所需职位的具体要求，并通过明确的职位描述来吸引符合要求的人才。

职位描述应包含岗位职责、工作要求、任职资格、薪资待遇等方面的内容。

同时，职位的名称也应准确反映所需人才的能力和职责，以便吸引到更符合要求的候选人。

二、利用专业的招聘渠道和工具招聘高层管理人才需要使用更加专业的招聘渠道和工具。

可以通过猎头公司、人力资源咨询公司和专业的招聘网站等渠道寻找合适候选人。

此外，企业的招聘团队也应具备专业的招聘技能和经验，这样可以提高招聘效率和质量。

三、突出企业文化和价值观高层管理人才在选择工作时，不仅看重岗位职责和薪资待遇，还会关注企业文化和价值观是否与自己的价值观相符。

因此，企业应在招聘过程中突出自己的企业文化和价值观，让候选人更了解企业的核心理念和愿景，从而吸引到更适合的人才。

四、注重候选人的素质和能力高层管理人才的素质和能力至关重要，因此在招聘过程中要注重对候选人的素质和能力的评估。

可以通过面试、笔试、评估中心等方式全面了解候选人的才能、人品和适应性等方面的情况，从而做出更明智的招聘决策。

五、关注候选人的背景和经历高层管理人才的背景和经历也是企业招聘需要重点关注的方面。

在招聘过程中可以要求候选人提供详细的个人简历和工作经历，对于其背景和经历进行全面评估，从而确保招聘的人才具备符合企业需求的能力和素质。

综上所述，招聘高层管理人才需要企业从职位需求、招聘渠道和工具、企业文化和价值观、素质和能力、背景和经历等方面进行全面考虑和评估。

只有这样才能吸引到具备高水平管理能力、适应企业需要的优秀人才，为企业的发展提供有力的支撑。

猎头寻访方案

5.薪资谈判与录用：1个月内完成；
6.售后服务：持续进行。
六、费用预算
根据企业需求和寻访难度，猎头服务费用预计为人才年薪的20%-35%。具体费用将在与企业沟通后确定。
七、风险控制
1.合同约束：签订正式的猎头服务合同，明确双方权益和责任；
2.保密协议：与候选人签订保密协议，确保企业信息安全和候选人隐私；
五、时间安排
1.需求对接：1周内完成；
2.猎头顾问评估：1周内完成；
3.人才搜索与评估：1-2个月内完成；
4.人才推荐与面试：2个月内完成；
5.谈薪与录用：1个月内完成；
6.售后服务：持续进行。
六、费用预算
根据企业需求和寻访难度，猎头服务费用为人才年薪的20%-35%。具体费用将在与企业沟通后确定。
7.薪资谈判与录用：协助企业进行薪资谈判，帮助候选人顺利过渡到新岗位；
8.售后服务：对已录用人才进行持续关注，提供职业发展建议，确保人才稳定性和满意度。
五、时间规划
1.需求分析：1周内完成；
2.猎头顾问评估与寻访计划：1周内完成；
3.人才搜索与评估：2-3个月内完成；
4.人才推荐与面试：2个月内完成；
3.人才质量保障：通过严格的评估流程和猎头公司专业背景调查，确保人才质量；
4.售后服务：提供持续的跟踪服务，降低人才流失风险。
八、结论
本猎头寻访方案为企业提供了一套全面、系统的人才引进策略。通过严谨的流程设计、合理的时间规划和风险控制措施，确保企业能够高效地吸引和留住关键人才。猎头公司将秉持专业、诚信的服务理念，为企业的人才战略发展贡献力量。
2.人才素质要求：根据岗位特点，制定相应的人才素质标准，包括专业技能、工作经验、团队领导能力等；

招聘高管的8个技巧

招聘高管的8个技巧高管招聘与你的平均招聘流程完全不同，要为顶级职位招聘最优秀的高管，你需要采用先进的招聘方法。

一、什么是高管招聘？高管招聘是寻找和雇用候选人以填补公司高层职位的过程。

在高管招聘中，你的目标是寻找和雇用高管人员，例如公司内的高级经理、董事、副总裁、首席执行官和类似的高级管理人员。

高管招聘有时被称为最高管理层招聘，这是因为高级管理层的最高级别高管通常以“首席”形式开头：首席执行官、首席运营官、首席信息官、首席技术官、首席财务官。

二、高管招聘的重要性为贵公司的高管级别寻找和雇用理想的求职者对于你企业的整体成功至关重要。

你任何部门的下一个“主管”将做出塑造当前公司文化和业务未来的决策，这就是为什么需要以最高的关注和优先级来对待高管招聘的原因。

二、高管招聘的挑战招聘高管面临着许多不同的挑战。

在这里，我将重点介绍高管招聘的3个关键挑战：挑战1：顶尖人才的竞争随着失业率比以往任何时候都低，公司正在争夺各个层面的最佳人才，尤其是在高管层面。

高层管理人员知道他们有需求，他们可以选择他们想在哪里工作以及在什么条件下工作。

挑战2：招聘被动候选人高层管理人员很可能已经就业，他们没有积极寻找新工作，他们不介意接近并提供更好的职业机会。

根据调查，公司中绝大多数（97%）的高级候选人希望被猎头公司“找到”或“接近”相关职位空缺！挑战3：领导力正在发生变化根据数据，2022年有3万行政领导退休，允许年轻员工担任管理职位。

千禧一代正在担任领导角色，领导层正在经历巨大的变化，这是因为他们正在摆脱传统的自上而下的公司结构。

相反，他们努力采用协作和透明的管理风格。

如果你想招聘到未来的高管和领导者，你需要承认这些变化，并在你的高管才能中寻找合适的品质。

三、如何成功招聘高管？招聘最优秀的高管是一项具有挑战性的任务，想要填补公司最高管理层的职位并不是你的一般招聘流程，如今的高管招聘需要不同且更复杂的招聘技能水平。

高管招聘既是一门艺术，也是一门科学。