绩效考核开题报告
开题报告：绩效管理的研究
开题报告：绩效管理的研究研究背景和目的绩效管理是组织中的重要管理活动，旨在评估和提高员工的绩效水平。
然而，目前对于绩效管理的研究尚不充分，存在着一些问题和挑战。
本研究旨在深入探讨绩效管理的关键问题，提出有效的解决策略，以提高组织的整体绩效。
研究内容和方法本研究将采用定性和定量的研究方法，通过文献综述、问卷调查和案例分析等方式收集数据。
研究内容包括绩效管理的定义、目标与原则、绩效评估方法、绩效激励机制等方面的内容。
研究意义绩效管理对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过深入研究绩效管理的关键问题，可以为组织提供有效的管理方法和策略，提高员工绩效，促进组织的可持续发展。
研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1. 研究背景和目的的确定：对绩效管理的重要性和存在的问题进行分析，明确研究目的。
2. 文献综述：对绩效管理的相关理论和研究进行梳理和总结，建立研究框架。
3. 数据收集：设计问卷和访谈指南，进行数据收集，并进行数据分析。
4. 结果分析和讨论：对收集到的数据进行分析和讨论，提出相关结论。
5. 结论和建议：总结研究结果，提出对组织实践的建议，并展望未来的研究方向。
预期成果通过本研究，预期可以深入理解绩效管理的核心问题，提出有效的解决策略，并为组织的绩效管理工作提供参考和指导，从而提高组织的整体绩效。
参考文献- Smith, J. (2010). The importance of performance management. Journal of Management Studies, 37(8), 1234-1250.- Chen, L., & Liu, M. (2015). A review of performance evaluation methods. International Journal of Business and Management, 10(2), 12-27.- Wang, Q., & Li, Y. (2018). Performance management practices and organizational performance: A moderated mediation analysis. Journal of Applied Psychology, 45(3), 567-589.。
全面绩效管理考核体系的实施与评价的开题报告
全面绩效管理考核体系的实施与评价的开题报告一、选题背景随着市场经济的不断发展，各行各业都面临着激烈的竞争压力，企业越来越注重人才的培养和管理。
作为企业管理的核心，绩效管理一直是企业必须重视和实施的重要内容之一。
传统的绩效管理往往局限于对员工的绩效表现进行简单的评估和考核，不具有全面性和科学性，也无法对员工的潜力和能力进行有效的衡量和管理。
因此，全面绩效管理考核体系的实施是必须的。
二、选题意义全面绩效管理考核体系的实施，能够对员工的工作表现、工作态度、工作质量、工作环境等方面进行综合考核，更全面地反映员工的优点和缺点，从而更准确地评价员工的工作成果和个人能力。
同时，全面绩效管理考核体系能够明确员工的职责和任务，以及企业的目标和要求，激励员工积极进取，尽力做出更好的业绩和表现，提高员工的工作热情和工作效率。
三、选题内容本研究将以某企业为例，研究全面绩效管理考核体系的实施和评价。
具体包括以下内容：1. 全面绩效管理考核体系的理论基础和特点。
2. 分析某企业现阶段绩效管理存在的问题。
3. 设计全面绩效管理考核体系的具体指标和流程。
4. 实施全面绩效管理考核体系并收集数据。
5. 评价全面绩效管理考核体系实施效果，总结经验和不足，提出改进建议。
四、研究方法本研究将采用文献研究和实证研究相结合的方法。
1. 文献研究通过查阅文献，了解全面绩效管理考核体系的理论基础、特点和应用情况，阐述其重要性和必要性。
2. 实证研究以某企业为例，设计并实施全面绩效管理考核体系，通过问卷调查和深度访谈等方法，收集数据，分析全面绩效管理考核体系实施效果。
五、预期结果1. 掌握全面绩效管理考核体系的理论基础、特点和应用情况。
2. 发现某企业现阶段绩效管理存在的问题，提出改进方案。
3. 设计并实施全面绩效管理考核体系，形成有效的考核制度和流程。
4. 评价全面绩效管理考核体系实施效果，总结经验和不足，提出改进建议。
六、研究的局限性和不足之处1. 选取的研究对象是一家具体的企业，可能不具备普适性。
绩效 开题报告
绩效开题报告绩效开题报告一、引言绩效是一个组织或个体在完成工作任务时所表现出的效果和成果的度量。
在现代社会中，绩效已经成为评价一个组织或个体能力和价值的重要指标。
本文将探讨绩效的概念、影响因素以及提高绩效的方法。
二、绩效的概念绩效是指一个组织或个体在完成工作任务时所取得的成果和效果。
绩效不仅仅是完成工作的数量，还包括质量、效率、创新等方面的评价。
绩效的好坏直接影响着组织的竞争力和个体的职业发展。
三、影响绩效的因素1. 目标设定：明确的目标能够帮助组织或个体明确方向，提高工作的效率和质量。
2. 资源支持：充足的资源可以提供组织或个体所需的条件和工具，有助于提高绩效。
3. 激励机制：合理的激励机制可以激发组织或个体的积极性和创造力，提高绩效。
4. 组织文化：良好的组织文化可以培养出积极向上的工作氛围，促进绩效的提升。
5. 个人能力：个体的专业知识和技能对绩效的发挥起着决定性的作用。
四、提高绩效的方法1. 设定明确的目标：制定具体、可量化的目标，明确工作的方向和重点。
2. 提供必要的培训和发展机会：不断提升个体的能力水平，提高工作的质量和效率。
3. 建立有效的激励机制：根据个体的工作表现给予适当的奖励，激发个体的积极性和创造力。
4. 建立良好的沟通机制：加强组织内外部的沟通，及时解决问题，提高工作效率。
5. 建立合理的绩效评估体系：建立科学、公正的绩效评估体系，为组织或个体提供有效的反馈和改进的机会。
五、案例分析以某公司为例，该公司在过去一年中实施了一系列的绩效改进措施。
首先，他们设定了明确的目标，明确了每个部门和个体的工作任务和目标。
其次，他们提供了必要的培训和发展机会，帮助员工提升了专业知识和技能。
同时，他们建立了有效的激励机制，根据员工的工作表现给予了相应的奖励和晋升机会。
此外，他们还建立了良好的沟通机制，加强了内外部的沟通，提高了工作效率。
最后，他们建立了合理的绩效评估体系，对员工的绩效进行了科学、公正的评估。
绩效评价开题报告
绩效评价开题报告篇一：企业经营绩效评价开题报告中北大学毕业论文开题报告学生姓名：系别：专业：论文题目：指导教师：XX年03月06日学号：经济治理系工商治理企业集团经营绩效评价毕业论文开题报告D篇二：绩效考核开题报告一、立论依据〔一〕研究意义1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及参加WT诟国际经济间相互交流的影响,现代贸易企业越来越意识到治理的重要性,但是治理是什么？治理是科学,也是艺术.实际上治理是实实在在的,治理是可以测量的,不能测量的治理是不存在的.绩效考核体系作为限制职能的具体表达,很好地评估了治理水平的上下.2、绩效考核是企业人事决策的重要依据.近年来,为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法,业内人士进行了诸多艰苦的探索.然而,由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素,考核难以取得令人满意的效果.审视当前绩效考核的成败得失,笔者认为,建立科学的绩效治理体系是克服绩效考核弊端的根本由路,是绩效考核的生命线.3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承当生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做由价值判断的过程,其核心是促进企业获利水平的提升及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至.在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果.但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥由来的企业却比拟少.(二)国内外研究现状分析1、我国企业绩效考核的研究的现状(1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题.？?？存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人,尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬桂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18],考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅〞因此由现了考核中的趋中现象.(2)绩效考核的标准设计不科学、方法单一大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题.存在这种问题的原因有以下五点：第一,一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得由一种主观印象或感觉.第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断.工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的根底之上,只有这样才能保证绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]o第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19] o工作标准中只有一些文字性评语, 没有一个可以客观评分的标尺.从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以防止渗透一些个人的感情因素在里面.这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5] o第四,采用单一的、省时省力的综合标准.这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大.结果,评先进变成评“人缘〞,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象.并且,综合标准有千篇一律的倾向一一不管是高级领导人还是治理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实[6] o第五,工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20] o可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差[3][2]错率是多少.不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7] o(3)绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司.由现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得由客观可靠的结果[17] o第二类是有多个评价者但分工不清.对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端[8] o(4)考核者存在心理偏差在绩效考核的过程中,局部公司采用的考核方法太过于主观,考核标准没有量化,因此,在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响,绩效考核的结果存在不公正、有偏差,虽然大局部考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在多种偏差[9] o2、国外对企业绩效考核的研究严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期,1939年,美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系.20世纪50年代Modiglani和Miller 提由MM^本结构理论,以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系.自此,对企业绩效及其评价的研究逐渐增多[10] O本文就以企业绩效评价理论与方法为根底,对评价的阶段和内容进行总结分析.在企业绩效评价的研究进程中,根据不同评价角度可以将企业绩效评价划分为不同开展阶段：孙永风,李桓从评价指标角度将企业绩效评价研究分为两个阶段：第一阶段主要为财务评价阶段〔19世纪80年代后期〜20世纪80年代〕, 第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效评价体系中去,更全面的反映企业的综合状况以及未来的开展趋势〔开始于20世纪80年代的中后期〕[11] o蔡莉,郑美群从绩效评价开展本身将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期〔19世纪中期〜20世纪初〕,绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期〔20世纪初〜20世纪80年代中期〕,人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新水平等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新开展时期〔20世纪80年代中期以后〕[12]孙红庆从评价特性角度将企业绩效评价划分为四个阶段：19世纪前的观察性绩效评价；工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初到90年代的财务性绩效评价：20世纪90年代以后的战略性绩效评价[13].最近20年, 绩效治理越来越受到欧美先进企业的重视.从20世纪90年代初期开始,随着企业流程再造〔BRP和全面质量治理〔TQM 等活动的风起云涌,绩效评估的观念和制度也发生了很大变化,由原来偏重财务目标的达成,扩大为整体经营成效的提升[14] o在考核方法上,对个人考核大都采用目标治理法和360测评法,对组织考核大都采用关键业绩指标法〔KPI〕和平衡记分卡法〔BSQ [15].据Gartner Group 调查说明：?世界财富?前1000家大企业中,70%的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指由,北美55%的企业、欧洲40%的企业在使用平衡计分卡法[15] o另外,国外专家研究开发的以心理学理论为依据,以人格特征和水平趋向为测量准度,并通过严格的定量分析设计的绩效治理软件和绩效诊断软件,已经在兴旺国家企业中得到了广泛的应用,治理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和缺乏的总结性报告[16].同时,这些软件还会对员工信息进行分析,然后向治理者提供可供参考的解决绩效问题的方法.参考文献：[1]孙永风,李桓：企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,XX, (2).二、研究方案三、论文选题评议篇三：毕业论文开题报告-绩效考核XX大学XX 院毕业论文开题报告论文题目：XX集团XX绩效考核存在的问题及对策研究学生姓名：XXX学号：XXX班级：XX系XX班指导教师：XXX填表时间：XX年XX月一、选题依据二、研究方案、指导教师意见：指导教师签名：。
宁东供电公司绩效考核问题研究的开题报告
宁东供电公司绩效考核问题研究的开题报告一、选题背景宁东供电公司是国家电网公司下属的一家供电企业，其主要业务是为宁夏、陕西两省区的能源、工矿企业以及居民提供电力服务。
压力下，企业需要持续创新、改进管理模式，提高企业绩效，保持市场竞争力。
在这种大背景下，本课题选取宁东供电公司的绩效考核问题作为研究对象，探讨该企业的激励、考核体系是否合理，是否能够真正反映企业的实际工作表现和效益。
二、研究目的及意义宁东供电公司的绩效考核问题是一个具有现实意义和深远意义的问题，通过对该企业的绩效考核体系进行深入研究，我们可以深入了解该企业的管理现状、工作质量以及改进空间，可以为该企业的往后的监管与管理提供指导意义。
同时，研究该企业的激励机制与绩效考核体系能为其他企业开展绩效考核体系设计、优化等提供借鉴，促进管理方法的不断革新和进步。
三、研究内容及方法3.1 研究内容本研究将从以下几方面对宁东供电公司的绩效考核问题进行深入研究:（1）宁东供电公司绩效考核体系的构成：该企业的绩效考核体系是通过哪些指标来考核员工的绩效，各种指标的权重分配如何确定等方面进行分析。
（2）宁东供电公司绩效考核体系的有效性：该企业的绩效考核体系是否能够真正反映员工的实际工作表现和效益，是否存在不公平、不合理等问题。
（3）宁东供电公司绩效考核体系的改进：通过对该企业现有绩效考核体系的调研和现有问题的总结，提出改进建议，以提高企业的绩效水平。
3.2 研究方法本研究采取以下方法：（1）案例分析法：对宁东供电公司的绩效考核体系进行案例分析，总结其优缺点。
（2）问卷调查法：采用问卷调查方式，深入访谈该企业的员工，调查其对该企业绩效考核体系的意见与建议，了解员工的期望和要求。
（3）实证分析法：通过分析企业的实际业绩数据，探讨现有的绩效考核体系是否合理、可行，数据是否真实、准确。
四、预期研究结果通过本课题的研究，预期得到以下结果：（1）深入了解宁东供电公司绩效考核体系的构成及其问题。
绩效考核的开题报告
绩效考核的开题报告绩效考核的开题报告一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和质量，实现企业目标的达成。
本报告旨在探讨绩效考核的重要性、现有问题以及可能的解决方案。
二、绩效考核的重要性1. 激励员工：绩效考核可以激励员工积极工作，通过奖励优秀表现来提高工作动力。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，企业可以了解员工的能力和特长，从而更好地分配资源，提高工作效率。
3. 促进个人成长：绩效考核可以帮助员工了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进自己的工作方法和技能。
4. 评估组织目标的实现情况：绩效考核可以帮助企业评估组织目标的实现情况，及时调整策略和目标，提高企业整体竞争力。
三、现有问题1. 主观性：绩效考核往往受到主管的个人喜好和偏见的影响，导致评估结果不公正。
2. 缺乏客观指标：绩效考核缺乏明确的客观指标，导致评估结果难以衡量员工的真实工作表现。
3. 不适应变化：传统的绩效考核方法往往无法适应快速变化的工作环境和需求，导致评估结果与实际情况脱节。
4. 缺乏反馈机制：绩效考核过程中缺乏及时的反馈机制，无法帮助员工改进工作方法和提高工作效率。
四、解决方案1. 建立明确的评估标准：企业应根据工作岗位的特点和目标，制定明确的评估标准，确保评估结果客观公正。
2. 引入多维度评估：除了工作成果，还应考虑员工的学习能力、团队合作能力等多个维度，全面评估员工的绩效。
3. 引入360度评估：通过向员工的上级、同事和下属征求意见，获取更全面的评估信息，减少主观因素的影响。
4. 建立有效的反馈机制：绩效考核应设立定期的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，并提供改进建议和培训机会。
5. 结合奖惩机制：绩效考核结果应与薪酬激励、晋升机会等奖惩机制相结合，激发员工的积极性和动力。
五、结论绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它对于提高员工工作效率、优化资源配置、促进个人成长以及评估组织目标的实现情况都具有重要意义。
绩效评价研究开题报告范文（精选9篇）
绩效评价研究开题报告绩效评价研究开题报告范文（精选9篇）一段忙碌又充实的大学生活要即将结束，大家都在认真的做毕业设计，在我们做毕业设计之前要先写好开题报告，那么优秀的开题报告是什么样的呢？以下是小编整理的绩效评价研究开题报告范文（精选9篇），希望对大家有所帮助。
绩效评价研究开题报告1自20xx年8月25日收到《长安镇专职消防队绩效评价报告整改通知书》后，我单位高度重视评价报告提出的“1号文”执行过程存在问题，当即成立问题整改小组，对评价中所发现的问题开展整改工作，并按照评价报告中提出的意见及建议拟定了一系列的整改措施。
现将目前已开展整改工作情况及后续计划整改措施报告如下：一、已开展整改工作情况（一）制定《奖补申报指南》，加速奖补发放进度为减少社区（集团公司）因不了解申报流程或相关材料要求而导致申请不通过情况的发生，我单位在原有文件基础上制定了一份《奖补申报指南》（详见附件1），对申报主体及条件、申报材料、申报时间、申报流程、申报受理咨询电话等方面均进行具体说明。
特别针对设备安装位置、安装照片拍摄要求、发票内容填写等前期奖补审核过程中需注意事项作详细补充，明确规定需提交文件的具体要求，充分提升政策实施的可执行性和可操作性。
同时，在指南中提供消防队和消安委咨询电话专线，以便及时对群众提出的问题给予反馈。
（二）强化资料管理工作，提升规范化管理水平加强资料规范管理意识，在政策执行过程中注意保留和整理完整原始凭证及其他相关材料，以便备查。
具体如下：1.针对存在的各类资料内容不全、更新不及时等问题，我单位分三个大类规范、整合各项资料，以便及时备查。
一是原始凭证类，包括记账凭证、收据、付款凭证、发票、预算经费呈批表等文件；二是数据材料类，包括各社区（集团公司）提交奖补申请材料、奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单、社区（集团公司）奖补资金发放至群众明细清单等文件；三是文件材料类，包括政策制定依据、政策申报文件、政策批复文件、政策调整文件等。
绩效管理方面的开题报告
绩效管理方面的开题报告绩效管理方面的开题报告绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它旨在通过设定明确的目标、评估员工的工作表现以及提供有效的反馈机制，以确保组织能够实现预期的业绩。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行探讨，旨在深入了解绩效管理的重要性以及如何有效地进行绩效管理。
一、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过设定明确的目标，定期评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖惩机制，以确保员工能够达到预期的绩效水平。
绩效管理旨在激励员工，提高工作质量和效率，进而推动组织的整体发展。
绩效管理的目的主要有以下几点：1. 促进员工发展：通过设定明确的目标和提供反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，以促进员工个人的成长和进步。
2. 激励员工：通过将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作，提高工作动力和工作质量。
3. 识别问题和改进机会：通过绩效评估，及时发现员工工作中存在的问题和不足，并提供改进机会，以提高整体工作效能。
4. 促进组织发展：通过绩效管理，组织能够更好地了解员工的工作表现和能力，从而优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。
二、绩效管理的方法绩效管理的方法多种多样，常见的方法包括：1. 目标管理：通过设定明确的目标，让员工明确工作重点和目标，从而提高工作效率和质量。
2. 360度反馈：通过向员工的上级、同事和下属收集反馈，全面了解员工的工作表现和能力，并提供有针对性的改进建议。
3. 绩效评估：通过定期评估员工的工作表现，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作。
4. 培训和发展：通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而促进员工个人的成长和组织的整体发展。
三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括以下几个环节：1. 设定目标：组织和员工共同设定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性和可达性。
2. 监测和评估：定期监测和评估员工的工作表现，与设定的目标进行对比，发现问题并及时提供反馈。
工作报告之绩效开题报告
绩效开题报告【篇一：绩效管理论文开题报告及文献综述】《xxxxx建设工程绩效管理问题的研究》开题报告一．选题的来源、目的和意义xxxxx建设工程〔简称xxxxx建工〕成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、中非、蒙古国等多个国家。
近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强hse管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快erp系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。
2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。
但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。
因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。
近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。
xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。
公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广阔职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。
二．绩效管理研究的内容〔一〕绩效管理的基本概念和含义所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通到达提高绩效，实现企业目标，促进职工发展的管理过程。
绩效考核论文开题报告
绩效考核论文开题报告绩效考核论文开题报告一、引言绩效考核作为一种管理工具，被广泛应用于各个组织和企业中，以评估员工的工作表现和贡献。
它不仅对于个人的职业发展具有重要意义，也对于组织的发展和竞争力提升起到关键作用。
本文旨在探讨绩效考核的意义、目的以及存在的问题，并提出一些改进建议，以期为绩效考核制度的优化提供参考。
二、绩效考核的意义与目的绩效考核是一种通过对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具。
它的主要目的是激励员工提高工作质量和效率，同时也为组织提供了一个评估员工能力和贡献的标准。
通过绩效考核，组织可以更好地了解员工的工作情况，为员工提供合适的培训和发展机会，以提升员工的综合素质和职业能力。
三、绩效考核存在的问题尽管绩效考核在理论上具有很大的优势，但在实际操作中也存在一些问题。
首先，绩效考核往往过于注重结果，而忽视了过程。
这导致一些员工可能会采取一些不正当手段来追求高绩效评分，从而影响了绩效考核的公正性和可靠性。
其次，绩效考核过于依赖主管的主观评价，容易受到个人偏见和喜好的影响，导致评价结果不准确。
此外，绩效考核的指标体系往往过于简单和单一，无法全面反映员工的工作表现和能力。
四、改进建议为了解决绩效考核存在的问题，我们提出以下改进建议。
首先，应该建立一个多维度的评价体系，包括结果和过程两个方面。
这样可以更全面地评估员工的工作表现，并减少不正当手段的使用。
其次，应该采用多元评价的方式，包括员工自评、同事评价和客户评价等，以减少主管主观评价的影响。
同时，也可以引入一些客观指标，如工作成果和客户满意度等，来评估员工的绩效。
最后，应该加强对绩效考核的监督和反馈机制，及时发现和纠正评价中的不公正和偏见。
五、结论绩效考核作为一种管理工具，在组织中具有重要的作用。
然而，目前的绩效考核制度存在一些问题，如过于注重结果、主观评价和单一指标等。
为了解决这些问题，我们提出了建立多维度评价体系、采用多元评价方式和加强监督反馈机制等改进建议。
绩效考核论文开题报告
绩效考核论文开题报告一、研究背景与意义绩效考核是企业管理中的重要一环，它对于提高员工的工作效率、鼓励创新和激发员工的工作动力具有重要作用。
然而，目前绩效考核存在一些问题，如主观评价偏差、评价标准不合理、考核结果不准确等。
因此，本论文旨在研究如何通过科学合理的方法优化绩效考核，提高评价准确性和公正性，从而实现企业的长期发展。
二、研究目标与内容2.1 研究目标本论文的主要研究目标是设计一套科学合理的绩效考核方法，将主观评价减少到最低，并提高考核结果的准确性和公正性。
2.2 研究内容本论文将从以下几个方面展开研究： - 绩效考核的现状与问题分析 - 绩效考核评价指标体系的构建 - 绩效考核方法的设计与实施 - 绩效考核结果的分析与解释三、研究方法本论文将采用以下研究方法： 1. 文献资料研究：通过分析相关文献和已有研究成果，探索绩效考核方法的发展历程和研究热点。
2. 实证研究：通过采用问卷调查、案例分析等方法，收集和分析大量数据，验证所设计的绩效考核方法的有效性和可行性。
3. 统计分析：利用统计软件对收集到的数据进行统计和分析，从而得出客观准确的结论和推论。
四、论文结构安排本论文将分为以下几个章节： 1. 引言：介绍绩效考核的背景和研究意义。
2.相关理论与研究综述：综合分析国内外绩效考核的研究现状和相关理论。
3. 绩效考核评价指标体系：构建绩效考核评价指标体系，详细介绍评价指标的选取和权重分配方法。
4. 绩效考核方法的设计与实施：设计一套科学合理的绩效考核方法，并介绍其实施步骤和注意事项。
5. 绩效考核结果的分析与解释：利用实际案例数据进行分析，解释绩效考核结果的意义和价值。
6. 结论与展望：总结全文，提出未来研究方向和改进的建议。
五、预期成果与创新点5.1 预期成果通过本论文的研究，预期将设计出一套科学合理的绩效考核方法，并利用实际案例数据验证其有效性，为企业提供优化绩效考核的参考。
5.2 创新点本论文的创新点主要包括：- 构建一套符合实际情况的绩效考核评价指标体系，使绩效评价更加客观准确。
绩效考核研究论文开题报告
绩效考核研究论文开题报告一、引言绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工的工作表现，对提高组织绩效起到重要作用。
本论文旨在对绩效考核进行深入研究，探讨其在组织中的重要性以及实施过程中的挑战和解决方案。
二、问题陈述绩效考核在现代组织管理中扮演着至关重要的角色，但其实施过程中也面临着一系列挑战。
本研究将重点探讨以下问题：1.绩效考核对组织绩效的影响如何？2.绩效考核过程中可能遇到的问题有哪些？3.如何有效解决绩效考核中的问题？三、研究目标本研究的目标是：1.分析绩效考核对组织绩效的影响程度；2.确定绩效考核中可能出现的问题；3.提出解决绩效考核问题的有效策略。
四、研究方法本研究将采用以下方法进行调查和分析：1.文献综述：对现有的相关研究文献进行综合分析，了解绩效考核的相关理论和实践。
2.问卷调查：设计并发放问卷，收集来自不同组织的员工对绩效考核的意见和看法。
3.深度访谈：选择一些组织进行深度访谈，了解他们在绩效考核方面的实践经验和问题。
4.统计分析：使用适当的统计方法对收集的数据进行分析，得出相关的结论和推论。
五、预期结果本研究预计得出以下结果：1.绩效考核对组织绩效有积极影响，能够推动员工更好地发挥个人能力。
2.绩效考核过程中常见的问题包括评估标准的不公平、沟通不畅以及员工抵触心理等。
3.指导员工参与绩效考核决策、建立公正透明的评估标准以及加强沟通等策略可以有效解决绩效考核中的问题。
六、研究意义本研究的意义在于：1.提供深入探讨绩效考核的研究成果，为组织管理提供理论支持。
2.揭示绩效考核中存在的问题，为组织改进绩效考核提供参考。
3.提出有效的解决方案，帮助组织实施更加公正和有效的绩效考核。
七、论文结构本论文将分为以下几个部分：1.引言：对绩效考核进行背景介绍和问题陈述。
2.相关理论综述：对绩效考核的相关理论进行综合分析。
3.研究方法：详细阐述研究所采用的方法和步骤。
4.结果分析：对研究得出的结果进行分析和解释。
绩效考核问题研究开题报告
绩效考核问题研究开题报告一、研究背景绩效考核是组织管理中常见的一种管理手段，用于评价员工的表现和工作成果，对于激励员工、提高工作质量具有重要作用。
然而，目前绩效考核中存在许多问题，这些问题可能导致绩效考核的失真和不公平。
因此，有必要对绩效考核中的问题进行深入研究，探寻解决方案。
二、研究目的本研究旨在分析绩效考核中的问题，并提出相应的解决方案，以期对组织中的绩效考核有所启示，并为改进绩效考核提供参考。
三、研究内容本研究将重点探讨以下几个方面的内容：1. 绩效考核的目标与意义本部分将介绍绩效考核的目标和重要性，分析其对组织和员工的意义。
2. 绩效考核中的问题及原因本部分将深入分析绩效考核中存在的问题，并对其产生的原因进行研究。
子标题：2.1 评价标准的不确定性；2.2 评估指标过度依赖量化数据；2.3 管理者主观评价过多。
3. 解决绩效考核问题的建议本部分将提出解决绩效考核问题的具体建议，并进行解释和论证。
子标题：3.1 清晰的评价标准和指标设计；3.2 组织定期培训评估者以减少主观因素的影响；3.3 引入360度评估机制。
四、研究方法本研究将采用综合分析法，结合对绩效考核相关文献的文献综述和实证研究，从不同维度进行绩效考核问题的中的原因和解决方案进行分析。
五、预期研究结果预期本研究将明确绩效考核中存在的问题，深入分析其原因，并提出可行的解决方案，为组织改进绩效考核提供参考依据。
六、论文结构本研究将按照以下结构组织论文内容：1. 引言简要介绍绩效考核的背景和意义，阐述研究目的和意义。
2. 绩效考核的目标与意义分析绩效考核的目标和意义，阐述其对组织和员工的意义。
3. 绩效考核中的问题及原因分析绩效考核中存在的问题，并深入讨论其产生的原因。
4. 解决绩效考核问题的建议提出解决绩效考核问题的具体建议，并进行解释和论证。
5. 研究方法介绍研究所采用的方法，包括文献综述和实证研究的具体方法。
6. 预期研究结果预期本研究将推出具体的解决方案，为组织改进绩效考核提供参考依据。
《XX企业绩效考核研究开题报告(含提纲)2600字》
第四阶段（2022年9月）完成论文二稿。
第五阶段（2022年9月中旬）进一步核实毕业论文相关材料的写作技术规范要求，形成定稿。
五、参考文献（不少于5篇）
[1] Tirabeni L . Technology, Power, and the Organization: Wearable Technologies and Their Implications for the Performance Appraisal[M]. 2020.
Azizah N等(2020），研究得出薪酬的制定、岗位的晋升和绩效水平的高低都由绩效评估完成的。Dauda Y ,Luki B N（2020)则提出应选择多余十个评价要素才能有效考核企业员工的绩效，从而最大程度地保证考核的准确性。Yahiaoui D等（2020），他认为绩效考核是一个相关的进程，对维持和提高企业的竞争力有促进作用。
2.对广州宝洁的绩效考核中存在的问题提出对策，进一步思考和深化知识结构。
3.写出一篇高质量的论文.
三、拟采用的研究方法（思路、技术路线、可行性分析论证等）
文献研究法：本文主要采用文献研究法。通过查阅期刊、文件和档案、书籍、报纸，通过互联网收集和整理有关企业内部控制优化的数据和文献，我们可以确定自己的研究思路。
[5] 何成子. 人力资源管理中的绩效考核管理研究[J]. 低碳世界, 2018(6):2.
[6] 陈涛. 论企业管理中的绩效考核管理[J]. 纳税, 2018(4):1.
[7] 张素英. 管理会计在绩效考核中的应用——以公司研发人员绩效考核为例[J]. 纳税, 2020, 14(14):2.
[8] 杜玲. 银佳公司研发人员绩效考核体系改进研究[D]. 湖南大学, 2019.
开题报告 绩效
开题报告绩效绩效是衡量一个个体或组织在特定任务或目标上表现的度量标准。
无论是企业、学校还是个人，绩效都是一个重要的指标，它直接反映了工作的质量和效率。
在这篇文章中，我将探讨绩效的概念、重要性以及如何提高绩效。
首先，绩效是一个广泛的概念，可以应用于各个领域。
在企业中，绩效通常与员工的工作表现相关。
一个高绩效的员工往往能够高效地完成任务，达到公司设定的目标，并且在工作中展现出卓越的能力和专业知识。
而在学校中，绩效则与学生的学业成绩相关。
一个高绩效的学生通常能够取得优异的成绩，展现出良好的学习能力和自我管理能力。
无论是企业还是学校，绩效都是评估个体和组织表现的重要标准。
绩效的重要性不言而喻。
对于企业来说，高绩效意味着高效率和高质量的工作，能够提升企业的竞争力和市场地位。
一个高绩效的团队能够更好地合作，更快地解决问题，并且能够更好地满足客户的需求。
对于学校来说，高绩效意味着学生具备了良好的学习能力和自我管理能力，能够更好地适应社会的需求并取得成功。
而对于个人来说，高绩效则意味着能够更好地实现个人目标，提升个人竞争力，获得更好的机会和回报。
那么，如何提高绩效呢？首先，明确目标是提高绩效的第一步。
无论是企业、学校还是个人，都需要设定明确的目标，明确自己想要达到的成果。
只有明确的目标才能够指导行动，并且让人们知道自己的努力是否朝着正确的方向前进。
其次，制定有效的计划和策略是提高绩效的关键。
一个好的计划和策略能够帮助人们更好地组织自己的工作和学习，并且在有限的时间内取得最大的效果。
此外，培养良好的习惯也是提高绩效的重要因素。
一个有良好习惯的人能够更好地管理时间，更好地分配精力，并且更好地应对各种挑战。
除了以上提到的方法，还有一些其他的方法可以帮助提高绩效。
例如，合理分配资源是提高绩效的关键。
无论是企业还是个人，都需要合理分配资源，确保资源的最大化利用。
此外，持续学习和不断改进也是提高绩效的必要条件。
一个高绩效的个体或组织需要不断学习新知识和技能，并且不断改进自己的方法和策略。
公司绩效考核体系分析与设计开题报告
公司绩效考核体系分析与设计开题报告
公司绩效考核体系分析与设计开题报告篇一：MBA论文开题报告-XX公司绩效考评体系
MBA硕士毕业论文开题报告
XX
员工绩效考评研究
指导老师：
学生：
学号：
二〇一四年一月
目录
1. 研究的背景与意义 (1)
2. 国内外绩效考评的发展与研究现状 (2)
2.1 国外发展现状 (2)
2.2 国内发展状况 (3)
3. 研究的思路与方
法 (4)
4. 研究的主要内容与论文的框架结构 (5)
5. 研究的创新之处................................................. .. 5
6. 研究目录................................................. .. (6)
在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。
因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。
在现代人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。
公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在
市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，。
事业单位绩效考核存在的问题及对策的开题报告
事业单位绩效考核存在的问题及对策的开题报告一、研究背景随着国家经济不断发展，事业单位的数量和规模不断增加，各类事业单位在服务社会、促进经济发展、保障国家安全等方面扮演着重要角色。
为了提高事业单位的服务质量、提升业务水平，不断推动事业单位的改革和创新，提高工作效率和水平，各级政府不断加强对事业单位的绩效考核与管理。
然而，目前事业单位绩效考核存在的问题较多，需要深入研究并提出相应的对策。
二、研究意义事业单位作为国家和社会的重要服务企业，其绩效考核和管理关系到公共资源的分配和利用，同时也关系到各种社会问题的解决和人民群众的福祉。
针对当前事业单位绩效考核存在的问题，如考核机制不完善、指标选择不合理、考核结果滞后等，开展相关研究具有以下意义：1. 促进事业单位的改革和创新，提高工作效率和水平。
2. 提高事业单位的服务质量，满足人民群众的需求。
3. 优化公共资源的分配和利用，提高政府管理水平。
三、研究内容本研究的主要内容包括：1. 对当前事业单位绩效考核存在的问题进行分析，探讨其成因及影响。
2. 研究国内外事业单位绩效考核的经验和做法，寻找可借鉴的经验和做法。
3. 提出相应的对策和建议，改善事业单位绩效考核的现状。
四、研究方法本研究采用文献调研法、案例分析法、实证研究法等方法，通过对各类文献的综合分析和比较研究，归纳总结出当前事业单位绩效考核存在的问题及其成因；通过对国内外有代表性的事业单位绩效考核的实践经验进行比较和分析，提出可借鉴的对策和建议；通过实证研究，验证本研究提出的对策和建议的可行性和有效性。
五、研究预期结果本研究的预期结果包括：1. 列举和分析当前事业单位绩效考核存在的问题，总结其成因及影响。
2. 归纳和总结国内外事业单位绩效考核的经验和做法，寻找可借鉴的经验和做法。
3. 提出相应的对策和建议，改善事业单位绩效考核的现状。
4. 验证本研究提出的对策和建议的可行性和有效性。
六、研究进度安排本研究的进度安排如下：阶段一：文献综述与理论分析时间安排：一个月阶段二：国内外事业单位绩效考核的比较研究时间安排：两个月阶段三：事业单位绩效考核存在的问题及成因分析时间安排：三个月阶段四：提出对策和建议、并进行实证研究时间安排：四个月阶段五：撰写论文时间安排：两个月注：以上时间安排仅供参考，具体进度安排由研究者考虑。
财务绩效评价研究开题报告（精选8篇）
财务绩效评价研究开题报告财务绩效评价研究开题报告（精选8篇）接地气的大学生活即将结束，大家都在认真的做毕业设计，一般做毕业设计前都会要求先写开题报告，怎样写开题报告才更能吸引眼球呢？下面是小编收集整理的财务绩效评价研究开题报告（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
财务绩效评价研究开题报告1为解决当下问题（体现当下优先）、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。
现将x年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：一、绩效考核工作试行情况：xx年9月，结合公司实际情况，在总结x年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。
新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。
1、绩效考核的具体工作情况新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。
2、绩效考核的机构设置新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的KPI 指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。
企业绩效评价研究的开题报告
企业绩效评价研究的开题报告
一、研究背景
企业的绩效评价是企业发展和管理的关键环节。
人们通常会从眼前的经济效益和财务
指标上评估企业的绩效水平，但这种做法往往忽略了企业的社会效益、环境保护以及
长远发展规划。
因此，如何从多角度全面评价企业绩效是当前企业管理中的重要问题。
二、研究目的
本研究旨在探讨在多个维度上评价企业绩效的方法和指标，并且建立适合自身的绩效
评价体系，为企业管理提供参考和决策依据。
三、研究方法
本研究采用文献研究法和实践研究法相结合的方法进行。
文献研究部分，将通过对现
有文献和资料进行综合分析和归纳总结，了解各种绩效评价指标的优缺点和适用情况。
实践研究部分，将通过实地调研和案例分析的方式，探讨如何针对不同行业和企业类
型建立适合自身的绩效评价模型。
四、研究内容
1、分析现有绩效评价体系的不足。
2、探讨影响企业绩效的各个方面，并提出评价指标。
3、根据绩效评价指标，建立企业绩效评价体系。
4、结合实际案例，分析企业绩效评价体系的应用情况和效果。
五、预期成果
通过研究，预计能够通过建立科学的企业绩效评价体系，提高企业对自身发展和管理
的认知和理解，引导企业从单一维度的经济效益评价向全方位评价模式转变。
同时也
能为企业管理的决策提供依据和参考，促进企业可持续发展。
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学号！ 0821124014娄廊学定本科生毕业论文（设计）开题报告题目： 新娘仃分百公司员工绩效考核的研丸08级信息管理与信息系统2012年2月指导教师 （职称） （系）经济与管理系安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业开题报告学生姓名选题的意义：当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程 度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完 成。
那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制楚一种能够一种符合实际、可衡量 的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标 联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能 不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之， 则会造成非常严重的后果。
在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员 工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。
由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落 后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创遗性，特別是损伤 核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整 个战略目标的实现。
所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、 以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的 一个重要手段。
本次研究是一项理论打实证分析相结合的研究。
基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研 究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考 核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。
—研究综述（前人的研究现状及进展情况）:根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得岀以下结论：朱红彦（2010）指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。
其直接 反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。
绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社 会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。
基于此，合作型模 式下绩效考核公平感最高。
绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因 素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。
在放任型 考核中员工绩效考核满意度最低。
其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共辛行 为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。
在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知 识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。
在承诺型和合作型中，团队合作意识校强。
在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。
在 合作型考核中的员工任务绩效最高。
彭菁（2010）指岀：企业绩效管中存在的问题：（一）从企业管理者层而看：对绩效管理的认识 存在误区：认为考核就是对员工的惩罚：对绩效管理标准的理解不同；忽视对员工的精神激励。
（二）从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。
其存在的具体问题是：许多人力资源经理没 有经过系统的培训：指是的绩效管理制度不能有效地激励员工。
（三）从企业劳动关系层而看： 绩效考核与绩效管理区分不明。
同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：（一）以法 律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径（二）重视提高人力资源 部门的专业化水平，促进绩效管理科学化（三）有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的 规范化。
石 婕（2010）指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制 约人力资源管理水平提高的瓶颈。
原因是多方面的，既有基础管理方而的因素，也有考核技术方 而的学号 论文（设讣）题目新娘百分百公司员工绩效考核的研究因素。
但是从目前绩效考核开展情况来看，观念落后才是最重要的原因，只有从思想观念上解决了，才能真正开展好绩效考核工作。
而这些观念主要表现在：（一）绩效考核太麻烦，成本高, 得不偿失（二）绩效考核是人力资源部门的事情（三）绩效考核是一个科学复杂的体系，目前不符合企业实际（四）考核是得罪人的事情，影响队伍稳左（五）为考核而考核。
绩效考核的思想精骷是以人为本，绩效考核的目的是提高组织的绩效,职工在完成组织目标的同时，实现个人价值和职业生涯规划。
因此我们首先要认真掌握绩效考核的思想，更新观念,在企业内部逐步建立起考核文化,形成考核氛围：其次，要加强以宜线经理为主、全员参与的绩效考核管理知识的培训，让每位员工真正理解绩效考核的意义，提高大家共同参与的积极性：另外，绩效考核一立要结合实际情况，制注切实可行拟采用的研究方法和技术路线：1、 研究方法：(1) 文献研究法要研究新娘百分百公司员工绩效考核这一课题，通过查阅大量的资料了解带钱我国员工绩 效考核的现状，现在企业员工绩效考核存在的问题，出现这些问题的原因，以及提出解决的方 法以及这些方法所达到的效果从而找到适合新娘百分百公司员工绩效的解决方案。
(2) 调查法要了解当前员工绩效考核方法是否合理，就必须经过调查才能知道结果，同时通过调査可 以了解怎样才可以使员工对工作的积极性提高、怎样才能提高工作的效率，怎样能够提高组织 的绩效水平等等。
(3) 个案研究法迅踪研究新娘百分百公司员工绩效考核，因为很可能毎个小组都会出现各■种问题，就必须 找到同一种问题，找出一个最有针对性的问题，进行个别分析，然后将它根据具体情况解决具 体问题。
2、 技术路线：首先明白研究本课题的背景及其意义，明白我国员工绩效考核的概念界定、原则、影响因 素，以及现状，出现的问题及前人提岀的解决方案；其次分析新娘百分百背景及组织结构，员 工绩效考核的现状并进行分析，再次，分析新娘百分百公司员工绩效考核出现的问题的原因， 从三个方面因素分析，找出问题的症结所在，对其可行性进行综合评价：最后提出新娘百分百 员工绩效考核的改进建议。
通过对员工绩效考核问题的分析研究，希望能对我国员工绩效考核 问题的解决提供参考价值和借鉴意义。
流程图如下：2. 3. 4. 5. & 7. 8. 1.4研究内容及框架结构1.5研究思路与方法企业员工绩效考核的基本理论2.1员工绩效考核概念的界宦2.2员工绩效考核的影响因素2.3员工绩效考核的原则2.4员工绩效考核的方法新娘百分百公司员工绩效考核的现状3・1新娘百分百公司简介3. 2新娘百分百公司人力资源管理及员工绩效考核的现状 新娘百分百公司员工绩效考核的特点及存在问题4.1新娘百分公司员工绩效考核的思路及特点4. 2新娘百分百公司员工绩效考核存在的问题 新娘百分百员工公司绩效考核的改进建议 5.1采用科学管理方法，转变思想认识5. 2理顺公司与个人的关系5. 3兼顾公平，强化激励5. 4重视员工的工作态度5. 5适时调整考核制度结论参考文献致谢前期准备情况：在写论文开题报告之前先从所给的题目中选出自己的研究课题，然后根据自己的研究课题査阅相关资料，知道绩效考核的相关知识，以及前人都做过哪些研究，再根据在及实习的公司的员工的绩效考核存在的问题，再分析这些问题，在图书馆和期刊数抵库的大量数据中找到相关的解决方案，再接着就是分析这些解决方案是否可行，最后将这些方案进行实施，观察所产生的效应。
研究工作进度安排：1.2011年10月10日至11月15日，准备阶段2.2011年11月15日至2012年1月10日，开题阶段（1）2011年11月15 B-11月20日：详细阅读文献、认真思考、打老师沟通、开展调研, 完成并提交毕业论文开题报告和卑业论文任务书：（2）2011年11月21 0—2012年1月10 0.进行开题答辩。
3.2012年1月11日至2012年2月25日，写作阶段（1）.2012年1月11日一一2012年1月18 0完成初稿和第二稿：（2）. 2012年1月25日一一2月5日中期检查，继续修改完成第三稿：（3）.2012年2月10日一-2月25日继续修改，完成第四稿，准备答辩。
4.2012年4月8日至4月10日，答辩阶段。
5.2012年4月29日至5月3日，总结阶段，提交最后建稿的毕业论文和有关资料。
参考文献：[1]曼宏森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社,2011. 6.[2]姚小风.生产人员绩效量化考核全案[M].北京：人民邮电岀版社,2010.5.[3]叶向峰，李剑，张玲，孟庆波.员工考核与嶄酬管理[H].北京：企业管理出版社,2005.1.[4]孙宗虎，王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准[M]北京：人民邮电出版社,2006. 11.[5]赵曙明，张正堂，程徳俊.人力资源管理与开发[M]北京:高等教育出版社,2009. 4.[6]朱红彦.不同目的的绩效考核模式对员工的影响[N].企业导报.2010. 10[7]彭菁.当前企业绩效管理存在的问题及对策[J].中共乌鲁木齐市委党校学报.2010.9:45-47.[8]石婕.对绩效考核错误观念的剖析[J].胜利汕田党校学报.2010. 5. 23(3) :94-95.兰兰.绩效考核目的宦位偏差及其影响[J]•商场现代化.2009.3, 570:136-137. 王旭.绩效考核重点解析[J].辽宁行政学院学报.2009.4(11):163-164.王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].北京:中国经济出版社,2010. 4赵文明.高效管理员工16法[M].北京：中国致公出版社,2005.8[9]周静.基于绩效考核的不同类型绩效考核探讨[J].现代商贸工业.2010, 23:179-181.[10][11][12][13][14]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响一考核目的视角下的研究.南开管理评论.2010： 13(2)[15]阿吉斯著，刘昕，曹仰锋译:绩效管理[H],中国人民大学出版社,2008年1月.指导教师意见:签冬：年月曰教研室主任意见:签牡年月曰。