激励与薪酬[1]
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激励ຫໍສະໝຸດ Baidu薪酬[1]
马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点： 1) 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升
自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
激励与薪酬[1]
2）需要的存在是促使人产生某种行为的基础， 人的行为是由其当时的主导需要决定的
3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失 去了对其行为的激励作用
激励与薪酬[1]
2）激励的过程 激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、
多元化“需要”出发，针对不同个体设定绩效标 准和奖筹值，以最大限度地激发组织成员的工作 “动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们 按照组织所要求的“行为”方式去积极地、能动 地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实 现组织的预期目标。 其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励 的基本组成因素。
激励与薪酬[1]
所谓“需要”（need），在生理和心理学意义上是 指个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或 外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的 生理失衡或心理紧张状态。
所谓“动机”（motive），则是由需要引起的、促 进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它 与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。
同的特点； 人的大部分需要都是社会性的，需要通过个人所 处环境因素的激发才能显示出来； 人们的某一特定行为往往同时受到多种需要的共 同趋势，而不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式顺 序。
激励与薪酬[1]
4、成就需要理论 人的社会行需要分为三个层次： 1)对成就的需要 极需成就的人一般喜欢表现自我，对成功有一种强烈的需求。 2)对社交的需要 极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被
某个团体据之门外带来的痛苦。 3)对权力的需要 麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表
现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们 十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜 欢讲演，并且爱教训人。
激励与薪酬[1]
5、激励－保健双因素理论 • 郝茨博格认为，激励因素是能够使员工感到满意
激励与薪酬[1]
2、奥尔德弗德ERG理论 E指的是existence。即存在需要。人的机体存在或
生存的基本物质性要求。 R指的是relatedness。即关系需要。指人保持和发
展人际关系的需要。 G指的是growth。即成长需要。指个人固有的、内
在的自我发展和自我完善的需要。
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3、显示性需要理论 人的需要可以通过不同的方向和强度显示出不
激励与薪酬[1]
行为 在特定的社会环境约束下，一个人的一系 列动机中在某时刻最为强烈的动机即“优 势动机”，就会变成其“目标”，目标引 导人们去采取行动，这就是所谓的“行为”
激励与薪酬[1]
个体的基本行为模型
心理紧张引发
需要
动机
行为
满 足 感
结果
目标
结果 不 满 足 感
激励与薪酬[1]
3、激励的目的 实现个人需要与组织需要的协调统一 影响和引导组织成员的动机 为组织成员提供行动条件
最后，成功激励的最本质特征就在于它可以通过创造一种良 好的组织氛围，在这种组织氛围中组织成员复杂多变的人 性得到不断完善、发展和升华，激励使组织成员的行为受 到一种强大的精神力量的支配，只有如此，个体的努力才 是发自内心的、自觉的，从而才能使个体的潜力和能力得 到最大限度的发挥，并且在追求组织目标的过程中实现自 己的需要。
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6、期望理论 1）人们的努力与其最终期待的最终奖酬有关； 2）个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而
得到的满足个人需要的奖酬相一致。一致程度越 大，则激励效应就越大，否则就小； 3）激励随着个人对期望值、效价的估计的变化而变 化
激励与薪酬[1]
内容型激励理论
激励理论 过程型激励理论
需奥显成激
要尔示就励
层德性需－
次弗需要保
理德要理健
ERG
论
理论双
论
因
理
素
论
理
论
期公综 望平合 理理激 论论励
过 程 模 型
结果反馈型激励理论 强归 挫 化因 折 理理 理 论论 论
激励与薪酬[1]
1、人的需要分为5个层次 1）生理的需要
即衣食住行等生存方面的基本需要 2）安全的需要
激励与薪酬[1]
首先，只有对组织成员的不同的人格属性有了比较清楚的理 解，管理者才能真正知道被管理者在想什么、需要什么， 以及他们追去的是什么。
其次，员工在组织环境中所作出的具体行为和行动只是心理 属性及其变化的外在表现形式，激励的有效性就在于通过 作用于员工人性方面的深层因素来影响其行为的内在驱动 力，从而真正激发其工作的积极性。
激励与薪酬
2020/11/21
激励与薪酬[1]
目录
一、激励的本质和目的 二、激励的理论 三、薪酬设计与激励
激励与薪酬[1]
一、激励的本质与目的 1、什么是激励？
所谓激励，就是激发人的动机，使人有 一股内在的动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看，激励就是激 发、引导、保持、规划组织成员的行为， 使其努力实现组织目标的过程，而组织成 员的努力是以能够满足个体的某些需要为 前提条件的。
对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会 性、经济损害性的倾向 3）归属的需要 对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需要 4）尊重的需要 包括两方面，一是内在的尊重要求；二是外在的尊重要求 5）自我实现的需要 努力促使自我成长，尽力发挥自己的潜能，作出利索能及的最大成就 的需要
激励与薪酬[1]
2、管理中激励的本质 激励的实质就是通过设计一定的机制，
对组织成员的需要和动机施加影响，从而 强化、引导或改变人的行为，使个人与组 织目标最大限度地一致起来。
激励与薪酬[1]
1）激励的基本出发点：对管理中人性的理解 和把握 从管理者复杂人性的角度来看，激励实质 上就是管理者认识人性、理解人性以及不 断发挥影响和塑造人性的过程。
的因素，多于工作内容联系在一起，包括成就感、 得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、 个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会 使员工感到不满意的因素，多于工作环境和工作 条件相关。 • 激励要以满足需要为前提，但是并不是满足需要 久一定能产生激励作用 • 激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。
马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点： 1) 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升
自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
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2）需要的存在是促使人产生某种行为的基础， 人的行为是由其当时的主导需要决定的
3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失 去了对其行为的激励作用
激励与薪酬[1]
2）激励的过程 激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、
多元化“需要”出发，针对不同个体设定绩效标 准和奖筹值，以最大限度地激发组织成员的工作 “动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们 按照组织所要求的“行为”方式去积极地、能动 地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实 现组织的预期目标。 其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励 的基本组成因素。
激励与薪酬[1]
所谓“需要”（need），在生理和心理学意义上是 指个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或 外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的 生理失衡或心理紧张状态。
所谓“动机”（motive），则是由需要引起的、促 进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它 与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。
同的特点； 人的大部分需要都是社会性的，需要通过个人所 处环境因素的激发才能显示出来； 人们的某一特定行为往往同时受到多种需要的共 同趋势，而不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式顺 序。
激励与薪酬[1]
4、成就需要理论 人的社会行需要分为三个层次： 1)对成就的需要 极需成就的人一般喜欢表现自我，对成功有一种强烈的需求。 2)对社交的需要 极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被
某个团体据之门外带来的痛苦。 3)对权力的需要 麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表
现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们 十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜 欢讲演，并且爱教训人。
激励与薪酬[1]
5、激励－保健双因素理论 • 郝茨博格认为，激励因素是能够使员工感到满意
激励与薪酬[1]
2、奥尔德弗德ERG理论 E指的是existence。即存在需要。人的机体存在或
生存的基本物质性要求。 R指的是relatedness。即关系需要。指人保持和发
展人际关系的需要。 G指的是growth。即成长需要。指个人固有的、内
在的自我发展和自我完善的需要。
激励与薪酬[1]
3、显示性需要理论 人的需要可以通过不同的方向和强度显示出不
激励与薪酬[1]
行为 在特定的社会环境约束下，一个人的一系 列动机中在某时刻最为强烈的动机即“优 势动机”，就会变成其“目标”，目标引 导人们去采取行动，这就是所谓的“行为”
激励与薪酬[1]
个体的基本行为模型
心理紧张引发
需要
动机
行为
满 足 感
结果
目标
结果 不 满 足 感
激励与薪酬[1]
3、激励的目的 实现个人需要与组织需要的协调统一 影响和引导组织成员的动机 为组织成员提供行动条件
最后，成功激励的最本质特征就在于它可以通过创造一种良 好的组织氛围，在这种组织氛围中组织成员复杂多变的人 性得到不断完善、发展和升华，激励使组织成员的行为受 到一种强大的精神力量的支配，只有如此，个体的努力才 是发自内心的、自觉的，从而才能使个体的潜力和能力得 到最大限度的发挥，并且在追求组织目标的过程中实现自 己的需要。
激励与薪酬[1]
6、期望理论 1）人们的努力与其最终期待的最终奖酬有关； 2）个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而
得到的满足个人需要的奖酬相一致。一致程度越 大，则激励效应就越大，否则就小； 3）激励随着个人对期望值、效价的估计的变化而变 化
激励与薪酬[1]
内容型激励理论
激励理论 过程型激励理论
需奥显成激
要尔示就励
层德性需－
次弗需要保
理德要理健
ERG
论
理论双
论
因
理
素
论
理
论
期公综 望平合 理理激 论论励
过 程 模 型
结果反馈型激励理论 强归 挫 化因 折 理理 理 论论 论
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1、人的需要分为5个层次 1）生理的需要
即衣食住行等生存方面的基本需要 2）安全的需要
激励与薪酬[1]
首先，只有对组织成员的不同的人格属性有了比较清楚的理 解，管理者才能真正知道被管理者在想什么、需要什么， 以及他们追去的是什么。
其次，员工在组织环境中所作出的具体行为和行动只是心理 属性及其变化的外在表现形式，激励的有效性就在于通过 作用于员工人性方面的深层因素来影响其行为的内在驱动 力，从而真正激发其工作的积极性。
激励与薪酬
2020/11/21
激励与薪酬[1]
目录
一、激励的本质和目的 二、激励的理论 三、薪酬设计与激励
激励与薪酬[1]
一、激励的本质与目的 1、什么是激励？
所谓激励，就是激发人的动机，使人有 一股内在的动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看，激励就是激 发、引导、保持、规划组织成员的行为， 使其努力实现组织目标的过程，而组织成 员的努力是以能够满足个体的某些需要为 前提条件的。
对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会 性、经济损害性的倾向 3）归属的需要 对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需要 4）尊重的需要 包括两方面，一是内在的尊重要求；二是外在的尊重要求 5）自我实现的需要 努力促使自我成长，尽力发挥自己的潜能，作出利索能及的最大成就 的需要
激励与薪酬[1]
2、管理中激励的本质 激励的实质就是通过设计一定的机制，
对组织成员的需要和动机施加影响，从而 强化、引导或改变人的行为，使个人与组 织目标最大限度地一致起来。
激励与薪酬[1]
1）激励的基本出发点：对管理中人性的理解 和把握 从管理者复杂人性的角度来看，激励实质 上就是管理者认识人性、理解人性以及不 断发挥影响和塑造人性的过程。
的因素，多于工作内容联系在一起，包括成就感、 得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、 个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会 使员工感到不满意的因素，多于工作环境和工作 条件相关。 • 激励要以满足需要为前提，但是并不是满足需要 久一定能产生激励作用 • 激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。