9 工作计划与绩效考评表(试行)-生产中心--质量部
总务科工作质量及员工绩效考核管理方案.全稿
合肥市妇幼保健院后勤保障系统员工绩效考核管理方案（试行）一、目标：为完善医院后勤保障管理，提高工作效率,确保各项工作落实到位,切实解决人浮于事、工作懒散、管理松散和服务不及时等问题。
为保证医院快速、健康、可持续发展.在依照医院管理制度的基础上，经医院党委批准,特制定此方案。
二、适用范围：总务处在后勤保障工作各岗位:维修组、氧站、空调班、电梯班、后勤仓库、服务部、缝纫组等岗位正式工、临时工和借调人员.三、后勤保障系统员工绩效考核小组成员：组长：黄德春副组长：徐慧琴成员：黄刚、张杰、胡志宏四、考核原则:（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则.对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
五、考核时间：1、后勤考核组定期（每月一次）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况（对照质量考核表)检查评分.2、后勤考核组不定期（随时随地）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况(对照质量考核表）检查评分.六、考核方法：1、查————-随时查看在岗员工状态、行为、工作环境、工作质量是否要求等.2、看——--—看各项工作登记是否完整、清楚，看大型动力设备保养状态,安全生产管理是否到位.3、问--—-—问在岗工作人员岗位职责、相关操作规程及本班组工作制度。
也可以通过电话问值班情况。
4、考--—--现场考核本班组相关的基础理论和技能，考核各班组本职业务学习内容。
5、评-——-—将检查结果月底汇总评分，力求客观准确。
每月根据《考核标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，95分以上为一级—-——发奖金额110%，90分以上为二级———-发全额奖金,85分以上为三级-——-发奖金85%，80分为四级-—-—-发奖金70%，75分以下为五级扣除全部奖金。
6、记——-———根据考核结果评分，并录在案。
PMC部绩效考核表
PMC 绩效考核表
审核： 考核人： 日期 日期：
量化项目
考核指标
分值 计算方法
考核结果
采购作业
采购计划的执行
率98%
10 实际采购完成的品项数/采购计划的总品项数Х15
采购交期的及时
率95%
10 采购交期内实际到货项目数/采购计划项目总数Х15
采购成本下降5%
5 当月实际采购总成本/上月采购总成本，下降5%得满分 每少一个百分点减1分 采购合格率95% 5
采购物品合格数/采购物品总数Х15 供应商开发
1家/月 10
（具有实际操作资格的）开发一家以上满分 7S 7S 执行合格率
95%
10
7S 小组检查考核月度总得分/100Х5，合格率为94%以上得满分
采购 供应链管理体系
建立和完善100%
10
实际完成百分比/计划完成百分比Х10
（每月计划完成20%）
仓库 帐物的
相符率100% 10
实际账物相符的品项/总品项数Х10 仓库
安全库存的
执行率95% 10
实际请购品项数/应请购总品项数Х10
培训 培训计划制定与
执行的完成率
98%
10 实际培训的项目数/培训计划中项目总数Х10
临时交办事项 临时交办事项 10 及时完成的项目数/临时交办事项总数Х100%
加分
减分
分数总计：。
绩效的考核确认书-样版.doc
一、绩效工资：1、绩效奖金标准：1、定量指标（80%）：2、定性指标（20%）三、考核的等级：1、根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
四、考核结果的运用：1、员工月度绩效考核总得分=定量指标得分+定性指标得分（由部门直属领导评分权重100%），考核结果经部门负责人或事业部负责人审核，绩效管理委员会审批后生效，实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资*分配系数。
2、员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀管理人员、优秀员工的重要依据。
3、累计2次E级，公司可予以降职降薪处理，并留岗查看或调岗试用3个月内，仍不胜任岗位，公司将解除劳动合同并不需支付任何经济补偿。
4、累计3次D级，公司可予以降职降薪处理，并留岗察看或调岗试用3个月内，仍不胜任岗位，公司将解除劳动合同并不需支付任何经济补偿。
5、累计3个A以上，且全年无D、E，为年度评优和年度加薪的必要条件之一。
五、其他1、试用期人员参与考核，但考核结果不参与绩效奖金核算依据，仅作为试用期评估考核依据之一。
2、当月未出满勤者（产假、工伤假及病假除外），根据绩效考核结果按实际出勤天数核发绩效奖金；缺勤超出15天者当月绩效奖金系数定0.9，再按实际出勤天数核发绩效奖金。
3、其他规定要求详见《绩效管理实施细则（试行）》。
被考核人声明：本人理解并接受公司《绩效管理实施细则（试行）》及本绩效考核确认书的内容，同时承诺严守公司工资信息保密规定。
被考核人签字：考核人：日期：日期：赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
生产计划部、分厂成本管理考核分值表(通用)
（8）可比产品成本降低率
（9）目标成本实现率
（10）百元销售收入质量成本 （负责内部故障损失） （11）百元制造成本质量成本 （负责内部故障损失）
总分为 5，以上年对比数为 基数，达到上年对比数给 3 分；每低于上年对比数 1% 则在 3 分基础上加 1 分，5 分为上限；每高于上年对比 数 1%则扣 1 分，扣完为止 总分为 10，以目标为基数， 达到目标给 6 分；每低于目 标 1%则在 6 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于目 标 1%则扣 1 分，扣完为止 总分为 5，以历史最低水平 为基数，达到历史最低水平 给 3 分；每低于历史最低水 平 1%则在 3 分基础上加 1 分，5 分为上限；每超过历 史最低水平 1%则扣 1 分，扣 完为止
如上
100
生产计划部、分厂成本管理考核分值表(通用)
指标 类别 定 性 指 标
定 量 指 标
指标
（1）满足销售需要情况 （2）直接材料的成本 （3）生产成本与质量的关系
评分标准
实际
优 良 中 差 得分
15 10 5
0
15 10 5
0
10 6
2
0
（1）产品收率 （2）设备完好率 （3）设备利用率 （4）劳动生产率 （5）实际成本与标准成本量差
（6）销售收入工资率
（7）制造费用降低率
总分为 5，以历史最佳水平 为基数，达到历史最佳水平 给 3 分；每超过历史最佳水 平 1%则在 3 分基础上加 1 分，5 分为上限；每低于历 史最佳水平 1%则扣 1 分，扣 完为止
如上 如上 如上 总分为 5，以计划为基数， 达到计划给 3 分；每低于计 划 1%则在 3 分基础上加 1 分，5 分为上限；每高于计 划 1%则扣 1 分，扣完为止 总分为 5，以历史最低水平 为基数，达到历史最低水平 给 3 分；每低于历史最低水 平 1%则在 3 分基础上加 1 分，5 分为上限；每高于历 史最低水平 1%则扣 1 分，扣 完为止 总分为 5，以历史最低水平 为基数，达到历史最低水平 给 3 分；每低于历史最低水 平 1%则在 3 分基础上加 1 分，5 分为上限；每高于历 史最低水平 1%则扣 1 分，扣 完为止
生产部经理考核表(月度).xls
产品质量问题的次数
5分
本部门员工当月发生的事故 伤害件数
±5%（±1分） 每发生1件扣2分 每发生1件扣5分
6 天龙之星
当月部门内被评为天龙之星 的员工人数
加5分/人
合计分数
考评者签名: 备注：每项得分上限不封顶，下限不低于零分。
*100%
计划完成率
95%
18分
完成计划批数/总计划批 数*100%
±5%（±1分）
说明
4
返工次数
30次/月
9分
因IPQC、FQC或投诉退货 而要求的返工
±5次（±1分）
5 物料超领金额 5000元/月 5分 当月物料超领金额(单位：元±) 500元（±1分）
6
提案改善件数 5件/月
5分
提案的提出及实际改进件 数
±1件（±1分）
7
6S
8分
所属部门及所管辖区域的 6S状况
每一缺点-1分
8
交办配合事项
5分
上级交办事项及其它部门 的配合事项
每一异常-1分
1
本部门人员流失 率
2%
2
与本部门相关的 质量投诉事件
0
分
本部门人员辞职人数占当月 部门总人数的百分比
公司内其他部门对本部门工
5分
作态度和质量的抱怨次数， 以及由于本部门造成的公司
生产部 绩效考核表（
月份）
工号: 序号
1 2 3
姓名:
项目 生产效率
目标值 标准
定义或范围
90%
16分
实际良品总数/计划时间 内应生产数*100%
自评
公式或奖罚办法 数据计 算
得分
±1%（±1分）
质量管理部绩效考核方案
质量管理部绩效考核方案一、宗旨为健全和完善激励机制，实现责、权、利相统一，发挥绩效考核的导向作用，进一步调动和发挥各岗位人员的工作积极性和主动性，各司其职，各负其责，确保完成公司下达的质量检验、生产监控、质量管理等各项指标任务，不断提升质量管理水平，特制订本方案。
二、适用范围本绩效考核细则适用于质量管理部全体人员。
三、机构与职责１、质量管理部绩效考核小组组长：成员：2、职责：绩效考核小组负责绩效考核细则制定和考核工作，解释和修订有关考核事项，对考核结果进行讨论并作出决定，负责考核的日常管理，指导、审查各岗位制订的考核指标和考核细则，检查、督促各岗位考核的执行情况；对各岗位的检查、考核工作给予指导、协调；按月组织绩效考评会。
考核细则附后。
四、考核依据1、公司下达的质量管理有关的工作任务；公司有关规章制度。
2、公司各类考核办法等。
3、质量管理部有关管理标准（规章制度）、技术标准、工作标准和有关文件。
五、考核计奖办法1、考核原则1）按月考核、年底修正的原则；所有指标、专业（基础）管理按月考核。
－１－2）权责相符、利益有别的原则；在考核上做到责、权、利相结合，以岗定责，按劳取酬，拉开分配差距。
3）有功嘉奖、有错追究的原则。
对有突出贡献的人员可按本办法有关规定进行嘉奖。
对质量管理工作造成影响的人员，由归口管理的人员行使责任追究。
六、考核程序1、根据职责，各指标考核归口管理人员在当月２8日以前，按照各类考核有关规定，将考核情况汇总，2、考核小组根据考核办法进行审核、汇总后，组织召开绩效考核小组会讨论决定。
七、其它事项1）考核指标一经下达，原则上不予调整；但遇外界重大因素影响，在考核实施过程中对一个时期考核结果连续出现较大偏差的指标或事项，可按照规定的程序适时调整和修订。
2）上级检查评审或外部检查评审发现的问题，均对责任单位按本办法加重处罚力度。
3）考核小组领导要担负起严考核、硬兑现的责任，奖优罚劣、奖勤罚懒，激发和调动职工的工作积极性和主动性，促进职工尽职尽责，保质保量完成岗位目标任务。
绩效考核工作计划
绩效考核工作计划绩效考核工作计划1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
年度工作分解表WBS
梳理核算思路
成本中心则将费用下降作为统计数据，减少浪 费，减少的浪费就是利润。成本中心考核的是成
本的下降率。
梳理核算思路
对产品品质全流程过程进行管理，对控制计划进 行规划，多关键作业环节进行巡查巡检。对于异 常进行推动相关部门分析，违规作业的进行记录 并要求预防。从而细化作业规范。要求有统筹规
粘棒等自动化以
进工作。
及线切合并等改
造项目。
构思精益制造培训
结合人力资源的 职级管理制度将
岗位技能分级
设定考核制度，培养计划，并模拟考核考评，完成全 体员工的职级评定工作。
计划达成。
参考问责管理办 法及生产计划管 理办法整理计划 每日达成情况汇 总。异常工时损 失等。
继续完善
制造中心基于单位人工为基准的薪资核算方案。 月度产质量调整。各级管理和员工都要有KPI。
完成方案制定
试行
以关键业绩指标的形式设计KPI，奖金基数根据月 度产质量调整。各级管理和员工都要有KPI
人资部修订现行 的方案
22
供应商质量 建成核心物料的供应
管理
商质量管理机制
23
客户服务 完善客户服务管理
24
6S日常管理
25
SOP标准作业指导书
26
规范化、标 准化、系统 管理制度梳理标准化
化管理
27
28
目视管理
29
设备管理
精细化 管理体
30
精细化 管理体
系
31
以数据管理为基础的 精细化考核
工业工程及提按改善
32
精细提升 岗位技能培训培养
理等
进入制度标准、SO
完善新的品质分 析改善管理制度 也即QCC管理制
生产车间员工绩效考核方案（通用9篇）
生产车间员工绩效考核方案生产车间员工绩效考核方案绩效考核的作用第一，确定员工的薪资报酬。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。
因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。
绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
第二，决定员工的升降调配。
每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。
通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。
第三，进行员工的培训开发。
在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。
培训开发是人力资源投资的重要方式。
培训必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。
在这方面，绩效评价的作用是，可以查出员工的知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
第四，加强企业与员工共同愿景的建立。
考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。
通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同企业目标达到一致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力。
生产车间员工绩效考核方案（通用9篇）为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的生产车间员工绩效考核方案（通用9篇），欢迎阅读与收藏。
生产车间员工绩效考核方案1一、考核目的为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。
二、考核对象公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。
三、考核要素工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。
四、考核原则1.公平公开原则2.定期化与制度化五、管理职责1.直接上级管理2.公司综合管理部六、考核方式(一)评分方式本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
2012年9月度工作计划绩效考评表 A0版
10%
5%
其他
5% 20% 0 0
说明： 1、此表由考核对象（生产部生产工试用人员除外）于每月26日前填写提交直接上级，由直接上级进行批复、绩效沟通及评定，于每月28日前将绩效考核结果汇总递交人力资源部备 案作为每月绩效奖金发放依据。 2、考评表纸质版及电子版由考核对象所在部门统一归档，人力资源部不定期进行抽查。但对当月绩效考核分≥100分或＜80分的，必须双方签字认可，并将绩效考核表提交人力资 源部方可发放该月绩效奖金。 3、上下级评分级归属为：（1）一般员工由主管评定，部门经理（无经理的由主管）核准；（2）生产工人由组长、主管评定，部门经理（无经理的为主管）核准；（3）主管由部 门经理（无部门经理由分管总监）核准；（4）部门经理由分管总监（无分管总监由总经理）核准。 4、得分=直接上级评分×绩效系数； 5、否决项--发生下列情形之一的取消当月绩效奖金考评资格：（1）发生严重安全事故应负较大责任者；（2）团队管理或个人出现严重违纪情况的；（3）发生其他严重损害公司 利益或声誉的。 被考核人： 年 月 日 直接上级确认： 年 月 日 核准人： 年 月 日
配合上级做好绩效面谈工作，如因自身原因不配合扣 0.5分/次。 每迟交1天扣0.2分。 按部门或行政人事中心通报酌情扣1-5分/次。 积极参与部门工作流程改善。 经常与上下级、同事间保持良好的沟通，学习与交流 好的工作方法，寻找必要的工作指导。 认真跟进各项工作计划的执行并适时作出调整。 积极参与相关培训，如因主观原因不参加扣0.5分/次 。 积极参与公司各项文体活动。 计
GY 2012年09月度工作计划/绩效考评表
姓名： 考评项目 工作内容 1）负责GC生产科GC1、2、5生产管理 2）减少人为偏差、操作错误的发生率 3）GC、IF、MDF岗位SOP更新 部门： GY生产部 考评标准 从十月份起开始负责GC1,2,5的生产管理。包括人员安 排、技能培训等。 1）本月人为操作失误发生率10%以下。 2）导致产品损坏的人为失误0起 1）各个岗位SOP全部按照实际情况更新，更新率100% 2）SOP执行率100%，没有按照SOP执行导致的错误/偏 差<=1起 1）确保所有班组按照《GC生产科工作时间管理制度》 执行； 2）10月20日前制定IF、MDF的工作时间管理制度，提 交人事审核 3）各个非裁切时间的节点都有明确的起始时间记录， 没记录情况<1次 4)及时执行新的生产原单位，在新的原单位定义后3日 内执行到位。 权重（%）HR-T-GY-054A/0 自评 上级评分
生产计划绩效考核表
生产计划绩效考核表生产部绩效考评表部门:生产部岗位:经理被考评人:考评人:考评时段:考评模块指标名称目标权重考核标准实际值得分数据来源KPI关键指标生产计划完成率100%20界定:每降低1%扣2分，货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣10—20分，视情况而定;对于临时插单/补单等特殊情况以评审承诺期限为准。
计算方式:实际完成生产批次数?PMC布产总批次数×100%。
PMC成品合格率99.5%15界定:由产品QC检验报表及行Q报表综合统计为标准。
计算方式:不合格批次?PMC布产总批次数×100%，每降低0.25%扣5分。
品保部品质成本100%181、因本部门生产异常造成补料的，A、100—500元内扣0.25分;B、501--1000元内扣0.5分;C、1001--2000元内扣1分;2001元以上扣1.5分。
2、返工/返修/报废一批扣2分。
界定:无论是所属管理者/员工失误，全部责任都由所属管理者承担。
3、首检失误一次扣2分。
4、客户投诉一次扣2分。
5、不按制度、流程、标准执行导致的异常按《营运异常管理规定》处罚。
PMC/品保部月生产效率达标率100%8计算方式:部门平均时薪为4.6元/小时(含4.6元)以上;每时薪下降0.1元(含0.1元)扣2分。
人力资源部ERP操作/数据录入的及时准确率100%5不及时/不准确一次扣2分，违规操作一次扣5分。
界定:1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。
2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。
ERP主管/对口部门关键行为人员流失率7.5%6界定:新工试用期3天内(含3天)和因生理问题不能继续工作的不列入流失率，其他的都列入。
计算方式:当月部门流失人数?部门总人数×100%，每增加0.5%扣2分。
人力资源部工伤事故5事故界定:1、工伤分重大工伤与一般工伤;2、性质分人为与非人为，人为是指工作不认真、左盼右顾、嬉戏、聊天等原因引起的;非人为不列入此项，重大工伤除外。
(完整版)项目绩效考核办法
项目绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为了有效建立项目绩效管理激励机制，规范工程项目的管理行为，强化项目施工过程控制，提高项目管理水平；科学、真实的评价项目管理成果，激发员工潜能和工作主动性、积极性，加强项目部执行力，确保公司经营目标的顺利实现，特制定本办法。
第二条绩效考核的定义、目的和范围1.绩效考核管理的核心是确保项目管理目标的实现。
2.考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，鼓励先进、鞭策和处罚后进，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5.本办法适用于公司下属之项目部员工。
第三条绩效考核的原则1．依据岗位职责和任职资格、月度计划目标管理及实施情况等, 实事求是、全面严肃考核公司项目部员工，以考核实际业绩为主。
2．坚持公平、公开、公正的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，并增强考核工作的透明度。
3．坚持在一定时间内，考核内容和标准不能有大的改变，保持考核工作的严肃性。
4．绩效考核与工资挂勾的原则，实行浮动工资制，打破吃“大锅饭”、干好干差工资照拿等不合理规定。
第二章绩效考核组织机构及分工第四条绩效考核组织机构公司成立项目绩效考核小组，考核小组由公司总经理为组长，其成员分别为：公司领导、工程管理部、行政人事部负责人。
第五条考核分工：公司考核小组对项目经理（项目副经理）和技术负责人进行考核; 项目经理（项目副经理）、技术负责人共同对项目部管理人员进行考核。
本考核接受群众和班组监督，公司根据现场意见箱所收集的资料, 对项目部的考核评分结果进行复查，对有突出关注的问题，给予重新评审。
第三章考核办法及等级划分第六条项目考核办法采取量化评分式考核，总分数为100分。
水电厂绩效考核
水电厂绩效考核篇一：发电厂员工绩效考核方法探讨发电厂员工绩效考核方法探讨【摘要】本文根据发电企业的特点，结合某发电企业的现状，重点阐述了发电企业实施绩效考评的目标、原则和考核方法，为发电企业绩效考核的实施提供了可供借鉴的方法。
【关键词】绩效考核；方法探讨随着越来越激烈的电力市场竞争，许多发电企业都在通过对内部加强管理和挖潜增效等方法提升自身的核心竞争力，以求得在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
企业管理的一个重要内容就是绩效管理。
绩效考核是绩效管理的管理环节，运用科学的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。
尤其是在新厂新体制下，发电厂投资高、机组容量大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。
一、绩效考核的目的1、提高管理效率、改进工作质量。
通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。
2、绩效考核能够是各级管理者了解下级的工作状况，通过对下级在考核期间的工作业绩、态度及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
帮助员工改进工作、谋求发展。
3、通过绩效考核，可以让员工了解企业对自己的希望和要求，明篇二：发电厂绩效考评管理标准发电厂绩效考评管理标准1范围本标准规定了公司绩效考评工作的相关定义、组织与职责、原则与要求、作业程序、报告和记录等内容。
本标准适用于公司对部门、员工绩效考评的管理工作。
2规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》《集团公司目标责任制考核管理办法》3定义、符号、缩略语3.1绩效考评以企业发展战略目标为导向，通过绩效目标的设定与分解、绩效监控与辅导、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等主要环节，确认组织或人员的绩效水平并给予量化处理的过程。
绩效考评情况整改方案
绩效考评情况整改方案12020年4月19日绩效考评情况整改方案一、认真做好绩效自评工作根据中心年度工作计划和年度工作重点，结合各部室常规业务（事务）完成情况，逐项检查完成情况，逐一进行分析总结，开展自查自评工作。
（一）填报自评表和撰写自评报告1、逐项列出评分依据材料明细，并准备好相关材料，方便中心绩效考评工作领导小组核查。
评分依据材料主要包括各项目任务的分解、实施、督查等全过程的文件资料、会议材料、领导讲话和图片资料等。
2、中心各部室撰写绩效自评报告，应包括以下内容：（1）年度目标完成情况。
对照工作计划和中心年度三项重点工作等，逐个项目、逐个指标进行自我评估。
项目已经完成的，要分析完成的质量，是否按中心工作计划完成，工作中有哪些创新，传统做法有无突破，要注意总结好的经验和做法，形成推动落实工作的长效机制。
（2）未完成工作情况。
如果指标未被完成被扣减分数的，要针对扣分事项进行说明，并从根源上分析工作不能如期完成的主观和客观原因。
22020年4月19日（3）存在问题和意见建议。
认真查找工作中的薄弱环节和存在问题，对绩效考评目标确定、指标设置、工作程序、方法步骤等方面提出具体的改进意见和建议。
（二）绩效考评工作领导小组评审工作。
由中心绩效考评工作小组根据中心年度工作计划和中心各项重点项目完成情况，结合各部室提交的绩效自评报告和其它相关文件资料等，逐个项目，逐个指标进行审核确定分数。
绩效考评工作领导小组人员构成：组长：***副组长：***成员：***执行组：***二、时间要求请中心各部室负责人将绩效自评报告、《******中心绩效考评表》和《******中心绩效考评指标依据材料明细表》撰写、填报、打印、签字后，于 4月21日前送办公室人事科。
同时，将以上材料电子版发邮件至***@***，以便存档。
三、工作要求（一）高度重视。
绩效自评报告是各部室全年考评工作的总结概括，反映各部室工作是否落实，抓工作是否得力，是绩效考评工作32020年4月19日的重要依据。
工作部绩效评估表
工作部绩效评估表1. 评估目的该绩效评估表旨在对工作部门的绩效进行评估和总结，以了解员工的工作表现及其对公司目标的贡献情况。
2. 绩效评估指标为了评估员工的工作部绩效，我们将根据以下指标进行评估：2.1 任务完成能力评估员工在完成日常任务和项目时的能力和效率。
2.2 团队合作评估员工与团队成员之间的合作能力和协作精神。
2.3 创新和问题解决评估员工在日常工作中提出创新思路和解决问题的能力。
2.4 目标达成评估员工实现个人和团队目标的情况。
2.5 专业知识与技能评估员工在所从事领域的专业知识和技能水平。
2.6 主动性与责任感评估员工主动性和对工作的责任感。
3. 评估流程绩效评估流程如下：3.1 自评员工根据绩效评估指标对自己的工作表现进行评估并填写自评表。
3.2 上级评估员工的上级根据绩效评估指标对员工的工作表现进行评估，并填写上级评估表。
3.3 绩效面谈员工和上级进行绩效面谈，共同讨论工作表现和产生的结果。
3.4 绩效总结根据上级评估和绩效面谈的结果，对员工的绩效进行总结和评定。
4. 绩效评定等级根据员工的绩效评估结果，将绩效评定分为以下等级：- A级：优秀绩效- B级：良好绩效- C级：一般绩效- D级：低于预期绩效5. 绩效管理和奖惩措施根据员工的绩效评定等级，制定相应的绩效管理和奖惩措施。
6. 反馈和改进定期收集员工对绩效评估流程的反馈意见，并根据反馈意见进行改进，以提高评估的准确性和公平性。
以上是工作部绩效评估表的基本内容，希望能对员工绩效的评估和管理提供指导和参考。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
某公司岗位绩效考评表手册
家辉企业总监 /部门经理岗位季度考评表职工姓名：职位：所在部门：评估时期：工作业绩考评1、季度工作计划达成状况总结：（被考评职工填写）本季度工作计划计划达成状况1122334455662、本季度工作总述：（由职工填写，可另附季度工作报告）以下为考评人打分标准：不令人满意 (60低于目标要求切合目标要求高于目标要求 (90分以下 )(60-80)(80-90)以上 )职工的绩效表职工计划达成情该岗位职工计该岗位职工处在现与企业要求况没有达到企业划达成状况基此水平常绩效表相差很大，企业的预期，该职工应本达到企业对现是优异的 , 其工需要加大对该该在上级的指导岗位要求作各方面都拥有职工的管理力下拟订详尽的绩代表性度效提升方案1、计划达成状况考评表：（本部分由被考评人的直接领导填写，满分 100 分）填写考语计划达成状况得分：（由直属领导考评）2、直接领导建议：3、人力资源部建议：注：人力资源部需将考评结果反应给被考评人署名表被考评人直接领导署名署名考评审批人力资源部经人署名理署名考评达成时间家辉企业总监 /部门经理岗位年度查核表职工姓名：职位：所在部门：评估时期：绩效评估成立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度绩效评估的目的是促使职工的自我完美和全面发展 , 以适应企业的战略发展目标评估的结果将宽泛运用在人力资源管理的各个方面评论采纳自评与直接上级评估相联合的方式，最后结果更易获取被评估人的认同工作业绩考评1、年度计划达成状况简述（被考评职工填写，附年度工作报告）今年度工作计划计划达成状况2、计划达成状况考评表：（本部分由被考评人的直接上级填写，满分100 分）填写考语受评人直接上级依据受评人述职报告状况进行计划考评打分计划达成状况考评得分：以下为考评人打分标准：不令人满意 (60低于目标要求切合目标要求高于目标要求 (90分以下 )(60-80)(80-90)以上 )职工的绩效表职工计划达成情该岗位职工计该岗位职工处在现与企业要求况没有达到企业划达成状况基此水平常绩效表相差很大，企业的预期，该职工应本达到企业对现是优异的 , 其工需要加大对该该在上级的指导岗位要求作各方面都拥有职工的管理力下拟订详尽的绩代表性度效提升方案工作态度考评1、工作态度查核表（由直接领导、隔级领导、本部门职工填写）查核内容权重得分经营计划的立案、实行能否有充足的准备20%能否关怀职工成长及工作效率20%能否关注企业长久的发展方向及长久目10%标的实行办理问题能否全面周祥10%能否勇于肩负责任10%能否着重协作，发挥团队精神10%能否着重对职工的培训10%能否要求自己言传身教10%汇总100%2、工作态度考评汇总表考评人得分考评人权重加权得分直接领导50%隔级领导20%职工评论均匀分30%汇总100%工作态度查核得分3、工作态度评审表人力资源部门依据此岗位职工工作态度得分确立其工作态度考评级别对应查核得分级别说明100 分90 分—8080 分—7070 分—6060 分以下—90 分分分分A 特别优B 优异C 一般D 需要努E 差秀力严守纪律，忠于职务，可信任，但希望再自需要从根踊跃达成有效率仍需要积我改革与本再教育工作。
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1
本月 KPI 指标 50%
2 3 4 5
达成率 销售计划 总销量 上一级 达成率 指标 制造总成本降低率 客户投诉次数 客户投诉次数 本单位 上半年 市场损金 指标 率 下半年
合计
100% 106% 112% 26000万 27500万 29000万 3% 4% 5% 12次 10次 8次 12次 10次 8次 1.70% 1.50% 1.20% 0.85% 0.80% 0.75%
计划部分考核得分 职责履行情况描述 上级评分
考核人签字/日期：
被考核人签字/日期：
第83页
50% 30% 20% 50% 50%
销售部 财务部 管理部 管理部 财务部 30%
1% 0.1% 1次 1次 0.1%
3 1.0 2 2 2
3 1.0 2 2 2
4 1.5 3 3 3
5 2.0 4 4 4
工作 35% 1 2 3
任务与计划
工作内容说明
权重
评价规则 按期完成 延期情况 扣分 未做
要求完成 工作计划完成情况描述 时间
上级评分
合计 序号 本月 职责 履行 15% 1 2 3 4 5 综合得分 绩效考评综合得分=本月KPI指标得分×50%+本月工作计划得分×35%+本月职责履行得分×15% 绩效面谈记录：将考核结果与“被考核人”进行沟通面谈，无法面谈人员邮件发送考评结果及考评理由。 评 价 内 容 权重 执行结果描述 扣分
迅驰公司2014年（ ）月工作计划与绩效考评表(试行)
指标级别：部级 管辖部门：质量部
项目内容 序号 项目 考评项目 本单位月度指标 基本 挑战1 挑战2 指标权 重 统计 部门 上下级挂 靠比例 关系 减分 ＜基本 ≥基本
科室：
岗位：部长
姓名：
考评周期：每月
评价规则 加分
考评期间：2014年 月 日～2014年 月 日