关键绩效计划指标(KPI)是什么
什么是KPI
什么是KPI什么是KPiKPi关键绩效指标(KPi：KeyPerformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPi体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPa（KeyProcessarea)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPa 都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（KeyPractices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
KRa（KeyResultareas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
1理论基础?假设前提?考核目的?指标产生?指标来源?指标构成2特点3作用?用途?效果4要点5特征6原则7设计思路?鱼骨图分析法?工作量化?Pdca循环?支持环境8目标制定9设计误区10优缺点?优点?不足之处二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
关键绩效指标内容
关键绩效指标内容
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，它是一系列具体的、可衡量的、可实现的、有时限的目标，旨在帮助组织实现其战略目标。
以下是关键绩效指标的主要内容：
1. 财务指标：如销售额、利润、成本等，这些是最常见的关键绩效指标之一，用于衡量企业的经济表现。
2. 客户指标：包括客户满意度、客户留存率、新客户获取率等，这些指标有助于了解客户对产品或服务的反馈，以及企业吸引和保持客户的能力。
3. 内部运营指标：如生产效率、流程改进、质量保证等，这些指标有助于了解企业内部运营状况，提升运营效率。
4. 学习和成长指标：包括员工满意度、培训和职业发展、技术创新等，这些指标关注企业的未来发展，提高员工的能力和满意度。
5. 合规性和风险管理指标：包括法规遵循、安全和风险管理等，这些指标确保企业的运营符合法律和政策要求，同时管理潜在的风险。
在制定关键绩效指标时，需要确保它们与组织的战略目标一致，并且是可以衡量的。
此外，指标应当具有挑战性但不过高，以鼓励员工努力超越现有的绩效水平。
最后，定期评估和调整这些指标对于确保绩效管理的有效性至关重要。
关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
简介KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
什么是关键绩效指标
什么是关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
[编辑]KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
什么是KPI(关键业绩指标)
什么是KPI（关键业绩指标）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
一、建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向。
即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。
设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
kpi具体指什么
KPI 具体指什么KPI（关键绩效指标）是衡量一个组织、部门或个人在实现既定目标过程中表现和成就的关键标准。
KPI被用来评估绩效、监测进展，并帮助确定是否取得了期望的结果与目标。
在商业和管理领域，KPI是一个至关重要的概念。
那么，KPI具体指什么？KPI的定义KPI通常是与组织或个人目标直接相关的可度量的指标，用来评估工作表现或达成目标的程度。
KPI能够帮助组织或团队了解他们的绩效情况，指导他们在正确方向上持续前进。
KPI的重要性KPI的设定和使用对组织或个人的发展至关重要。
通过设定明确的KPI，可以确保工作团队集中精力在最重要的工作上，提高效率和绩效。
KPI还可以作为一种有效的绩效评估工具，帮助管理层了解员工的工作表现，从而合理评定员工的工作绩效。
KPI设定的原则1.具体性（Specific）：KPI应该具体而明确，能够提供清晰的方向指引。
例如，销售额、客户满意度等。
2.可度量性（Measurable）：KPI必须是可以度量的，以便通过数据来进行监测和评估。
只有通过度量，才能准确地评估绩效情况。
3.实现性（Achievable）：KPI应当在组织或个人的能力范围内，能够通过合理的努力实现。
过高或过低的KPI都会影响到实际绩效的评估。
4.相关性（Relevant）：KPI应与组织或个人的目标直接相关，对于实现整体目标存在积极的影响。
不相关的KPI将浪费资源并无法有效评估工作绩效。
5.时间性（Time-bound）：KPI应该有明确的时间范围，在一定时间内进行度量和评估，帮助组织或个人掌握时间进度和管理绩效。
KPI的应用领域KPI可以被广泛应用在各行各业中，以下是一些常见的应用领域：•销售与营销：如销售额、市场份额、客户增长率等。
•生产与运营：如生产效率、成本控制、设备利用率等。
•人力资源：如员工满意度、员工绩效评估、招聘成本等。
•财务：如净利润率、现金流量、资产回报率等。
总结KPI是帮助组织或个人衡量、监控和评估工作绩效的重要工具，通过明确设定合适的KPI，可以有效地提高工作效率和绩效水平，实现既定目标。
关键绩效指标法KPI
作用
1
对企业目标的实现进行衡量
通过分析KPI，能更好地了解业务目标和战略是否得到有效实施。
2
帮助企业及时发现问题
利用KPI的分析结果，能够快速识别并及时解决业务中的问题。
3
实现持续改进
通过制定和监测KPI，可以不断地改进业务过程，最终实现业务绩效的持续提升。
分类
行业分类
根据所在行业进行绩效指标的 分类，例如财务、生产、客户 等。
时间分类
根据绩效指标的时间维度进行 分类，例如谁、何时、何地、 什么原因等。
管理分类
根据绩效指标所属的管理范畴 进行分类，例如战略、组织、 流程等。
设定原则
1
与企业战略目标保持一致
KPI需要根据企业整体战略目标来设定，保持与战略目标的一致性。
2
量化和可度量性原则
KPI需要可以量化或可计算，便于后续统计和通过数据分析得到实际结果。
4.监测和反馈
确保对关键绩效指标进行监测、控制和持续反馈。 并及时调整和改进制定的指标体系。
评估和监测
监测业务绩效
关键绩效指标的监测应基于业务的实际情况， 每个周期都应建立具体且可操作的测量方法。
及时反馈
对关键绩效指标的诊断结果应及时被反馈到业 务操作环节，实现及时和具体的行动建议。
持续优化改进
通过持续监测和分析数据，不断深挖业务问题 和机会ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进行相关的优化和改进。
关键绩效指标法KPI
关键绩效指标法KPI可以帮助企业识别、量化和监测关键业务绩效以及对业务 绩效进行分析和改进。本次分享将详细介绍KPI的定义、作用和制定流程。
定义
1 关键绩效指标(KPI)是什么？
KPI是用于度量组织业务绩效、分析组织现状 和改进业务过程的指标。
kpi考核五大指标
kpi考核五大指标KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是衡量企业或个人工作绩效的重要指标。
它可以帮助组织或个人明确目标、监控进展、评估绩效，从而提高工作效率和达成预期目标。
在企业管理中，通常将KPI分为五大指标，包括质量、效率、创新、成本和客户满意度。
下面将依次介绍这五大指标的含义和重要性。
第一大指标是质量。
质量是企业生产或服务的核心要素，对企业的长远发展至关重要。
通过设定质量KPI，企业可以监控产品或服务的质量水平，及时发现和解决质量问题，提升产品或服务的竞争力。
常见的质量KPI包括产品合格率、客户投诉率、质量改进次数等。
第二大指标是效率。
效率是企业追求的目标之一，它关乎资源的最大利用和工作的高效运作。
通过设定效率KPI，企业可以衡量生产或服务过程中的效率水平，找出低效环节并采取措施改进。
常见的效率KPI包括生产周期、工作流程优化、工时利用率等。
第三大指标是创新。
创新是企业发展的源动力，是保持竞争力和适应市场变化的关键。
通过设定创新KPI，企业可以评估创新能力和创新成果，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业持续创新。
常见的创新KPI包括新产品开发比例、专利申请数量、创新项目成功率等。
第四大指标是成本。
成本是企业运营中不可忽视的因素，直接影响企业的盈利能力和竞争力。
通过设定成本KPI，企业可以控制成本支出、降低生产成本、提高利润率。
常见的成本KPI包括单位产品成本、人力成本占比、原材料成本控制率等。
第五大指标是客户满意度。
客户是企业的生命线，满足客户需求是企业生存和发展的关键。
通过设定客户满意度KPI，企业可以衡量客户满意程度、提升产品或服务质量、增强客户忠诚度。
常见的客户满意度KPI包括客户投诉解决率、客户满意度调查结果、重复购买率等。
KPI是企业或个人工作绩效的重要衡量指标。
通过设定质量、效率、创新、成本和客户满意度这五大指标的KPI，企业可以全面评估自身的绩效水平，及时发现问题并采取措施改进。
关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）的英文简写是（KPI），它是绩效管理中“计划——执行——指导——反馈——评价”中“评估”不可分割的一部分，它是用来衡量某一职位任职人员工作绩效表现的关键和具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
KPI指标并不一定总能直接用于或适合所有职位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。
某公司KPI指标（人力资源管理方面）。
KPI考核是什么意思
KPI考核是什么意思1. 介绍Key Performance Indicator (KPI)是关键绩效指标的缩写，用于衡量和评估组织、部门、团队或个人是否实现了预定的目标和关键结果。
KPI考核是指根据设定的KPI指标，对员工、团队或组织的绩效进行评估和考核。
KPI考核对于企业和个人来说，都具有重要的意义。
2. KPI的定义和设定在进行KPI考核之前，我们首先需要明确KPI的定义和设定。
KPI应该是具体、可衡量、可追踪且与组织目标相关的指标。
每个KPI应该有明确的目标值或标准，以便能够进行量化评估和比较。
KPI的设定应该符合SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
这样的KPI更容易让参与者理解和接受，并能够更好地激励他们实现目标。
3. KPI考核的重要性KPI考核对于组织、部门和个人都具有重要的意义。
3.1 组织层面在组织层面，KPI考核可以帮助管理层监控和评估组织的整体绩效。
通过设定合适的KPI指标，管理层可以更好地了解各个部门的工作进展和绩效表现，并及时采取相应的措施来优化业务流程和提升绩效水平。
3.2 部门层面在部门层面，KPI考核可以帮助部门管理者监控和评估团队的绩效表现。
通过设定具体的KPI指标，部门管理者可以更好地跟踪团队的工作进展和绩效，发现问题和瓶颈，并采取适当的措施来解决问题，提高团队的工作效率和绩效水平。
3.3 个人层面在个人层面，KPI考核可以帮助员工了解自己的工作表现和绩效水平。
通过设定明确的KPI指标，员工可以明确自己的工作目标，并且可以根据KPI的进展情况，调整和优化工作方式，以达到预期的绩效水平。
同时，KPI考核也可以作为评定员工绩效的依据，对个人的职业发展和薪资晋升具有重要的影响。
4. KPI考核的步骤KPI考核通常包括以下几个步骤：4.1 确定KPI指标首先需要确定KPI指标，确保其具备SMART特性，并与组织、部门或个人的目标密切相关。
KPI定义
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
一、建立关键业绩指标体系遵循的原则、目标导向。
即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
、强调输入和输出过程的控制。
设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
、指标应该可控制，可以达到。
、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立"KPI定义指标表"。
kpi 过程指标
KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标，是衡量员工绩效表现的基础。
在过程管理中，KPI过程指标是指对生产过程中的关键环节、关键业务流程等进行监控和衡量的指标，用于评估流程的效率、质量、成本等方面的绩效。
KPI过程指标可以涵盖生产、销售、采购、研发等各个业务领域，具体指标根据企业的实际情况而定。
例如，在生产领域，KPI过程指标可以包括生产计划达成率、生产周期、不良品率、设备利用率等；在销售领域，可以包括销售额、客户满意度、订单交付周期等。
设定KPI过程指标的目的是为了帮助企业实现流程优化、提高效率和降低成本。
通过对关键业务流程的监控和衡量，企业可以及时发现流程中存在的问题和瓶颈，进而采取相应的改进措施，提升企业的整体绩效。
在设定KPI过程指标时，需要遵循SMART原则，即具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、现实性（Realistic）和时限性（Time-bound）。
这有助于确保指标的有效性和可操作性，从而更好地指导员工的行为和决策。
关键业绩指标(KPI)
关键业绩指标（KPI）一、KPI：（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
二、最常见的三种关键业绩指标：关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。
最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
说明：企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7．其他人员：以上六类以外的人员。
B．员工数量指标的统计。
1．期末人数。
是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
关键绩效指标KPI
关键绩效指标KPI关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是用来评估一个组织、团队或个人在特定目标上的表现的指标。
通过设定合适的KPI，可以帮助组织和个人了解其工作是否朝着预定目标发展，以及是否需要采取措施来改善表现。
以下是关键绩效指标KPI的详细说明。
1.销售额：作为一个企业，销售额是最重要的指标之一、它反映了企业的市场规模和销售能力。
销售额的增加意味着市场需求的提高或者企业销售策略的有效性。
2.利润率：利润率是评估企业财务健康状况的关键指标。
它表示企业在销售额中所获得的利润的百分比。
高利润率表明企业能够有效地控制成本和提高销售价格。
3.客户满意度：客户满意度是评估企业产品或服务质量的指标。
通过收集客户反馈和进行调查，可以了解客户对产品或服务的满意程度，并通过改进产品或服务来提高客户满意度。
4.市场份额：市场份额是评估企业在整个市场中所占比例的指标。
企业的市场份额越大，说明其竞争力越强，有更多的机会赢得新客户和保留现有客户。
5.员工满意度：员工满意度是评估员工对工作环境、工作条件和组织文化的满意程度的指标。
高员工满意度可以提高员工工作动力和产品质量，并减少员工离职率和招聘成本。
6.研发投入：研发投入是评估企业在研究和开发方面的投资水平的指标。
通过增加研发投入，企业可以提高产品创新能力、技术实力和市场竞争力。
7.客户保留率：客户保留率是评估企业客户忠诚度的指标。
客户保留率高表示企业能够提供令客户满意的产品或服务，并建立起长期稳定的业务关系。
8.售后服务响应时间：售后服务响应时间是评估企业售后服务效率的指标。
快速响应客户的问题和需求，可以提高客户满意度，并保持良好的企业声誉。
9.资金周转率：资金周转率是评估企业资金利用效率的指标。
高资金周转率表明企业能够快速将资金周转，确保流动资金的充足，推动业务发展。
10.品牌知名度：品牌知名度是评估企业在目标市场中的认知度的指标。
关键绩效指标KPI是什么
关键绩效指标（K P I）是什么？重点绩效指标查核的观点和理论：公司重点绩效指标(KPI) 是经过对组织内部流程的输入端、输出端的重点参数进行设置、取样、计算、剖析，权衡流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是公司绩效管理的基础。
KPI 能够使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩权衡指标。
成立明确的确实可行的KPI 系统，是做好绩效管理的重点。
KPI 的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个公司在价值创建过程中，每个部门和每一位职工的80%的工作任务是由20%的重点行为达成的，抓住 20%的重点，就抓住了主体。
二八原理为绩效查核指了然方向，即查核工作的主要精力要放在重点的结果和重点的过程上。
于是，所谓的绩效查核，必定放在重点绩效指标上，查核工作必定要环绕重点绩效指标睁开。
重点绩效指标查核的流程：成立 KPI 指标的重点在于流程性、计划性和系统性。
第一明确公司的战略目标，并在公司会议上利用脑筋风暴法和鱼骨剖析法找出公司的业务重点，也就是公司价值评估的重点。
然后，再用脑筋风暴法找出这些重点业务领域的重点业绩指标(KPI) ，即公司级KPI 。
接下来，各部门的主管需要依照公司级KPI 成立部门级KPI ，并对相应部门的KPI 进行分解，确定有关的要素目标，剖析绩效驱动因数( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI ，以便确定评论指标系统。
而后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一同再将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩权衡指标。
这些业绩权衡指标就是职工查核的因素和依照。
这类对 KPI 系统的成立和测评过程自己，就是一致全体职工朝着公司战略目标努力的过程，也势必对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促使作用。
指标系统确定以后，还需要设定评论标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面权衡或评论工作，解决“评论什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应当达到什么样的水平，解决“被评论者如何做，做多少”的问题。
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标(KPI)（一）关键绩效指标（KPI）即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。
关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。
（二）工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。
（三）KPI与工作目标的关系KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
1．共同点在于：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。
2．不同点在于：KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。
使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。
工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。
什么是KPI(关键业绩指标)
什么是KPI（关键业绩指标）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
一、建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向。
即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。
设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
kpi在工作中什么意思
kpi在工作中什么意思
KPI指的是关键绩效指标。
KPI是Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标。
KPI通常在企业管理中使用，表示一种指标，这种指标往往是部门主管要求完成、衡量员工业绩的证明，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以给管理活动带来很多帮助，但是KPI不是完美的。
他在很多情况下并不适用。
KPI的优点：
1）二八原则。
将目标集中在决定事物的关键的结果和关键的过程上。
这和OKR的理念是一致的。
2）过程跟踪和KPI优化。
量化指标将进行过程追踪和绩效辅导，持续改进KPI目标。
KPI的缺点：
1）假设为前提而非基于事实。
KPI以假设目标为前提，就会对不确定性的变量因素缺乏快速反应。
2）缺乏顾客导向。
KPI目标采取以上至下或以下至上，并非完全以价值需求为中心，容易缺乏方向性和战略性，就会导致做了正在做的，但还是没有解决关键价值，满足公司需求。
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关键绩效指标（KPI）是什么？
关键绩效指标考核的概念和理论：
企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指
标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
关键绩效指标考核的优点：
个人、部门和组织目标相联系，具有长远的战略导向性；
KPI简单明了，少而精，易于控制和管理；
员工按KPI测量标准和奖励标准去做，可发挥激励导向作用；结果与过程指标有机结合，能全面、公正地反映员工绩效；
KPI是对关键成功因素的提炼归纳，能发挥其责任成果导向作用。
关键绩效指标考核的缺点：
KPI未能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系；
各指标间缺乏必然的内在逻辑联系；
指标多是定位在个人、部门绩效上，忽视了与组织战略的关系；
没能跨越职能障碍，缺乏高度的系统化和结构化；战略对员工绩效行为改进的导向牵引作用没有大的突破。
附：企业关键绩效指标辞典
（ KPI ）
一、财务类指标
二、客户类指标
三、内部营运类指标
四、学习与成长指标。