XXXX版基本法宣导业务员
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基本法宣导版(太平人寿)
搭建队伍发 展平台，建 立专业化规 范及标准
五大优势
实现经营的良性循环
参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定 出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环
具体步骤：
步骤1
以队伍目前 人力、职级 等情况推算 出总产能， 计算与机构 年度总目标 之间的缺口
步骤2
将缺口倒推 ，得到现有 人员晋升需 求以及新增 人力需求， 制定队伍结 构调整目标
警告一次（每次） 100 200 300 400
记过一次（每次） 200 300 400 500
单位：元
差勤扣款规定：
差勤 管理
事项 上班迟到/早退 会议培训迟到/早退
客户经理
营业部经理 30元/次 30元/次
渠道经理
上班缺勤
会议培训缺勤
50元/次
50元/次
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
二次入司人员的职级机构可自行确定，不得高于离 司前最后一次考核结果的职级；
破格 录用
机构业务人员破格录用比例在40%限额内，不需要
向总公司申报特批，超出该比例需向总公司申报特批
层级规划 日常管理两大方面
各级业务人员受处分时，应按下列标准处以罚款， 并从当月薪金中扣除： 单位：元
展业 规范
职称 见习客户经理 正式客户经理 营业部经理 渠道经理
层级规划 组织架构
银保系列 分管总 业务发展部 经理 渠道经理
营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理
销售支援部 经理
渠道经理
基本法(正式业务员)
• 3.扬帆，09年7月1日-12月31日在任正式业务 员期间，月均佣金2400元，服务津贴为？
• 4.扬帆，签约满21个月，13个月保费继续率 达到90%以上，当月的服务津贴为800元，优 质续保将为？
基本法[2009]全国宣讲
Page 11
举例说明
• 扬帆，09年4月10日加盟太平洋，5月8日成功 增员1人，（1260、1808、4515、4322、 6281、8635、9000）扬帆入司第一月佣金 3200元，转正。5、6月佣金为2900、3500， 到09年10月31日止，扬帆得个人累计佣金达 21000元，我们测算一下他获得的收入有多少？
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《基本法》各职级丰厚利益
转
季
各职级收 正 新 续 度
入项 奖 佣 佣 奖
金
金
服 务 津 贴
优 质 续 保 奖
增 员 奖 金
辅 导 奖 金
主 任 津 贴
室 回 计
室 一 代 育 成
室 二 代 育 成
室 年 终
经 理 津 贴
部 回 计
部 一 代 育 成
部 二 代 育 成
部 年 终
督 导 津 贴
基本法[2009]全国宣讲
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增员奖
• 六个月发放标准： （被推荐人当月FYC-250元） ×15%×10%×5%×5%×5%×5%
基本法[2009]全国宣讲
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辅导奖
• 六个月发放标准： （被推荐人当月FYC-250元） ×15%×10%×5%×5%×5%×5%
基本法[2009]全国宣讲
基本法2009版c类类正式业务员篇基本法2009全国宣讲page2业务员三项工作二十项收入三项工作三项工作展业增员育成展业增员育成二十项收入二十项收入新保续期季度业务奖服务津贴优质续保奖养老金增员奖辅导奖室管理津贴年终奖室育成回计室育成津贴部管理津贴部育成回计部年终奖区管理津贴区育成回计区年终奖新保续期季度业务奖服务津贴优质续保奖养老金增员奖辅导奖室管理津贴年终奖室育成回计室育成津贴部管理津贴部育成回计部年终奖区管理津贴区育成回计区年终奖基本法2009全国宣讲page3基本法各职级丰厚利益各职级收入项转正奖金新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金主任津贴室回计室一代育成室二代育成室年终经理津贴部回计部一代育成部二代育成部年终督导津贴区回计区一代育成区二代育成区年终见习各职级收入项转正奖金新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金主任津贴室回计室一代育成室二代育成室年终经理津贴部回计部一代育成部二代育成部年终督导津贴区回计区一代育成区二代育成区年终见习业务员高级专务资深专务主任高级主任资深主任经理高级经理资深经理督导资深督导基本法2009全国宣讲page4正式业务员待遇细分各职级收入项各职级收入项fna新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金见习业务员新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金见习业务员基本法2009全国宣讲page5新人fna财务支援政策培训津贴月份培训津贴月份400元第一月200元第二月见习津贴享受档次月份第一月至第三月见习津贴享受档次月份第一月至第三月fyp2200元400元fyp4000元800元fyp6000元1000元基本法2009全国宣讲page6新保佣金续期佣金?新保佣金初年度保费初年度佣金率?续期佣金续年度保费续年度佣金率基本法2009全国宣讲page7服务津贴计提周期内月均fyc计提档次服务津贴月计提标准非专务高级专务资深专务600750第一档707070750900第二档1001001009001350第三档20024024013501800第四档32036040018002400第五档45050055024003000第六档60065070030003600第七档7508509503600及以上第八档212427计提周期内月均fyc计提档次服务津贴月计提标准非专务高级专务资深专务600750第一档707070750900第二档100100
• 4.扬帆，签约满21个月，13个月保费继续率 达到90%以上，当月的服务津贴为800元，优 质续保将为？
基本法[2009]全国宣讲
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举例说明
• 扬帆，09年4月10日加盟太平洋，5月8日成功 增员1人，（1260、1808、4515、4322、 6281、8635、9000）扬帆入司第一月佣金 3200元，转正。5、6月佣金为2900、3500， 到09年10月31日止，扬帆得个人累计佣金达 21000元，我们测算一下他获得的收入有多少？
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《基本法》各职级丰厚利益
转
季
各职级收 正 新 续 度
入项 奖 佣 佣 奖
金
金
服 务 津 贴
优 质 续 保 奖
增 员 奖 金
辅 导 奖 金
主 任 津 贴
室 回 计
室 一 代 育 成
室 二 代 育 成
室 年 终
经 理 津 贴
部 回 计
部 一 代 育 成
部 二 代 育 成
部 年 终
督 导 津 贴
基本法[2009]全国宣讲
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增员奖
• 六个月发放标准： （被推荐人当月FYC-250元） ×15%×10%×5%×5%×5%×5%
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辅导奖
• 六个月发放标准： （被推荐人当月FYC-250元） ×15%×10%×5%×5%×5%×5%
基本法[2009]全国宣讲
基本法2009版c类类正式业务员篇基本法2009全国宣讲page2业务员三项工作二十项收入三项工作三项工作展业增员育成展业增员育成二十项收入二十项收入新保续期季度业务奖服务津贴优质续保奖养老金增员奖辅导奖室管理津贴年终奖室育成回计室育成津贴部管理津贴部育成回计部年终奖区管理津贴区育成回计区年终奖新保续期季度业务奖服务津贴优质续保奖养老金增员奖辅导奖室管理津贴年终奖室育成回计室育成津贴部管理津贴部育成回计部年终奖区管理津贴区育成回计区年终奖基本法2009全国宣讲page3基本法各职级丰厚利益各职级收入项转正奖金新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金主任津贴室回计室一代育成室二代育成室年终经理津贴部回计部一代育成部二代育成部年终督导津贴区回计区一代育成区二代育成区年终见习各职级收入项转正奖金新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金主任津贴室回计室一代育成室二代育成室年终经理津贴部回计部一代育成部二代育成部年终督导津贴区回计区一代育成区二代育成区年终见习业务员高级专务资深专务主任高级主任资深主任经理高级经理资深经理督导资深督导基本法2009全国宣讲page4正式业务员待遇细分各职级收入项各职级收入项fna新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金见习业务员新佣续佣季度奖金服务津贴优质续保奖增员奖金辅导奖金见习业务员基本法2009全国宣讲page5新人fna财务支援政策培训津贴月份培训津贴月份400元第一月200元第二月见习津贴享受档次月份第一月至第三月见习津贴享受档次月份第一月至第三月fyp2200元400元fyp4000元800元fyp6000元1000元基本法2009全国宣讲page6新保佣金续期佣金?新保佣金初年度保费初年度佣金率?续期佣金续年度保费续年度佣金率基本法2009全国宣讲page7服务津贴计提周期内月均fyc计提档次服务津贴月计提标准非专务高级专务资深专务600750第一档707070750900第二档1001001009001350第三档20024024013501800第四档32036040018002400第五档45050055024003000第六档60065070030003600第七档7508509503600及以上第八档212427计提周期内月均fyc计提档次服务津贴月计提标准非专务高级专务资深专务600750第一档707070750900第二档100100
推荐-PICC公司基本法316业务员宣导版 精品
中国人保寿险有限公司---- 基本法
代理人待遇基本规定
• 公司每月25日计发上个月薪酬。如遇25日为法定节假日， 则提前到25日前最后的工作日。
• 计算薪酬的保单必须满足以下条件： 一、在上个月月底前承保； 二、在本月15日前交回客户回执并过犹豫期。
• 每月1日入司的代理人聘用月为入司当月，非1日入司的 代理人聘用月为入司第2个月。
同时还享有3千到3万元不等的附加意外伤害医疗保障。
中国人保寿险有限公司---- 基本法
代理人福利保障——长期服务奖
• 个人代理人在本公司服务 满5年；
• 拥有缴费期5年以上的保 单；
• 已缴纳五年以后的保费；
• 按第五年以后续期保费的 一定比例，计提长期服务 奖金。
入司年资 5年 6年 7年 8年 9年
还有很多呐… …
？
中国人保寿险有限公司---- 基本法
目录
• 代理人组织结构 • 代理人福利保障 • 代理人待遇 • 代理人考核 • 有关定义和约定
中国人保寿险有限公司---- 基本法
区 总监
直辖组
直辖部
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
直辖组
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
10年(含)以上
计提比例 0.4% 0.8% 1.2% 1.6% 1.8% 2.0%
2010年平安保险新基本法宣导版
却忽视了我们的根本利益所在—
—来自基本法的利益才是我们最 根本、最实在、最巨大、最值得 去追逐的利益！
•
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6
主 要 内 容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
•
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7
新法内容
17
新主管帮扶
晋升津贴
新版
发放时间 发放条件 发放金额 800元/月 800元/月 500元/月 500元/月
旧版
晋升后1-3月
新主管降级后， 不再享受津贴
■当月主管个人FYC≥640元
无
■晋升后1-3月主管有效增员1人 或享受过晋升津贴的主管降级后再次晋升， 晋升后4-6月
■当月主管个人FYC≥640元
当月FYC ≥ 300
500
800 1200 500
1-3月 4-6月
≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600
1-3月
≥ 600 ≥ 1800
4-6月
≥ 600
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增加100 元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新 人自入司起六个月内转正。
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3
• 提升市场竞争力，扩大领先优势 • 提高新人留存率，促进人力持续成长 • 扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
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4
XXXX版基本法宣导_业务员.pptx
责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
八项收入、六大保障 鼓励组织发展，设置增员、增才奖 重视业务品质，投入高继续率奖励 新增社保补贴，福利保障更全面
正式业务代表
新法更加鼓励健康增员，提高增员奖励额度
2010版 增员奖金=直接增员当月FYC*6%
➢？
我们对基本法变革的理解
基本法是指挥棒
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！
基本法是团队发展的“航向标”
基本法是马太效应
但凡是有的，还要给他，使他富足； 但凡没有的，连他有的，也要夺去！
团队的经营应该是“锦上添花”而非“雪中送 炭”
基本法是聚合效应
•当你成为领导前,成功只同自已的成长有关. •当你成为领导后,成功都同别人的成长有关.
个人销售奖金： 6000*9%+9000*12%*3=3780元 个人年终奖金： 3000*11*7%=2310元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折 鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
合计:23300元
个人销售奖金：6000*9%+9000*12%+9000*11%*2=3600元 个人年终奖金：3000*11*5.5%=1815元
首年总计:
56015元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
八项收入、六大保障 鼓励组织发展，设置增员、增才奖 重视业务品质，投入高继续率奖励 新增社保补贴，福利保障更全面
正式业务代表
新法更加鼓励健康增员，提高增员奖励额度
2010版 增员奖金=直接增员当月FYC*6%
➢？
我们对基本法变革的理解
基本法是指挥棒
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！
基本法是团队发展的“航向标”
基本法是马太效应
但凡是有的，还要给他，使他富足； 但凡没有的，连他有的，也要夺去！
团队的经营应该是“锦上添花”而非“雪中送 炭”
基本法是聚合效应
•当你成为领导前,成功只同自已的成长有关. •当你成为领导后,成功都同别人的成长有关.
个人销售奖金： 6000*9%+9000*12%*3=3780元 个人年终奖金： 3000*11*7%=2310元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折 鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
合计:23300元
个人销售奖金：6000*9%+9000*12%+9000*11%*2=3600元 个人年终奖金：3000*11*5.5%=1815元
首年总计:
56015元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
保险基本法提高版宣导
引起的保险责任除外。
在保险期间内解约的代理人，自解约之日起，公司为其提供的各项保险 同时终止。
16
具体修订内容—日常管理
一、入司年龄：由目前的 22-45周岁修订为20-50周岁。 二、学历：符合监管机构规定的参加保险代理从业人员资格考试的学历程度。（目前
为高中以上学历）
三、品质管理修订后纳入基本法 四、在总则中将泰康的经营理念（以人为本）及事业部中长期发展思路（组织发展和
（一）提高版上线时间
上线时间：2008年7月1日
即2008年8月底发7月营销员佣金时，均按 提高版为标准计算。
22
（二）2008年新人财务支持政策
责任津贴以新人政策形式制定，公司每年出台相 应政策。 2008年下半年继续实施新人财务支持政策，实施 期间2008年7月1日～12月31日，实施对象为TA入 司人员。 再次提醒各中支高度关注风险控制问题，严防恶 意拆单、自买单、退保等套利现象，如发现上述 情况，公司将停止该方案的实施，并对相关责任 任给予处罚。
UM晋升AD指标 – 个人累计FYC7200元; – 直辖组累计FYC48000元; – 直辖部累计FYC240000元; – 直辖部人力30人; – 育成UM1人; – 直辖部及育成UM所辖组织 累计FYC432000元; – 直辖部及育成UM所辖组织 60人;
修改后
UM晋升AD指标 – 个人累计FYC7200元; – 直辖组累计FYC48000元; – 直辖部累计FYC240000元; – 直辖部人力30人; – 育成UM2人; – 直辖部及育成UM所辖组织累 计FYC624000元; – 直辖部及育成UM所辖组织FYC 大于0人数540人次;
调整原则：进一步提高高阶主管保障，同时保证TA的基本保障
销售人员基本法宣导
管理：考核办法由市 公司确定
13
关键词四：制度
传统 外勤
政保服 务队伍
基本法
银行 队伍
项目 团队
14
关键词五：成长
兼职讲师队伍
目标
• 每一个县区支公司（团队）要有一个以上 市级兼职讲师
定位 • 定位在职场 服务于团队
职责
• 早会运作、职场训练 • 专题开发、团队经营（助手）
15
谢 谢！
60
考核
个人考
（维持） 核保费
新增团体 客户数
团体客 户数
品质考核 得分
7
职级考核---拓展部经理
原有考核内容
拟考核内容
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费
团队实收保费 目标完成率
团队管理得分
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费 团队新增 持证人数
团队标准人力
团队管理得分
个人考核保费
销售人员所服务的非自拓业务已经获得服务费收入 公司拓展的业务应该作为资源投向公司重点发展的领域（主管/准主管/导师）
公司拓展的业务是公司的资源，公司具有调整的权利
6
职级考核---考核计算方式
客户经理系列 的职级考核
个人考核保费
65%
新增团体
客户数
20%
团体客户数
10%
品质考核得分5%来自考核结果80 60-80
“标准人力” 达成情况
达成标准人力
基本报酬 浮动金额（元）
100
➢ 增加达成“导师培育”情况
履职情况
基本报酬 浮动金额（元）
履行导师职责
100
被辅导新人达成“标准人力”
200
13
关键词四：制度
传统 外勤
政保服 务队伍
基本法
银行 队伍
项目 团队
14
关键词五：成长
兼职讲师队伍
目标
• 每一个县区支公司（团队）要有一个以上 市级兼职讲师
定位 • 定位在职场 服务于团队
职责
• 早会运作、职场训练 • 专题开发、团队经营（助手）
15
谢 谢！
60
考核
个人考
（维持） 核保费
新增团体 客户数
团体客 户数
品质考核 得分
7
职级考核---拓展部经理
原有考核内容
拟考核内容
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费
团队实收保费 目标完成率
团队管理得分
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费 团队新增 持证人数
团队标准人力
团队管理得分
个人考核保费
销售人员所服务的非自拓业务已经获得服务费收入 公司拓展的业务应该作为资源投向公司重点发展的领域（主管/准主管/导师）
公司拓展的业务是公司的资源，公司具有调整的权利
6
职级考核---考核计算方式
客户经理系列 的职级考核
个人考核保费
65%
新增团体
客户数
20%
团体客户数
10%
品质考核得分5%来自考核结果80 60-80
“标准人力” 达成情况
达成标准人力
基本报酬 浮动金额（元）
100
➢ 增加达成“导师培育”情况
履职情况
基本报酬 浮动金额（元）
履行导师职责
100
被辅导新人达成“标准人力”
200
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
宿迁市分公司个险销售部
亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
平安基本法业务员版
01 Chapter平安基本法的定义0102平安基本法的重要性平安基本法的历史与发展02 Chapter业务员的职责与任务销售保险产品业务员需要为客户提供保险咨询服务，帮助客户了解保险产品，解答疑问，提供风险评估和建议。
提供保险咨询建立客户关系提升业务技能业务员需要不断学习和提升自己的业务技能，包括产品知识、销售技巧、市场分析等，以更好地完成销售任务。
制定销售计划业务员需要根据公司的销售目标和政策，制定个人的销售计划和目标，包括新客户开发、保费收入、客户满意度等指标。
拓展销售渠道业务员需要积极拓展销售渠道，包括线上和线下的营销推广、社交媒体营销等，以扩大客户群体和销售机会。
业务员的目标与计划业务员的管理与考核业绩考核培训与发展激励与奖惩03 Chapter业务流程的概述平安基本法业务流程的背景平安基本法业务流程的范围业务流程的定义03平安基本法业务流程的实施要点01业务流程的制定02业务流程的实施业务流程优化的必要性01业务流程优化方法02平安基本法业务流程优化要点0304 Chapter业务技能的定义与重要性定义重要性业务技能的提升与培训030201运用场景在保险销售、客户服务、理赔等业务流程中运用业务技能。
实践经验分享平安基本法业务员之间可以分享实践经验，互相学习借鉴，共同提高业务技能水平。
业务技能的运用与实践05 Chapter业务风险的定义与分类业务风险的定义业务风险的分类业务风险的防范与控制建立风险管理机制加强内部控制合理配置资产强化合规管理业务风险的应对与处置06 Chapter总结词案例一：成功的业务员案例分享详细描述总结总结词详细描述总结案例二：失败的业务员案例分析案例三：业务流程优化案例展示总结词详细描述总结案例四：业务风险防范成功案例分享总结词通过完善的风险防范机制降低业务风险。
要点一要点二详细描述该公司在业务开展过程中，建立了完善的风险防范机制，包括严格的客户资质审核、合同条款的仔细审查以及风险预警机制等。
06-2005版基本法宣导200507
首月开单人员在次月 及以后月份的新人开单占 比基本在96%以上。 可以说首月开单人数 的数目决定了新人以后的 连续开单数目。 促使新人首月开单是 保证以后新人活动的最直 接手段。
首月未开单人员在日 后的开单率和留存率 都很低！且考核月未 开单人员更多，也意 味着考核月虚增人力 更多！
04¡ £ 10È ë Ë ¾ 04¡ £ 11È ë Ë ¾ 04¡ £ 12È ë Ë ¾ 05¡ £ 1È ë Ë ¾ 05¡ £ 2È ë Ë ¾ 05¡ £ 3È ë Ë ¾ 05¡ £ 4È ë Ë ¾ 05¡ £ 5È ë Ë ¾ 05¡ £ 6È ë Ë ¾
增部奖金
底薪调整 留存新人 育成理顺 协助管理 资深降低 养成计划 减少难度 财务支援 一步到位
促进组织发展
同期育成（增部）关系有变化
A小组推荐关系如下，假设05年7月1日，B和C同时晋升 主任… 我的付出得 推荐 推荐 推荐关系： A（主任） B 到了回报， C 我们可以一 起携手并进 啦！
原育成关系：
修改后育成关系：
育成
A
育成
B
C
A
B
育成
C
促进组织发展
行销考核标准适当的提高
任职年资
2006年4月 1日起执行
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
营业部经理养成计划示例
示例4：假设资深主任X 在2005年10月1日育成2个主任， 但资深主任X于2006年1月1日降级，随后又在2006年7月1 日重新晋升为资深主任，至方案结束并无其它育成组。
因X在2005年7月1日任职资深主任，可以在7月1日-12 月31日期间享有养成奖金，虽然他在2005年10月1日育成 2个主任， 但因X于2006年1月1日降级，所以不再提取对 2005年10月1日育成2个主任的养成奖金， X在2006年7月 1日是再次晋升，不能享有高级晋升资深的养成奖金。
百年-新基本法宣导
品质指标（绿灯） 品质指标（黄灯） 品质指标（红灯） 指标≤15% 指标≥90% 指标≥85% 指标≥90% 指标≥75% 15%＜指标≤20% 80%≤指标＜90% 65%≤指标＜85% 70%≤指标＜90% 30%≤指标＜75% 指标＞20% 指标＜80% 指标＜65% 指标＜70% 指标＜30%
员工综合福利保障（费用由公司支付）
保障类型 保障明细 岗位职级 40万 30万 20万 10万 5万 4万 0.5万 608元 身故及残疾 5万 20万 10万（不含疾病身故）
飞机 交通保障 交通身故及残疾 火车 汽车 非交通意外保障 非交通意外(含疾病)身故及残疾 重大疾病 医疗保障 补充住院医疗 意外医疗 保费成本（元/人） 员工家属自选套餐（费用由员工自付） 对象 员工子女 员工配偶 员工父母
大家为什么会选择百年银保？
物质与精神
游戏规则 战斗武器
基本法
事业目标
法律规范
竞争机制
营销资源
以人为本
关注新人的培养
不断壮大销 售队伍
稳定人才
吸引人才
培养综合素质高 的销售团队
关爱文化
业务人员职涯规划 成长篇
业务人员考核体系
业务人员薪酬体系 收获篇 业务人员福利待遇体系
成长篇
银保销售人员组织架构
薪资福利结构—福利结构
五 险 一 金
+
过 节 费
+
午 餐 补 贴
取 暖 + / 降 温 费
独 生 + 子 女 费
其 + 他 福 利
薪资福利结构—五险一金
公积金
养老
医疗
工伤
生育
薪资福利结构—过节费
元旦+春节
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
PICC公司基本法业务员宣导版44页
PICC 完整清晰的职涯规划
——晋升途径 晋升途径 总监
高级部经理 营业部经理 资深主任 高级主任 业务主任 资深业务代表 业务代表
组织发展 新人
转任
行销 主任 资深行 销主任 行销 经理
行销路线
高级行 销主任
……
中国人保寿险有限公司---- 基本法 中国人保寿险有限公司
PICC
目录
• • • • •
中国人保寿险有限公司---- 基本法 中国人保寿险有限公司
PICC
计算1(基本部分)
• 梁朝伟 今年愚人节入司，每月FYC3000元，梁朝 梁朝伟,今年愚人节入司，每月 今年愚人节入司 元 伟当月会有多少收入呢？（ 月开支） ？（5月开支 伟当月会有多少收入呢？（ 月开支） 3000元+训练津贴金 元 训练津贴金 训练津贴金800元+签约 签约600元=4400元 元 签约 元 元
个人季度奖金比率 个人季度月均FYC 个人季度月均FYC 12,000元 12,000元(含)以上 9,000元 9,000元(含)到12,000元 12,000元 6,000元 6,000元(含)到9,000元 9,000元 4,500元 4,500元(含)到6,000元 6,000元 3,000元 3,000元(含)到4,500元 4,500元 1,500元 1,500元(含)到3,000元 3,000元 大于85%(含 大于85%(含) 85%( 17.5% 15% 12.5% 10% 7.5% 5% 80%(含 80%(含)到 85% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 小于80% 小于80% 10.5% 9% 7.5% 6% 4.5% 3%
代理人组织结构 代理人福利保障 代理人待遇 代理人考核 有关定义和约定
基本法宣导稿(收展员)平安
4
区域拓展的经营理念－刘小军总
区域收展制是公司通过建立区域行销服务 体系，以区域服务为基础，以经营管理标 准化为根本，实现“服务专业化、经营效 率化、管理科学化”的经营理念，由展业 队伍向平安的孤儿单客户和新增准客户提 供集续期收费、保全服务、市场培育、业 务推展为一体全方位服务的销售体制,为公 司创造稳定的业绩来源与长期的经营优势。
收展员五级 收展员四级 收展员三级
收展员二级 收展员一级
行销主任
行销经理
有利于新人的转正、留存，促进团队稳定，提高服务品质
2003-03-14
12
基本法的调整－收展员部分
二、各职级收展员晋升、维持责任额
各职级收展员首期业绩和件数责任额（晋升）：员六级 收展员五级 收展员四级
2003-03-14
3
区域拓展的经营理念－王利平总
区域收展制作为公司的一项重大战略，是公司推进业绩和提升 服务的重要利器。
区域收展区别于营销，绝非“第二支营销”，有其自身鲜明的 特色，其定位是“以收费服务促进业务发展”，通过服务促进 销售。区域收展以服务区域为目标市场，其基础工作是做好区 域内孤儿单的收费服务，完成续收任务是基本职责。在此基础 上，区域收展应将孤儿单当作公司的资源来经营，通过对客户 的优质服务，为展业销售创造条件，促成新契约。因此，区域 收展的特色就在于服务，任何情况下都不能舍弃服务。
9
概述
新基本法修改的基本原则 1、树立区域制的经营特色，追求服务品质与业务开拓并重
2、工作与报酬的合理化
3、人力与人均绩效均衡发展，促进高绩效团队的稳定发展。
《展业服务体系管理办法及相关作业规定》调整的内容： 1、适应地区差异，增加收展员级别，落实考核要求； 2、调整区主任的筹备过程，有利于组织稳定发展； 3、提高课长、处经理的续期绩效考核权重； 4、明确展业外勤的服务项目及相应报酬，落实区域服务； 5、各级人员薪资报酬的合理化和适法性。
2006基本法宣导报告(B版)
增员人
增员奖 8% 最大增才奖 500 +1000 主任以上职级管理津贴 经理以上职级经理津贴 考核回算 钻石待遇 主任育英计划待遇 孤儿单政策
30
新人首年收入测算
FNA 新人 FYC 训练津 贴 是否转 正 新人 卓越奖 季度奖 钻石奖 基本养 老补贴 年收入
合格
月均880 季度2640 年10560
对应直接管 理津贴点数 17% 同样产能
对应直接管 理津贴点数 23% 若提升至月均 FYC50000元 产能提升196% 管理津贴提升354%
其小组2006年1月小 提升13% 组FYC16888元 提升338元
2533元
2871元
11500元
18
部经理——经理津贴
利益全面提升
当月本部达成FYC 50400以下 50400(含)-63000 63000(含)-88000 88000(含)-110000 110000(含)-160000 160000(含)-200000 200000(含)-240000 240000(含)-300000 300000(含)以上
3600
是
500
0
0
0
14660
合格
月均1500 季度4500 年18000
3600
是
500
0
0
0
22100
钻石
月均2000 季度6000 年24000
3600
是
500
720
2400
0
31220
绩优
月均4000 季度12000 年48000
3600
是
500
4320
2400
2880
61700
11-基本法宣导(主任腾飞)
41
从收入的角度看： 第一年你拿到了初佣，第二年你就有了基本工资，第三年以 后只要你在平安工作，你就是年年给自己涨工资，活动率100％的 业务员那就是月月给自己涨工资，你就是厂长、你就是评委，想
涨多少涨多少，愿意涨多久就涨多久。
别人退休工资少了，收入降了，而我们平安员工退休时的工 资就更高了，不仅继续涨基本工资，而且还涨养老工资。我们只 要坚持13年，公司还给我们每一位一笔养老金，那就是长期服务 奖。你干的越好，得到就越多。
长期服务奖
1、享受对象：服务满六年以上各级业务员
20
一、福利保障
你有比事业单位更完善的保障体系 你有非常完备充足的退休金结构
退休养老金：
养老公积金+基本养老补贴+长期服务奖
21
二、佣金收入
1、卖一单康瑞首佣40%、 续佣：12%、12%、10%、10% 2、卖一单钟爱首佣35% 续佣：7.5%、5%、4%、4%
说明：合格按880标准、绩优按双钻标准4000
35
三、管理利益
友情碰撞
：
1、增员利益取得的关键 是留存 2、职级越高利益越大 3、关键是你赶快去增员
36
课程大纲
一、序言---法 二、基本法利益剖析
三、部经理看基本法
三、基本法精髓--发展新概念
37
平安人寿2004年度基本法演讲大赛冠军
38
大家好！
13
组织关系
从 组 织 架 构 看 团 队 稳 定 营业组架构分析A
主任A
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
直接增员多，小组中始终有人晋升，团队稳定性强。
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• 设计思路： 扩大组织， 提高收入； 高绩效， 高收入。
• 修订背景： 沿海及三线 决胜战略， 公司进入快 速发展期。
• 设计思想： 以恒久利益 为基础，激 发增员动力， 迅速搭建团 队，占领市 场。
• 修订背景： 战略转型及 回归中心城 市，大规模 机构铺设基 本完成。
• 设计思想： 维持恒久利 益不变前提 下，倡导直 辖组经营， 鼓励高绩效 个人与团队 经营。（微 调）
年战略，加 小部数量较
快组织发展、 多，自主经
开展县域保 营能力薄弱。
险。
• 设计思想：
• 设计思想： 保持基本法
维持组织育 框架不变，
成型基本框 提高基本法
架不变，加 投入效率，
大新人投入， 鼓励绩优，
服务组织发 打造大部大
展，提高继 组；严格基
续率考核， 本法考核，
提升业务品 回归基本法
质。(微调) 管理。
——杰克·韦尔奇
组织发展是寿险经营的通途，成人达己，播种就有收获
基本法变革给我们带来的影响
代理人的权利不断增强 代理人的收入不断提高 代理人的保障更加全面 业务品质要求更加严格
基本法变革中的人物心态素描
逃避者：做逃兵 抵触者：老顽固 观望者：骑墙派 行动者：革命者
如何再度应对基本法的变革？
─儒略‧凱撒(公元前100年~前44年)
月FYC≥7000 600≤月FYC<1000 1000≤月FYC<1800 1800≤月FYC<3000 3000≤月FYC<7000
月FYC≥7000 月FYC≥1200
件数 （件）
责任津贴（元） 300
500
___
800
1500
4000
600
800
___
1200
2000
4000
2
800
见习业务代表
个人销售奖金： 6000*9%+9000*12%*3=3780元 个人年终奖金： 3000*11*7%=2310元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折 鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
见习业务代表
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
见习业务代表
最高4000元 竞争优势明显
长达12个月 业内领先
低中高五档 适应不同新人
月份
第1-3工作 月
第4-6工作 月
第7-12工 作月
当月FYC标准（元） 600≤月FYC<1000 1000≤月FYC<1800 1800≤月FYC<3000 3000≤月FYC<7000
——2012版基本法宣导（B版代理人）
从公司所经历的基本法变革说起
2000版
2000年4月 上线
2002版
2002年4月 上线
2005版
2004年10月 上线
2006版
2006年4月 上线
2008版
2008年7月 上线
2010版
2010年7月 上线
2012版
2012年7月 上线
• 修订背景： 公司初创 期，第一 版统一的 基本法。
责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
八项收入、六大保障 鼓励组织发展，设置增员、增才奖 重视业务品质，投入高继续率奖励 新增提高增员奖励额度
2010版 增员奖金=直接增员当月FYC*6%
• 修订背景： 深化转型， 回归核心城 市和核心市 场。国十条 发布，保险 业发展黄金 期。
• 设计思想： 打破恒久利 益机制，采 用以组织利 益为基础的 团队经营模 式，提倡组 织发展，鼓 励绩优、强 化增员与辅 导。
• 修订背景： • 修订背景：
新劳动法出 新三年战略
台，监管严 及三严格工
厉；公司三 作要求; 小组
合计:23300元
个人销售奖金：6000*9%+9000*12%+9000*11%*2=3600元 个人年终奖金：3000*11*5.5%=1815元
首年总计:
56015元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
前六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 1500*6=9000元 转正奖：300元 增员奖：
2012版 增员奖金=直接增员当月FYC*奖励系数
直接增员FYC（元） FYC<1000 FYC≥1000
奖励系数 5% 10%
2012年7月1日，基本法再升级！
认识历史性的变革： 2012版基本法探秘（代理人B版）
从一组收入谈起……
前六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 1500*6=9000元 转正奖：300元 合计:27300元
后六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 800*6=4800元 晋升奖：500元
3000*5*10%+3000*3*10%=2400
增才奖：600元 助理主任津贴： 400元*2=800元 合计:31100元
后六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 800*6=4800元 增员奖：
3000*6*10%*2+2400=6000元
增才奖：600元 助理主任津贴： 400元*6=2400元 合计:31800元
➢？
我们对基本法变革的理解
基本法是指挥棒
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！
基本法是团队发展的“航向标”
基本法是马太效应
但凡是有的，还要给他，使他富足； 但凡没有的，连他有的，也要夺去！
团队的经营应该是“锦上添花”而非“雪中送 炭”
基本法是聚合效应
•当你成为领导前,成功只同自已的成长有关. •当你成为领导后,成功都同别人的成长有关.
300元； 见习代理人签约三个工作月内转正，奖励 200元； 见习代理人签约第4—6个工作月内转正，奖励 500元。 见习代理人签约12个工作月内晋升销售主任，奖励
正式业务代表 倡导健康增员，提高增员奖励额度 鼓励组织发展，增加晋升发展通道 完善福利保障，补充基本社保补贴
正式业务代表
项目 首年度佣金 续年度佣金
• 修订背景： 沿海及三线 决胜战略， 公司进入快 速发展期。
• 设计思想： 以恒久利益 为基础，激 发增员动力， 迅速搭建团 队，占领市 场。
• 修订背景： 战略转型及 回归中心城 市，大规模 机构铺设基 本完成。
• 设计思想： 维持恒久利 益不变前提 下，倡导直 辖组经营， 鼓励高绩效 个人与团队 经营。（微 调）
年战略，加 小部数量较
快组织发展、 多，自主经
开展县域保 营能力薄弱。
险。
• 设计思想：
• 设计思想： 保持基本法
维持组织育 框架不变，
成型基本框 提高基本法
架不变，加 投入效率，
大新人投入， 鼓励绩优，
服务组织发 打造大部大
展，提高继 组；严格基
续率考核， 本法考核，
提升业务品 回归基本法
质。(微调) 管理。
——杰克·韦尔奇
组织发展是寿险经营的通途，成人达己，播种就有收获
基本法变革给我们带来的影响
代理人的权利不断增强 代理人的收入不断提高 代理人的保障更加全面 业务品质要求更加严格
基本法变革中的人物心态素描
逃避者：做逃兵 抵触者：老顽固 观望者：骑墙派 行动者：革命者
如何再度应对基本法的变革？
─儒略‧凱撒(公元前100年~前44年)
月FYC≥7000 600≤月FYC<1000 1000≤月FYC<1800 1800≤月FYC<3000 3000≤月FYC<7000
月FYC≥7000 月FYC≥1200
件数 （件）
责任津贴（元） 300
500
___
800
1500
4000
600
800
___
1200
2000
4000
2
800
见习业务代表
个人销售奖金： 6000*9%+9000*12%*3=3780元 个人年终奖金： 3000*11*7%=2310元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折 鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
见习业务代表
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
见习业务代表
最高4000元 竞争优势明显
长达12个月 业内领先
低中高五档 适应不同新人
月份
第1-3工作 月
第4-6工作 月
第7-12工 作月
当月FYC标准（元） 600≤月FYC<1000 1000≤月FYC<1800 1800≤月FYC<3000 3000≤月FYC<7000
——2012版基本法宣导（B版代理人）
从公司所经历的基本法变革说起
2000版
2000年4月 上线
2002版
2002年4月 上线
2005版
2004年10月 上线
2006版
2006年4月 上线
2008版
2008年7月 上线
2010版
2010年7月 上线
2012版
2012年7月 上线
• 修订背景： 公司初创 期，第一 版统一的 基本法。
责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
八项收入、六大保障 鼓励组织发展，设置增员、增才奖 重视业务品质，投入高继续率奖励 新增提高增员奖励额度
2010版 增员奖金=直接增员当月FYC*6%
• 修订背景： 深化转型， 回归核心城 市和核心市 场。国十条 发布，保险 业发展黄金 期。
• 设计思想： 打破恒久利 益机制，采 用以组织利 益为基础的 团队经营模 式，提倡组 织发展，鼓 励绩优、强 化增员与辅 导。
• 修订背景： • 修订背景：
新劳动法出 新三年战略
台，监管严 及三严格工
厉；公司三 作要求; 小组
合计:23300元
个人销售奖金：6000*9%+9000*12%+9000*11%*2=3600元 个人年终奖金：3000*11*5.5%=1815元
首年总计:
56015元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
前六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 1500*6=9000元 转正奖：300元 增员奖：
2012版 增员奖金=直接增员当月FYC*奖励系数
直接增员FYC（元） FYC<1000 FYC≥1000
奖励系数 5% 10%
2012年7月1日，基本法再升级！
认识历史性的变革： 2012版基本法探秘（代理人B版）
从一组收入谈起……
前六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 1500*6=9000元 转正奖：300元 合计:27300元
后六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 800*6=4800元 晋升奖：500元
3000*5*10%+3000*3*10%=2400
增才奖：600元 助理主任津贴： 400元*2=800元 合计:31100元
后六个月： 初佣: 3000*6=18000元 责任津贴: 800*6=4800元 增员奖：
3000*6*10%*2+2400=6000元
增才奖：600元 助理主任津贴： 400元*6=2400元 合计:31800元
➢？
我们对基本法变革的理解
基本法是指挥棒
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！
基本法是团队发展的“航向标”
基本法是马太效应
但凡是有的，还要给他，使他富足； 但凡没有的，连他有的，也要夺去！
团队的经营应该是“锦上添花”而非“雪中送 炭”
基本法是聚合效应
•当你成为领导前,成功只同自已的成长有关. •当你成为领导后,成功都同别人的成长有关.
300元； 见习代理人签约三个工作月内转正，奖励 200元； 见习代理人签约第4—6个工作月内转正，奖励 500元。 见习代理人签约12个工作月内晋升销售主任，奖励
正式业务代表 倡导健康增员，提高增员奖励额度 鼓励组织发展，增加晋升发展通道 完善福利保障，补充基本社保补贴
正式业务代表
项目 首年度佣金 续年度佣金