xx公司人力资源规划方案
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP (员工价值承诺), 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
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联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式(如;联盟)的特点建立多元化、灵活的薪
人力资源工作计划13篇
人力资源工作计划13篇人力资源工作计划篇1一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部在20xx 年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;2、20xx年二月底前完成公司组织架构的.设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项:1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:第一责任人:人力资源部经理协同责任人:人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门:1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
XX公司人力资源规划方案63256
XXX有限责任公司人力资源规划目录第一章总则 (1)第二章人力资源规划的内容 (1)第三章人力资源规划的编制 (2)第四章附则 (5)附件一人力资源规划程序 (6)附件二人力资源净需求评估表 (7)附件三按类别的人力资源净需求 (8)附件四人力资源规划表 (9)第一章总则第一条适用范围本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司(以下简称公司)。
第二条目的人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
第三条原则(一)可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面:即外在因素与内在因素。
外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等;内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。
(二)一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括:配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
人力资源规划方案
人力资源规划方案人力资源规划方案(通用8篇)为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么问题来了,方案应该怎么写?下面是店铺整理的人力资源规划方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进!在10年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4)实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新,为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化,人员结构进一步合理化,让想干事的人有机会,让能干事的人有舞台,让干成事的人有位置。
调整优化结构,体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则,合理调整设置机构,力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素,科学实施管理流程优化,畅通横向纵向工作渠道,设计管理幅度和跨度,确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构,合并职能相近的机构,撤销临时机构,合理调整现有机构,逐步优化管理层级,形成能者上、庸者下、平者让机制,建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理,提高劳动生产效率。
严格控制人车比,妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式,合并重叠岗位,减少用人环节;加强员工派遣管理工作,畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理,严格劳动考勤制度,确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度,减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新,让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应,与企业发展战略相一致,以劳动力市场为参照,以岗位价值为基础,以工作绩效为导向,以企业效益为前提的薪酬制度和体系,通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策,稳定员工队伍,激发工作热情,创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则,坚持给予员工的激励的原则,坚持与企业的组织人员结构相一致的原则,以有利于培育和增强企业的核心竞争力,有利于强化企业的核心价值观,有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本,努力开展薪酬设计工作,探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中,要以职位为基础,以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提,紧密结合绩效考核管理开展工作,并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源工作计划范文6篇
人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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公司人力资源工作计划
公司人力资源工作计划公司人力资源工作计划1一、完善公司组织架构公司的组织架构建设决定着企业的发展方向,公司目前的组织架构已基本完备,但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题,鉴于此,人力资源部在20xx年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。
基于稳定、合理、科学的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能五年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
三、人力资源招聘与配置20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排,满足公司运营需求。
因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容,人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇:公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。
全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标,强化中条人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司xx年人才发展预测xx年-xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团公司“做优做精做强,打造百年铜企”的发展目标,必须增强集团公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整,集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,集团公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到xx年,集团公司人才规划的目标任务是。
在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(现有110人)。
人力资源的工作计划6篇
人力资源的工作计划6篇人力资源的工作计划 1一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。
对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众*,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。
人力资源的工作计划 220__年,我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下,根据公司的方针政策和年初制定的工作计划,紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作,20__年来我们主要做好了以下几个方面的工作:一、建章健制年初,根据董事长的指示,我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的职责书》和《公司员工奖励条例》。
人力资源公司工作计划5篇
人力资源公司工作计划5篇工作计划是促使个人得到进步的关键,一份合理的工作计划必然是依据实际的工作内容制定的,XX小编今天就为您带来了人力资源公司工作计划5篇,相信一定会对你有所帮助。
人力资源公司工作计划篇1人事主管,开展工作的计划如下:(一)充分深入地了解公司情况。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等,公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。
获取信息的方式如下:1、在征得人力资源部经理批准的前提下,从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2、在征得人力资源部经理同意的前提下,到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章,进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。
3、查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道,来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。
4、通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。
通过公司的新员工入职培训,我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解。
5、请教老员工,与老员工交流。
通过和老员工的交流,可以了解公司的发展背景、发展路径等,熟悉公司的发展脉络。
(二)深入认识和领会自己的工作职责。
了解了公司的基本情况后,我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置。
1、在征得人力资源部经理同意的前提下,查阅人事主管的职位说明书,并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。
2、同时,还需要了解下属的职位说明书,并就下属职位说明书中载明的相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通。
3、查阅人力资源管理的相关制度和工作流程,进一步明确自己在工作中的主要职责。
(三)在以上两方面的基础上,找准自己的工作定位,进而制定工作目标和工作重点。
在了解了公司的愿景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上,对自己的工作进行定位,按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点,并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。
人力资源工作计划(8篇)
人力资源工作计划(8篇)人力资源工作计划(8篇)人力资源工作计划篇1 一、员工引进、调配、管理方面1、20xx年共引进新员工xx人。
人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通智联招聘的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作,已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。
下一步,将继续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会,为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作,也属于基础性的工作,这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益,对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。
全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为xx人办理了劳动合同续订手续,为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。
人力资源工作计划范文6篇
人力资源工作计划范文6篇人力资源工作计划范文 (1) 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作:1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
注意事项:1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
人力资源部工作计划6篇
人力资源部工作计划6篇人力资源部工作计划 1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合公司“”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员,突出重点。
(三)集中管理,统筹安排,职责明确。
(四)盘活资源,注重实效。
三、培训的主要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。
2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手,构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。
公司人力资源部工作计划和目标(3篇)
公司人力资源部工作计划和目标(3篇)公司人力资源部工作计划和目标篇一作为公司的人事部,我们的在下半年的主要职责非常明显,那就是为公司的发展招聘和培养更多的人才力量,让公司的能毫无顾忌的向前冲刺!现在,展望即将到来的下半年。
在完成当前工作的同时,我也对下半年的工作计划做一个总结:一、工作目标为公司各部门的发展招聘适合的员工,主要的需求在,销售部、客服部等主要部门,但对于其他部门的招聘工作也不能松懈,要及时且保证新人质量的情况下完成招聘任务。
其次还有员工的股去哪里和培训,因为新人的增加,对员工进行纪律性培训已经是必然的事情了。
为此,针对员工的招聘进度,也需要进行详准备。
此外,还有对员工的考核等工作,并做好新员工的信息收集,方便进行福利的调整。
二、招聘的计划招聘方面,目前主要通过网络进行招聘,简历选择主要偏向合适的应届毕业生。
毕竟还需要进一步的培养,所以选择合适的人才进行内训更合适。
此外,对于新建设的部门,需要一些有经验的人员来帮助建设,为此,在这方面需要去寻求相关领导的意见,精准的招聘有经验的人才。
这次的主要目的是扩张。
应届毕业生的招聘虽然需要精准,但也需要一定的数量来保证后期留下来的人数。
为此,我们需要在这方面小心控制它。
三、培训计划培训主要分为两个方面,一个是新人的经验培训,主要由部门负责人安排和准备。
其次,员工的管理培训。
这个培训适合招聘后期。
待员工稳定后,进一步进行培训管理,规范公司纪律,以加强管理,进一步提高各部门的运营效率。
四、信息的收集工作对于新员工信息归档的工作,需要严格的执行,并查询过去的员工数据,及时的更新员工信息库,加强管理工作。
并在下半年xx月左右进行考核,对员工待遇情况进行调整。
大部分的工作情况都在如上,执行好计划需要我们整个部门的积极努力,在工作之前以及员工培训阶段,也不要忘了对人事部员工的严格要求,以此加强人事部的工作能力。
公司人力资源部工作计划和目标篇二一、创新体制机制,为学校人才队伍建设可持续发展提供动力1.做好人事改革领导小组办公室工作。
公司人力资源工作计划和目标(优质13篇)
公司人力资源工作计划和目标(优质13篇)(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标:
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估:
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测:
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略:
- 根据需求预测,制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划:
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整:
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程:
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理:
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望:
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构,您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助!。
(XX公司)人员调配实施方案
(XX公司)人员调配实施方案1. 引言本文档旨在为(XX公司)制定人员调配实施方案,以确保公司在业务发展中人力资源的合理配置和利用。
该方案将提供详尽的步骤和指导,以确保调配过程的顺利进行。
2. 背景随着(XX公司)业务的不断发展,人力资源的合理调配成为保持公司竞争力和实现战略目标的关键因素。
为了适应业务的变化,我们需要对人员进行调配,以确保资源的高效利用和员工的工作积极性。
3. 目标本人员调配实施方案的主要目标如下:1. 提高公司资源的利用率,确保人力资源的合理配置。
2. 促进员工发展和潜力的发挥,提高工作满意度和工作效率。
3. 适应业务发展的需求,满足公司在不同领域的人力资源需求。
4. 避免员工流失和人员过剩的情况,降低招聘和培训成本。
4. 实施步骤4.1 调研和分析在实施人员调配之前,需要对公司的业务需求、员工的技能和潜力进行充分的调研和分析。
这将帮助我们了解员工的背景和能力,并制定合适的调配计划。
4.2 制定调配策略根据调研和分析的结果,制定合适的调配策略。
考虑到员工的技能、经验和兴趣,以及公司的业务需求和发展方向,确定人员调配的具体目标和方向。
4.3 制定调配计划根据调配策略,制定详细的调配计划。
包括调配的时间表、步骤和责任人等信息。
确保调配过程的顺利进行,并在调配期间提供必要的培训和支持。
4.4 人员通知和沟通在确定调配计划后,及时通知相关员工并进行沟通。
解释调配的原因和目的,并向员工提供必要的支持和指导,以便他们能够顺利适应新的工作环境。
4.5 监测和评估在实施调配计划的过程中,需要进行监测和评估。
及时发现问题并采取相应的措施,确保调配过程的顺利进行,同时评估调配效果以及员工的工作满意度。
5. 风险和风险应对措施实施人员调配也存在一定的风险,例如员工的反对和抵触情绪、工作过渡期的不适应等。
为了应对这些风险,我们需要采取以下措施:1. 提前沟通和解释,向员工清晰地解释调配的原因和目的。
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目录一、概述 (2)1.目的和依据 (2)2.适用范围 (2)3.基本原则 (2)4.人力资源规划概要及程序 (2)二、内外环境分析 (3)1.外部环境信息 (3)2.企业内部信息 (7)三、人力资源需求预测 (8)1.公司整体人力资源结构现状分析 (8)2.人力资源需求分析 (9)3.人力资源需求人员分析 (9)四、人力资源供给预测 (15)1.人力资源供给分析 (16)2.人力资源供给预测 (20)五、人力资源供需平衡分析 (22)1.预估人力资源可供量 (22)2.确定人力资源净需求 (22)六、人力资源具体规划的制定 (22)1.人员配置计划 (22)2.人员补充计划 (23)3.绩效与薪酬福利计划 (24)辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作,通过研究公司既定的发展战略,对其进行组织诊断,我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此基础上,经过深入分析,我们认为对于公司的组织结构以及人员编制,应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境,科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况,并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务,使公司在持续发展中获得核心竞争力,因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。
3.基本原则(1)人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
(2)与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
(3)与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调。
(4)系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。
(5)企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.人力资源规划概要及程序首先,我们应当了解到,公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境,包括:人才流失,不能有效吸引人才,管理人员各自为政,意见不一,员工工作动力不足、心气有待提高,员工职业素质亟待提高,薪酬考核缺位等。
人力资源困境对公司在成长和发展,进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍:(1)制约争夺市场的能力;(2)制约创新的能力;(3)制约经营品质的提高。
此报告主题是在对辉煌水暖集团人力资源状况进行诊断的基础上,提出公司人力资源规划,以帮助公司尽快走出困境,完成未来两年的项目指标。
为此,我们的总体思路是这样的:公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、内外环境分析1.外部环境信息(1)宏观经济形势和行业经济形势近二十年间,国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有,从无序到规模的装修过程,持续蓬勃的房地产业和建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业的成长提供了强有力的基础和保障。
目前,中国已经成为了世界上最大的水暖卫浴装修设施生产国和消费国,中国水暖卫浴装修洁具占世界总量的30%,装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量的35%,与此同时,一些具有品牌影响力和号召力的装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。
这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力,但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难的问题。
作为国内高端装修市场主要消费者的五星级酒店,它们的装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品,这是一个国内装修水暖卫浴行业不得不面对和深思的残酷现状。
高端本身就是一场价值创新的较量,这种整合的局面对装修水暖卫浴企业而言,是机遇也是挑战,如何在整合中做大做强,使装修水暖卫浴成为继家电之后另一个可以蜚声国际的产业,是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑的头等大事。
除了装修企业本身,政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争的市场环境,随着中国装修市场的全面开放,应该以开放的装修市场换取中国装修企业的发展和进步,造就出中国的世界知名企业和品牌。
装修水暖卫浴产品的特殊之处,在于它是产品使用和体验集中度最高的家居装修产品之一。
一个舒适又养眼的浴缸对于一个家庭的装修重要性,如同沙发和床的装修地位一样。
对于未来水暖卫浴产品的变化,众多水暖卫浴厂商都表示,随着人们消费水平的提高,现代水暖卫浴产品不仅满足居民生活的需要,而且在整个居民区、公共场合、办公设施、宾馆酒店、休闲地带等都有水暖卫浴产品消费的需求。
现代水暖卫浴产品的竞争将越来越激烈,各种高科技手段以及艺术文化的大规模应用已成为水暖卫浴产品的必然趋势和卖点。
简约的风潮影响了居室的整体装修,也影响了水暖卫浴的发展,于是水暖卫浴设备也时常变得“简约”而“方便”。
洗手台不再一味地追求大理石台面的豪华感;马桶不再笨重而庞大;越来越多的理性消费者也不会不考虑自家卫生间的面积,而去安装派头十足的大浴缸或淋浴房。
效仿家电营销卖场专卖双管齐下。
一直以来,由于水暖卫浴洁具在品牌属性、产品内涵及附加值、售后服务等方面被认为与家电行业相当接近,因此经常被拿来与家电行业对比。
近年来水暖卫浴行业也开始越来越多地吸收家电等其它行业的先进营销理念及做法,主要表现在加大对终端消费者的广告投入、注重售后服务、吸收跨行业的营销管理人才,注重厂家及经销商的培训等方面。
大卖场的销售优势首先体现在,拥有固定的目标受众和相对稳定的人流量,这也是让企业选择进驻卖场的首要理由。
但如同肯德基、麦当劳将店面开在百货商场附近、美的格力将专卖店开在国美苏宁门前一样,水暖卫浴行业的独立专卖店也开始在家居卖场门前遍地开花。
从科勒、箭牌傍着红星美凯龙,乐家傍着建材经贸大厦、凯乐玛水暖卫浴傍着居然之家相继开出旗舰店来看,这种傍着家居大卖场开店的做法正成为行业的一种新趋势。
业内人士分析,依傍卖场开旗舰店可借卖场人气带动销售,其品牌宣传效果十分明显,可谓大树底下好乘凉。
现今水暖卫浴行业呈现出发展太快根基却不牢的现状。
在中国市场上普遍认同的十大水暖水暖卫浴品牌中,美系科勒、日系Toto以及欧系乐家品牌主要是占据中国高端市场,其销售网络主要集中在省会和沿海经济发达城市,代理商是行业内最顶级的商家,购买者也是国内最具消费能力的一部分人群,约占10%的市场份额,这部分市场没有低价倾轧、极少的消费投诉,把它们塑造成可信赖的品牌群体,形成了良好的经营秩序,从而主导了行业话语权。
而且越来越被水暖水暖卫浴企业看好的工程项目渠道,也一直由这些国外品牌占据优势地位,国内水暖水暖卫浴企业想抢占较大份额工程市场,几乎不太可能。
(2)技术的变化随着以“80后”为主体的消费群的扩大,而这部分人群,对于卫生间的装修和用心程度将会大大超过前几代,品牌意识相较于前辈更强烈。
他们不但注重卫生间风格与知自我适应度,而且还会要求卫生间产品品牌的一致化。
据市场调查,这种消费者比例还在上升之中,这也可以用来解释消费者为什么用国际品牌的盆在当地订制浴室柜,是因为他们在国际品牌中没有找到合乎他们要求的浴室柜,不得已而为之,其实在他们的内心深入,还是想求得品牌的一致化。
全水暖卫浴系列产品对于消费者而言,是能让他们在一个店内完成卫生间产品的选配。
纵观整个“80后”,明显是一个浮躁的群体,他们注重享受生活,既强调卫生间的享受,他们宁愿在网上花大量时间提前调查和分析,以及朋友之间的介绍,但却不愿花大量时间和精力来卖场实地挑选水暖卫浴产品。
他们到卖场后,第一时间看中的产品,都会愿意下单,这也是为什么国内有些知名品牌推出不同系列产品组合的概念,而且越来越按真实的卫生空间展示,其目的就是要消费者能够看到完整的卫生间,联想到自己的卫生间空间,通过这样,刺激起消费者的购买欲望。
目前,消费者对全系列水暖卫浴产品的购买习性,已被少数知名品牌所洞悉,这也是有些国际品牌在近来为什么会发展淋浴房,更有甚者,还延伸至厨柜领域。
瓷砖行业向陶瓷水暖卫浴发展,陶瓷水暖卫浴也前进行磁砖行业,形成彼此渗透的局面。
在过去的几年里,原来单纯做五金的品牌,开始前进到陶瓷领域,而从去年开始,无论是国际知名品牌还是国内品牌,都毫无例外的把浴室柜也作产品发展的一个重点,足以显现消费者对于全水暖卫浴系产品的需求趋势,这也是水暖卫浴企业要做大做强的根本保证。
浴室柜在中国经过几年的起步发展,逐步蚕食原来立柱盆的大部分市场。
但是目前在市场上并没有出现真正的浴室柜领导品牌,许多国际知名全水暖卫浴企业或水暖卫浴五金企业在过去的一年都纷纷大举上马浴室柜,但大多数品牌仍然采用贴牌生产模式,质量控制力度明显逊于陶瓷或五金,这也是浴室柜未能成就领导品牌的重要因素。
据调查,国内大多数浴室柜生产厂家生产设备落后,工艺简单,质量管理不规范,设计力量偏弱,年超过50万件的浴室柜厂家几乎没有,大多数浴柜厂还停留在手工作作坊阶段,年产能在1万件左右,生产力和生效效率低下。
而据调查,2011年浴室柜市场预估需求量将会超过1000万件,市场份额过百亿。
面对巨大的市场蛋糕,与此形成鲜明对比的,消费者却在浴室柜方面较少有品牌意识,而在消费者实际购买中,浴室柜支出已经占有相当大的比重,大有超过其它水暖卫浴品种之势。
同时,水暖卫浴产品中的马桶、花洒已经非常同质化,唯一能够让消费有个性需求的水暖卫浴产品就是浴室柜,它能够在一定程度上满足消费者的特殊需求,但是发展浴室柜却面临到诸多限制条件,比如对不同区域消费者习性的了解,比如北方对于古典柜的需求明显大于南方,整体市场而言,吊柜需求量大于地柜等,还有各地消费者对浴柜需求风格的差异,目前市场上的浴室柜主要有古典欧式、简欧、现代、田园、艺术等多种风格。
现代微电子技术的发展,再加之越来越多的智能家居出现,水暖卫浴产品就自然少不了电子技术,目前感应技术已经被水暖卫浴界广泛应用。
2011年,数码控制技术、数字恒温技术都将得到深化发展,红外线感也会实现技术升级。
此外,基于互联网的远程控制技术在未来二三年内将会得到实际应用。
试想一下,当你离开办公室时,轻点鼠标,既可完成住宿房间温度的预设,还可实现卫生间恒温的设定,更可实现浴缸水的提前设定,包括空气置换系统,让你进入房门后,就能感受清新的空气和舒适的温度,在卫生间,在舒适空气、恒定温度下,你就可以畅快的洗去全身的疲惫,这是多么惬意生活的一件事情啊,并且这种生活就是“80后”所要追求的。
不过水暖卫浴产品运用电子技术,在目前行业标准尚未规范的情况下,还需要考虑到安全认证,健康认证等。
确保消费者安全、便捷地使用该技术,同时,电子技术应用在水暖卫浴产品上还要考虑人体工学,把科学性和人文精神进行有效结合。