某电广传媒公司薪酬管理制度(11页)
传媒公司薪酬管理制度
传媒公司薪酬管理制度第一章总则第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。
根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市支付工资暂行规定》，结合公司的具体情况，制订本《规定》。
第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。
第二章工资制度第一条、工资薪酬结构由以下部分构成：（一）基本工资（见附表一）（二）辅助工资1、奖金（见附录一）2、加班工资3、福利：包括社会福利和企业福利第二条、薪酬分配制度及标准。
（一）年薪制总监级以上人员。
（二）岗薪制企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。
第三条、最低薪酬公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。
第三章薪酬支付（一）支付时间1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。
2、当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支付。
3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
（二）支付形式：1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
（三）支付责任：1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书面申请，经财务部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
（三）代扣款项：1、保险、公积金及个人工资所得税；2、员工病、事假等应扣工资；3、员工向公司借款未还款项。
4、违规罚款、损坏赔偿。
5、其他应扣款项。
（五）薪资计算：1、应付薪资 = 工作日数 * 本月工资 / 20.92。
(病假、事假等按下面第2点计算)2、病假待遇：病假日数×全额工资的40% / 20.92。
如病假超过7天（包括在医疗期内），公司将按照北京市最低工资标准支付超出7天部分工资。
事假待遇：事假日数×全额工资 / 20.92。
（六）试用期员工工资按其工资的80%发放。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案薪酬方案是公司用来激励和奖励员工的重要工具，也是吸引、留住和激励优秀人才的关键要素之一、在传媒公司，我们致力于建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，以激发员工的工作动力、提高工作效率和贡献度，并使公司的业绩不断提升。
第一，薪酬结构传媒公司的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位等级、工作经验和市场行情等因素设定的，用于回报员工的基本工作职责和能力。
绩效薪酬是基于员工在工作中所体现出的绩效水平而设定的，用于回报员工的工作贡献和成绩。
第二，薪酬体系传媒公司的薪酬体系采用职级制和职能制相结合的方法。
职级制是根据不同岗位的职责、要求和重要性来区分职级，并设定相应的薪资水平。
职能制是将员工划分为不同的职能组，根据职能组的业绩和贡献来设定薪资水平。
通过这两种制度的结合，公司可以更加准确地衡量员工的岗位价值和贡献度，并为他们提供相应的薪酬回报。
第三，薪酬福利除了基本薪资外，传媒公司还为员工提供丰厚的薪酬福利。
包括但不限于：1.年度奖金：该奖金根据公司的业绩和员工的工作表现进行奖励，是员工努力工作的重要回报。
2.绩效奖金：根据员工的绩效水平设定，旨在激励员工持续改进和提高工作效率。
3.股权激励：传媒公司鼓励员工通过购买公司股份来分享公司的成长和发展成果。
4.健康保险：为员工提供全面的健康保险服务，包括医疗保险、意外险、重疾险等，保障员工的身心健康。
5.工作时间弹性：公司鼓励员工通过灵活的工作时间和工作方式来提高工作效率和生活质量。
6.培训和发展：为员工提供专业培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和能力。
第四，绩效评估传媒公司设立了专门的绩效评估机构，定期对员工的绩效进行评估和考核。
评估标准主要包括工作表现、工作质量、创新能力、领导能力、团队合作等因素。
评估结果将直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会。
第五，公平和透明传媒公司致力于建立一个公平、透明的薪酬制度。
公司将会对员工的薪酬结构和福利待遇进行清晰的说明和交流，确保员工对自己的薪酬状况有清晰的认知。
传媒有限公司员工薪资管理制度
员工薪资管理制度一、总则（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。
（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
（三）本制度适用于公司总部员工。
二、工资构成和薪资标准（一）公司员工的薪资由工资、奖金二部分构成。
（二）工资是与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。
包含国家规定的各种津贴、补贴、加班费。
（三）奖金的发放取决于公司年度经营运作状况来定。
三、薪资的确定与审批（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作能力、工作表现、工作业绩和贡献大小、兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。
对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。
（二）新录用的员工，根据拟聘岗位，填报《员工任职资格及工资审批表》（附表一）进行审批，确定岗位类别及薪资级别。
（三）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，填报《员工任职资格及工资审批表》进行审批，确定相应薪资级别。
四、薪资发放（一）公司每月10日支付员工薪资。
薪资支付日如遇工休日或法定节假日，则顺延至最近的工作日发放。
（二）新报到的员工自报到之日期起开始考勤，工作未满一个月按实际出勤天数计发薪资。
（三）辞职、辞退或调离的员工，待交接工作完毕后，方可办理薪资结算手续且不享受各项奖金的考核。
（四）员工未满年度终了年中（包括发放日之前）离职或被辞退的，不享受年度奖金。
（五）工资扣除依据国家法规和公司有关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：1、个人收入所得税；2、员工私人借款偿还金；3、公司制度性超支费用；4、公司公寓的房租、水电费、电话费等；5、根据公司制度规定应扣除的其他款项。
五、薪资调整（一）公司根据经营发展需要、经济效益与社会经济变化等原因调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。
（二）公司根据员工的岗位变动和年度员工考核情况，及时调整薪资。
传媒公司人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的整体效益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保员工薪酬的公平性，避免薪酬分配中的不公现象。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率。
3. 竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持竞争力。
4. 绩效原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪酬构成第四条公司人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度等因素确定。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬支付第五条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第六条工资支付时间：每月10日前支付上月工资，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支付。
第七条工资支付形式：采用银行转账方式支付。
第八条工资支付责任：公司应确保工资支付给员工本人或受其委托的代理人。
第四章薪酬调整第九条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人绩效等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升：员工晋升岗位，薪酬相应调整。
2. 工作绩效：员工工作绩效突出，薪酬给予适当提高。
3. 公司效益：公司经营状况良好，薪酬水平整体上调。
4. 市场薪酬水平变化：根据市场薪酬水平变化，对薪酬进行调整。
第五章薪酬保密第十一条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第十二条公司有权对违反薪酬保密规定的员工进行处罚。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过以上薪酬管理制度，传媒公司可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工满意度，同时保证公司的经济效益。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
薪酬制度及管理细则
传媒薪酬制度及管理细则1、 薪酬制度1、 薪资构成：基本工资+岗位工资+业绩奖金+提成+业务费用2、 基本工资：员工800元；3、 岗位工资：总监：1700；业务：800元；市调：800；商务：800；设计：2000；行政人员：1000；出纳：1000；驾驶员：800。
4、 业绩奖金：个人：月收款4万以上（含4万）1500元；月收款8万以上（含8万）3500元 ；月收款16万以上（含16万）8500元；团队：月收款12万以上（含12万）6000元；月收款16万以上（含16万）9000元 ；月收款20万以上（含20万）12000元；（当月不足的，可季度累积获得最佳值一次）5、 提成：提成的前提：合同款项实际到账。
实收金额×9%；6、 业务费用：核定制。
每月实际收款10万内，按月实收金额3%核定；每月实际收款10万以上，按月实收金额5%核定；可按季度累计核算。
7、 奖金：奖金根据公司经营情况，针对有突出贡献的个人；二、绩效考核1、绩效考核实行积分制，每人每月初始100分值，季度300分值，年度1200分值；根据分值实行月考核、季度考核以及年度考核；2、绩效考核中，根据工作要求及管理规定，员工将能获得相应的加分或被扣分；3、绩效考核与薪资挂钩，即实际收入=薪资收入×实际分值%；例1：XX当月薪资应为10000元，实际分值获得70分，实际收入=10000元×70%=7000元；例2：XX当月薪资为10000元，实际分值获得120分，实际收入=10000元×120%=12000元；4、绩效考核中分值的多少除影响实际收入外，还将有下列影响：分值奖惩举措月0-50分辞退101分以上奖金季度低于180分降职、重新试用、调整岗位、劝退301分以上奖金、休假年度低于720分降职、重新试用、调整岗位、辞退1100分以上奖金、休假、公费旅游、其他5、绩效考核明细销售岗位加分减分向公司提出能显著提高工作效率、降低10-30成本、提升销售额等建议，并被公司采纳单笔合同实收金额三折-四折间10单笔合同实收金额四折-五折间20续签合同实收金额高于原合同实收金额5成功签单政府、大型国企10-30当月实际收款额10万-20万10当月实际收款额20万以上2010一次性预收客户3个月以上（含3个月）广告费20一次性预收客户6个月以上（含6个月）广告费其他……5当月无正当理由延交、漏交日、周、月报表达1-3份20当月无正当理由延交、漏交日、周、月报表达3份以上无正当理由缺席团队活动、周会、月5会、培训1次20无正当理由缺席团队活动、周会、月会、培训2次及以上公司内部恶性竞争、低价抢单20向上级提交的各类报表中弄虚作假2050未经公司同意，与客户签订虚假合同或上交公司的合同含虚假内容10月业绩考核金额：销售4万，总监8万，部门12万；未达到此数额（季度统计时如达到季度总额，则返还此项所扣积分）10上级交办的限时工作，不能做到而又无提前的汇报、说明原因其他二、管理细则（一）营销岗位职责及编制（1）总监（行业总监/大客户总监）1、 协助总监带领团队完成公司下达的业务目标。
传媒有限公司员工薪资管理制度
传媒有限公司员工薪资管理制度一、薪资标准制定1.薪资标准根据员工的岗位、职责、能力以及市场行情等因素进行确定，保证薪资的公平、合理性。
2.薪资标准分为基本薪资和绩效薪资两部分。
基本薪资根据岗位的技能要求、工作责任等因素确定，绩效薪资根据员工的绩效评价结果确定。
3.薪资标准制定由人力资源部门负责，必要时可以与薪酬顾问机构进行合作，确保薪资标准的科学性和市场竞争力。
二、薪资发放方式1.薪资以月薪形式发放，按照公司的工资结算周期进行发放。
2.薪资发放通过银行转账或者现金发放的方式进行，确保薪资的及时性和准确性。
3.对于各等级员工的薪资发放，公司采用保密制度，保护员工的薪资隐私。
三、薪资调整机制1.薪资调整分为年度薪资调整和特殊薪资调整两种形式。
2.年度薪资调整通过员工绩效评价结果进行，绩效优秀者可以获得薪资的适当增加，绩效较差者薪资可能会有所下降或者保持不变。
3.特殊薪资调整主要针对员工出色的表现、岗位调整或重要贡献进行，由薪资调整委员会进行评审并决定。
四、薪酬福利制度1.公司为员工提供完善的基本福利，包括社会保险、公积金、年终奖金、节日福利等。
2.公司为员工提供职业培训、技能提升等发展机会，鼓励员工不断提高能力，以获取更高的薪资水平。
3.公司通过股权激励、期权激励等方式，激励员工参与公司业绩增长，分享企业发展成果。
五、薪酬管理与评估1.公司建立完善的薪酬管理系统，包括薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等，以科学管理员工薪酬。
2.公司定期进行薪酬调查，关注市场的薪酬变动情况，及时调整公司的薪酬水平，确保薪酬的市场竞争力。
3.公司定期对员工进行绩效评估和薪酬测评，用于确定员工的薪酬调整和绩效奖励。
六、违纪减薪和处罚制度1.对于违反公司规定、违纪违法行为的员工，公司有权采取相应的惩罚措施，包括减薪、停职、辞退等。
2.减薪的幅度根据违纪行为的严重程度和影响大小进行确定，确保减薪处罚的公正性和合理性。
3.减薪和处罚的决定由公司领导小组进行审议并决定，确保减薪和处罚决策的公正性和一致性。
传媒薪酬制度
传媒薪酬制度传媒行业是一种服务行业，其薪酬制度需要考虑到员工所提供的服务类型和等级，以及企业的经济实力和竞争力等因素。
以下是针对传媒行业的薪酬制度建议：一、人员分类传媒公司的员工主要是分为编辑、采编、新闻主播、技术人员、市场营销人员、财务管理人员等不同职业群体。
薪酬制度需要按照不同职业做出区分，然后再结合员工的等级和贡献度给予相应的薪酬。
二、员工等级制度对于编辑、采编、新闻主播等职业群体，根据其工作年限和绩效等级划分不同的等级制度，开设初始等级、高级等级和资深等级等，不同等级的员工可以享受不同的薪酬和福利待遇。
三、绩效工资制度为了激励员工的工作积极性和主动性，传媒公司可以采用绩效工资制度。
根据员工的工作质量、效率、创新能力和协作精神等因素进行评估，给予相应的绩效工资，作为基础工资的补充。
四、奖金制度对于表现优秀的员工，传媒公司可以采用奖励制度，给予一定的奖金或福利，以激励他们的工作积极性和创造性。
奖励可以根据工作质量、效率、业绩等方面进行评估，以确保奖励的公平性和有效性。
五、弹性福利制度传媒公司可以为员工提供弹性福利制度，使员工在保证正常的工作时间和工作质量的前提下，可以根据个人需求进行一定的福利选择。
如带薪假期、灵活工作时间、健康保险、教育培训等丰富多样的福利。
六、薪酬调整机制为了跟上市场竞争的变化和员工的生活成本变化，传媒公司应该建立薪酬调整机制。
这个机制应该根据企业经济效益、职业行业薪酬情况、员工工作贡献等多个因素进行考虑和衡量，适时进行调整，并注重员工的沟通和信息披露。
在传媒行业，薪酬制度是一个极其重要和敏感的话题。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的竞争力；不合理的薪酬体系则可能引起员工不满，影响企业的稳定性和长远发展。
因此，传媒公司应该根据实际情况和市场需求，建立合理的薪酬制度，并根据实际情况进行调整和优化，使员工得到充分的激励和回报。
传媒公司运营薪酬制度模板
传媒公司运营薪酬制度模板第一章总则第一条制定目的为建立和完善公司薪酬管理制度，激励员工积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付原则（一）公平原则：确保员工薪酬与市场水平相当，体现员工的价值和贡献。
（二）激励原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造性，提高工作效率。
（三）绩效原则：员工薪酬应与其工作绩效相挂钩，绩效优秀者给予较高薪酬。
（四）竞争原则：确保公司薪酬具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
第二章薪酬结构第一条基本薪酬基本薪酬是根据员工岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工日常工作的基本报酬。
第二条绩效薪酬绩效薪酬是根据员工年度绩效考核结果确定的，包括月度奖金、年终奖金等。
第三条福利及补助福利及补助包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补助、通讯补助等。
第四条其他薪酬其他薪酬包括特殊贡献奖、项目奖金、股权激励等。
第三章薪酬等级与晋升第一条薪酬等级公司薪酬分为多个等级，分别为：高级管理层、中级管理层、基层管理和初级管理。
第二条晋升员工晋升根据个人能力、工作表现和公司发展需要进行，晋升成功后，相应调整薪酬等级。
第四章薪酬调整第一条定期调整公司根据市场薪酬水平、物价变动等因素，定期对薪酬进行调整。
第二条特殊调整员工因特殊原因导致薪酬需要调整的，由公司领导层根据实际情况进行审批。
第五章薪酬支付与管理第一条薪酬支付公司每月按时支付员工薪酬，支付方式为银行转账。
第二条薪酬管理公司人力资源部门负责薪酬管理，确保薪酬制度的贯彻执行。
第六章附则第一条解释权本制度的解释权归公司所有。
第二条生效时间本制度自颁布之日起生效。
第三条修订公司可根据实际情况对本制度进行修订，修订后的制度自颁布之日起生效。
通过以上六章的内容，我们可以看到，这是一份较为完整的传媒公司运营薪酬制度模板。
在实际操作中，公司可根据自身情况进行调整和补充。
传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)
传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕传媒公司薪酬管理制度1第一章总那么第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
〔三〕福利及补助。
〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。
包括评优奖金、特殊奉献奖励等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
传媒股份有限公司薪酬管理制度
Xxx传媒股份有限公司薪酬管理制度目录XXX传媒薪酬管理制度 (1)一、总则 (1)二、薪酬结构 (1)三、薪酬级别的确定与调整 (5)四、试用期薪酬 (6)五、薪酬的发放 (6)六、特别奖励 (8)七、总裁谈话工资 (8)八、附则 (8)内部文件，注意保密- i -xxx传媒薪酬管理制度xxx传媒薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，注重一个前提，满足公司财务支付能力的要求；两个公平，内部公平与外部公平；三项匹配，个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配、个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司效益相匹配。
以提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在长沙市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
第四条本制度适用于xxx传媒总部所有正式员工，适用人员分类如下：（1）公司高层管理人员类：指公司总部总裁助理以上职务，含总裁助理、董事会秘书、财务总监、副总裁、总裁、董事长。
（2）公司中层管理人员类：指公司总部各部门总经理、副总经理。
（3）公司部门员工类：指公司总部各部门普通员工（不含驾驶员、打字员、监播、接待员、值班员、卫生员等勤务类或临时人员）。
第五条各下属分公司及控股子公司应参照本制度的规定拟订各自的薪酬管理办法，并报总部审查批准后实施。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由固定薪酬与风险薪酬构成，其中，固定薪酬包括年功工资、资历工资、地区补贴、基本工资，风险薪酬包括绩效工资、年度效益奖金。
第七条当员工绩效考核得分为75分时，所对应的绩效工资称为基准绩效工资。
基准绩效工资与基本工资合起来称为基准工资。
1。
某电广传媒公司薪酬管理制度
（15）
其中：
高层管理人员个人分配系数＝（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）/{∑【∑（部门职员个人岗位系数）×部门年度管理目标考核系数】＋∑（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）}。
（16）
其中：
部门年度管理目标考核系数详见文件《电广传媒经营管理目标考核管理制度》。
第十条
绩效工资=基准绩效工资╳员工绩效考核系数；
员工绩效考核系数详见《电广传媒员工考核管理制度》。
第十一条
第十二条
第十三条
（6）
（7）
（8）
（9）
（10）
第十四条
（11）
（12）
（13）
第十五条
（14）
其中：
电广传媒年度超额净利润＝电广传媒年度实际净利润－电广传媒年度目标利润；
总部效益奖金分配系数由董事会在制定与下达年初经营计划时讨论确定；
部门分配系数＝【∑（部门职员个人岗位系数）×部门年度管理目标考核系数】/{∑【∑（部门职员个人岗位系数）×部门年度管理目标考核系数】＋∑（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）}。
（17）
其中：
个人分配系数＝员工年度绩效考核系数×岗位系数/∑（本部门员工年度绩效考核系数×岗位系数）；
员工年度绩效考核系数＝年内各考核周期员工绩效考核系数平均值。
（28）
（29）
（30）
（31）
第三十八条
第六章
第三十九条
第四十条
第四十一条
第四十二条
第七章
第四十三条
第四十四条
第四十五条
第四十六条
第八章
某传媒公司薪酬管理制度
***传媒股有限公司薪酬管理制度（初稿）目录一、总则 (3)二、职责分工 (3)三、薪酬模式 (3)四、年薪制薪酬 (4)五、岗位绩效奖金制薪酬 (5)六、提成制薪酬 (6)七、司龄工资和补贴 (7)八、薪酬确定 (7)九、薪酬调整 (8)十、薪酬的日常管理 (9)十一、员工福利 (10)十二、薪酬保密 (11)十三、附则 (11)一、总则1、为了规范***传媒股份有限公司的薪酬管理工作，结合组织架构建立和部门职能及岗位职责的清晰，特制订本制度，并通过本制度保证公司薪酬管理工作顺利开展。
2、薪酬是员工通过正当劳动而获取的报酬，是维持运转和持续发展的基本保证，本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。
3、本制度的薪酬是以元(人民币)为单位进行计发。
4、本薪酬制度适用于***传媒股份有限公司所有员工。
二、职责分工1、公司董事会负责：(1)公司整体薪酬政策的决策；(2)薪酬管理制度、薪酬标准和预算的审定；(3)高层管理人员薪酬的确定及特殊人员薪酬的批准。
2、公司总裁负责：(1)公司整体薪酬政策、制度、标准的执行监督和评估；(2)负责重要岗位人员的入职、升迁、转岗的薪酬谈判；(3)负责重要岗位人员绩效薪酬的评估，最终结果的审定。
3、公司各部门负责人负责：(1)本部门基层人员入职、升迁、转岗的薪酬谈判；(2)负责绩效薪酬的评估与审定；(3)负责提出员工初始定薪、薪资调整意见。
4、人力行政部负责：(1)协助各部门负责人完成基层人员入职、升迁、转岗的薪酬谈判；(2)负责各部门员工绩效考核结果汇总、绩效考核系数核算；(3)负责收集薪酬制度执行过程中的问题并提出解决意见供决策者参考；(4)负责员工奖金、工龄工资、医疗保险、餐补、交通补贴、住房补贴、通讯补贴、员工福利等薪酬方案的制定和调整。
(5)负责根据考核系数、业绩完成情况，核算人员工资、提成、奖金等。
(6)负责员工薪酬、奖金、提成及补贴的发放（参照相关工作流程）。
传媒 薪酬管理制度
传媒薪酬管理制度一、引言随着社会经济的不断发展和媒体行业的快速崛起，传媒行业已经成为了必不可少的一部分。
在传媒行业中，人才是最宝贵的资源，而薪酬管理制度则是保障人才稳定发展的关键。
因此，建立合理的薪酬管理制度对于传媒企业来说至关重要。
本文将从传媒薪酬管理制度的意义、目标、原则、程序和实施方法等方面进行探讨，以期为传媒行业提供一套科学合理的薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度的意义传媒行业是一个人才密集型的行业，而薪酬管理制度对于传媒企业来说具有重要的意义。
首先，合理的薪酬管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过薪酬激励来留住优秀的员工，使他们产生归属感和认同感，从而更好地为企业发挥出自己的潜力和能力。
其次，合理的薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性和创造性。
良好的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造性，使他们更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
最后，合理的薪酬管理制度可以增强员工对企业的忠诚度和稳定性。
良好的薪酬制度可以增强员工对企业的忠诚度和稳定性，使企业得以稳定发展。
三、薪酬管理制度的目标在制定传媒薪酬管理制度时，需要明确薪酬管理的目标，以便于更好地实施。
传媒薪酬管理制度的目标主要包括以下几个方面：一是激励员工的工作积极性和创造性，使他们更加积极地为企业创造价值；二是吸引和留住优秀的人才，使他们更愿意留在企业内部发展；三是促进企业的稳定发展，保障企业的长期竞争力；四是公平合理地分配薪酬，使员工对薪酬分配感到满意，增强员工对企业的忠诚度。
四、薪酬管理制度的原则制定传媒薪酬管理制度应遵循以下原则：一是公平公正原则。
薪酬分配应遵循公平公正的原则，根据员工的工作贡献和绩效水平来确定薪酬水平，不因种族、性别、年龄、地域等因素而歧视员工；二是激励约束原则。
薪酬分配应激励员工的工作积极性和创造性，同时又能约束员工的行为，防止出现不正当行为；三是灵活适应原则。
薪酬管理制度需要具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业发展情况进行调整，灵活应对；四是绩效导向原则。
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企业管理与人力资源管理咨询项-新酬 管理制别度目录电广传媒薪酬管理制度…..… ... 1 - *. 总贝y ........... ・1・・ _、薪酬结构 .......... ... ・1・・ ^三、薪酬级别的确定与调整 ........ .. 5・ 四、试用期薪酬 ........ ... 6・ 五、薪酬的发放 ........ ... 6・ 、亠八特别奖励 .......... ... 8.. 七、总裁谈话工资 ...... .... 8・ 八、 附则 .............. (8)・・电广传媒薪酬管理制度第一章总则第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立 的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发 展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上， 注重一个前提，满足公 司财务支付能力的要求；两个公平，内部公平与外部公平；三项匹配，个人基准 薪酬与岗位相对价值相匹配、个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司效益相匹 配。
以提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制。
第三条 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在第二章薪酬结构员工薪酬由固定薪酬与风险薪酬构成， 其中，固定薪酬包括年功 工资、资历工资、地区补贴、基本工资，风险薪酬包括绩效工资、年度效益奖金。
第七条 当员工绩效考核得分为75分时，所对应的绩效工资称为基准绩效工资。
基准绩效工资与基本工资合起来称为基准工资。
第八条 基准工资是根据各岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等所设定的工资数额，目的是体现岗位价值；公司的基准工 长沙市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
第四条 (2)(3) 第五条 本制度适用于电广传媒总部所有正式员工，适用人员分类如下： 公司高层管理人员类：指公司总部总裁助理以上职务，含总裁助 理、董事会秘书、财务总监、副总裁、总裁、董事长。
公司中层管理人员类：指公司总部各部门总经理、畐总经理。
公司部门员工类：指公司总部各部门普通员工（不含驾驶员、打 字员、监播、接待员、值班员、卫生员等勤务类或临时人员）。
各下属分公司及控股子公司应参照本制度的规定拟订各自的薪酬管理办法, 并报总部审查批准后实施。
第六条45级，1级的基准工资最高，2级的其次，依此类推，45级的 基准工资最低。
在不同的员工分类下，基准工资中基本工资与基准绩效工资的比 例不同: 原则上，高层管理人员类的基本工资与基准绩效工资的比例为 3:7，中层管理人员类的基本工资与基准绩效工资的比例为 5:5; 部门员工类的基本工资与基准绩效工资的比例为 具体操作上，位于基准工资级别中第 1级到第18级的员工，其 基本工资占基准工资的30%,基准绩效工资占基准工资的 70%; 位于基准工资级别中19级到26级的员工，其基本工资占基准工 资的50%，基准绩效工资占基准工资的 50% ;位于基准工资级 别中27级到45级的员工，其基本工资占基准工资的 70%，基 准绩效工资占基准工资的30%。
绩效工资与员工绩效考核结果挂钩，计算方法如下： 绩效工资二基准绩效工资X 员工绩效考核系数; 员工绩效考核系数详见《电广传媒员工考核管理制度》资级别共划分为 第九条7:3。
第十条第十一条年功工资根据员工的司龄确定，亦称为司龄工资。
从员工正式进入电广传媒股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得年功工资50元/月；年功工资实行累进计算，司龄满10年后不再增加年功工资。
第十二条资历工资根据员工所获得的资格、职称与学历确定。
资格以国家承认的注册师类资格为准，如注册会计师等；职称以国家承认的职称为准；学历以国家承认的毕业证书为准。
员工获得多个资格、职称或学历的，资历工资不兼得，只按其中第十三条最咼资历计算。
资历工资的具体标准如下:(1)(2)(3)(4)(5) 第十四条大专学历、初级职称，300元/月；本科学历、中级职称，400元/月；双学士学历、研究生学历，600元/月；硕士学历、高级职称、注册师资格，700元/月；博士学历、正教授级职称，1000元/月。
对于日常办公地址不在湖南省内的正式员工，实行地区补贴。
地区补贴的具体标准如下:(1)(3) 第十五条一类城市，1000元/月；一类城市包括：北京、上海、深圳、广州。
二类城市，500元/月；二类城市包括：一类城市之外的各直辖市、各省会城市。
其他地区，无地区补贴。
年度效益奖金是公司超额完成利润时所提取的奖金，计算方法如下:年度效益奖金总额=电广传媒年度超额净利润X总部效益奖金分配系数X公司整体绩效考核系数其中：电广传媒年度超额净利润=电广传媒年度实际净利润-电广传媒年度目标利润;总部效益奖金分配系数由董事会在制定和下达年初经营计划时讨论确定;公司整体绩效考核系数见《电广传媒中高层激励约束机制建议》（2）公司高层管理人员的年度个人奖金=公司年度效益奖金总额X 高管人员个人分配系数；其中：高层管理人员个人分配系数=（高管人员个人岗位系数X高管人员个人绩效考核系数）/｛刀【刀（部门职员个人岗位系数）X部门年度管理目标考核系数】+刀（高管人员个人岗位系数X高管人员个人绩效考核系数）｝。
（3）部门年度奖金总额=总部效益奖金总额X部门分配系数X部门年度管理目标考核系数其中: 部门年度管理目标考核系数详见文件《电广传媒经营管理目标考核管理制度》。
部门分配系数=【刀（部门职员个人岗位系数）X部门年度管理目标考核系数】/｛刀【刀（部门职员个人岗位系数）X部门年度管理目标考核系数】+刀（高管人员个人岗位系数X高管人员个人绩效考核系数）｝。
（4）公司中层管理人员以及部门员工的年度个人奖金=本部门年度奖金总额X个人分配系数；其中：个人分配系数=员工年度绩效考核系数X岗位系数/刀（本部门员工年度绩效考核系数X岗位系数）员工年度绩效考核系数=年内各考核周期员工绩效考核系数平均值。
（5）岗位系数=基准工资/1000,详见《电广传媒职位薪酬序列表》;员工绩效考核系数详见《电广传媒员工考核管理制度》；部门管理目标考核系数详见《电广传媒经营管理目标考核管理制度》。
第三章薪酬级别的确定与调整第十六条本薪酬管理制度初次实施时，可根据员工经重新确定的职位序列 以及原薪酬数额、学历、职称、能力、贡献等因素，确定员工薪酬级别，也可由公司组织专门会议重新确定员工薪酬级别。
高层管理人员：直接套用所在序列的最低级别。
部门负责人：部门正职，套级范围 22〜20级；部门副职，套级 范围26〜24级；具体套用级别由公司总裁办公会根据个人能力、 贡献等因素确定。
普通员工：大专以下，套级范围 45〜43级；大专学历、初级职 称，套级范围43〜40级；本科学历、中级职称，套级范围 40〜 37级；双学士学历、研究生学历，套级范围 37〜34级；硕士学 历、高级职称、注册师资格，套级范围 34〜31级；博士学历、 正教授级职称，套级范围31〜28级；具体套用级别由直接上级 根据个人能力、贡献等因素提出建议，由公司总裁办公会决定。
套用后的薪酬数额，原则上比原薪酬涨幅不应少于 5%如果按 这个比例测算的结果超过了上述套级范围，则按 5%勺涨幅就近 就高套级。
部门内暂时无人被任命为总经理或主任的， 实际行使总经理或主 任职责的员工可按部门副总经理或副主任级别确定薪酬。
第十八条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第十九条 整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化, 以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括公司总体薪酬水平调整和薪酬结构调整。
(1) (2) (4) 第十七条 第二十条(1) (2) 个别调整是指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整： 工资级别定期调整，指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工 基准工资级别进行的调整；工资级别不定期调整，指公司在年中由于职位变动等原因对员工 工资级别进行的调整，包括基准工资、年功工资等内容的调整。
第二十一条 当员工年度综合考核结果为“ A ”时，基准工资自动晋升两 级；当员工年度综合考核结果为“ B ”时，基准工资自动晋升一级，同时可以列 入晋升两级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准工资 级别按两级晋升；当年综合考核结果为“ C ”时，可以列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升 1级。
第二十二条 当员工年度综合考核结果为“ E ”或连续两年综合考核结果 为“D ”时，基准工资自动下降一级。
第二十三条 员工在其相应职位的薪幅内调整工资级别，基准工资达到本 职位薪幅内最高档或降到最低档后，若职位不发生变动，则不再调整。
第二十四条 若员工因表现优秀发生的职位调整，则套入新职位的工资级 别不应低于调整前的工资级别；若员工因表现不佳发生的职位调整， 则套入新职 位的工资级别不应高于调整前的工资级别。
第二十五条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总经理负 责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第二十六条 薪酬调整工作会议主要讨论员工工资级别调整、年终效益奖 金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第二十七条 各职位员工工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第五章薪酬的发放第二十八条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
第二十九条延伸到六个月。
第四章试用期薪酬公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以 第三十条 试用期工资一般确定为所试用职位职级中的最低档。
第三十一条试用期间新招聘员工按试用岗位级别享受相应的福利， 包括 午餐补贴等。
第三十二条其它情况参见公司有关规定。
第三十三条 员工工资实行月薪制。
人力资源部负责编制每月薪酬发放方 案，报总裁审批通过后送达财务部执行。
第三十四条 员工固定工资支付时间为每月10日，绩效工资支付时间为 每月20日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，贝U 提前至最 近工作日支付。
第三十五条 基本工资、年功工资、资历工资每月直接支付，绩效工资的 支付在考核结束后平均到下期每月全额发放。
具体发放办法详见《电广传媒员工 考核管理制度》。
第三十六条 部门员工年度效益奖金的支付在年度考核结束后第一个月 发放，支付方式为现金；中高层管理人员的支付办法详见 《电广传媒中高层管理 人员激励约束机制建议》。
第三十七条 下列各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税； 应由员工个人承担的住房公积金； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的应从工资中扣除的款项； 公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。