人力资源部绩效考核的解决方案.doc

人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源总监的薪酬及绩效考核方案

人力资源总监的薪酬及绩效考核方案1. 背景与目的人力资源总监是企业中至关重要的职位之一，负责管理和协调企业的人力资源工作。

为了激励和奖励优秀的人力资源总监，同时确保他们的绩效与企业目标保持一致，我们制定了以下薪酬及绩效考核方案。

2. 薪酬结构2.1 固定薪酬人力资源总监的固定薪酬是根据其职位的定位、市场薪酬水平以及个人的工作经验和能力确定的。

我们将与行业薪酬调查机构合作，定期进行薪酬调研，确保薪酬水平具有竞争力。

2.2 绩效相关薪酬除了固定薪酬外，人力资源总监还可以通过表现出色获得绩效相关的奖励。

绩效相关薪酬的激励方式包括但不限于：- 年度绩效奖金：根据个人在全年内的工作表现进行评估，并根据评估结果发放奖金。

- 股票期权：作为更长期的激励手段，在特定条件下，人力资源总监有机会获得公司股票期权，从中获得收益。

3. 绩效考核指标为了确保人力资源总监的绩效与企业目标保持一致，我们将制定绩效考核指标，并将其分为公司级指标和个人级指标。

3.1 公司级指标公司级指标是与整个企业绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 人力资源战略和规划：人力资源总监需要制定并执行与企业目标一致的人力资源战略，并根据公司需要进行人力资源规划。

- 人才招聘和发展：人力资源总监需要确保公司拥有适应业务需要的高素质人才，并负责进行招聘、培训和发展计划。

- 绩效管理：人力资源总监需要建立和优化绩效管理体系，确保整个公司的员工绩效得以管理和提升。

3.2 个人级指标个人级指标是与人力资源总监个人绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 领导能力：人力资源总监需要拥有卓越的领导能力，能够有效管理团队，并提供良好的指导和支持。

- 战略规划与执行能力：人力资源总监需要具备战略规划的能力，能够将战略目标转化为具体的行动计划，并有效执行。

- 问题解决能力：人力资源总监需要善于解决问题，包括员工关系问题、薪酬管理问题等。

4. 绩效评估流程绩效评估是确保薪酬管理和绩效考核有效实施的重要环节。

人力绩效考核方案8篇

人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。

九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。

按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

人力资源部年度绩效考核方案

人力资源部年度绩效考核方案2019年人力资源部绩效考核1. 背景人力资源部作为公司内部管理的核心机构，负责员工招聘、培训、绩效评估等关键工作。

为了促进员工的个人发展和公司的整体业绩提升，我们制定了一套全新的年度绩效考核方案。

2. 目标本方案的目标是科学评估人力资源部门成员的个人表现和工作成果，以激励和提升员工的工作动力和职业发展意愿。

同时，也希望通过绩效考核的结果，优化部门的组织结构和工作流程，提高整体工作效率。

3. 考核指标3.1 工作目标完成情况考核员工是否按时、高质量地完成了自己年初确定的工作目标。

我们将根据目标的重要性和完成质量来评估员工的表现，并定期进行绩效反馈。

3.2 个人能力与技能考核员工的专业知识、技能水平和工作能力。

通过技能培训、项目参与和知识学习等方式来提升员工的能力，并将其表现纳入绩效考核的一个重要指标。

3.3 团队合作与沟通能力评估员工在团队合作中的表现和沟通交流的能力。

鼓励员工之间的协作和信息共享，同时重视员工在跨部门项目中的角色和表现。

4. 考核流程4.1 目标设定年初，人力资源部将根据公司整体战略和部门任务设定每位员工的工作目标，并与员工进行讨论和确认。

4.2 纪律考核在年内，根据员工的工作纪律和与员工的日常工作表现进行定期考核。

迟到早退、人事调配、表现突出等都将纳入考核。

4.3 定期反馈每半年，定期对员工的绩效进行反馈和评估，以了解员工的工作表现和发现改进的机会。

根据绩效反馈结果，制定个人发展计划和改进方案。

4.4 年终总结年底，人力资源部会根据所有绩效数据，进行综合评估和排名。

并根据绩效排名结果确定员工奖励、晋升和薪酬调整等。

5. 奖惩制度为了激励和奖励表现优异的员工，我们设立了一套丰厚的奖励制度。

包括年终奖金、特殊贡献奖、晋升机会等。

同时，我们也会对绩效表现不佳的员工提供相应的改进计划和必要的处罚措施。

6. 公开透明原则我们将绩效考核的标准、流程和结果向参与考核的员工公开透明，确保公正公平公开。

中金公司人力资源管理部职员的员工绩效考核方案

中金公司人力资源管理部职员的员工绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，对于中金公司人力资源管理部的职员来说，合理有效的绩效考核方案能够促进员工的工作动力，提高工作质量和效率。

本文将介绍中金公司人力资源管理部职员的员工绩效考核方案。

一、考核目标和原则1. 目标：中金公司人力资源管理部的员工绩效考核以提高工作质量和效率为核心目标，通过考核激发员工的工作动力，提升整个部门的综合绩效。

2. 原则：公平、公正、客观、可操作性强是中金公司人力资源管理部职员绩效考核的基本原则。

考核结果应以事实数据为依据，经过量化和标准化的评分，确保公平性和客观性。

二、考核内容中金公司人力资源管理部职员的绩效考核内容包括以下几个方面：1. 工作质量：评估职员在日常工作中的表现，包括责任心、专业知识、工作态度、问题解决能力等。

2. 工作效率：评估职员完成工作任务的速度和效率，包括工作进度、时间管理、工作计划等。

3. 团队合作：评估职员在团队合作中的积极影响力和贡献度，包括沟通协调能力、团队合作精神、帮助他人等。

4. 创新能力：评估职员在工作中的创新思维和能力，包括提出改进意见、解决问题的能力、创新业务流程等。

5. 自我成长：评估职员的个人学习与发展状况，包括参加培训、学习新知识、发展职业技能等。

三、考核指标和评分体系为了量化和标准化绩效考核，中金公司人力资源管理部职员的绩效考核指标和评分体系如下：1. 工作质量的指标：根据工作质量的重要性和影响力，设定不同权重，如责任心占比30%，专业知识占比25%，工作态度占比20%，问题解决能力占比25%。

根据各项指标的考核结果给予相应的评分。

2. 工作效率的指标：根据每日任务和工作计划，评估职员的工作进度和时间管理情况，给予相应的评分。

3. 团队合作的指标：根据团队内部评估和反馈，评估职员在团队协作中的表现和贡献程度，给予相应的评分。

4. 创新能力的指标：根据职员在工作中的创新思维和能力，评估其提出的改进意见和解决问题的能力，给予相应的评分。

人力资源考核方案

人力资源考核方案第1篇人力资源考核方案一、前言为确保公司人力资源的合理配置与有效激励，提高员工工作积极性与效率，依据国家相关法律法规及公司规章制度，制定本考核方案。

本方案旨在建立公平、公正、公开的考核体系，为公司持续发展提供有力的人力资源保障。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公平、公正，避免主观臆断和偏颇。

2. 客观实际：依据员工工作业绩、能力和态度等实际表现进行评价。

3. 透明公开：考核标准、流程和结果向全体员工公开，接受监督。

4. 激励导向：以激励为主，惩罚为辅，鼓励员工发挥潜能，提升工作效率。

三、考核对象公司全体在岗正式员工。

四、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。

2. 工作能力：岗位所需的专业技能和解决问题的能力。

3. 工作态度：责任心、团队协作、学习与创新、遵守公司规章制度等。

4. 绩效改进：对工作中存在的问题和不足进行改进，提高工作效果。

五、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行综合评价。

2. 季度考核：每个季度进行一次，对员工季度工作进行评价。

3. 试用期考核：员工试用期满时进行，对员工试用期表现进行评价。

六、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、对象、内容和要求。

2. 开展自评：员工根据考核内容进行自我评价，提交自评报告。

3. 开展互评：同事之间相互评价，评价结果作为考核依据。

4. 上级评价：直接上级对下属进行评价，评价结果作为考核依据。

5. 综合评价：人力资源部门汇总自评、互评和上级评价结果，形成综合评价。

6. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，对存在的问题进行沟通和指导。

7. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、培训、晋升等。

七、考核指标及权重1. 工作业绩（50%）：完成工作任务的数量、质量和效率。

2. 工作能力（30%）：专业技能、解决问题能力。

3. 工作态度（20%）：责任心、团队协作、学习与创新、遵守公司规章制度等。

人力资源部绩效考核指标量化实施方案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。

下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。

一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。

二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。

例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。

三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。

可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。

每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。

四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。

数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。

通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。

五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。

及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。

同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。

HR人员绩效考核方案

HR人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义人力资源是企业最重要、最核心的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。

因此，对于企业中的HR人员来说，绩效考核是衡量其工作表现和贡献的重要手段。

绩效考核的目的在于激励HR人员的积极性，提高其工作效率和质量，同时为企业决策提供科学依据。

二、绩效考核内容和指标1.核心指标(1)人力资源规划与招聘：考核HR人员是否根据企业发展战略制定合理的人力资源规划，是否能够及时准确地满足企业各部门的人力资源需求。

(2)培训与发展：考核HR人员是否能够根据企业的战略发展需求，制定全面、具体的培训计划，提供有效的培训和发展机会。

(3)绩效管理：考核HR人员是否能够制定完善的绩效考核制度，及时监测员工的工作表现和业绩，根据绩效结果进行奖励和激励。

(4)薪酬福利管理：考核HR人员是否能够根据企业的薪酬策略和员工需求，制定公平、合理的薪酬和福利方案。

(5)员工关系管理：考核HR人员是否能够建立健康、和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，提高员工的满意度和凝聚力。

2.辅助指标(1)人力资源管理流程的规范性和效率性：考核HR人员是否能够严格按照企业的人力资源管理流程进行操作，提高工作效率和减少错误率。

(2)数据统计和分析能力：考核HR人员是否能够准确、及时地统计和分析人力资源相关数据，为企业决策提供支持和参考。

(3)团队合作与沟通能力：考核HR人员是否能够积极参与团队合作，善于沟通和协调，提高团队的工作效率和凝聚力。

1.定量指标评估(1)根据每个核心指标的重要性和影响力，制定对应的权重。

(2)对HR人员在各项指标上的表现进行评分，可以采用1-10的十分制，也可以采用ABCDE等级评定。

(3)将各项指标的得分按照权重加权计算，得出HR人员的绩效得分。

2.定性指标评估(1)设置开放性问题，要求HR人员对自己的工作进行自评。

(2)邀请员工和其他部门领导对HR人员的工作进行评价，收集多角度的意见和建议。

人力资源部岗位设置岗位职责及绩效考核方案

人力资源部岗位设置岗位职责及绩效考核方案一、人力资源部岗位设置1.人力资源总监人力资源总监是人力资源部的职务最高的岗位，负责制定组织的人力资源发展战略和计划，协助公司高管层制定并执行人力资源政策，负责人力资源部的日常管理和运作。

2.招聘经理招聘经理负责制定招聘策略和计划，根据组织的人力资源需求，进行招聘与选拔工作，与相关部门合作，确保招聘流程顺利进行，招聘到具备专业能力和良好团队合作精神的员工。

3.培训经理培训经理负责制定培训计划和方案，根据员工的培训需求，组织和实施各类培训活动，提高员工的综合素质和专业能力，促进员工的持续发展。

4.薪酬与福利经理薪酬与福利经理负责制定公司的薪酬与福利方案，进行薪酬测算和激励机制的设计，确保员工的薪酬和福利待遇合理，能够吸引和留住优秀人才。

5.绩效管理经理绩效管理经理负责制定绩效管理策略和制度，建立绩效评估体系和绩效考核方法，监督和评估员工的工作绩效，提供绩效改进建议。

二、岗位职责1.人力资源总监岗位职责：-制定和执行公司的人力资源战略和计划；-确保人力资源部的日常管理和运作；-监督和评估人力资源部工作的进展和效果；2.招聘经理岗位职责：-制定和执行招聘策略和计划；-管理招聘渠道和合作伙伴关系；-筛选简历、面试和选拔候选人；-定期报告招聘工作的进展和效果。

3.培训经理岗位职责：-制定和执行培训计划和方案；-组织和实施各类培训活动；-监督和评估培训效果；4.薪酬与福利经理岗位职责：-制定和执行公司的薪酬与福利方案；-进行薪酬测算和激励机制的设计；-管理员工的薪酬和福利待遇；5.绩效管理经理岗位职责：-制定和执行绩效管理策略和制度；-建立绩效评估体系和绩效考核方法；-监督和评估员工的工作绩效；-提供绩效改进建议和支持。

1.绩效目标设定制定合理、明确和可衡量的绩效目标，与员工进行共同商讨和确定。

目标可以分为定性目标和定量目标，能够反映员工的工作内容和工作效果。

2.绩效评估方法采用多种评估方法进行绩效评估，包括360度评估、终身成长记录、自评等。

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。

2、部门所属员工由部门负责人组织考核。

3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。

4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。

（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。

对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。

二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。

三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。

(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。

2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。

3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。

(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。

（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。

2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。

（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。

四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。

2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。

人力资源部绩效考核方案.doc(完整版)

人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2021年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。

一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。

同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。

三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。

日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。

其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。

2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。

三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。

3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。

被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。

四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。

人力资源部绩效奖励方案

人力资源部绩效奖励方案一、绩效奖励概述为了激励和奖励优秀的员工，提高工作绩效和工作质量，我公司人力资源部制定了本绩效奖励方案。

该方案旨在激发员工的工作积极性和创造力，并通过公正、透明的评选方式，给予他们实质性的奖励，进一步促进公司的发展和员工的个人成长。

二、奖励对象本绩效奖励方案适用于公司人力资源部全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。

三、奖励标准1. 个人绩效考核：员工个人的工作绩效将是评判奖励的主要依据。

绩效考核涵盖员工的工作质量、工作效率、责任担当等方面。

根据考核结果，分为五个等级：优秀、良好、合格、一般和不合格。

2. 团队绩效考核：对于参与团队工作的员工，团队的绩效表现也将成为评选奖励的重要参考指标。

团队绩效考核将综合考虑团队目标的完成情况、团队协作能力等因素。

3. 创新能力：公司重视员工的创新能力，并将其作为绩效奖励的重要考量因素之一。

员工在工作中提出的创新意见、改进方案等将得到适当的认可和奖励。

四、奖励内容基于绩效考核结果，奖励内容将包括以下几个方面：1. 薪资调整：通过绩效考核，优秀员工将享受到相应的薪资晋升或津贴调整。

2. 奖金发放：根据绩效考核结果，优秀员工将获得额外的绩效奖金，以表彰其出色的工作表现。

3. 荣誉称号：公司将根据员工的表现，在年度大会或其他重要场合颁发荣誉称号，以鼓励和表彰优秀员工。

4. 培训机会：公司将为优秀员工提供参加内外部培训的机会，以提升他们的专业能力和职业发展。

五、奖励评选1. 奖励评选程序：绩效奖励评选将按照以下程序进行：(1) 评选候选人：在绩效考核结束后，根据绩效考核结果，初步筛选出绩效优秀的员工作为奖励候选人。

(2) 审定名单：由人力资源部经理组织奖励评选委员会，对候选人的绩效考核结果进行综合评审，最终确定并公示奖励名单。

(3) 奖励公示：公示期间，员工对奖励名单有异议可向人力资源部提出申诉。

(4) 奖励发放：公示期结束后，奖励将按照规定发放给获奖员工。

人力资源和社会保障服务的绩效考核工作方案

人力资源和社会保障服务的绩效考核工作方案一、背景与目标为了提高人力资源和社会保障服务的质量和效率，我们制定了绩效考核工作方案。

该方案旨在通过科学合理的考核体系，对各级人力资源和社会保障部门的工作进行评估，从而推动服务水平的提升。

二、考核内容1. 服务态度与质量：考核工作人员的服务态度，以及是否按照规定流程和标准提供高质量的服务。

2. 工作效率：评估工作人员在规定时间内完成工作的能力，包括办理业务的速度和准确性。

3. 制度执行：考核工作人员是否严格遵守相关法律法规和规章制度，确保政策落实到位。

4. 创新与应变：评估工作人员是否能够适应变化，提出创新性的解决方案，提高服务水平。

5. 群众满意度：通过调查问卷、走访等方式，了解群众对人力资源和社会保障服务的满意度。

三、考核方法1. 定期检查：定期对各部门的工作进行抽查和评估。

2. 日常观察：在日常工作中，关注工作人员的表现，及时发现问题并予以纠正。

3. 群众反馈：通过调查问卷、走访等方式，收集群众的意见和建议，作为考核的重要参考。

4. 数据分析：对考核数据进行统计和分析，为绩效考核提供科学依据。

四、绩效考核结果应用1. 奖励机制：根据考核结果，对表现优秀的工作人员进行表彰和奖励，激发工作积极性。

2. 培训与晋升：对考核中发现的问题，提供培训和指导，帮助工作人员提高能力。

对于表现突出的员工，可考虑晋升职务或职称。

3. 改进措施：针对考核中发现的问题，提出改进措施，优化工作流程，提高工作效率。

4. 问责机制：对于考核中发现的严重问题，将按照相关规定进行问责和处理。

五、实施与监督1. 制定详细的实施计划，明确各部门的职责和任务。

2. 建立监督机制，确保绩效考核工作的顺利进行。

3. 定期对绩效考核工作进行评估和调整，不断完善考核体系。

4. 加强与相关部门和群众的沟通协调，确保绩效考核工作的透明度和公正性。

六、总结与展望通过实施绩效考核工作方案，我们希望能够提高人力资源和社会保障服务的质量和效率，为群众提供更加便捷、高效的服务。

人力绩效考核方案

人力绩效考核方案人力绩效考核方案1为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。

健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。

一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。

二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。

四、考核内容：1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。

2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。

员工绩效考核办法3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的。

能力。

4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。

5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的'沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。

不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。

五、考核办法1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。

2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3、考核由部门所有人员共同评定。

被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

人力资源部岗位设置、岗位职责及绩效考核方案

人力资源部组织构造与岗位职责描述一、人力资源部组织构造图二、人力资源处各岗位岗位职责描述1.人力资源负责人重要工作：协助制定、组织实行公司人力资源战略, 建设发展人力资源各项构成体系, 最大限度地开发人力资源, 为实现公司经营发展战略目旳提供人力保障。

岗位职责:（1）制定和完善人力资源管理制度, 研究、设计符合我司旳人力资源管理模式（涉及招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系旳建设）。

（2）为公司重大人事决策提供建议和信息支持, 配合公司领导及时解决公司管理过程中旳重大人力资源问题。

（3）增进人员旳优化配备, 根据部门人员需求状况, 提出内部人员调配方案。

（4）根据公司对绩效管理旳规定, 制定评价政策, 组织实行绩效管理, 并对各部门绩效评价过程进行监督控制, 及时解决其中浮现旳问题, 使绩效评价体系可以落到实处, 并不断完善绩效管理体系。

（6）制定公司旳薪酬政策, 福利政策。

认真执行国家和地方有关法律法规, 完善公司劳资管理制度、工作流程。

组织办理社会保障福利。

（7）与员工进行积极沟通, 组织做好人员发展旳平常管理工作。

（8）根据公司既有编制及业务发展需要, 协调、记录各部门旳招聘需求, 组织制定招聘计划、招聘程序。

（9）组织做好员工岗前培训、协助各部门办理员工旳培训手续。

（10）完毕公司领导交办旳其他工作任务。

二、招聘专人直接上司: 人力资源处负责人重要工作：实行各项招聘计划, 执行招聘、甄选、面试、选择、安顿工作, 完毕招聘目旳。

岗位职责:（1）收集、汇总公司各部门人员需求状况, 配合人力资源部部长编制人员招聘计划。

（2）起草招聘信息, 充足运用多种招聘渠道发布招聘广告, 及时进行招聘信息旳更新。

（3）接待报名应聘人员, 收集、筛选应聘资料, 配合人力资源部部长组织做好人员初试、复试等工作, 提出人员选拔录取旳意见。

（4）发布录取告知, 配合培训专人做好员工入职培训, 并与人事专人共同办理新进人员旳入职手续。

行政人事部绩效考核方案

行政人事部绩效考核方案一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据、1.公司薪酬管理方案2.公司目标考核管理方案（含补充规定）3.考勤管理方案4.司机与车辆管理方案5.公司其他相关制度与方案三、原则、1.公平、公正、公开原则2.效率优先，兼顾公平原则3.明确规定、严格执行原则四、适用范围、本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类、根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类、1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核办法、考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

（一）工作目标考核部分、1、管理岗位的考核、适用于行政人事助理和车队队长 1）说明、每周考核一次，月度汇总2）计算、周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求、周六12、00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法、不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核、适用于司机1)说明、每月考评一次；2)要求、按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法、按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核、适用于炊事员1)说明、每月考核一次2)要求、卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法、由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

行政人事部绩效考核方案二）日常行为考核部分、说明、每月考核一次，累计计算计算、月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤、1)要求、按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法、由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（4篇）

公司人力资源部年度绩效考核目标责任书尊敬的XX先生/女士：根据公司年度绩效管理制度，您将参加人力资源部年度绩效考核。

作为您的直接上级，我将为您制定以下绩效考核目标，以明确您在本年度内所需完成的工作任务和工作要求，并为您提供相应的支持和指导。

1.完成员工招聘工作：- 根据公司招聘需求，及时发布招聘信息并筛选合适的候选人；- 组织并参加面试，确保招聘流程顺利进行；- 按时完成招聘报告和相关文件的整理和归档工作。

2.制定和执行绩效管理方案：- 结合公司绩效管理制度和要求，制定适合本部门的绩效考核方案；- 向员工介绍和解释绩效考核方案，并确保员工理解和认同；- 定期跟进绩效考核进展情况，及时发现并解决问题。

3.组织和实施员工培训计划：- 根据员工培训需求和公司发展需求，制定年度培训计划；- 组织和安排培训活动，确保培训计划的顺利进行；- 跟进培训效果，评估培训成果，并提出改进意见。

4.管理员工福利及员工关系：- 提供咨询和解答员工福利政策和福利待遇相关问题；- 建立良好的员工关系，及时回应员工关切和诉求，并解决员工问题；- 组织员工团建活动，提升员工凝聚力和员工满意度。

5.参与人力资源管理项目：- 参与公司重大人力资源管理项目的策划和执行；- 提供相关数据和信息支持，协助项目推进和完成。

以上为您在本年度内的绩效考核目标。

在完成上述任务的过程中，您可以随时向我汇报工作进展和遇到的问题。

我将会提供必要的支持和指导，帮助您顺利完成工作目标。

同时，您需要按时提交相关的绩效考核材料，包括但不限于工作报告、相关数据和文件，以便进行全面的绩效评估。

衷心希望您能够以积极的态度和专业的工作能力，完成上述工作任务，并展现出优秀的绩效表现。

我相信，在您的努力下，人力资源部将会取得更好的成绩。

最后，祝您在本年度的绩效考核中取得优异的成绩！人力资源部领导（您的直接上级）日期：XX年XX月XX日公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（二）尊敬的人力资源部全体员工：为了更好地推动公司的发展，提高人力资源部门的绩效和贡献，特制定本年度的绩效考核目标责任书。

绩效考核改进方案

绩效考核改进方案以构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，使考核有依据、有步骤、有计划的进行，促使公司持续、快速、稳定发展为思路，特制定以下方案。

一、过往问题分析1、部分绩效考核负责人对绩效考核认识程度不够，存在随意打分现象，加减分原因不明，很难让被考核人信服，影响绩效考核的工作实施效果。

2、打分标准不够统一，针对同样原因的评分可能会因为绩效考核责任人不同而出现较大偏差。

3、在绩效考核反馈方面，个别中心请员工签字确认时流于形式，并未深入探讨绩效考核加减分的原因，从而削弱了绩效考核的作用。

4、部分员工所担负的工作较多，为其进行评分的责任人也多，可能会出现“工作越多，扣分越多”的现象，工作饱和度考核目前暂时作为分数平衡的方式，缺乏科学性。

5、绩效考核中的负激励多，正激励少，不利于调动员工工作的积极性。

根据对我公司上一年度绩效考核存在的问题进行分析得出：目前绩效考核做法下，公司绩效存在的主要矛盾在于每月底结束后绩效考核负责人对被考核者打分没有相关打分依据与打分标准，从而造成目前的形式化、被动化与敷衍化等问题。

二、改进设想1、文件标准化建设；建议将现行使用中的《本月工作总结》、《下月工作计划》进行合并。

并统一格式与维度。

2、计划分解；在设计《月度工作计划》表格中，明确本项计划工作的计划主要负责人与该项工作的考核权重。

3、90分起平加分原则；今后完成工作进行加分，不完成不加分。

不出现情节严重问题尽量减少出现扣分情况，表现形式更为积极（取消经济考核维度，全部以目标完成考核分为依据）。

4、建立七点式评价标准；建立七个等级的评分标准，以明确绩效考核打分依据。

5、副总审核制度；新组织架构中已明确各中心主管副总，新绩效考核实施中增加绩效成绩由直属副总进行审核步骤，提高绩效成绩的准确度与灵活性。

三、问题解决绩效考核通过以上五点的修改，能够确实对现行绩效考核中存在的问题得到解决。

其中包括：--完整版学习资料分享----✧首先，打分有明确打分依据与打分标准，使绩效考核更加清晰与透明。