促使员工另谋高就的原因何在——纳才网--无锡人才网
电信企业调动员工工作积极性论文（5篇）
电信企业调动员工工作积极性论文（5篇）第一篇：电信企业调动员工工作积极性论文电信企业调动员工工作积极性论文在现实的学习、工作中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。
写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的电信企业调动员工工作积极性论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性。
员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。
影响员工工作积极性、消极性的因素管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。
这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。
而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。
内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。
浅谈无锡市人力资源市场高端人才寻访业务的猎变之路
浅谈无锡市人力资源市场高端人才寻访业务的猎变之路作者：刘珍来源：《环球市场》2019年第15期猎头，又称高端（高级）人才寻访，指发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。
在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头”，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才”。
随着改革开发的不断深入和社会主义市场经济的深入发展，猎头公司开始在国内生根发芽并迅速发展。
接下来，本文以无锡市人力资源市场高端人才寻访（猎头）业务的发展历程为例，简要介绍改革开放40年来，猎头在中华大地的发展之路。
一、早期萌芽国内第一家猎头公司于1992年6月在北京成立，开启了中国猎头与国际猎头交融发展的新画卷。
萌芽期的国内猎头公司发展很艰难，对于无锡来说，更是从未有过的新事物。
社会上不了解猎头行业，对猎头有许多误解。
在这样的环境下，无锡市人才市场（现无锡市人力资源市场）紧跟时代发展的步伐，没有条件创造条件，于1998年在无锡及周边地区率先尝试开展猎头（高层次人才引进）业务。
1998年，无锡没有地铁，从东到西，从南到北，公交车一等就是老半天。
一两个人、一部电话，便构成了无锡市人力资源市场早期的猎头业务。
当时为无锡某企业引进海归博士，在办理调动过程中遇到很多疑难问题，有的甚至需要到教育部相关部门进行协调处理，高层次人才引进难度之大可想而知。
当时操作流程也不规范，只能参考西方猎头公司的资料，前辈们完全凭着各自的理解在不断的学习和探索，这一点像极了改革开放后的中国经济，实践是对理论最好的诠释，改革开放40年来取得的历史性成就是对“摸着石头过河”改革方法的充分肯定。
二、快速发展2001年中国正式加入WTO后，尤其是随着中国市场经济体系的建立与不断完善，整个经济环境变得越来越开放，猎头服务逐渐成为企业猎取高层次人才的重要渠道。
这一时期，国内猎头机构大量增加，从业人员队伍不断扩大。
随着猎头业务的快速发展，无锡市人力资源市场开始规范操作流程，把发达国家的成熟模式结合无锡当地的特点创造出一套标准化的程序;同时加强猎头顾问的培训与培养，逐渐形成了一支高素质的专业人才顾问团队，依靠其卓越的业绩、优秀的口碑，获得了企业客户及高层次人才的广泛认可和好评。
企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对
企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对大家好，本期为你分享的主题是——企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对。
公司的前台是否常接到要求转给中高层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象表明，公司的人才很可能正在遭遇人才猎挖行动。
作为HR，你该如何应对？本节内容就为大家分析企业人才遭遇猎挖的原因，以及如何及早应对。
企业遭遇人才猎挖并非偶然，总是有背景和原因的。
HR必须把这些原因解读清楚，不仅要知其然，还要知其所以然，才能把握对手猎挖的脉搏并对症下药。
具体来看，企业遭遇猎挖可能存在以下原因。
第一个原因，遭遇竞争对手或潜在竞争对手的目标性猎挖。
企业遭遇的猎挖主要是同行业的竞争对手或潜在竞争对手所为，且带有较强的目标性。
有些隐秘的竞争对手，用高薪挖走A企业的人才后，经过一段时间的业务复制与赶超，在某一时刻突然冒出水面与A企业正面竞争。
这类对手比较可怕，因为你在明处，对手在暗处。
第二个原因是，对之前招聘的某企业的人才比较满意而生进一步猎挖之心。
如果一家企业以前招聘过某企业的人才，觉得好用，就会青睐该企业培养出来的人才，想再次引进这家企业人才的需求就会更强烈。
这种情况主要发生在行业前十名的领先企业中，因此，会出现一些比较有趣的场景，在某个行业内，一般会有几家企业的人才相互间流动频繁，这是彼此的企业文化及人才类型相似的缘故。
第三个常见原因是，企业内部员工“背叛”或离职人员“倒戈相向”。
如果你发现“后院起火”，而且对手出招极准，似乎已洞悉企业内部人才的分布情况，那么，企业很可能出现了“内奸”或“叛徒”。
特别是企业的离职人员在充当竞争对手的“火枪手”时，给企业造成的损害是极大的。
所以，企业HR一定要有风险意识，企业的业务高管、核心员工或者HR专员人员都有可能流失到对方企业，今天的伙伴很可能会成为明天的对手。
第四个原因，企业经营管理及人员沟通、协作出现问题。
遭遇猎挖除了企业外部原因外，还可能是企业内部生乱。
人才招聘的成功之道：吸引优秀人才的关键策略
人才招聘的成功之道：吸引优秀人才的关键策略人才是企业成功的关键因素之一，因此，招聘优秀人才对组织的发展至关重要。
然而，在竞争激烈的人才市场中，吸引优秀人才并留住他们并不容易。
什么是成功的人才招聘之道？本文将分享几个关键策略，帮助企业吸引优秀人才，提升招聘的成功率。
1. 构建良好的品牌形象企业的品牌形象是吸引优秀人才的第一步。
优秀人才往往希望加入具有声誉良好、拥有发展潜力的企业。
建立和维护一个积极的、有吸引力的品牌形象是至关重要的。
通过与媒体合作、参与社区活动、举办员工培训等方式，展现企业的价值观和使命，向外界传递积极正面的形象。
1.1 展示员工的成功故事人们更容易受到他人的影响，所以，展示员工的成功故事可以起到很好的吸引作用。
通过向外界分享员工的成功故事，不仅可以吸引优秀人才，还可以增强公司内部的凝聚力和士气。
1.2 提供有竞争力的薪酬和福利优秀人才通常对薪酬和福利有较高要求。
为了吸引他们，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利体系。
这包括给予员工具有竞争力的基本工资、奖金、股权激励计划以及其他福利待遇，如健康保险、带薪年假、弹性工作时间等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，吸引更多优秀人才的加入。
2. 利用网络招聘平台现在，大多数人都会使用互联网来寻求工作机会。
因此，企业应该积极利用网络招聘平台来发布职位信息，寻找优秀人才。
2.1 选择知名平台在选择网络招聘平台时，企业应该选择那些知名度高、用户量大的平台。
这些平台通常拥有更多的求职者和个人简历数据库，提供更多的机会来吸引优秀人才。
2.2 撰写吸引人的招聘广告在发布职位信息时，招聘广告的内容非常重要。
通过撰写吸引人的招聘广告，可以引起潜在候选人的兴趣。
在广告中，企业应该突出职位的吸引力，例如挑战性的工作内容、职业发展机会、培训和学习机会等。
2.3 优化招聘网页招聘网页的用户体验对于吸引优秀人才至关重要。
招聘网页应该简洁明了，易于浏览和操作。
同时，还应该提供详细的职位描述和要求，方便求职者了解职位的具体内容和要求。
《管理学基础》模拟试题(十三)
《管理学基础》模拟试卷（十三）(依据湖南师大出版社仲崇高教材编写，题后为出题页码）一、选择题(本大题共15题，每题1分，共15分)1。
管理的本质是（） P11A.决策 B。
领导 C。
激励 D.协调2.霍桑试验结论中对职工的定性是（） P40A.经纪人 B。
社会人 C.复杂人 D。
自我实现人3。
古典管理理论的代表理论是（ ) P35A。
权变理论 B.科学管理理论 C.行政组是理论 D.一般管理理论4。
决策理论学派的代表人物是（ ) P42A.西蒙 B。
巴纳德 C.梅奥 D.泰罗5.双因素理论中的双因素指的是（ ) P222A人和物的因素 B。
信息与环境 C. 自然因素和社会因素 D.保健因素与激励因素6.需要层次理论的代表人物是( ) P217A.马斯洛B.赫兹伯格 C。
亚当斯 D.斯金纳7。
通过听取有关专家意见进行预测的方法是( ） P120A．回归分析法 B．德尔菲法 C．关联树法 D．先行指导法8。
“每假借藏书之家，手自笔录,计日以还”是出于其（） P217A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊与受人尊敬的需求 D．自我实现的需求9.直线型组织结构一般只适用于（ ) P168A．需要按职能专业化管理的小型组织B．没有必要按职能实现专业化管理的小型组织C．需要按职能专业化管理的中型组织D．需要按职能专业化管理的大型组织10.马斯洛将人的多种需求概括为五个层次,依次是（） P217A 社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、自我实现需要B 生理需要、安全需要、尊重需要、社交的需要、自我实现需要C 生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我实现需要D 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要11。
在计划职能中，中期计划的期限一般为（ ) P87A 一年以内B 一年至五年 C两年至三年 D五年以上12.专业化管理程度高,但部门之间协调性比较差,并存在多头领导现象.这是哪类组织结构类型的特点？（ ) P167A。
2018专升本管理学模拟卷A卷及答案
2018专升本管理学模拟卷A卷及答案第一篇：2018专升本管理学模拟卷A卷及答案管理学模拟卷 A一、单项选择题(共 30 分，每小题 2分, 在每小题给出的选项中只有一个符合题目要求，把所选项前的字母填入答题纸)。
1、要确保“事有人做，人有事做；事得其人，人得其事”，需做好管理中的（）工作。
A.计划B.组织C.领导D.控制2、美国管理大师彼德.德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果仅具备管理技术和能力，而不掌握管理理论，那么你充其量只是一个技术员。
这句话说明（）A.有效的管理者应该既掌握理论，又具备管理技巧与管理工具的运用能力B.是否掌握管理理论对管理工作的有效性来说，无足轻重C.如果理解管理理论，就能成为一名有效的管理者D.有效的管理这应该注重管理技术与工具的运用能力，而不必注意管理理论3、在常用的控制标准中，“合格率”属于（）A．时间标准B．数量标准C．质量标准D．成本标准4、某公司总经理认为公司中存在宗派不利于组织目标的实现，宗派是非正式组织，所以非正式组织对公司是不利的。
他的推断（）A.完全正确B.不正确C.不能判断D.没有什麽正确与不正确5、科学管理理论的中心问题是（）。
A.改变组织作风B.提高劳动生产率C.提高人的积极性D.提高市场占有率6.下述哪一项不属于法约尔提出的管理的五项职能?()A．计划B.组织C.决策D.控制7、小张大学毕业后，在一家公司工作。
几年来他工作积极，最近和其他人合作，成功地开发了一个新产品，领到了较丰厚的奖金。
开始时很高兴，随后不久，他无意之中看到了领发奖金一览表，脸色一下子就阴沉了下来。
下列哪种理论可以较恰当地予以解释？（）A．公平理论B．期望理论C．双因素理论D．需要层次理论8.在经营单位组合分析法中，具有较高业务增长率和较高市场占有率的经营单位是（）。
A.明星B.幼童C.金牛D.瘦狗9、“大河有水小河满”和“小河有水大河干”说明（）A.人们看问题的角度不同B.人们所持的心态不同C.系统的结构决定了系统的整体功能D.系统的整体功能不等于个体功能之和10.需要层次理论是（）提出来的。
面试有技巧：纳才网助你成功就业——纳才网--无锡人才网
面试有技巧：纳才网助你成功就业——纳才网--无锡人才网（)面试是成功就业的必经之路，相信很多求职者都会有这样的经历：想找个好工作，不容易，好不容易拥有了“面试”入场券，但在正式面试时，通常只有几分钟就被考官无情地给刷下来了。
那么，要怎样做才不会在找工作的第一步遭到淘汰呢？无锡第一招聘品牌----纳才网有关专业人士建议你在下面8个方面去努力，说不定，这些求职技巧会助你在职场上轻松就业。
1、简历应详略得当所谓要详，就是指一定要充分地把自己的优势展现出来，不用把一些很虚的东西一一点到，但要把很实际的东西展示出来，比如自己的兴趣，自己的爱好，自己的特长，自己的工作经历，在写自己优势时，一定要结合自己所感兴趣的求职岗位。
如果这时，能再联系公司谈优势，那是最恰当不过的了。
因为，企业需要的就是关注企业发展，并与企业一同成长的人才。
但同时，不能冗长啰嗦，点到为止，言简意陔，所以又要简。
再长了，除非你的简历有格外吸引人之处，否则简单些，才会有更多的用人单位的目光投注在其中。
2、等候面试时要有耐心耐性很重要。
有时，你按约定时间去了，可能往往要等一段时间，我最久的曾等过一下午。
如果是好工作，不要因为等得久而放弃。
绝对不要用对方不守信或是效率太差为理由否决对方，这是很不成熟的学生气的表现。
社会就是社会，你一定要学会适应社会，不要让社会来适应你。
而且，好多时候，你应聘的公司人事经理就会在旁边注意观察你，如果这样，往往在没面试的时候，成败已经决定。
3、说话、做事要稳重在我跟其他人一起竞聘时，尤其是跟一些应届大学毕业生一同应聘时，往往会感觉那些应聘者说话时好象很激动，有时也很做作，不自然，仿佛学生气很重，这些东西也许在应聘学生会时管用，到了用人单位有时会被人认为没有社会基础，不予以录用。
毕竟，许多企业认同的和看好的求职者需要说话不急躁，做事要谦虚稳重，动手能力还要强。
4、要有特点，但不宜锋芒太露大家都在应聘，如果条件也没啥突出的，那么你的谈吐及说话内容就要有与众不同之处，来给对方留下深刻的印象，这个如果你没有自身的特长，就要刻意去思考一些更好的办法，但不要太另类，太哗众取宠，这样反而弄巧成绌。
2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案
2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案单选题（共45题）1、在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂。
A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】 A2、(2017年11月)人员配置应遵循的原则不包括（）A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所【答案】 C3、(2018年11月) （）是企业根据自己的具体生产、技术、组织条件，参照统一劳动定额，由企业组织制定的劳动定额，经有关领导批准后，在本企业范围内执行。
A.统一定额B.企业定额C.一次性定额D.人员定额【答案】 B4、关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是（）。
A.企业培训计划是单一的B.从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划C.从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划D.一般长期培训计划的期限为3～5年【答案】 D5、应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语句。
A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】 D6、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为()的本人工资。
A.6个月B.12个月C.20个月D.24个月【答案】 C7、以下关于集体合同的说法不正确的是()A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交人力资源社会保障行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】 C8、(2019年5月)我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。
A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】 D9、下列方法中，课堂培训最常用的方法不包括（）。
A.讲授法B.研讨法C.案例分析法D.专题讲座法【答案】 D10、(2015年5月)绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业( )出发。
内部招聘应注意六个问题---无锡人才网)
内部招聘应注意六个问题企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。
以下笔者（佟天佑）以过往工作经验和顾问心得归纳为六个方面：（1）减少主观的影响从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备；事实上用其所长，注重晋升者他能够做到什么，关键优势和特长才是着陆点。
（3）不要将人才固定化不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。
通过多种路径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。
（6）人员录用是招聘的环节主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。
具体包括决定录用人员、通知录用人员．合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。
所谓用适合的人做恰当的事，才能够达至事半功倍。
笔者要提示的是，职位越高的内部招聘越要慎重，如何达至能位对应和尽快进入角色，应有一套操作指引和考核程序，保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。
企业员工招聘中的问题分析及改善对策
企业员工招聘中的问题分析及改善对策—以无锡江南电缆有限公司为例摘要:对于企业来说，员工招聘已经成为了帮助企业注入新鲜血液必不可少的重要环节之一，也是提升企业市场竞争力的前提条件。
运用合理科学的招聘方法，引进高质量的员工已经成为企业急需关注的问题。
随着经济的发展，许多企业在一味的追求利润的同时，却忽略了人力资源管理的重要性。
特别是在员工招聘方面还因循守旧，使得许多企业出现了“招聘难”的问题。
从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。
本文主要以无锡江南电缆有限公司为例，阐述企业员工招聘中存在的主要问题以及改善这些主要问题的一些对策。
关键词：人力资源管理,员工招聘,问题与对策Abstract:Whenitcomestothemodernenterprise,therecruitment has become an important part of injecting fresh blood into enterprise and enhancing the competitiveness of the enterprise. The use of reasonable scientific recruitment methods and the introduction of high-quality talent have become urgent problem of modern enterprise. With development of economic, many companies blindly pursuit profit while ignoring the importance of human resource management. Due to dated recruitment, many companies face Recruitment Difficulties. Losing a competitive edge in the market or being eliminated. ThispaperfocusonWuxiJiangnanCable Co.,Ltd, describing the mainproblemsof staffrecruitment the modern enterprise andgiving some measures to solve theseproblems.Keywords: enterprisehumanresource management, staff recruitment,problems and countermeasures随着知识经济的到来，很多企业不断地发展壮大。
外部招聘与内部晋升：如何让员工发掘潜力？
外部招聘与内部晋升：如何让员工发掘潜力？任何一家企业的成功，都离不开员工的支持与努力。
而为了让员工发挥最大的潜力，企业需要在人力资源管理方面不断探索创新。
其中，外部招聘与内部晋升是两种最为常见的人才引进方式，因此如何在两者之间找到平衡，让每一位员工都能够在工作中展现自己的潜力，也成为了企业管理者需要重视的问题。
一、外部招聘：延揽优秀人才每当企业需要填补某个具体职位时，外部招聘成为了最常规的招聘方式。
通过发布招聘信息、招聘会、校园推介会等一系列手段，企业可以吸引更多的新人才进入公司。
外部招聘的优点在于能够为企业注入新鲜血液，引入更多的专业技能和经验，同时也提高了企业的知名度和声誉。
而对于员工来说，无论是否应征到该职位，都可以通过外部招聘了解到更多企业的文化、管理和招聘标准，进一步提高自己在职场上的认识与竞争力。
然而，过度依赖外部招聘可能会给企业带来不可预知的风险。
从招聘成本、培训时间、与现有员工的融合等方面考虑，内部晋升或许是更为经济实用且更具可行性的选择。
二、内部晋升：栽培潜力员工内部晋升是指在企业内部，由员工通过表现的评估、培训与考核，获得更高职位的机会。
经过一段时间的工作，内部员工已经对公司的文化、管理和运营有了深入的了解，在职业生涯和知识技能方面也积累了丰富的经验。
因此，给企业内部员工提供更多晋升的机会，也是让员工发掘自己潜力的重要途径。
内部晋升有很多优点。
首先，由于员工与公司已经彼此了解，所以新任职员工适应期更短，所需培训时间也较少；其次，企业可以节省招聘费用并避免由于新人工作表现不佳而导致的管理和绩效风险。
不过，内部晋升也同样存在一些缺点。
例如，较少的机会会导致员工的士气和动力下降，晋升速度过慢会让员工感到压抑和不公正；同时，内部招聘也容易导致某些职位的人员结构过于固化，降低了管理层的多样性和社会背景的广泛性。
三、如何选择？尽管内部晋升和外部招聘各有优缺点，但二者并不是互相排斥的。
不同的职位、不同的企业文化、不同的人才资源状况，都会对选择外部招聘或内部晋升产生影响。
组织行为学考试谷歌案例分析
组织行为学考试谷歌案例分析第一篇：组织行为学考试谷歌案例分析1、企业设计员工激励机制需要考虑哪些因素?谷歌中国是如何激励员工的。
答：企业设计员工激励机制需要考虑外在激励因素和内在激励因素。
外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。
在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。
外在激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。
（1）薪酬激励因素报酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。
一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。
（2）职工福利激励因素高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相关；二是要满足个人的需要。
这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工满足产生有权利和价值的感觉。
同时也让他们清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
内在激励因素分析内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。
以下是部分内在激励因素：（1）目标激励因素明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。
明确的目标是激励员工的重要手段。
(2)情感激励因素分析情感是人类所独具的。
人们任何熟悉和行动都是在一定的情感推动下完成的。
积极的情愿可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
(3)职工参与激励据心理学研究发现，假如一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和治理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。
广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。
(4)荣誉激励荣誉是贡献的象征，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。
试析企业人才流失动因及应对策略
试析企业人才流失动因及应对策略作者：谢志伟来源：《今日财富》2021年第11期企业人力资源管理中的人才流失作为企业长远发展的绊脚石，应当引起企业管理者的高度重视。
本文通过探索产生企业人力资源流失的动因，分析产生企业人才流失的关键因素，阐明企业人力资源短缺的因素，论证改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略，为企业人力资源管理者在如何提高人力资源核心竞争能力提供一份有效的解决方案。
一、引言调查显示，约半数企业将“人才短缺”作为影响企业持续发展的首选因素，这已充分证明人力资源是决定企业和事业单位等组织能否持续发展的关键。
企业人力资源部门作为为企业注入新鲜活力以及能力保存的重要部门，企业管理者应当在人力资源管理战略上花费更多的精力。
而当下部分企业内存在的高离职率严重阻碍了企业的发展，影响了企业的核心竞争能力。
企业应当探索可能导致人才流失的内部、外部因素，思考改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略，树立“以人为本”的人才培养观，用独一无二的企业文化留住人才。
二、人力资源管理中人才流失的原因（一）缺乏合理的薪酬机制。
企业留不住人才的首要原因就是工资水平低，升职加薪困难。
笔者在网上找到相关资料：“智联招聘最新报告显示，2019届应届毕业生平均期望月薪为5331元，低于2017年的5409元。
期望薪酬大部分集中在2001-4000元的区间，4001-6000元、6001-8000元等较高月薪的分布同比有所减少。
”[ 数据来源：http：///read-htm-tid-129604-ds-1-toread-1.html]企业提供的薪酬和求职者存在一定的差距。
当下新冠肺炎疫情全球肆虐，经济形势不容乐观，企业能够提供给求职者的待遇更加有限。
不少求职者认为，同样的工资水平在企业工作比公务员工作更加辛苦也更加艰难，因此，不少应届毕业生更愿意选择参加公务员考试，获得铁饭碗，虽然工资不高，但胜在工作稳定清闲。
企业无法用可观的经济报酬吸引优秀人才，必然导致企业无法搭建合理的人才结构，从而导致企业丧失核心竞争能力。
现代职场每个老板都希望自己的下属可以德才兼备
现代职场每个老板都希望自己的下属可以德才兼备现代职场,哪个老板不希望自己的下属德才兼备？但默默劳作不谈回报的老黄牛早已成为明日黄花,在相当多人眼中,对于今日追求效率第一的公司而言,才永远是第一位的,只要能达到最终目标,一切都OK。
德无才培养使用,有才无德限制录用,有才有德重点使用,无才无德坚决不用。
而联合利华副总裁曾锡文则将.才.进一步分为.做事之才.与.做人之才.,仅仅态度端庄做事利落,外部搞得定内部搞不定的员工,直接被其列入无有大作为的范畴。
无.做人之才.难入跨国公司大门.工作态度有可能超越单纯的能力,成为决定职场未来的核心要点。
.俞雷称,做事与做人兼备者实在难求。
.所谓资历不过是一种判断力,前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现厦门人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。
要知道什么事优先做,什么事只需答应不须做,什么事坚决不做,什么人紧要,什么人可以放到一边乘凉,有些人摸爬滚打了十多年都不一定能够拎得清。
.事实上,每个人都只有两只手,8小时如何安排,每个人都有衡量的尺度,但这把尺子并不是所有人的尺子,可能你觉得做得对的,老板却认为没分得清轻重缓急。
有的员工在公司忠心耿耿、兢兢业业,为公司奉献、创造了很多,但依然坐着冷板凳。
.业绩出色并不代表就可以平步青云。
.俞雷称,无论公正与否,俗话说人情练达即文章,单位和环境往往是人的集合体,要成功只会做事是远远不够的。
省钱不等于会花钱。
有时候，敢于花钱的人反而能替企业省钱。
这不是玩笑！我见过一个小工厂的采购员，是老板的亲戚，在龙岩人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。
不懂采购，特抠门，买东西光知道比价和砍价，采购物品无论是大件还是小件均分厘必争，搞得供应商很窝火，结果该企业很多物资设备，报修报废很多，每年的维修费用惊人，员工也经常抱怨这也不好用，那也老是坏，没一个满意的。
埋头苦干者须适当添加野心.其实也存在一类智慧型员工,懂得找方法巧干,而这种巧干除了对本身能力的需求外,也需要员工能将与领导和团队的协作把控得炉火纯青,充分掌握与环境相处的'做人’智慧。
浅谈让中高层管理人才来得心甘情愿
一、影响企业吸引人才的外部因素。
分析外部因素主要有地点、当地政策和法规、行业前景、人才市场发达程度。
地点对吸引人才的影响是显而易见的。
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。
人才都一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。
只要办公地点在这几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。
相反，无论企业多么优秀，多么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。
前些年，长虹到北京一些高校招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。
连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。
很多内地优秀企业没办法，为了吸引高级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。
最典型的就是四川的希望集团。
另外象很多只要企业象江中制药、昆明制药(行情股吧)等内地优秀企业都将营销中心搬到了上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。
当地政策和法规对人才的吸引也很明显。
有的城市对于博士落户，给了很多优惠政策。
如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少等等。
这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。
前几年上海对外地人才实行“绿卡”政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才。
中高级管理人才在选择一个企业的时候，行业前景是一个很重要的因素。
笔者有一个客户，管理水平和效益不怎么样，但是因为处在朝阳行业－其产品与健康有关，所以每次招人，都还能招到优秀的管理人才。
很多人都说是冲着这个行业的高速发展前景去的，虽然现在收入一般，但是进去可以锻炼一把，将来可以跳槽去更好的企业。
象保健品行业，因为在走下坡路，所以吸引高级管理人才就很难，因为整个行业增长很慢，甚至没有增长，企业、个人再怎么努力，也很难有合理的回报。
所以，到人才市场一看，就会发现，热门行业如电力、通讯等门庭若市，而冷门行业如采矿等行业就是门可罗雀。
人才市场越发达的地方，对人才越有吸引力。
妙招“放逐”职场压力——纳才网--无锡人才网
纳才网--无锡人才网（)妙招“放逐”职场压力——纳才网--无锡人才网自寻烦恼”的年轻的白领而言的话，也都是不在少数的。
为加薪的问题、为升职的问题、为面子的问题，他们都是在超负荷的工作的同时，都是深感“难以承受之重的”；掰掰的手指的，疲劳和失眠、会脱发、会发福，种种的中年以后的常见的毛病的已提前的缠身的。
针对这些问题而言，心理的专家的为你调节心情的，放逐的自己的压力的。
拆开任务的分解的压力的，舒燕是做客户的服务的经理：我的活儿的都是又累又细不说的，还常有很大的“变数”的。
日赶的夜赶的都是会做出的好的策划，很可能的最终的又都是要推倒的重来的。
现在一有新的任务的话，我第一的反应就是“噩梦又来了的感觉的”。
专家说是这样的来给我们支招的：除非的脱离的工作的环境的，人们才可能和压力“绝缘”的。
然而生存的需要和成功的需要的而言，就是会使人们都是不得不去努力的去工作的，所以就是别指望压力的会自行的去消失的。
但压力的也不是压得的人喘不过气来的“大山”的，不妨的就是把它拆开来分而治之的。
比如说，别以为自己是“万能”的这么这么一个态度，揽下所有的责任的。
碰到一两个月才能做好的事的话，别硬逼的自己一夜间就是必须要去完成的。
何不为自己的去量身设计一个事业的规划表呢？能够分清的远期的和中期以及短期的目标的呢，便能从容的去应对的呢。
如果你就是不能改变的处境的话，那就就是要去改变你看处境的角度和你对处境的这块的反应的。
忙中偷闲的去舒缓自己的压力的，专家是这样的来给我们支招的：如果生活的话也就是只有“工作”这个主题词的话，那么压力就是会缠绕着你的。
所以说都是有必要的去分散自己的注意力的，寻找工作以外的相关的乐趣的。
休闲的一刻的，是舒缓压力的最佳的这么一个时期的。
文章出自：纳才网--无锡人才网（)纳才网--无锡人才网（)。
影响人力招聘有效性的因素分析和解决建议3000字
影响人力招聘有效性的因素分析和解决建议3000字摘要：一个企业要想持续的良性发展，需要有强有力的人力资源来支持。
有人才资源才能有发展，人才的培养以及吸收是一个企业应该具备的首要能力。
在人力招聘时，需要相关的招聘人员采取一定的措施来招聘最适合公司的人来担任相应的工作。
为了保证招聘的人力资源有品质，适合担任相应的工作，需要相关的招聘人员进行严格的培训，形成相应的招聘能力。
本文主要讨论了影响人力招聘有效性的因素并对其进行分析，进而提出了相关的解决建议，仅供读者参考。
毕业关键词：人力资源；招聘；有效因素；解决建议1 人力的招聘有效性分析1.招聘渠道以及要求合理化在人力资源的招聘过程中，要注重多渠道招聘。
多渠道招聘能在招聘中发现更多的优秀人才，能在一定程度上保证人才流失量的减少。
目前企业招聘人力时的渠道有学校招聘，人才市场招聘，广告招聘，猎头网站招聘等。
这几种招聘方式涉及的范围比较广泛，但是在招聘的过程中还是会有相关的问题。
在校园招聘中，许多企业对专业的限制比较严格，这就导致了部分应聘者由于专业的限制不能参加应聘。
这些应聘者中，会有部分人群具有相应的能力，但是企业严格的专业限制导致了人才的流失。
大学的学习和其他时期的学习有所不同，大学里最能锻炼人的各种能力。
部分学生所学专业虽然看似不符合相应的工作，但是不能说其不具备相应的能力。
能力是通过自己日常学习生活培养出来的，或者根据自己的兴趣也能培养出相应的能力。
企业在招聘时要放宽对专业的限制，这样才能尽量保证人才不会被埋没，招聘过程才会更加合理。
广告招聘也是当今招聘中比较常见的一种形式，其中广告招聘包括了线上推广招聘和线下招聘。
这两种招聘方式都有优势也都有劣势。
线上广告招聘的范围比较广泛，可以说是一个网络广告涉及到了全国各地。
但是这种招聘方式容易被人忽略，网上招聘各种各样，想要引起人才的注意还要在广告创意上多花一些心思，尽量的让广告推广具有自己的特色，能吸引更多的优秀人才来应聘。
2022年中南林业科技大学涉外学院行政管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年中南林业科技大学涉外学院行政管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效2、当企业发现自己生产的产品存在安全隐患时，主动召回该产品是在实践（）。
A．社会响应 B．道德准则C．社会义务 D．社会责任3、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。
A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策4、在不确定情况下，除了有限信息的影响之外，另一个影响决策结果的因素是（）。
A．风险性 B．环境的复杂性C．决策者心理定位 D．决策的时间压力5、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略6、“奖金”在双因素理论中称为（）。
A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素7、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员8、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间9、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调10、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
A．领导 B．协调 C．控制 D．组织二、名词解释11、管理万能论12、有限理性决策13、人际关系角色14、组织变革15、矩阵型结构16、机械式组织和有机式组织17、差别化战略18、领导三、简答题19、在为员工创造具有包容性和安全的工作环境时，管理者面临什么挑战？20、我们讨论过激流险滩变革观，指的是在一种情境下不可预测的变化是常规和预期中的，管理是一个持续的过程。
企业把优秀员工排挤走,又不断扩招新人,这是为什么
一个可持续发展的公司的组成，人员的配比是非常讲究的，高、中层管理、基层管理、优秀员工、普通员工等，每个阶层的都需要有，符合该公司发展的人力结构才能让公司效益最大化，很多公司在初创阶段，大家都很拼，为了公司付出很多，经常加班加点为公司处理工作，为公司的发展壮大立下了汗马功劳。
好不容易走上正轨了，又把优秀员工排挤走，然后不断扩招新人,这是为什么呢？这事看起来不近人情，不过仔细想一想又合乎情理。
原因有以下这么4点：1、薪酬方面：正所谓“狡兔死，走狗烹”，在这些优秀的员工发挥了最大作用后，就没什么用了，他们呆在公司里，由于立下汗马功劳，薪资肯定不能太低。
每个人出来打工都想多挣点钱，众所周知，现在的企业对于老员工的政策一般是按每年一定的上浮比例上涨，虽然不多，但是却避免不了某些人养老的心态，时间越长，这种心态越明显，所以对于一些可有可无的老员工，公司不愿意自己的成本提高，自然就出现了很多“被离职”的情况。
而在初创公司里，并不需要那么多优秀的的员工，只需要几个领头羊能带好普通员工就好了。
而这么多优秀的人都在公司里，薪资成本肯定低不了。
所以逼走这些老员工，再通过外界招聘几个管理人才，再补充点普通人才，有着老手带新手，公司的用人成本会大大降低，还不会有任何业务损失。
2、可以共患难，不可同富贵：当在公司处于风雨飘摇的时候，需要优秀的员工来支撑的公司，当然要对这些员工好一些，是为了公司的利益最大化。
等到公司收入稳定了，经营走上正轨了，这时候排挤那些立下汗马功劳的人，还是为了利益最大化，避免他们分蛋糕、分利益。
可以共患难，不可同富贵，这就是人性。
3、管理方面：这些优秀的员工，立下了汗马功劳，这就是他们最大的错误，功高震主了，领导镇不住怎么办？领导的威信还不如他们了，那就让他们走人。
还有就是老员工较为熟悉目前的工作流程和方式，做事会更快些，但是凡事有利就有弊。
虽然做的快，但是时间长了不可避免也学会了“老油条”，不怕一个人这样，就怕一群人被带坏，更怕新人被带坏，不便于公司的整理管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
纳才网--无锡人才网（)
促使员工另谋高就的原因何在——纳才网--无锡人才网
根据相关的一些调查的显示来看，跳槽的首要的原因也就是职场人对工作的发展的空间不满所导致的。
不管是哪个行业的哪类的人才而言，无论是从专业的还是通用的的来看，也不管是从初级的、还是从中级还是从高级的员工来看，最在意的是企业这块的认可的。
一旦就是被企业认可的话，那么也就是会意味着接纳和信任的。
只有企业完全就是能够接纳一个员工的，才会给他更多的下这么一个空间和平台、以及资源和权利等，只有平台够大的话，也就是才能施展能力的，也就是才能够把握机会的。
对此，北京沃尔玛百货有限公司负责人是这样的来和我们指出的，对于企业而言的话，是否就是能够把每一个员工安排在最合适的岗位来说的话是非常的关键的。
做不好人岗的匹配的话，不仅就是会留不住人才的，更严重的是在日常的运作中的话也都是会流失着大量的人力的资源的。
这些大量的人力资源会在恰当的岗位上转化成企业扎扎实实的这么一个盈利的。
排在第二位的原因是对现有的薪酬的福利的话也都是不满的，一方面是单位的工资的水平低于市场的这块的水平的，另一个方面是同工不同的薪酬带来的不满的。
虽然部分的企业也都是严禁员工之间讨论薪酬的问题的，但是身处其中的话，职场人也都是会多多少少会了解到同事的薪酬的水平的。
当员工发现自己在同样的劳动强度之下的话，薪酬的话也都是远远的低于别人的时候，一般的话也都是会去选择另谋出路的，而不是和领导来进行沟通的。
除了发展的空间和薪资的影响之外，越来越多成功人士的创业史的话也都是明显的吸引着不少年轻的职场人跃跃欲试的。
这种跳槽的话也都是属于半创业型的，由于越来越多的技术人才都是欲自主创业的，但也都是由于缺乏资金以及缺乏管理经验等诸多原因未能遂愿的。
文章出自：纳才网--无锡人才网（)
纳才网--无锡人才网（)。